電大行政管理畢業(yè)論文-正文(共11頁)

1、西安廣播電視大學(xué)行政管理本科畢業(yè)論文PAGE 第 PAGE 13 頁 共 NUMPAGES 13 頁行政(xngzhng)事業(yè)單位內(nèi)部會(huì)計(jì)控制淺析淺析成都市中小企業(yè)人力(rnl)資源管理摘 要 當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)(jngj)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人力資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源，人力資源在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中越來越具有決定性的意義。隨著(su zhe)“知識(shí)經(jīng)濟(jì)” HYPERLINK / 時(shí)代(shdi)的到來，人力資源管理（HRM）因其與人的因素的內(nèi)在的密切聯(lián)系而使得其重要性日顯突出。人力資源管理是指采用 HYPERLINK /dangdai/ 現(xiàn)代化的 HYPERLINK /gongxue/ 科學(xué) HY

2、PERLINK / 方法，對(duì)人的思想、行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。成都地區(qū)是我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)比較活躍的區(qū)域，其中相當(dāng)一部分是中小企業(yè)，它們?cè)诖龠M(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、提高成都市的經(jīng)濟(jì)實(shí)力方面具有舉足輕重的作用。本文通過對(duì)成都中小企業(yè)傳統(tǒng)人事管理體制的現(xiàn)狀及其弊病進(jìn)行研究和剖析，深入分析了人力資源管理理論在提升成都中小企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力上的戰(zhàn)略意義，在此基礎(chǔ)上提出了提高成都中小企業(yè)人力資源管理水平的幾點(diǎn)具體對(duì)策：更新與夯實(shí)人力資源管理的新理念；不斷完善現(xiàn)代人力資源管理的組織機(jī)構(gòu)；積極建立一支高素質(zhì)、高效率的員工隊(duì)伍；建立相對(duì)完善的激勵(lì)機(jī)制；努力形成規(guī)范的績(jī)效評(píng)估體系；積淀良好

3、的企業(yè)文化等6項(xiàng)對(duì)策。人力資源管理是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用 HYPERLINK /dangdai/ 現(xiàn)代 HYPERLINK /gongxue/ 科學(xué)技術(shù)和管理 HYPERLINK / 理論，通過不斷獲取人力資源，并對(duì)其進(jìn)行整和、調(diào)控和開發(fā)，并給予他們報(bào)償而有效地開發(fā)和利用，其基本功能主要有以下幾方面：規(guī)劃、甄選、考評(píng)、激勵(lì)、開發(fā)和調(diào)配。這六大功能雖各有側(cè)重，但又不是割裂的，而是相互聯(lián)系、相互促進(jìn)、是一個(gè)循環(huán)的過程。關(guān)鍵詞 成都,人力資源，中小企業(yè)一、成都中小企業(yè)人力(rnl)資源管理存在的問題經(jīng)過二十多年的改革開放，通過與國(guó)際接軌，借鑒和吸收跨國(guó)公司(ku u n s)先進(jìn)的管理

4、方法，成都地區(qū)(dq)一部分大中型國(guó)有企業(yè)或上市公司在人力資源管理上都初見成就，開始樹立人力資源管理理念，努力建立完善的科學(xué)管理制度，給員工提供了良好的發(fā)展環(huán)境和生活環(huán)境，使員工和企業(yè)開始形成一種和諧的文化關(guān)系。 但是，成都大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)人員的管理缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃和與之相適應(yīng)的科學(xué)管理制度，管理觀念仍然停留在一個(gè)比較低級(jí)的階段，對(duì)正規(guī)、科學(xué)的人力資源管理體系缺乏深刻的認(rèn)識(shí)和理解。與國(guó)外大公司和國(guó)內(nèi)先進(jìn)企業(yè)相比，成都大部分中小企業(yè)在人力資源的使用、管理方面還有許多差距，主要表現(xiàn)為以下幾大方面：(一)高層管理者管理觀念和管理方式相對(duì)滯后人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)首先在于人，一個(gè)好的CEO首先是

5、一個(gè)好的人事經(jīng)理。比如GE的前任CEO杰克.韋爾奇就是一位偉大的人事經(jīng)理。人力資源開發(fā)和管理的成功首先取決于直線經(jīng)理的參與，在國(guó)內(nèi)的有些企業(yè)，對(duì)直線管理的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)：人力資源管理是人事部的事，與自己部門無關(guān)中小企業(yè)的高層管理者素質(zhì)和管理觀念對(duì)企業(yè)的管理決策制定和企業(yè)發(fā)展方向有舉足輕重的影響。因此，企業(yè)高層管理者，尤其是主要管理者先進(jìn)的人力資源管理理念在培育企業(yè)精神、強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)理念、造就高素質(zhì)員工隊(duì)伍等方面都有著決定性作用。傳統(tǒng)管理方式使成都地區(qū)企業(yè)人員很難做到人事相宜，形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置的機(jī)制，企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然很普遍。而成都大部分中小企業(yè)高層管理理念依然

6、比較落后，許多企業(yè)高層還是決意延用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制那套人事管理模式。這種管理理念和方式與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，強(qiáng)調(diào)人事管理本身管理功能的發(fā)揮，著重規(guī)章管理，以解決企業(yè)當(dāng)前的問題和執(zhí)行交辦事項(xiàng)。另外(ln wi)，許多成都中小型企業(yè)在制定(zhdng)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。成都中小型企業(yè)在與其他大型企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)中并不占優(yōu)勢(shì)相反還存在一定的劣勢(shì)，正是高層管理者忽視人才的落后理念造成的。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，認(rèn)為人力資源管理工作(gngzu)重要的企業(yè)占95%以上，但在企業(yè)各個(gè)部門進(jìn)行排序卻把人力資源部門排在后面，真正能夠參加企業(yè)重大方針政策決策過程的只有26.6%。由

7、此看出，企業(yè)高層需要高級(jí)人才為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益，但人力資源管理工作卻還處于執(zhí)行層。很多企業(yè)的老板對(duì)于培育人才缺乏信心，既擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報(bào)，更擔(dān)心人才不能長(zhǎng)期為他們服務(wù)，造成對(duì)于人力資源的投入（精力和財(cái)力）很不夠。因此對(duì)于中小型企業(yè)來說，要有人力資源管理的獲得優(yōu)勢(shì)，必須從根本上改變高層管理者觀念，順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，制定先進(jìn)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的體制和運(yùn)作方式。（二）人力資源管理隊(duì)伍素質(zhì)不容樂觀中小企業(yè)的高層管理者已經(jīng)具備先進(jìn)人力資源管理管理理念的情況下，位居第二梯度的管理隊(duì)伍素質(zhì)，就成為實(shí)現(xiàn)先進(jìn)理念，達(dá)成預(yù)定目標(biāo)的堅(jiān)實(shí)保障了。一支高素質(zhì)的管理隊(duì)

8、伍，能根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，量身制定合理、高效的人力資源管理體制和機(jī)制。高素質(zhì)的管理隊(duì)伍還能進(jìn)一步協(xié)調(diào)企業(yè)員工和管理層的關(guān)系，使之上行下效，暢通無阻。高素質(zhì)的管理隊(duì)伍能進(jìn)一步解放企業(yè)思想，充分調(diào)動(dòng)一線職工和管理人員積極性，進(jìn)一步與市場(chǎng)緊密銜接，信息暢通。在成都一些中小企業(yè)里，人力資源管理尚處于理念傳播階段，對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源管理的引進(jìn)又較普遍地存在模仿抄搬，只是簡(jiǎn)單地嫁接一些技術(shù)工具和工作程序，忽視或沒有意識(shí)到與民族性、文化傳統(tǒng)、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合。此外，管理隊(duì)伍的實(shí)際工作能力仍然比較低效，作為一種綜合素質(zhì)，它的提高更多來源于實(shí)踐與鍛煉。許多成都一些中小企業(yè)的管理隊(duì)伍往往是互相推諉，草

9、草了事。許多成都中小企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)成員具有很不一樣的背景，可能來自許多不同的企業(yè)，直接造成了管理團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀、風(fēng)格、做事方式的不一致，是眾多成都企業(yè)管理方面面臨的巨大挑戰(zhàn)。在此背景下，如何構(gòu)建人力資源體系，尤其是績(jī)效管理系統(tǒng)，成了當(dāng)務(wù)之急。（三）員工素質(zhì)參差不齊員工素質(zhì)就是指一個(gè)人的知識(shí)、專業(yè)、能力(nngl)、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)與興趣均與其所在崗位所需的知識(shí)、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)相適應(yīng)，并能在該崗位上靈活運(yùn)用的知識(shí)才能和創(chuàng)新能力。有數(shù)據(jù)表明，中小型企業(yè)(qy)中知識(shí)型員工已漸漸成為創(chuàng)造價(jià)值的主導(dǎo)要素，具有剩余價(jià)值的索取權(quán)。在企業(yè)20%的知識(shí)型員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的價(jià)值，他們決定著中小型企業(yè)的未來，相

10、反剩下80%的員工只創(chuàng)造了企業(yè)20%的價(jià)值，他們決定著企業(yè)的穩(wěn)定。因此企業(yè)員工的素質(zhì)直接導(dǎo)致了企業(yè)利益的最大化。研究發(fā)現(xiàn)成都市中小企業(yè)擁有知識(shí)型員工的人數(shù)明顯不足。另外(ln wi)，在許多成都中小型企業(yè)中，員工素質(zhì)不高，根本沒有職業(yè)生涯計(jì)劃，常常因?yàn)楣ぷ鲏毫Υ?，而缺乏職業(yè)安全感。個(gè)別中小型企業(yè)中的員工因薪酬結(jié)構(gòu)不合理，埋怨工作標(biāo)準(zhǔn)過高等原因，都不同程度地跳槽、改行。這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在其他在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。最后，我們還應(yīng)重視員工的培訓(xùn)需求分析和效果評(píng)估。許多企業(yè)是對(duì)

11、員工進(jìn)行了培訓(xùn)，但效果一直不理想。一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有36%的人認(rèn)為單位進(jìn)行過正規(guī)的培訓(xùn)需求分析，接受過培訓(xùn)效果的評(píng)估的人只占28%。在開展培訓(xùn)需求分析的企業(yè)中，79%的企業(yè)采用“學(xué)員滿意度”的評(píng)估方法，72%的企業(yè)采用“考試測(cè)驗(yàn)”的評(píng)估方法，44%的企業(yè)通過被培訓(xùn)者工作行為的改變來進(jìn)行評(píng)估，26%的企業(yè)通過企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提高來進(jìn)行評(píng)估，只有8%的企業(yè)會(huì)計(jì)算培訓(xùn)的投資回報(bào)率。通過這些數(shù)據(jù)，我們發(fā)現(xiàn)人力資源開發(fā)目前最迫切的任務(wù)是要提高人力資源開發(fā)的效果，包括對(duì)培訓(xùn)前需求分析、培訓(xùn)后的效果評(píng)估等問題。（四）人力資源投資嚴(yán)重不足成都大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)培訓(xùn)工作不夠重視，沒有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是一項(xiàng)投資，總認(rèn)為培訓(xùn)

12、是一種成本。作為成本，當(dāng)然應(yīng)該盡量降低，能省則省。人力資源開發(fā)投資呈大幅下降趨勢(shì)。大多數(shù)企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資狀況堪憂，不僅不能為員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，達(dá)到激勵(lì)和保留員工的目的，而且連基本的為適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)升級(jí)調(diào)整需要對(duì)員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)都達(dá)不到。據(jù)一份對(duì)部分企業(yè)抽樣調(diào)查的報(bào)告顯示：只有5的企業(yè)增加了對(duì)員工培訓(xùn)的投資；20左右的企業(yè)年人均教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為10-30元；30的企業(yè)每年只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，人均不足10元；其它企業(yè)因連年虧損早已停止對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)投資。另一組研究顯示，在被調(diào)查的 40 家民營(yíng)制造業(yè)企業(yè)中有40.54%的企業(yè)對(duì)職工進(jìn)修持無所謂的態(tài)度,有 12.82%的技術(shù)管理人員

13、近一兩年沒有參加過業(yè)務(wù)交流活動(dòng),有26.79%的技術(shù)管理人員則沒有參加過各類進(jìn)修和培訓(xùn)?？梢钥闯觯啥贾圃鞓I(yè)企業(yè)對(duì)技術(shù)管理人員存在著重使用輕培養(yǎng)的傾向。 許多具有投資意識(shí)的企業(yè)的培訓(xùn)體系也亟待完善，他們沒有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員，培訓(xùn)工作通常與人力資源管理部門相分離，一般由各業(yè)務(wù)部門舉辦，且限于崗位培訓(xùn)，沒有固定的培訓(xùn)場(chǎng)所和時(shí)間，沒有嚴(yán)格的培訓(xùn)制度和目標(biāo)，使培訓(xùn)限于一種短期行為。這常見于企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備和ISO9000系列達(dá)標(biāo)驗(yàn)收等的應(yīng)急培訓(xùn)。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的員工的規(guī)劃。就目前成都中小型企業(yè)人力資源現(xiàn)狀看，員工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)

14、的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘，企業(yè)的興衰多系于主要領(lǐng)導(dǎo)人身上。（五）薪酬制度(zhd)不合理薪酬，就是物質(zhì)激勵(lì)。是最重要的人力資源管理職能之一。它有助于鞏固公司的文化和主要價(jià)值觀，并促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。薪酬制度可以起到吸引(xyn)優(yōu)秀的求職者、留住優(yōu)秀員工、激勵(lì)員工、促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等重要作用。但是如果薪酬制度與公司戰(zhàn)略不相適應(yīng)，則可能對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生巨大障礙。中國(guó)(zhn u)歷來有“不患貧，患不均”的傳統(tǒng)思想，即使在今天這個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代其影響依然很大。長(zhǎng)期以來，寧波很多中小企業(yè)實(shí)行的是一種簡(jiǎn)單的論資（學(xué)歷）、排輩（工齡）的平均主義的分配制度。這樣的薪酬制度實(shí)際上并沒有做到

15、真正的按勞分配，更沒有達(dá)到勞動(dòng)力再生產(chǎn)的最低價(jià)值。主要表現(xiàn)為固定收入的比例偏高，浮動(dòng)收入偏低，薪酬與個(gè)人績(jī)效沒有緊密的聯(lián)系關(guān)系。最近一項(xiàng)調(diào)查表明，雖然寧波市中小企業(yè)號(hào)召團(tuán)隊(duì)合作，但只有的被調(diào)查者將團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)與績(jī)效薪酬計(jì)劃聯(lián)系起來。 由于成都很多中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收入與其承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)不對(duì)稱，員工的收入與其績(jī)效未掛鉤，造成了企業(yè)的薪酬體系結(jié)構(gòu)單一，經(jīng)營(yíng)者、管理者與普通員工之間、普通員工與普通員工之間的收入水平?jīng)]有拉開，成為目前成都大部分中小企業(yè)收入分配制度中的最大問題。二、提高成都中小企業(yè)人力資源管理水平的對(duì)策成都中小型企業(yè)對(duì)加入WTO后在人力資源管理上所面臨的挑戰(zhàn)體會(huì)還是不深刻的。國(guó)內(nèi)人士對(duì)我國(guó)加入W

16、TO后面臨的挑戰(zhàn)問題分析，大多都是從一項(xiàng)項(xiàng)產(chǎn)業(yè)的視野來分析的，卻很少從管理的層面，尤其是從人力資源管理的領(lǐng)域，來為國(guó)內(nèi)的企業(yè)提供對(duì)策。如今許多西方企業(yè)將人力資源管理視為企業(yè)最難模仿的管理能力，并將其作為組織能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源，這一點(diǎn)不能不引起國(guó)內(nèi)企業(yè)的注意。對(duì)成都中小企業(yè)(qy)而言，提高(t go)成都中小企業(yè)人力(rnl)資源管理水平，必須要有效把握以下幾個(gè)方面：（一）更新與夯實(shí)人力資源管理的新理念人事管理是致力于建立一種對(duì)員工進(jìn)行規(guī)范與監(jiān)管的機(jī)制，以保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)低成本地有效運(yùn)行的一種管理，而人力資源管理則將員工當(dāng)作一種資本，將員工視為能創(chuàng)造價(jià)值的最重要的企業(yè)資源，致力于建立一種能把

17、人的問題與企業(yè)經(jīng)營(yíng)問題綜合考慮的機(jī)制。成都中小企業(yè)要在全球化時(shí)代取得新的發(fā)展，必須不斷更新人力資源的新觀念。人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的人性化管理，它反映了企業(yè)發(fā)展的客觀需要，是從以工作為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變成以員工為導(dǎo)向的一種以人為本的管理。 現(xiàn)代的企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理在管理理念、管理活動(dòng)、管理重心等方面有諸多的不同，用通俗的語言來描述就是：傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心，現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心；傳統(tǒng)的人事管理把人當(dāng)作成本，把人當(dāng)作工具，不尊重人的價(jià)值，不尊重人性，缺乏明確的員工職業(yè)發(fā)展體系，現(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作資源，當(dāng)作具有增值潛力的資本，以“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人

18、”、“復(fù)雜人”等人性假設(shè)為前提，為員工進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與管理，追求人與企業(yè)的共同發(fā)展；傳統(tǒng)的人事管理是一種被動(dòng)反應(yīng)型的管理，現(xiàn)代人力資源管理是一種主動(dòng)開發(fā)型的管理，基于員工的工作績(jī)效是能力與激勵(lì)水平的函數(shù)，而員工的能力是一個(gè)相對(duì)常量，員工的工作績(jī)效決定于被激勵(lì)的水平，所以激勵(lì)是現(xiàn)代人力資源管理的核心。（二）不斷完善現(xiàn)代人力資源管理的組織機(jī)構(gòu)現(xiàn)代化的人力資源管理機(jī)構(gòu)是能確定企業(yè)在什么樣的發(fā)展階段需要什么樣的人才、能及時(shí)為企業(yè)尋找合適的人才、留住人才、發(fā)展人才，能對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效配置，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供有力的人力資源支持、保證的管理機(jī)構(gòu)。從事人力資源管理的人員應(yīng)該是經(jīng)過人

19、力資源管理專業(yè)培養(yǎng)的專業(yè)管理人才，擁有人力資源管理方面的知識(shí)與能力。許多成都中小型企業(yè)已經(jīng)有了自己專門管理人力資源的部門，只不過大多分工不明、責(zé)任不清、理念滯后，使得人力資源管理機(jī)構(gòu)不能盡其所值。所以，成都中小型企業(yè)應(yīng)該盡快完善適應(yīng)現(xiàn)代化人力資源管理的組織機(jī)構(gòu)。這一機(jī)構(gòu)部門，能明白人力資源是企業(yè)內(nèi)最重要的資源，懂得如何去開發(fā)本企業(yè)內(nèi)部的人力資源，知道怎樣去引進(jìn)企業(yè)急需的人力資源，掌握激勵(lì)員工的各種原則和方法，懂得如何去激勵(lì)員工，以獲得員工利益和企業(yè)利益的共同發(fā)展。這樣一支人力資源管理的專門機(jī)構(gòu)組織，是推動(dòng)人力資源管理改革的基礎(chǔ)條件之一。（三）積極建立一支(y zh)高素質(zhì)、高效率的員工隊(duì)伍1、

20、企業(yè)(qy)必須重視(zhngsh)人力資源的開發(fā)成都中小型企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展，就必須重視人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，把為員工提供培訓(xùn)作為一種提高員工素質(zhì)的手段，同時(shí)也作為激勵(lì)和留住人才的一種重要方式。從某種意義來說，一個(gè)企業(yè)是否重視人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)可以預(yù)測(cè)其未來的競(jìng)爭(zhēng)潛力。1999年1月美國(guó)管理新聞簡(jiǎn)報(bào)中發(fā)表的一項(xiàng)調(diào)查指出：68%的管理者認(rèn)為由于培訓(xùn)不夠而導(dǎo)致的低水平技能正在破壞本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，53%的管理者認(rèn)為通過培訓(xùn)明顯降低了企業(yè)的支出。在“把在企業(yè)里得到培訓(xùn)提高，視為發(fā)展個(gè)人能力的機(jī)會(huì)”的今天，員工本身也特別重視培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)。已有調(diào)查報(bào)告顯示：培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)已逐漸成為中國(guó)員

21、工擇業(yè)過程中考慮的重要因素。在員工培訓(xùn)方面做得好、員工滿意度較高的企業(yè)將成為員工的主要流向。比如，外資企業(yè)除了豐厚的薪酬，也因其有價(jià)值的培訓(xùn)而成為吸引我國(guó)大學(xué)畢業(yè)生的重要原因，著名的摩托羅拉設(shè)有自己的摩托羅拉大學(xué)、惠普有自己的惠普商學(xué)院，他們的培訓(xùn)項(xiàng)目都搞得非常精彩，員工的職業(yè)能力無形價(jià)值在培訓(xùn)中不斷升值，企業(yè)也因此得到長(zhǎng)期回報(bào)?，F(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的理論與實(shí)踐反復(fù)向人們指出：培訓(xùn)是一項(xiàng)回報(bào)率極高的投資，任何設(shè)備的功能都是有限的，而人的潛力則有很大的開發(fā)空間，在同樣條件下，通過培訓(xùn)改善人力資源使企業(yè)效益成倍增長(zhǎng)是可望可及的事情。為全面貫徹落實(shí)人才強(qiáng)市戰(zhàn)略,樹立起科學(xué)的人才觀,加快開發(fā)培養(yǎng)一支

22、具有國(guó)際化理念、現(xiàn)代管理知識(shí)和較高實(shí)際操作技能的人力資源管理開發(fā)人才隊(duì)伍，全面提升人才資源開發(fā)整體水平。2、加大人力資源投資 加大人力資源資本投資，大力培養(yǎng)人才是構(gòu)筑人力資源開發(fā)和利用最有效、最快捷的途徑。實(shí)踐證明，人力資源是所有資源中增值潛力最大、最具有投資價(jià)值的資源，人力資源投資也是所有投資中風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。成都中小型企業(yè)對(duì)人力資源資源的開發(fā)與管理應(yīng)采取集約式發(fā)展，注重“四高”、“三強(qiáng)”，即人力資源資本高投資、人力資源總量高增長(zhǎng)、人力資源素質(zhì)高提升、人力資源結(jié)構(gòu)高協(xié)調(diào)，凝聚力強(qiáng)、輻射力強(qiáng)、競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)，快速構(gòu)筑人力資源的開發(fā)利用機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展?？刹僮鞯姆椒?fngf)：

23、一是建立人力資源投資基金制度，成都中小型企業(yè)每年將利潤(rùn)中的3%用于員工培養(yǎng)、項(xiàng)目科研和提供員工成長(zhǎng)(chngzhng)的環(huán)境；二是成都政府將人力資源開發(fā)專項(xiàng)資金納入財(cái)政預(yù)算，設(shè)立人力資源開發(fā)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)為企業(yè)(qy)輸送專業(yè)人員；三是個(gè)人自費(fèi)，個(gè)人根據(jù)自己的發(fā)展要求，自費(fèi)進(jìn)修各學(xué)術(shù)專業(yè)、科研創(chuàng)作；四是樹立“誰投資、誰受益”的新觀念，從機(jī)制上促進(jìn)對(duì)人力資源的開發(fā)利用，激發(fā)投資主體的積極性。（四）建立相對(duì)完善的激勵(lì)機(jī)制人力資源管理的核心問題就是激勵(lì)問題，回顧成都中小型企業(yè)的改革歷程，可以說，成都中小型企業(yè)的改革史也是激勵(lì)機(jī)制演進(jìn)的歷史。從承包制、廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)制到建立現(xiàn)代企業(yè)制度，其目的無不是為了激勵(lì)中小型

24、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和中小型企業(yè)的員工這些企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。 1、激勵(lì)要物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)員工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前寧波中小型企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。但在事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國(guó)管理學(xué)家皮特（TomPeters）就曾指出“重賞會(huì)帶來副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正?！币?/p>

25、此企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。精神激勵(lì)主要是創(chuàng)造良好的工作氛圍，授予各種榮譽(yù)稱號(hào)和對(duì)作出突出貢獻(xiàn)者給予不同形式的嘉獎(jiǎng)(比如旅游、企業(yè)提供深造和培訓(xùn)資金、獎(jiǎng)勵(lì)住房等)。有效的激勵(lì)機(jī)制不僅可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，而且可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，提高中小型企業(yè)在市場(chǎng)中的整體競(jìng)爭(zhēng)能力，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展和效益增長(zhǎng)。2、激勵(lì)制度要體現(xiàn)公平的原則要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的

26、推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；制定制度要體現(xiàn)科學(xué)性，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。3、要多種激勵(lì)機(jī)制的綜合(zngh)運(yùn)用成都中小企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報(bào)酬是什么”時(shí)指出“工作的報(bào)酬就是工作本身”，可見工作激勵(lì)在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要(zhngyo)的作用?？?/p>

27、以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過參與，形成員工對(duì)企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。成都中小型企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中職工通過“職代會(huì)”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。但“職代會(huì)”目前(mqin)存在一種流于形式，起不到應(yīng)有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進(jìn)一步完善和健全。（五）努力形成規(guī)范的績(jī)效評(píng)估體系 要保證一套具有激勵(lì)作用的薪酬體系的正常運(yùn)作，還必須建立系統(tǒng)公正的評(píng)價(jià)體系。這套評(píng)價(jià)體系應(yīng)是以績(jī)效為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)體系，我們稱之為績(jī)效評(píng)估體系（PAS）。無論其型態(tài)是正式的或非正式的，績(jī)效評(píng)估都是非常重要的人力資源管理工具，是涉及員工調(diào)任、晉升、加薪等的重要依據(jù)，是提高寧波

28、中小企業(yè)的效率的有效手段。 目前，對(duì)廣大成都中小企業(yè)而言，要想做好績(jī)效考核有一個(gè)很重要的前提條件，也是人力資源工作中一個(gè)基本的工作：“職務(wù)分析”。通常，一個(gè)組織有四個(gè)層面的角色，即總經(jīng)理、HR經(jīng)理、直線經(jīng)理和員工，根據(jù)每個(gè)人的分工不同，每個(gè)人的績(jī)效責(zé)任也有所不同?？偨?jīng)理：提供贊助和支持，推動(dòng)績(jī)效管理向深入開展；HR經(jīng)理：設(shè)計(jì)績(jī)效管理實(shí)施方案、流程和工具，提供有關(guān)績(jī)效管理的咨詢，組織績(jī)效管理的實(shí)施；直線經(jīng)理：執(zhí)行績(jī)效管理方案，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行輔導(dǎo)溝通；幫助員工提高績(jī)效。員工：績(jī)效管理的主人，擁有績(jī)效并產(chǎn)生績(jī)效。不同的工作崗位，有不同的工作重點(diǎn)。在設(shè)置績(jī)效考核方案時(shí)，一定要充分考慮到在不同的情況下

29、，必須要有細(xì)分的差別，這樣每個(gè)部門才會(huì)給公司帶來最大的效益。（六）積淀良好的企業(yè)文化所謂企業(yè)文化指的是企業(yè)共同的價(jià)值觀和行為方式。企業(yè)文化的核心是企業(yè)成員的思想觀念，它決定著企業(yè)成員的思維方式和行為方式。企業(yè)文化對(duì)于一個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)來說，看起來不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素?？v觀(zn un)世界成功的企業(yè)，如美國(guó)通用電氣公司、日本松下電器公司等，其長(zhǎng)盛不衰的原因主要有三個(gè)，即優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、精明的銷售和深厚的文化底蘊(yùn)，而且優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、精明的服務(wù)往往產(chǎn)生于深厚的文化底蘊(yùn)。中國(guó)著名企業(yè)家張瑞敏在99財(cái)富論壇前夕對(duì)媒體記者分析海爾經(jīng)驗(yàn)時(shí)就說：“海爾過去的成功(chnggng)是觀念和思維方式的成功。企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化，而企業(yè)文化最核心的內(nèi)容應(yīng)該是價(jià)值觀?！蹦壳?mqin)，成都大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價(jià)值觀，由傳統(tǒng)的口號(hào)式宣傳演變而來的文化氛圍反而顯得僵化、保守、流于形式。從員工的角度來看，也就沒有提高自身的外部推動(dòng)力，員工的思想價(jià)值觀念的形成更多的是受社會(huì)的影響及員工之間的潛移默化，良莠不齊，致使企業(yè)文