第三講 績效管理過程ppt課件

1、第三講 績效管理過程.主要內(nèi)容1 前提條件2 績效方案3 績效執(zhí)行4 績效評價5 績效反響6 績效方案的更新和重新續(xù)訂.績效管理過程績效反響績效方案的更新和重新續(xù)訂績效評價績效執(zhí)行績效方案前提條件.1 前提條件清楚地了解組織的使命和戰(zhàn)略目的組織存在的目的或緣由 組織的開展方向 組織目的 實現(xiàn)目的的戰(zhàn)略 清楚地了解涉及的職位關(guān)鍵部分的任務(wù)分析 從事任務(wù)需求的關(guān)鍵技藝領(lǐng)域績效管理的根底目的管理任務(wù)分析.績效方案管理者與員工根據(jù)組織的戰(zhàn)略目的、所在任務(wù)單元的業(yè)務(wù)重點和任務(wù)職責(zé)來共同討論，就員工在一定時期內(nèi)的任務(wù)目的和規(guī)范達成一致意見，并構(gòu)成契約的過程。 結(jié)果行為開發(fā)方案.績效方案:結(jié)果關(guān)鍵職責(zé)詳細(xì)目

2、的績效規(guī)范.關(guān)鍵職責(zé)員工需求對產(chǎn)出結(jié)果擔(dān)任的廣泛領(lǐng)域 .關(guān)鍵職責(zé)舉例職位稱號：維修技師 任務(wù)概要：擔(dān)任在一定任務(wù)區(qū)域內(nèi)運轉(zhuǎn)的一切機器設(shè)備的維護和修繕任務(wù)。其中包括公司車輛、銷售設(shè)備以及任務(wù)場所中所運用的機器設(shè)備的養(yǎng)護效力。關(guān)鍵職責(zé)一40%：設(shè)備保養(yǎng)- 堅持對機器設(shè)備所做保養(yǎng)的一切記錄。根據(jù)保養(yǎng)時間要求改換零部件以及添加光滑劑。定期檢查機器設(shè)備上的量器和負(fù)荷指示器，以發(fā)現(xiàn)能夠闡明設(shè)備出現(xiàn)問題的不正常景象。根據(jù)要求完成非常規(guī)性保養(yǎng)義務(wù)。還有能夠包括對執(zhí)行維護義務(wù)的操作工進展有限監(jiān)視和培訓(xùn)的義務(wù)。關(guān)鍵職責(zé)二40%：設(shè)備修繕- 要求對設(shè)備進展檢查并提出報廢或修繕某一零部件的建議。假設(shè)設(shè)備需求被修繕，那

3、么需求采取任何必要的措施來使該零部件恢復(fù)正常任務(wù)。其中包括運用各種手工工具和設(shè)備來對該零部件進展部分或者全部的重組。最主要的是內(nèi)燃機和水壓機的全面大修以及缺點排除。.關(guān)鍵職責(zé)舉例關(guān)鍵職責(zé)三10%：測試與同意- 確保一切要求完成的保養(yǎng)和維修任務(wù)均已完成，并且必需是按照設(shè)備消費商所提供的闡明書來進展的保養(yǎng)和維修。同意或否決某設(shè)備曾經(jīng)到達在某任務(wù)中被運用的條件。關(guān)鍵職責(zé)四10%：庫存堅持- 堅持設(shè)備保養(yǎng)和維修所需求的庫存零部件。擔(dān)任以最低的本錢采購令人稱心的零部件。非關(guān)鍵職責(zé)上級分配的其他義務(wù)。.詳細(xì)目的結(jié)果的陳說重要的可衡量的能用設(shè)定衡量目的的.績效規(guī)范用于評價員工到達每一工程標(biāo)的情況的規(guī)范“ 員

4、工績效能否被接受的信息，如質(zhì)量：準(zhǔn)確性、優(yōu)越性、創(chuàng)新性數(shù)量：總量、單位數(shù)量本錢：費用時間：能否即時完成義務(wù).2 績效方案:行為任務(wù)是怎樣完成的為什么銷售人員更情愿衡量本人的行為而不是結(jié)果？.2 績效方案:行為勝任才干可衡量的關(guān)鍵技藝領(lǐng)域KSAs對于結(jié)果的達成至關(guān)重要 .行為才干模型.2 績效方案：開發(fā)方案需求改良的領(lǐng)域每一個需求改良領(lǐng)域中需求達成的改良目的.2 績效方案：開發(fā)方案個人開發(fā)方案可以協(xié)助員工回答下面的問題：我怎樣能在明年中不斷學(xué)習(xí)和生長呢？我怎樣能在未來做得更好？我怎樣能防止過去遇到的績效問題？.2 績效方案：開發(fā)方案案例：General Mills Inc. 美國通用磨坊食品公司

5、 每年都要完成正式的個人開發(fā)方案，由管理者和員工不斷溝通開展得很好的勝任才干需求改良的勝任才干員工的職業(yè)生涯追求促進員工開發(fā)過程的方式有：舉行演講提供網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)工具舉行任務(wù)坊。其中有些員工開發(fā)活動會順應(yīng)公司不同職位的開發(fā)要求。個人開發(fā)方案和年度績效評價分開，由于在績效評價中不能夠充分滿足開發(fā)方案的需求。.2 績效方案會議樣本績效方案會議安排績效會議開場要確定討論的調(diào)子(tone)，并提出績效方案的重點：確認(rèn)績效期望，并達成一致意見明確員工的績效目的確定繼續(xù)反響和輔導(dǎo)的階段回想職位描畫討論勝任才干確定績效規(guī)范 討論偏好的反響和輔導(dǎo)方式討論為到達績效規(guī)范，必要的培訓(xùn)和開發(fā)會議終了 .績效方案書的主要

6、內(nèi)容任務(wù)描畫；關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域；績效目的；管理者的行動方案；開發(fā)方案；其他評語；簽名。.績效方案書例如.姓名： 職位：客戶服務(wù)部經(jīng)理評估人： 職位：總經(jīng)理關(guān)鍵職責(zé)：制定本部門工作職責(zé)、業(yè)務(wù)流程及操作規(guī)范；指導(dǎo)下屬組織收集整理匯總客戶信息，并向銷售及業(yè)務(wù)部門反饋；受理解決下屬無法處理的客戶投訴問題一、關(guān)鍵績效指標(biāo)(總權(quán)重60%)權(quán)重目標(biāo)指標(biāo)挑戰(zhàn)指標(biāo)執(zhí)行結(jié)果（1未完成指標(biāo)；2 達到目標(biāo)指標(biāo)；3 達到挑戰(zhàn)指標(biāo)客戶滿意度50%90%95%用戶服務(wù)態(tài)度：投訴量/月30%5次1次新增用戶率10%30%45%客戶離網(wǎng)率10%5%1%關(guān)鍵績效指標(biāo)評分：.二、工作目標(biāo)(總權(quán)重40%)權(quán)重工作目標(biāo)完成情況（1未完成；

7、2 達到工作目標(biāo)；3 超越期望目標(biāo)）每月至少對下屬進行一次指導(dǎo)，以提高客戶滿意度50%每月組織收集客戶信息30%及時處理所有用戶投訴，提高客戶滿意度20%工作目標(biāo)完成結(jié)果評分：績效評價總分：.三、能力開發(fā)計劃開發(fā)領(lǐng)域行動計劃預(yù)期結(jié)果客戶信息分析能力參加市場營銷、管理類培訓(xùn)熟練掌握信息分析技巧，提供更有價值的信息計算機操作技巧參加中級計算機培訓(xùn)取得證書，熟練運用數(shù)據(jù)庫進行客戶信息分析.3 績效執(zhí)行：員工責(zé)任對達成目的的承諾繼續(xù)性的績效反響和上級之間的交流 搜集和分享績效信息 為績效反響做好預(yù)備 .3 績效執(zhí)行:管理者責(zé)任察看并記錄員工的績效更新績效方案反響和指點資源支持強化員工對本身績效的認(rèn)識.

8、3 績效執(zhí)行：溝通【案例】 小林是一位剛得到提高的銷售經(jīng)理 其業(yè)務(wù)才干非常強， 并且從剛上任的幾個月來看， 部門管理也比較規(guī)范 但目前的一項調(diào)查闡明， 該部門的員工對其管理非常不稱心，有的員工甚至有辭職的傾向。緣由是小林很少關(guān)懷下屬的任務(wù)情況。往往下達完義務(wù)目的后，就不再過問，到月末再考核。而小林那么解釋說， 公司實行目的管理， 管理者應(yīng)該強調(diào)任務(wù)的結(jié)果，對于中間的過程那么不應(yīng)過多干涉。.3 績效執(zhí)行：溝通Fournies對來自世界各地的2.5萬位經(jīng)理人的進展調(diào)查， 請經(jīng)理們列出員工無法按要求完成分配義務(wù)的緣由。排在前八位的緣由是：(1) 員工不知道該做什么；(2)員工不知道怎樣做； (3)員

9、工不知道為什么必需做； (4) 員工以為本人正在做(缺乏反響)；(5)員工有他們無法控制的妨礙； (6) 員工以為管理者的方法不會勝利； (7) 員工以為本人的方法更好；(8) 員工以為有更重要的事情要做(優(yōu)先順序)。.3 績效執(zhí)行：溝通績效執(zhí)行中的溝通主要表現(xiàn)為三個方面：為員工提供心思支持 為員工提供任務(wù)指點 為員工提供任務(wù)反響 .4 績效評價員工及其上級評價員工在多大程度上展現(xiàn)出組織期望的那些行為 員工能否做到組織期望員工達成的那些結(jié)果員工在多大程度上達成開發(fā)方案的目的管理者評價 自我評價其他評價 (例如，同事評價、客戶評價等).績效評價中的職責(zé)劃分各級管理者對員工績效進展評價把評價結(jié)果填

10、入考核表人力資源管理部門建立績效評價系統(tǒng)為管理者和其他考核者提供培訓(xùn)監(jiān)視績效評價系統(tǒng)的實施保管績效考核記錄.4 績效評價績效評價要借助管理工具BSCKPIMBO.4 績效評價【案例】ENSR是向工業(yè)和政府提供環(huán)境和能源開發(fā)效力的全球效力商 ENSR創(chuàng)建了記分卡包括六個方面，與公司的5年愿景直接關(guān)聯(lián)。這六個方面是：安康和平安、員工參與、客戶忠實、本錢管理、盈利和收入增長。這些信息被公司用來評價員工和群體的當(dāng)前績效，用這張記分卡闡明當(dāng)前績效和平均內(nèi)部績效的比較情況，以及排名前25%的績效。管理者那么希望利用這張記分卡來討論績效，討論度量和高層管理者的指令和動議之間的關(guān)系。記分卡是用來鼓勵員工到達最

11、高績效的工具，能把個人和團隊活動和組織的戰(zhàn)略目的直接聯(lián)絡(luò)起來。 .5 績效反響管理者為使下屬了解本身績效程度而對績效考核結(jié)果所作的回想與討論，通常稱為績效反響面談。是最主要的績效溝通方式。.績效反響：評價會議總結(jié)過去行為和結(jié)果如今薪酬評定未來新的目的和開發(fā)方案這種方式和蘇格蘭地域150多家組織的調(diào)查結(jié)果有什么不同？ .6 績效方案的更新和重新續(xù)訂和績效方案的異同點 運用前一個周期的想法和信息 開場新的循環(huán).績效管理過程由誰來管理？指點團隊中心團隊丈量團隊總經(jīng)理主管人力資源管理的副總/主管企業(yè)管理開展的副總績效管理咨詢專家工程經(jīng)理相關(guān)部門的指點成員中層管理者績效管理咨詢專家工程團隊成員根據(jù)戰(zhàn)略制

12、定績效管理的總體方案、推進促進績效管理改革的實施.績效管理系統(tǒng)的詳細(xì)化和實施.溝通、訪談并搜集信息，制定評價目的和實施的方法.執(zhí)行績效評價的日常任務(wù).搜集分析績效的有關(guān)數(shù)據(jù)協(xié)助中心團隊任務(wù)人力資源部門.高級管理者中層管理者人力資源經(jīng)理.根據(jù)企業(yè)發(fā)布的戰(zhàn)略規(guī)劃和一級目的，明確本部門的年度戰(zhàn)略目的和運營管理重點.審核經(jīng)過二級目的，以明確所在部門對一級目的的實現(xiàn)起何作用.組織部門績效評價，與下屬溝通確定績效改良目的與方案.面向人.面向消費流程.面向日常操作.面向未來及戰(zhàn)略. 明確企業(yè)的使命、確定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃. 組織開發(fā)、設(shè)計戰(zhàn)略勝利關(guān)鍵要素和財務(wù)評價規(guī)范. 制定并定期重點關(guān)注企業(yè)的一級目的體系. 組織制定企業(yè)年