績效計劃和績效實施ppt課件

1、第五章 績效方案和績效實施.一、績效規(guī)范 制定和修訂績效方案的前提，或者說首要的步驟就是確定每個崗位的績效規(guī)范。1. 職務(wù)職位？ 績效規(guī)范是建立在職務(wù)概念根底上的概念。 共同點：在任務(wù)中做什么，為什么做，怎樣做。 不同點：“職位就是具有某個確定位置的職務(wù)，每個職務(wù)能夠包括假設(shè)干個職位。企業(yè)有多少員工就有多少個職位存在。 職務(wù)強調(diào)的是做什么任務(wù)，強調(diào)任務(wù)的難易程度。對職務(wù)進展分類就構(gòu)成了職務(wù)類型和職務(wù)等級的概念。職務(wù)類型的劃分根據(jù)是職務(wù)任務(wù)的內(nèi)容，職務(wù)等級的劃分根據(jù)那么是職務(wù)任務(wù)的難易程度。 .2.什么是績效規(guī)范績效規(guī)范是一種客觀存在的規(guī)范，與承當(dāng)職務(wù)任務(wù)的人的情況無關(guān)。我們可以將績效規(guī)范分為兩

2、個部分：職務(wù)規(guī)范和職能規(guī)范。職務(wù)規(guī)范對應(yīng)的是在任務(wù)中表現(xiàn)出來的任務(wù)績效，包括任務(wù)業(yè)績評價、任務(wù)才干評價和任務(wù)態(tài)度評價這三部分的內(nèi)容。職能規(guī)范指的是潛力評價，不需求經(jīng)過磋商、討論確定。.例如.例如.磋商直接確定職務(wù)規(guī)范職能規(guī)范任務(wù)業(yè)績評價任務(wù)態(tài)度評價任務(wù)才干評價任務(wù)潛力評價確定方式績效規(guī)范的內(nèi)容對應(yīng)績效評價內(nèi)容績效規(guī)范的內(nèi)容及對應(yīng)確實定方式和績效評價內(nèi)容.3.績效規(guī)范的特征績效規(guī)范是基于任務(wù)本身制定的?？冃б?guī)范表達(dá)的是任務(wù)執(zhí)行情況可以接受的績效程度。規(guī)范普通員工均可到達(dá)。績效規(guī)范應(yīng)清楚明了。應(yīng)是管理者和員工共同確定。績效規(guī)范應(yīng)盡能夠詳細(xì)且可衡量。績效規(guī)范要有時間限制。績效規(guī)范是可以改動的。績效規(guī)

3、范的數(shù)量應(yīng)根據(jù)實踐需求而定。績效規(guī)范要構(gòu)成文字呈現(xiàn)出來。 .4.績效規(guī)范的制定步驟確定各部門任務(wù)一覽表。確定職能等級表。確定員工個人任務(wù)一覽表。確定員工職務(wù)規(guī)范。確定員工的職能等級。修正確定。.確定職務(wù)規(guī)范的首要步驟就是確定出每個職務(wù)的任務(wù)要項。什么是任務(wù)要項？對職務(wù)任務(wù)中所包含的重要任務(wù)職責(zé)進展逐條的陳說，這種陳說就稱為任務(wù)要項。普通而言，任務(wù)要想的數(shù)量為68項比較適宜。職位稱號：秘書任務(wù)內(nèi)容和職責(zé)：1.及時掌握和匯總集團運營管理動態(tài)和進度，準(zhǔn)確回答集團指點的質(zhì)詢，自動反響信息，提出任務(wù)建議；2.速記指點口述文件及其他信息；3.起草重要文件和匯總各單位、部門上報資料；4.熟習(xí)并可進展各種公文

4、寫作；5.安排會議；6.對外聯(lián)絡(luò)任務(wù)；7.參與各種調(diào)研活動，做好分析匯總?cè)蝿?wù)；8.協(xié)助做好集團信息化推行普及任務(wù)；9.整理個人檔案；10.提示指點有關(guān)的約晤及應(yīng)復(fù)的、信件或電子郵件。任務(wù)要項：1.反響信息，提出任務(wù)建議；2.速記聽寫；3.寫作；4.聯(lián)絡(luò)；5.信息化；6.檔案。例如.二、績效方案.(一)績效方案的含義和特點 1績效方案的含義 績效方案是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認(rèn)可的過程。績效方案必需清楚地闡明期望員工到達(dá)的結(jié)果以及為到達(dá)該結(jié)果所期望員工表現(xiàn)出來的行為和技藝。 。 績效方案是用于指點員工行為一份方案書。簡單地說，績效方案包括兩個方面的內(nèi)容：做什么和如何做。2022/7

5、/2013.績效方案包括以下三個方面的要素：績效規(guī)范、績效目的、實現(xiàn)目的的步驟?？冃б?guī)范：績效規(guī)范是對特定的職務(wù)任務(wù)而言的，是要求員工在任務(wù)中應(yīng)到達(dá)的各種根本要求。績效規(guī)范反映了職務(wù)本身對員工的要求。績效目的：在績效規(guī)范的根底上，思索員工現(xiàn)有的績效程度，表達(dá)了管理者對員工的詳細(xì)要求。2022/7/2014.2?？冃Х桨傅奶攸c績效方案的主體是管理者與被管理者 績效方案是關(guān)于任務(wù)目的和規(guī)范的契約 績效方案是一個雙向溝通的過程 績效方案特別注重員工的參與和承諾 2022/7/2015.1績效方案的主體是管理者與被管理者 在績效方案階段，績效方案的制定是管理者與被管理者雙方之間的事，其他任何人都無法包

6、辦替代，績效方案要想發(fā)揚應(yīng)有的作用，首先必需符合組織的目的，其次還必需為員工所認(rèn)可，具有心思挑戰(zhàn)性，這樣才干激發(fā)員工的任務(wù)積極性，保證組織目的的實現(xiàn)。分開了管理者與被管理者間的雙向溝通，對被管理者來說，績效目的就成為一個外在的、強迫的負(fù)擔(dān)，難以發(fā)揚對員工的鼓勵與牽引作用。 2022/7/2016.2績效方案是關(guān)于任務(wù)目的和規(guī)范的契約 l被管理者在本績效管理周期內(nèi)的任務(wù)目的是什么？l每項任務(wù)要到達(dá)什么樣的結(jié)果？l每項任務(wù)完成的期限是什么時候？l各項任務(wù)目的在績效結(jié)果中的權(quán)重怎樣？l如何對這些任務(wù)結(jié)果進展衡量，評判的規(guī)范是什么？l需求組織提供哪些資源和支持？l從什么地方獲取任務(wù)結(jié)果的信息？2022

7、/7/2017.3績效方案是一個雙向溝通的過程 管理者要向被管理者解釋和闡明的是： L 在下一個考核周期內(nèi)組織的目的是什么？ L 為了完成組織的整體目的，我們部門或團隊所承當(dāng)?shù)牧x務(wù)是什么？ L 為了保證我們部門或團隊義務(wù)的完成，希望被管理者完成的任務(wù)義務(wù)是什么？ L 被管理者所承當(dāng)?shù)娜蝿?wù)義務(wù)應(yīng)到達(dá)什么規(guī)范？L各項義務(wù)應(yīng)在什么期限前完成？ 2022/7/2018.2022/7/2019被管理者需求闡明的是： L本人對未來績效周期內(nèi)的目的任務(wù)是怎樣認(rèn)識的？ L有哪些不了解或不清楚之處？ L本人預(yù)備如何完成這些任務(wù)目的？ L完成任務(wù)過程中能夠會遇到那些困難？有哪些顧慮？L需求組織及相關(guān)崗位提供什么樣

8、的資源和支持？ .4績效方案是全員參與的過程參與式績效方案與傳統(tǒng)績效方案的區(qū)別全員參與績效方案的重要性2022/7/2020.3。 績效方案在績效管理系統(tǒng)中的位置與作用績效方案是績效管理最為重要的環(huán)節(jié) 績效方案是一種重要的前饋控制手段 績效方案是一種重要的員工鼓勵手段 2022/7/2021.4、績效方案的關(guān)鍵點績效方案必需與組織戰(zhàn)略相承接績效方案該當(dāng)面向評價績效方案過程中員工的參與和承諾2022/7/2022.社會心思學(xué)關(guān)于態(tài)度改動的研討闡明，當(dāng)人們參與了某項決策的制定過程時，與沒有參與這一過程相比較，他們會傾向于更加堅持這一決策，面臨不同的立場挑戰(zhàn)時也不會隨便放棄原來的立場，參與程度越大，

9、態(tài)度改動的能夠性越小。除參與程度外，影響態(tài)度改動的另一重要要素是承諾程度，即能否對某一觀念和立場公開闡明了本人的態(tài)度，人們有一種維護自我籠一致致性的需求，遵守本人的承諾有助于維護自我籠統(tǒng)的一致性，否那么容易產(chǎn)生心思失衡。2022/7/2023.心思學(xué)家多伊奇的承諾實驗2022/7/2024被試組改動最初意見的百分比無承諾組弱私下承諾組寫字板強私下承諾組寫字紙公開承諾組24.7%16.3%5.7%5.7%.(二)績效評價目的體系設(shè)計1、績效評價目的的概念和構(gòu)成績效評價目的就是績效評價的要素或工程，也就是從哪些方面對員工進展績效評價。績效評價目的普通有四個構(gòu)成要素： 1目的稱號：對評價目的的內(nèi)容做

10、出的總體性概括； 2目的定義：對目的內(nèi)容的操作性定義，也就是指名該評價目的考評的詳細(xì)內(nèi)容是什么； 3標(biāo)志：績效評價普通要把員工的績效分為假設(shè)干等級，用于區(qū)別各個等級的特征規(guī)定，也就是員工的績效分為多少個等級，每個等級的詳細(xì)稱號是什么。 4標(biāo)度：對標(biāo)志所規(guī)定的級別包含的范圍做出規(guī)定，即每個等級的詳細(xì)含義是什么。2022/7/2025.2022/7/2026.2、績效評價尺度的類型標(biāo)志和標(biāo)度就像一把尺子上的刻度和規(guī)定刻度的規(guī)范，因此，普通把標(biāo)志和標(biāo)度稱為績效評價的尺度。：1量詞式評價尺度：這種評價尺度采用帶有程度差別的描畫詞、副詞、名詞等詞組表示不同的等級程度。如：“很好、“較好、“普通、“較差、

11、“很差。2等級式評定尺度：這種尺度普通用一些可以表達(dá)等級順序的字詞、字母或數(shù)字表示不同的評價等級。如：甲、乙、丙、?。粌?yōu)、良、中、差3數(shù)量式評定尺度：器具有量的意義的數(shù)字表示不同的等級程度。數(shù)量型評定尺度包括離散型和延續(xù)型兩種。4定義式評定尺度：評定尺度中標(biāo)度運用操作是定義的方式加以界定的，即為每一個評定等級下一個詳細(xì)哦的定義，加以闡明，這種評定尺度所表達(dá)出來的評價規(guī)范更詳細(xì)并具有針對性。2022/7/2027.2022/7/2028.定義式評價尺度舉例2022/7/2029.3、評價目的的根本要求 1 內(nèi)涵詳細(xì)明確：應(yīng)對每一個評價目的規(guī)定出明確的含義，以防止不同評價者對評價目的內(nèi)容產(chǎn)生不同的

12、了解，從而減少評價的誤差。 2具有獨立性：每一個評價目的應(yīng)有獨立的內(nèi)容，有獨立的含義和界定；3具有針對性：評價目的應(yīng)針對某個特定的績效目的，并反映出相應(yīng)的績效規(guī)范。應(yīng)根據(jù)崗位職能所要求的各項任務(wù)內(nèi)容及相應(yīng)的績效目的和規(guī)范設(shè)定每一個績效評價的目的。 2022/7/2030.4、績效評價目的的分類 (1)根據(jù)績效評價的內(nèi)容分類 任務(wù)業(yè)績評價：任務(wù)業(yè)績就是任務(wù)行為所產(chǎn)生的直接結(jié)果。這些目的能夠表現(xiàn)為該職務(wù)的關(guān)鍵任務(wù)職責(zé)或一個階段性的工程?？荚u時通常將業(yè)績詳細(xì)表達(dá)為完成任務(wù)的數(shù)量目的、質(zhì)量目的、任務(wù)效率目的及本錢費用目的。任務(wù)才干評價目的：不同職務(wù)對人的才干要求是不同的，只需在績效評價目的中參與才干評

13、價目的，才干使評價的結(jié)果真正反映出員工的整體績效。經(jīng)過才干評價鼓勵員工提高與任務(wù)有關(guān)的才干，并根據(jù)才干評價的結(jié)果做出各種人事調(diào)整決議。任務(wù)態(tài)度評價。為了對員工的行為進展引導(dǎo)而到達(dá)績效管理的目的，在績效評價中應(yīng)加上對任務(wù)態(tài)度進展評價的目的。 2022/7/2031.(2)根據(jù)評價目的的客觀化程度分類硬目的：硬目的指那些可以客觀地加以丈量和評價的目的，如產(chǎn)量、質(zhì)量、銷售額、市場占有率等。軟目的：主要經(jīng)過人的客觀評價方能得出評價結(jié)果的評價目的。軟目的與硬目的的結(jié)合。在數(shù)據(jù)比較充分的情況下，以硬目的為主，以軟目的為輔；在數(shù)據(jù)比較缺乏的情況下那么以軟目的為主，輔之以硬目的進展評價。2022/7/2032

14、.3、特質(zhì)、行為、結(jié)果三類評價目的特質(zhì)：對員工所具備的特質(zhì)進展評價，適用于對未來的任務(wù)才干進展預(yù)測；行為：對員工在任務(wù)過程中表現(xiàn)出來的實踐任務(wù)行為進展評價；結(jié)果：對員工在績效管理周期內(nèi)所完成的任務(wù)結(jié)果進展評價2022/7/2033.三類評價目的的比較2022/7/2034.5、如何設(shè)計績效評價的目的 1相關(guān)根底實際 A、系統(tǒng)評價實際 系統(tǒng)的概念：系統(tǒng)是為了實現(xiàn)一個共同目的而存在的，由假設(shè)干要素組成的相互聯(lián)絡(luò)而又相互制約的有機整體。系統(tǒng)的根本特征：目的一致性；層次性；開放性；構(gòu)成要素的區(qū)別性與相關(guān)性；相對穩(wěn)定性。 2022/7/2035.系統(tǒng)評價實際在績效評價目的體系設(shè)計中的運用組織本身是一個系

15、統(tǒng)，各部門構(gòu)成了子系統(tǒng)，而每個部門又是由假設(shè)干崗位構(gòu)成的子系統(tǒng)，績效評價時，評價目的也是一個系統(tǒng)，組織的總的評價目的應(yīng)分解為各部門的目的，各部門的目的再進一步分解為各崗位的目的，構(gòu)成一個具有層次性的目的體系，同時這些目的體系又具有開放性，相對穩(wěn)定性，不同目的間具有區(qū)別性和相關(guān)性。 2022/7/2036.B、目的一致性實際 2022/7/2037評價對象的系統(tǒng)運轉(zhuǎn)目的績效評價的目的績效評價目的體系.2 選擇績效評價目的體系的原那么A 目的一致性原那么績效評價目的應(yīng)該與技校評價的目的和評價對象系統(tǒng)運轉(zhuǎn)目的堅持一致。B 獨立性與差別性原那么獨立性原那么指評級目的之間的界限應(yīng)清楚明晰，不能發(fā)生含義上

16、的反復(fù)；差別性指評價目的之間的內(nèi)容可以比較，在內(nèi)涵上有明顯差別。C 可測性原那么可測性原那么指該評價目的的信息是可以得到并進展準(zhǔn)確評價的。2022/7/2038.3績效評價目的的選擇根據(jù) A 被評價人員所承當(dāng)?shù)娜蝿?wù)內(nèi)容和績效規(guī)范B 績效評價的目的C 獲得評價所需信息的便利程度 2022/7/2039.4選擇績效目的的方法 P167任務(wù)分析法個案研討法問卷調(diào)查法 專題訪談法 閱歷總結(jié)法 2022/7/2040.5績效評價目的體系的設(shè)計原那么定量目的為主，定性目的為輔的原那么。少而精原那么 2022/7/2041.(6)構(gòu)建績效評價目的體系的步驟設(shè)計績效評價目的庫針對不同崗位特點選擇不同的績效評價

17、目的確定目的的權(quán)重 2022/7/2042.三績效目的的設(shè)定1。設(shè)定績效目的的SMART原那么lSSpecific是明確詳細(xì)的，即各項績效目的要明確描畫出員工在每一任務(wù)職責(zé)下所需完成的詳細(xì)義務(wù)，應(yīng)防止模糊不清的目的；lMMeasurable是可衡量的，意思是指各項績效目的應(yīng)盡能夠地量化，要有定量數(shù)據(jù)，比如數(shù)量、質(zhì)量、時間等，從而可以客觀地衡量；lAaction-oriented有行為導(dǎo)向的，績效目的應(yīng)該可以引導(dǎo)員工的行為。績效目的不應(yīng)該僅僅是一個可以衡量的最終結(jié)果，還應(yīng)該包含對員工實現(xiàn)績效過程中應(yīng)有的行為約束。lRRealistic真實可行的，包含兩方面的含義：一是義務(wù)量適度、合理，并且是在上

18、下級之間協(xié)商一致贊同的前提下，在員工可控制的范圍之內(nèi)下達(dá)的義務(wù)目的；二是必需是“要經(jīng)過一定努力可以實現(xiàn)的，過高、過低的目的都是不適宜的；l TTime-bound受時間和資源的限制，沒有時限要求的目的幾乎跟沒有制定目的沒什么區(qū)別； 2022/7/2043.2?？冃康牡膩碓?來源于公司戰(zhàn)略目的或部門目的 來源于部門及崗位職責(zé) 來源于客戶的需求2022/7/2044.3?？冃康牡念愋?結(jié)果導(dǎo)向的目的結(jié)果導(dǎo)向的目的是員工在一定條件下必需到達(dá)的階段性結(jié)果。組織的詳細(xì)業(yè)務(wù)部門如消費部門與銷售部門的績效目的以定量目的為主。如銷售部門的績效目的：2007年底，在預(yù)算范圍內(nèi)市場份額提高5%；2007年度客

19、戶稱心度要到達(dá)95%；2007年上半年銷售額8000萬元人民幣，回款額5600萬元人民幣；2007年新增客戶560個；2007年客戶流失率低于10%?？蛻艋卦L率30%以上2022/7/2045.2行為導(dǎo)向的目的行為導(dǎo)向的目的是員工在任務(wù)崗位上必需表現(xiàn)出來的任務(wù)行為，對于職能部門或崗位來講，他們沒有明確詳細(xì)的消費義務(wù)與銷售義務(wù)，所從事的主要是一些日常的事務(wù)性任務(wù)，因此很難制定詳細(xì)的量化目的，根據(jù)這些部門或崗位的根本任務(wù)職責(zé)，確定這些部門或崗位在任務(wù)中必需表現(xiàn)出的關(guān)鍵行為制定行為化的評價目的，處理了績效評價中的評價規(guī)范難以客觀化的難題。2022/7/2046.2022/7/2047例：辦公室主任績

20、效目的的制定辦公室主任的職責(zé)衛(wèi)生/保安檔案管理辦公設(shè)備維護辦公用品購買前臺接待.2022/7/2048 績效目的 衡量規(guī)范時間公司辦公用品喪失物品的總價不超越5000。00RMB1年復(fù)印機/機的維修時間 不超越48小時在滿足辦公需求的前提下將辦公費用控制在10萬以下并內(nèi)部客戶的稱心率為90%來訪者在前臺等候的時間在5分鐘以內(nèi)打入的等候鈴聲不超越3次完成新辦公室的裝修破費10萬元以內(nèi)8月底五位指點認(rèn)定質(zhì)量為良.四績效方案制定的方法與程序 1。 績效方案的預(yù)備2。績效方案的溝通3。 績效方案確實認(rèn)2022/7/2049.1?？冃Х桨傅念A(yù)備1 預(yù)備必要的信息2溝通方式和環(huán)境的預(yù)備 2022/7/20

21、50.1 預(yù)備必要的信息關(guān)于組織的信息。關(guān)于部門和團隊的信息關(guān)于個人的信息2022/7/2051.關(guān)于組織的信息。為了使績效方案可以與組織的目的結(jié)合在一同，在制定績效方案前，管理者與被管理者都需求重新回想組織目的，保正在進展溝通之前雙方都熟習(xí)了組織的目的。2022/7/2052.關(guān)于部門和團隊的信息。每個部門和團隊的目的都是根據(jù)組織的整體目的分解下來的。不僅組織的運營型目的可以分解到消費、銷售等部門，而且對于業(yè)務(wù)支持性的部門，其任務(wù)目的也必需與組織的運營目的嚴(yán)密相連。 2022/7/2053.2022/7/2054例如公司的總體運營目的是：l將市場占有率提高到本地域50%以上；l提高消費者的品

22、牌忠實度l不斷提高產(chǎn)品性能l把產(chǎn)品合格率提高到99%以上 l降低產(chǎn)品本錢.人力資源部的目的：l完善考核與鼓勵機制，鼓勵開發(fā)新客戶、創(chuàng)新、提高產(chǎn)質(zhì)量量和降低本錢的行為；l在人員招聘方面，注重在效力認(rèn)識、開辟性、創(chuàng)新精神和關(guān)注質(zhì)量方面的中心特征；l提供開發(fā)新客戶、客戶關(guān)系管理、提高發(fā)明性、質(zhì)量管理和本錢管理方面的培訓(xùn)。2022/7/2055.關(guān)于員工個人的信息員工個人的信息主要包括兩個方面：其一是所在崗位任務(wù)描畫的信息，其二是員工上一個績效期間的績效評價結(jié)果。2022/7/2056.2溝通方式和環(huán)境的預(yù)備明確績效溝通的原那么確定績效方案溝通的方式溝通時機和環(huán)境的預(yù)備 2022/7/2057.明確績

23、效溝通的原那么績效方案溝經(jīng)過程中管理者與被管理者間是一種平等的關(guān)系，是為了共同完成組織目的而進展方案。員工最了解本人崗位的任務(wù)，在制定任務(wù)規(guī)范是應(yīng)充分尊重員工的意見。管理者應(yīng)該與被管理者一同做決議，而不是替代員任務(wù)決議，員工的參與程度越高，績效管理的效果越好。溝經(jīng)過程中不僅要在任務(wù)目的上達(dá)成一致，更要鼓勵員工說出本人的顧慮，解除員工的后顧之憂，加強實現(xiàn)績效目的的自信心。 2022/7/2058.確定績效方案溝通的方式進展績效方案溝通時，采用什么樣的方式對績效方案的內(nèi)容達(dá)成共識，需求思索不同的環(huán)境要素，如企業(yè)文化、員工特點以及所要到達(dá)任務(wù)目的的特點。假設(shè)希望借助績效方案時機向全體員任務(wù)一次發(fā)動，

24、使員工了解公司開展前景和戰(zhàn)略目的，以激發(fā)員工的士氣，那么就可以召開員工大會。假設(shè)一項任務(wù)目的需求一個部門或團隊的員工親密協(xié)作才可以完成，那么就可以召集部門或團隊的員工一塊討論，明確每個人在實現(xiàn)目的過程中的分工，有助于不同成員間的協(xié)調(diào)配合，經(jīng)過討論還可以提早發(fā)現(xiàn)任務(wù)中能夠存在的問題。假設(shè)主要是員工個體性的任務(wù)目的，那么可以采取單獨溝通的方式。 2022/7/2059.溝通時機和環(huán)境的預(yù)備 績效方案溝通前，管理者和被管理者應(yīng)該確定一個雙方都空閑的時間用于績效溝通，在溝通的時候應(yīng)盡能夠防止干擾。溝通的氣氛要盡能夠?qū)捤?，不要使被管理者感遭到太大心思壓力?2022/7/2060.2022/7/2061

25、回想 組織目的和崗位職責(zé)確定增值產(chǎn)出建立關(guān)鍵績效目的確立績效考核規(guī)范確定各目的的權(quán)重決議績效跟蹤方式.2022/7/20622?？冃Х桨笢贤ǖ倪^程1。本考核期內(nèi)，組織任務(wù)目的是什么？2。員工在本績效期內(nèi)要完成的任務(wù)目的是什么？3. 員工應(yīng)該在什么時候完成這些任務(wù)目的？4. 員工在本績效期內(nèi)的任務(wù)職責(zé)是什么？回想 組織目的和崗位職責(zé)確定增值產(chǎn)出建立關(guān)鍵績效目的確立績效考核規(guī)范確定各目的的權(quán)重決議績效跟蹤方式1. 考核對象有哪些日常性任務(wù)義務(wù)？2. 有哪些專項任務(wù)義務(wù)？3.這些義務(wù)應(yīng)該到達(dá)什么樣的結(jié)果？4. 員工在任務(wù)過程中應(yīng)表現(xiàn)出什么樣的典型任務(wù)行為？ 1. 關(guān)鍵績效目的表達(dá)對組織目的有增值作用

26、的績效目的。2. 關(guān)鍵績效目的必需是詳細(xì)的、可衡量的，而且應(yīng)該有時間限制。3. 針對詳細(xì)義務(wù)，從數(shù)量、質(zhì)量、費用、時間四個方面界定量化目的。1. 定量化規(guī)范績效目的該當(dāng)盡能夠地建立定量化的規(guī)范。2. 行為描畫性規(guī)范對于難于建立定量化目的的任務(wù)；采用行為錨定法建立可察看、可度量的行為系列，以此作為績效評價的規(guī)范。1. 以百分?jǐn)?shù)的方式劃分義務(wù)權(quán)重2. 以5%或10%以上作為權(quán)重的刻度1. 需求搜集哪些信息？2. 需求搜集的信息有多少？3. 什么時候搜集信息？4. 誰去搜集信息？5. 誰會收到這些信息？.確定增值產(chǎn)出2022/7/20631. 考核對象有哪些日常性任務(wù)義務(wù)？2. 有哪些專項任務(wù)義務(wù)？

27、3.這些義務(wù)應(yīng)該到達(dá)什么樣的結(jié)果？4. 員工在任務(wù)過程中應(yīng)表現(xiàn)出什么樣的典型任務(wù)行為？ 回想 組織目的和崗位職責(zé)確定增值產(chǎn)出建立關(guān)鍵績效目的確立績效考核規(guī)范確定各目的的權(quán)重決議績效跟蹤方式.建立關(guān)鍵績效目的2022/7/2064回想 組織目的和崗位職責(zé)確定增值產(chǎn)出建立關(guān)鍵績效目的確立績效考核規(guī)范確定各目的的權(quán)重決議績效跟蹤方式1. 關(guān)鍵績效目的表達(dá)對組織目的有增值作用的績效目的。2. 關(guān)鍵績效目的必需是詳細(xì)的、可衡量的，而且應(yīng)該有時間限制。3. 針對詳細(xì)義務(wù)，從數(shù)量、質(zhì)量、費用、時間四個方面界定量化目的。.確立績效考核規(guī)范2022/7/2065回想 組織目的和崗位職責(zé)確定增值產(chǎn)出建立關(guān)鍵績效目的確立績效考核規(guī)范確定各目的的權(quán)重決議績效跟蹤方式1. 定量化規(guī)范績效目的該當(dāng)盡能夠地建立定量化的規(guī)范。2. 行為描畫性規(guī)范對于難于建立定量化目的的任務(wù)；采用行為錨定法建立可察看、可度量的行為系列，以此作為績效評價的規(guī)范。.2022/7/2066確定各目的的權(quán)重回想 組織目的和崗位職責(zé)確定增值產(chǎn)出建立關(guān)鍵績效目的確立績效考核規(guī)范確定各目的的權(quán)重決議績效跟蹤方式1. 以百分?jǐn)?shù)的方式劃分義務(wù)權(quán)重2. 以5%或10%以上作為權(quán)重的刻度.2022/7/2067決議績