績效管理體系(4)ppt課件

1、績 效 管 理 體 系人力資源科Libtopband.Nathanlee守時用心分享靜音課堂公約.100%的參與；勇于分享與表達；注重同伴關(guān)系；作筆記與承諾；全神貫注。Nathanlee提高培訓效果的方法.課程目的澄清績效管理概念了解績效管理關(guān)鍵環(huán)節(jié)掌握績效管理的一般性操作辦法.主要議題：績效管理的概念；績效管理的程序；.績效管理的概念 經(jīng)過明確一個組織單元機構(gòu)、個人在組織與業(yè)務(wù)流程中所承當?shù)墓δ芘c價值奉獻，將：部分目的與組織目的、部分利益與組織利益、部分開展與組織開展聯(lián)絡(luò)起來， 進而提升組織與個人績效，促進目的達成的一套管理方法與管理工具。 績效管理不是簡單的義務(wù)管理，特別強調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員

2、工才干的提高;績效管理 不僅強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向,而且注重 達成目的的過程.績效管理目的保證企業(yè)戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)績效管理該當起到溝通公司戰(zhàn)略、指引斗爭方向、層層落實推進公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的作用成為管理者的有效管理手段經(jīng)過規(guī)范的目的設(shè)定、溝通、績效審查與反響，改良管理者的管理才干和效果，促進被考核者任務(wù)方法和績效提升，最終實現(xiàn)組織整體任務(wù)方法和績效的提升。對員工進展有效鼓勵考核作為物質(zhì)鼓勵工資調(diào)整、獎金分配、非金錢鼓勵、和人員調(diào)整人員提升、降職調(diào)職的根據(jù)。.績效管理的益處對組織：將員工的任務(wù)目的同企業(yè)的戰(zhàn)略目的聯(lián)絡(luò)在一同；經(jīng)過績效管理，繼續(xù)改良任務(wù)績效。對主管使各級管理者合理分配部門任務(wù)，確保員工在 明晰的目的

3、指點下任務(wù)；發(fā)現(xiàn)員工之間的差距，找出員工任務(wù)中存在的問題，從而揚長避短，不斷改良任務(wù)；促使各級管理者之間、管理者和員工之間進展溝通，加強企業(yè)的凝聚力，樹立較強的團隊認識。對員工促使管理者對員工進展指點、培育和鼓勵，以提高員工的任務(wù)才干和專業(yè)程度；.高效的績效管理體系怎樣協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)其運營目的？能把企業(yè)的運營目的轉(zhuǎn)化為詳盡的，可丈量的規(guī)范能將企業(yè)宏觀的營運目的細化到員工的詳細任務(wù)職責能用量化的目的追蹤跨部門的、跨時段的績效變化能協(xié)助及時發(fā)現(xiàn)問題，分析實踐績效表現(xiàn)達不到預(yù)期目的的緣由對企業(yè)的關(guān)鍵才干和缺乏之處做到一目了然能為企業(yè)運營決策和執(zhí)行結(jié)果的有效性提供有效支持信息能鼓勵團隊協(xié)作精神能為制定和

4、執(zhí)行員工鼓勵機制提供工具.有效績效管理7大要點明確目的了解需求建立機制輔導(dǎo)鼓勵互動反響及時認可繼續(xù)改良由此看來，績效管理還真需求我們親自來抓.績效管理在人力資源管理體系中的位置和作用義務(wù)/目確實定年度方案組織設(shè)計與變革企業(yè)開展戰(zhàn)略薪酬管理績效考核人員素質(zhì)評價人力資源戰(zhàn)略職位評價任務(wù)分析人力資源開展人員培訓和配置職位評價任務(wù)分析績效管理組織設(shè)計與變革人員素質(zhì)評價.企業(yè)人力資源開發(fā)與管理運轉(zhuǎn)系統(tǒng)方式關(guān)系圖.績效管理VS績效評價績效管理績效考核一個完整的管理過程管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段伴隨管理活動的全過程只出現(xiàn)在特定時期側(cè)重于信息溝通與績效提高側(cè)重于判斷和評估事先的溝通與承諾事后評價.主要議題績效

5、管理的概念 績效管理的程序 .績效管理循環(huán)考核績效評價績效面談績效審定實施義務(wù)執(zhí)行義務(wù)指點 職 責 任 務(wù) 組 織 目 標方案目確實認義務(wù)確認目確實認結(jié)果運用：薪酬、獎金職務(wù)調(diào)整培訓、教育 績效管理的程序.績效管理的程序績效方案績效考核.什么是績效方案 績效方案是員工和經(jīng)理共同研討，以確定員工下一個考核周期內(nèi)應(yīng)該完成什么任務(wù)，以及什么樣的績效才算勝利的管理過程。. 中心目的在于將公司目的層層分解，傳送給一切員工； 績效管理的首要任務(wù)，是決議績效管理效果的中心步驟； 是被考核組織或人員的直接主管的管理職責。明確任務(wù)目的確定任務(wù)目的權(quán)重確定重要任務(wù)義務(wù)確定義務(wù)衡量規(guī)范方案面談和確認績效方案的內(nèi)容.

6、上下級在績效方案中的角色命令式特點及適用范圍：_.上下級在績效方案中的角色協(xié)作式下級最熟習本人的任務(wù)內(nèi)容，最清楚在完成義務(wù)的時候能夠發(fā)生何種情況上級更了解不同層次之間目的的關(guān)系；更了解如何協(xié)調(diào)內(nèi)部各種資源和人員配合關(guān)系協(xié)作協(xié)商.績效方案廓清目的1. 本考核期內(nèi)，組織任務(wù)目的是什么？2. 組織有哪些任務(wù)義務(wù)？3. 本考核期內(nèi)，組織內(nèi)個人的任務(wù)目的是什么？明確任務(wù)目的確定任務(wù)目的權(quán)重確定重要任務(wù)義務(wù)確定義務(wù)衡量規(guī)范方案面談和確認.績效方案明確義務(wù)1. 根據(jù)方案任務(wù)目的分解任務(wù)義務(wù)2. 被考核組織或個人有哪些日常性任務(wù)義務(wù)？3. 被考核組織或個人有哪些專項任務(wù)義務(wù)？明確任務(wù)目的確定任務(wù)目的權(quán)重確定重

7、要任務(wù)義務(wù)確定義務(wù)衡量規(guī)范方案面談和確認.績效方案設(shè)定規(guī)范1. 定量化規(guī)范盡能夠建立定量化的義務(wù)衡量規(guī)范2. 行為描畫性規(guī)范對于難以建立定量化衡量規(guī)范的義務(wù)，可描畫可以被察看到的行為或行為結(jié)果明確任務(wù)目的確定任務(wù)目的權(quán)重確定重要任務(wù)義務(wù)確定義務(wù)衡量規(guī)范方案面談和確認.設(shè)定績效規(guī)范時的難題任務(wù)產(chǎn)出難以確定；不知道該如何對評價績效的要素進展衡量；如何為團隊績效設(shè)定規(guī)范。.績效目的的三個特征流程性：績效目的要與企業(yè)的戰(zhàn)略目的相關(guān)聯(lián);績效目的的 設(shè)定要結(jié)合業(yè)務(wù)流程的特點和要求。系統(tǒng)性：各級績效目的構(gòu)造明晰、層次清楚，它們共同形 成果效目的體系為總的目的效力。時效性：績效目的不是一成不變的，需求隨著環(huán)境

8、要素的 變化而及時進展調(diào)整。.設(shè)定目的的步驟梳理任務(wù)流程，確定關(guān)鍵的任務(wù)產(chǎn)出確定可評價要素確定評價規(guī)范事 項評價要素評價規(guī)范制定XX統(tǒng)計分析報告完成時限質(zhì)量要求 數(shù)據(jù)搜集任務(wù)該當于X月X日前完成，并最遲于X月X日前經(jīng)過統(tǒng)計、分析構(gòu)成最終報告； 準確率 數(shù)據(jù)覆蓋范圍.確定任務(wù)產(chǎn)出時需求留意的問題注意事項容易產(chǎn)生的問題切忌工作產(chǎn)出范化；用整個組織的工作產(chǎn)出代替業(yè)務(wù)單元的局部作用，造成難以制定工作計劃和確認評價標準工作結(jié)果或行為應(yīng)當屬于對組織目標實現(xiàn)起到直接或間接作用事無巨細，內(nèi)容繁瑣細碎，不能切中要害工作權(quán)重分配應(yīng)當結(jié)合重要性和時間花費等因素權(quán)重分配完全以時間分配為依據(jù)內(nèi)、外部客戶兼顧的原則僅僅將

9、外部客戶當作“客戶”.目的制定的“SMART原那么Measurable 有時限的相關(guān)的Relative SMART原那么詳細的-Specific Time可度量的可實現(xiàn)的Arrival.有時間限制的績效目的完成情況是可以證明或察看的確定評價要素時的 SMART 原那么SpecificMeasurableAttainableRealisticTime bound對現(xiàn)實的詳細描畫，不同層次有不同層次的細化深度可量化或行為化的經(jīng)過一定努力可以實現(xiàn)的.確定評價要素的五要素法 時間：完成某項任務(wù)的時間限制或任務(wù)效率的要求； 質(zhì)量：任務(wù)完成情況的質(zhì)量要求，如準確性、可操作性 或符合專業(yè)規(guī)范要求等； 數(shù)量：

10、產(chǎn)量、銷售額等； 稱心度：內(nèi)外部客戶稱心度，如贊揚率，或者更為詳 細的稱心度調(diào)查數(shù)據(jù)； 本錢：實現(xiàn)目的的本錢限制；.五要素法的運用實例招聘事項評價要素評價規(guī)范時間某月某日前與一切招收學生簽署三方協(xié)議數(shù)量完成公司今年共補充10名大學生的目的質(zhì)量計算機、自動控制、電子工程專業(yè)國家一類重點院校招收目的主要為應(yīng)屆碩士畢業(yè)生，本科優(yōu)秀畢業(yè)生可以酌情思索本錢宣傳、交通費用在公司XX萬元的預(yù)算范圍內(nèi).確定評價要素時需求留意的問題 1/2注意事項容易產(chǎn)生的問題可評價因素全面，能夠從多角度對目標達成情況進行判斷；偏重某一項評價因素，比較常見的如時限要求，忽略其他維度因素，造成對目標實現(xiàn)過程的誤導(dǎo)；評價因素有效設(shè)

11、置的評價因素難以收集到有效的信息對其進行證明和評估；.設(shè)定評價規(guī)范時需求留意的問題 2/2注意事項容易產(chǎn)生的問題清晰、具體；評價標準過于籠統(tǒng)，如“及時”、“準確”、“保質(zhì)保量”等等；“踮起腳夠得著”原則為了搞“均衡”，將標準訂的比較低，失去了對績效改善的促進作用；結(jié)合現(xiàn)實，預(yù)留空間不切合實際，標準設(shè)定過于理想化，如“正確率100”等，既難以實現(xiàn)，同時也沒有為績效改善提供空間；.績效方案確定權(quán)重1. 以百分數(shù)的方式劃分出義務(wù)權(quán)重2. 以5%或10%以上作為權(quán)重的刻度明確任務(wù)目的確定任務(wù)目的權(quán)重確定重要任務(wù)義務(wù)確定義務(wù)衡量規(guī)范方案面談和確認.績效方案方案確實認1. 確定下屬組織或人員的任務(wù)方案與義

12、務(wù)2. 面談并共同確認方案和義務(wù)3. 填寫任務(wù)義務(wù)溝通表明確任務(wù)目的確定任務(wù)目的權(quán)重確定重要任務(wù)義務(wù)確定義務(wù)衡量規(guī)范任務(wù)方案確認.考核對象按照本任務(wù)期的任務(wù)方案書開展任務(wù)，到達任務(wù)目的。在考核期內(nèi)，考核對象按照確定的方案義務(wù)書開展任務(wù)，主管實施監(jiān)視與指點管理人員根據(jù)下屬的任務(wù)方案書指點、監(jiān)視下屬的任務(wù)進展；同時按照組織目的和義務(wù)的調(diào)整，協(xié)調(diào)、變卦下屬任務(wù)義務(wù)。原那么上，義務(wù)調(diào)整和變卦都該當以書面的方式記錄和備案。實踐操作中，可以根據(jù)情況作相應(yīng)的調(diào)整。義務(wù)執(zhí)行監(jiān)控與指點義務(wù)變卦績效管理程序?qū)嵤?績效溝通與面談考核前績效方案溝通考核中-績效輔導(dǎo)溝通考核后-績效反響與面談 溝通貫穿著績效管理的一直,

13、無溝通,績效管理將不成其為管理換位思索關(guān)注資源與條件而不是目的的高低需求處理的途徑與方法尋求共同點以一定的態(tài)度討論目的尋求本身改良之道.績效溝通的意義及時發(fā)現(xiàn)本人上一階段任務(wù)中的缺乏，確立下一階段績效改良點；是雙方共同處理問題的一個時機，是員工參與任務(wù)管理的一種方式；員工領(lǐng)會到被協(xié)助、輔導(dǎo)、支持從而在實現(xiàn)績效的過程中得到提高和提升，而不是單純的被評價 ；員工的意見被主管真正注重，員工對本人的績效有發(fā)言權(quán)。協(xié)助下屬提升才干，從而提升本人的管理才干；全面了解被考核員工的任務(wù)情況、掌握任務(wù)進展信息，并有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源；有助于主管客觀公正的評價下屬的任務(wù)績效；提高考核任務(wù)的有效性，提高員

14、工的稱心度，從而提升整個團隊的績效。得到員工的最直接的反響，反省、提高本人的才干。 主管員工.績效溝通方式正式溝通非正式溝通定期書面報告定期會議溝通定期績效面談走動式管理開放式辦公業(yè)余時間溝通.績效面談預(yù)備回想績效規(guī)范和期望搜集相關(guān)資料評分面談提綱時間地點安排提早知會、溝通主管員工回想績效規(guī)范和期望對照績效規(guī)范自我評價分析得失的內(nèi)在緣由提出詳細的可行的績效改良要點，并制定詳細的措施和方法.績效面談技巧鼓勵員工的參與仔細傾聽耐心，不打斷員工的看法關(guān)注員工的優(yōu)點，未來用專業(yè)言語，客觀性評價，非感情溝通堅持平和的態(tài)度是雙方的溝通而不是演講鼓勵傾聽溝通行 為.員工績效改良方案內(nèi)容：需改良工程/內(nèi)容 改良和開展的緣由 現(xiàn)狀與期望程度 的比較確定改良的措施和責任人 確定改良的期限 .績效改良六個特點1、評價焦點在開展上而不是控制上；2、開放、有共識方法的運用；3、對行為規(guī)范和收入進展估價；4、設(shè)置來自同事和下屬的評價措施。5、把績效考