績效管理績效面談時,HR應注意的溝通技巧及改進方案ppt課件

1、績效面談與溝通技巧目 錄績效溝通的含義績效溝通的目的與內容績效面談流程員工績效差別分析績效輔導績效反響績效溝通的方式建立性溝通技巧績效溝通的含義與特點績效溝通使指管理者與員工在共同任務的過程中，分享各種與績效有關的信息的過程?？冃贤ǖ奶攸c：圍繞績效目的和績效規(guī)范貫穿績效管理全過程表達雙向互動注重績效改良和提高 績效管理的中心目的是為了不斷提升員工和組織的績效程度，提高員工的業(yè)務才干。經過績效面談：使員工清楚組織本人任務績效的看法，共同分析緣由，以便在以后的任務中不斷改良績效、提高技藝溝通：就一些詳細問題或思想與主管進展交流共同確定下一績效管理周期的績效目的和改良點下一個循環(huán)的績效方案使員工參

2、與到績效評價中，提高員工對于績效管理制度的稱心度績效面談的目的績效溝通的內容任務進展情況如何，與績效方案相比，能否進展順利？績效目的和方案能否需求修正？修正的方向是什么添加或降低任務中有無妨礙和困難？如何協(xié)助處理實踐困難？考核面談反響內容直線經理與直接下級1績效考核內容與結果反響2一定成果，指出存在問題待改良地方3分析目的完成或未完成的緣由4提出下一個考核期績效提升方案人力資源部擔任中高級管理人員考核1績效考核內容與結果反響2一定成果，指出存在問題待改良地方3分析目的完成或未完成的緣由4提出下一個考核期任務期望經過面談，獲取績效改良建議信息績效面談預備 面談過程 確定績效 提出改良方案明確績效

3、面談到達的目的。面談方式。主管誘導下屬講出對本身的看法，不宜采取批判的方法，應該雙方平等的方式進展討論。面談目的。面談時要防止沒有目的的漫談，整個面談以最終達成業(yè)績評價的一致看法和提出新的績效方案為目的。面談要點。面談談的是任務業(yè)績，與人格問題無關；是留意未來要做的事，不是引進做的事。確定考核結果。雙方就考核結果達成一致，并簽字確認。提出改良方案。就被考核者的任務弱項或升遷等人事調整進展討論，提出相應改良方案。改良方案。改良方案是詳細的行動來改良下屬的任務，包括做什么、誰來做和何時做等。改良方案要求具有實踐性、時間性、詳細性的特征。對員工的績效表現獲得一致的看法。主管其他預備。決議最正確的時間

4、、場所、資料、方案開場、說話以及終了的方式。搜集考核相關資料，員工做好自我評價任務，把面談的內容事先預備?？冃嬲劦牧鞒桃獙θ蝿湛冃Э己说馁Y料進展整理和分析給員工以充分的預備時間面談時間和地點的選擇充足的時間、安靜地點以免面談被或來訪者所打擾如何預備任務績效考核面談績效改良方案找差距究緣由訂措施績效改良三步曲影響員工績效的要素圖個人才干任務表現企業(yè)外部環(huán)境資源，市場，客戶對手，機遇，挑戰(zhàn)企業(yè)內部要素資源，組織，文化人力資源制度個人膂力條件性別，年齡，智力才干，閱歷，閱歷心思條件，個性態(tài)度，興趣，動機價值觀，認識論查明產生差距的緣由績效差距分析：績效的多因性鼓勵M技藝S時機O環(huán)境E績效P客觀性

5、外因客觀性 內因P=FSOME 績效是技藝、鼓勵、時機與環(huán)境四變量的函數差距緣由分析與處理知識技藝態(tài)度外部妨礙有做這方面任務的知識和閱歷嗎？有運用知識和閱歷的相關技藝嗎？有不可控制的外部妨礙嗎？有正確的態(tài)度和自自信心嗎？績效診斷箱舉例：XXX公司某員工績效診斷知識缺缺乏管理知識和經驗缺缺乏時間管理知識技能缺缺乏管理技能缺缺乏商業(yè)談判技能分分不出工作優(yōu)先順序態(tài)度喜喜歡技術工作，不愿放棄顧考慮管理崗位的不穩(wěn)定性個個人發(fā)展方向不明確外部障礙工工作負擔過重屬屬下員工培訓不夠外外部用戶的壓力知識技能態(tài)度外部障礙處理戰(zhàn)略要領：假設存在外部妨礙，考核者應該首先在本人權限范圍內，最大限制地排除它們，或盡能夠減

6、少其影響。 假設存在態(tài)度問題，考核者必需在處理開展問題之前處理態(tài)度問題。態(tài)度問題不處理，一切預期變化不能夠發(fā)生。假設缺乏知識、閱歷和技藝，最好首先處理知識和閱歷問題留意：不能用途理開展問題的方法來處置管理問題。 開展處理方法應以在職訓練和自我啟發(fā)為主，脫產培訓為輔。 考核者應該在與被考核者的討論中，對處理方法達成共識，這樣他們才會全身心地投入。開展戰(zhàn)略管理戰(zhàn)略舉例：XXX公司某員工績效問題處理戰(zhàn)略知識安排適當的脫產培訓激激發(fā)其自我啟發(fā)式學習技能在職訓練：經常給予管理輔導和鼓勵增增加其參加商業(yè)談判的機會講明確責任劃分并選出重點分分析工作要素，明確相互關系幫幫助認識個人潛力，分析職業(yè)發(fā)展方向態(tài)度檢

7、檢查、精簡、重新組合安安排其屬下參加正式或非正式培訓管管理者充當其與外界的緩沖器外部障礙開展處理方法管理處理方法知識缺缺乏管理知識和經驗缺缺乏時間管理知識技能缺缺乏管理技能缺缺乏商業(yè)談判技能分分不出工作優(yōu)先順序態(tài)度喜喜歡技術工作，不愿放棄顧考慮管理崗位的不穩(wěn)定性個個人發(fā)展方向不明確外部障礙工工作負擔過重屬屬下員工培訓不夠外外部用戶的壓力績效改良方案確定績效改良目的包括：*任務績效改良目的*個人才干提升目的留意：*目的要詳細，難度要適當；*容易改的先改，容易見效的先改。擬訂詳細的行動方案包括：*閱讀指定的書籍、報刊和雜志等；*參與脫產的培訓和閱歷交流活動；*在職培訓活動；*實踐觀摩與指點活動等。

8、明確資源方面的保證*確定需求哪些內外部資源，并予以保證這些資源包括：*組織與上級*員工的客戶*培訓教師*企業(yè)培訓制度等明確未來評價改良方案完成情況的方法例如：員 工：客戶代表績效改良工程：加強“客戶導向認識詳細行動措施1：在未來6個月中，與職責范圍內的每位客戶通，并對客戶反映的情況做出記錄。資源保證：客戶完成時間：6月15日評價方法：上級的察看和反響，客戶的反響意見詳細措施2：經過參與培訓和在任務中向“客戶導向認識強的同事學習，提高年度考核中“客戶認識一項的得分。資源保證：上司，同事，人力資源部完成時限：12月5日前評價方法：年終關于“客戶認識的評價得分能否有所提高。新員工新產品新機械和工具任

9、務程序有更改員工達不到任務要求何時需求輔導？第一步：講授第二步：演示第三步：讓對方嘗試第四步：察看對方的表現第五步：對于提高給予稱譽或給予再指點輔導的步驟1將任務分成假設干階段2每個階段的內容不能太多或太少3讓下屬循序漸進，分階段吸收4每個階段之間要有停頓，讓他或下屬發(fā)問5列出每個階段的重要性輔導時將任務分成階段正面的反響讓下屬知道他的表現到達或超越對他的期望下屬知道他的表現和奉獻得到了認可強化這種行為，增大這種行為反復的能夠性要求：真誠，詳細績效反響正面的反響的步驟：1.詳細地闡明下屬在表現上的細節(jié)2.反映了下屬那方面的質量3.這些表現所帶來的結果和影響負面的反響的步驟：1.詳細地描畫下屬的

10、行為耐心，詳細，描畫相關的行為所說，所做，對事不對人，描畫而不是判別2.描畫這種行為所帶來的后果客觀，準確，不指摘3.討論下一步的做法提出建議及這種建議的益處“王強，他可真懶，他這是什么任務態(tài)度呀。“王強，最近三天，他延續(xù)遲到三次，能解釋一下緣由嗎？“小李，他的任務真棒“小李，我對他昨天的安排非常稱心，這樣一來給我們節(jié)省了半天的運輸時間反響要詳細：“張華，他在上次會議上的發(fā)言效果不好，這次發(fā)言之前他能否能先給我講一遍?！皬埲A，他能否能把預備的發(fā)言先給我講一遍，這樣可以協(xié)助他熟習一下內容，使他在現場能更加自信。“李明，我覺得他這個人有點保守，他很與其他人溝通訊息?！袄蠲鳎僭O在每周的例會上，他把

11、工程的進展情況與我們分享一下的話，對我們會有很大的協(xié)助。反響要著眼于積極的方面：反響中的問題1.下屬不接受他所建議的方法2.他沒有第一手的現實根據3.下屬沒有才干改動的行為4.下屬不樂意接受反響5.他不能提供改善的建議面談中典型情況處置技巧 鼓勵下級的上進心，為他制定個人開展方案； 不要急于許愿提拔或給予特殊的物質獎勵應開誠布公跟他討論是不是現職不太適宜，能否需換崗位；讓他認識到缺乏沒有顯著提高的下級優(yōu)秀的下級 必需詳細分析，找出真正的病因并采取相應措施； 切忌不問青紅皂白，認定是下級的錯誤。績效差的下級 要耐心地傾聽他的意見，盡量不馬上跟他爭辯和反駁； 仔細分析使他放火的緣由，與他共同分析，

12、冷靜地、建立性地找出問題的方法來。放火的下級面談中典型情況處置技巧 對下級要特別尊重；一定他們過去的奉獻； 要耐心而關切地為他們出主意。年齡大的、工齡長的下級 他們急于被提拔或獎勵。 應耐心開導，闡明政策是論功行賞，用現實闡明他們還有一定差距； 不能潑冷水，與其討論未來進展的能夠性與方案； 不要讓其產生錯覺：到達某一目的就一定馬上能獲獎或提升； 鼓勵他們繼續(xù)努力，待時機到來，自會水到渠成。過分雄心勃勃的下級 對不愛開口的人應耐心啟發(fā)，用提出非訓導性問題或咨詢意見的方式促使其作出反響沉默內向的下級案例1：正式的績效溝通員工贊同評價的結果，而且情愿提高本人的績效。雖然雙方的看法仍有一定差距，但是員

13、工采取了積極的態(tài)度來討論問題，而不是采取防衛(wèi)性的做法。對于員工積極參與要表示一定和贊賞。根據上述案例的描畫，這名員工曾經作出了妥當的回應。很多員工都想知道他們的缺陷和優(yōu)點是什么，以及他們應該怎樣更加有效地提高本人。在員工值得稱譽的時候，不要忽視了真誠的贊揚所起的作用。案例2：正式的績效溝通員工對本人低程度的績效不情愿承當責任，而且責怪公司的政策和其他員工。耐心地傾聽。不要打斷員工的說話，也不要與他們爭吵，要找出他們會責怪他人的緣由，然后爭取員工的協(xié)作，把話題轉向糾正問題的方向。每當員工向承當責任的方向邁進一步時，都要表示一定。親密地跟進員工的表現，并且在不久后安排做一次回想，看看員工的觀念有些

14、什么改動。案例3：正式的績效溝通員工不贊同他的評價，而且提供了確切的資料來反駁他。仔細地傾聽員工的說話。然后闡明他會重新檢查手頭的資料。假設發(fā)現員工的信息比他手頭上的信息更可靠，這時他就需求相應地調整本人的立場。假設他確信員工的信息是無效或不相關的，他就需求堅持本人的立場，并解釋他的觀念。案例4：正式的績效溝通員工一言不發(fā)地接受了考評結果，預備離任。當員工不情愿說話時，要經過提問來鼓勵他們參與說話。讓員工建議一些對他們有利的活動。并根據實踐情況，有選擇地對這些活動作出支持。 推發(fā)動工對目的達成一致； 闡明員工應到達什么目的與如 何到達目的； 將組織戰(zhàn)略、義務和中心價值觀與員工的目的結合在一同；

15、 共同討論建立富有挑戰(zhàn)性又可實現的目的； 鼓勵主管與員工之間公開交流。 方案與目的討論 每次共同樹立一個目的； 確信目的是明智SMART的； 采用員工意見； 獲得員工承諾； 具有靈敏性； 達成共識。 方案與目的討論的關鍵績效面談中應留意的事項 應做什么 事先做好預備 聚焦于任務表現和今后開展 對評定結果給予詳細的解釋 確定今后開展所需采取的具 體措施 思索擔任人在下屬今后開展 方面的角色不應做什么 教訓員工 將任務考核與工資和提升一 并議論 只強調表現不好的一面 只講不聽 過分嚴肅或對某些失誤“喋 喋不休績效溝通的方式正式溝通 間接方式書面報告、電子文檔 直接方式口頭匯報、會議交流非正式溝通

16、隨時性和靈敏性建立性溝通建立性溝通的目的在于改善績效，該當直面問題，理性分析，堅持客觀立場。建立性溝通強調溝通訊息的完好性和對稱性原那么，在溝經過程中，處于相對不完好和不及時的一方，更加容易遭到損失。對稱性原那么要求采用雙方都能了解的媒介手段，運用恰當的言語表達方式。建立性溝通的合理定位原那么對事不對人原那么防止人身攻擊責任導向原那么引導認識本身責任現實導向原那么防止感情用事建立性溝通中的積極傾聽技巧掌握相關知識、閱歷和技藝，培育興趣把握主要觀念，留意邏輯分析堅持冷靜察看，不要隨便表態(tài)集中留意力，防止分心擅長做筆記協(xié)助說者，必要的復述和歸納堅持耐心和抑制有效溝通的原那么1.維護自尊,加強自信2.仔細傾聽,好心的回應3.鼓勵參與4.目光接觸5.作筆記6.擅長提問7.復述或反復對方的話8.總結了解溝經過程體語忌諱1.防止翹起二郎腿2.防止打哈欠,伸懶腰3.不要用手挖耳孔,鼻空,不要剪指甲4.不要將手摟在頭后5.不要雙臂交叉6.勿來回抖動