員工激勵與薪酬福利制度-師級新

1、員工(yungng)激勵與薪酬福利制度（師級）7/20/20221共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬的本質薪酬是企業(yè)根據員工勞動合同的規(guī)定，對員工為企業(yè)所提供的貢獻，包括工齡、體力、知識、技能和工作表現等而支付給員工的相應(xingyng)報酬。薪酬實質上是一種交易或交換。7/20/20222張以瓊共九十四頁薪酬是成本？還是(hi shi)投資？A級人才B級人才一般員工投資型投資型+成本(chngbn)型成本型(回報率參考) 20 50%經理人才專業(yè)人才20%-主管人員-技術人員-營銷人員員工激勵與薪酬福利制度7/20/20223張以瓊共九十四頁員工(yungn

2、g)激勵與薪酬福利制度影響員工薪酬的主要(zhyo)因素決定員工薪酬的主要因素員工個人因素企業(yè)整體因素勞動績效生活費用與物價水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動力市場供求狀況產品的需求彈性工會的力量企業(yè)薪酬策略技術和培訓水平工作條件年齡與工齡職務或崗位7/20/20224張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度激勵機制結構圖激勵現金激勵非現金激勵基本工資崗位津貼業(yè)績獎金現金福利非現金福利股票期權榮譽與晉升培訓與發(fā)展股票/分紅(此三項屬薪酬范圍(fnwi)7/20/20225張以瓊共九十四頁激勵方式管理激勵 （賦權）環(huán)境激勵榜樣激勵職業(yè)生涯激勵榮譽激勵工作本身激勵績效激勵愿景

3、激勵目標激勵文化激勵能力(nngl)激勵物質激勵感情激勵員工(yungng)激勵與薪酬福利制度案例：致謝獎票讓獎勵來得快點7/20/20226張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度總體(zngt)激勵機制戰(zhàn)略圖職責個人業(yè)績能力公司業(yè)績企業(yè)戰(zhàn)略和文化法制環(huán)境企業(yè)生命周期市場環(huán)境基本工資短期激勵長期激勵津貼福利7/20/20227張以瓊共九十四頁經營(jngyng)周期與薪酬趨勢員工(yungng)激勵與薪酬福利制度開創(chuàng)期成長期成熟期衰退(轉型)期基本工資獎金福利7/20/20228張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理(gunl)薪酬管理的原則對外具

4、有競爭力對內具有公平性對員工具有激勵性對企業(yè)具有經濟性（對社會具有合法性）7/20/20229張以瓊共九十四頁薪酬觀念(gunnin)的病毒病毒來源病毒的破壞性個人化的獎勵能提升員工工作成果水平金錢是最有效的激勵方法薪酬系統(tǒng)的運作和管理成本越低越好低工資通常伴隨著低效率、低績效、弱應變力與競爭力。過于強調個人獎勵只會增加員工短期行為甚至偽造業(yè)績、打擊團隊，進而錯誤鼓勵員工注重討好上司、同事的外交手段而忽視真正的業(yè)績。金錢能在短時間帶來一些激勵效應，但他同時又把人們“胃口”擴大了，不滿意的傾向更突出，造成事業(yè)的精神與斗志受侵蝕。不合理的地運作與維護成本可能最終反而成為最高代價的薪酬福利系統(tǒng)。壓低

5、工資就能增加利潤員工(yungng)激勵與薪酬福利制度7/20/202210張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度薪酬管理(gunl)的內容崗位評價與薪酬等級薪酬調查薪酬計劃薪酬結構薪酬制度的制定與調整人工成本測算薪酬設計7/20/202211張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度薪酬設計(shj)與管理薪酬設計的程序確定薪酬戰(zhàn)略進行崗位評價薪酬調查設計薪資結構分級、定薪控制與管理行業(yè)分析企業(yè)狀況分析競爭對手分析評估現行薪資狀況行業(yè)薪酬狀況繪制薪酬曲線確定公司薪酬曲線人力成本分析員工滿意度分析工作績效分析7/20/202212張以瓊共九十四頁員工(yungng)

6、激勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之一：確定薪酬戰(zhàn)略(zhnl)1 高于市場水平？持平？低于？2企業(yè)文化與薪酬戰(zhàn)略的匹配？3高工資底福利？還是低工資高福利？4薪酬的偏向？5薪酬的競爭優(yōu)勢？討論題：您認為您的公司的薪酬戰(zhàn)略應該是什么？為什么？7/20/202213張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度薪酬設計(shj)與管理崗位評價的原則系統(tǒng)原則整體性目的性相關性環(huán)境適應性實用性原則標準化原則能級對應原則優(yōu)化原則7/20/202214張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之二：崗位評價什么是崗位評價：簡而言之，崗位評價就是(ji

7、sh)評估崗位的價值。崗位評價的依據：公司薪酬戰(zhàn)略、職位說明書、付酬因素崗位評價的對象：須進行崗位評估的職位，而不是具體個人崗位評估的方法：排序法、崗位歸類法、要素計點法、要素比較法7/20/202215張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟(bzhu)之二：崗位評價付酬因素分析列出公司的所有付酬因素職位、責任、決策、學歷、經驗等確定主要的因素和權重編制付酬因素表職位20%、責任20%、學歷10%等等付酬因素表7/20/202216張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度7/20/202217張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬

8、福利制度7/20/202218張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度7/20/202219張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之二：崗位評價崗位評價方法(fngf)（一）1排序法： 按照工作對公司的價值大小順序排列各職位。排序結果可以以各項內容排列的平均值為最終結果，也可以將排列的順序乘以權重得出最終結果定限排列法成對排列法7/20/202220張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之二：崗位(gng wi)評價崗位評價方法（二）2崗位歸類法： 根據職位說明書將工作內容相似的崗位劃為同一類，再

9、對這一類崗位按工作復雜程度或其它因素進行崗位分級。如，政府機關的職務系列。確定崗位類別的數目定義崗位級別確定各崗位級別設定薪酬等級7/20/202221張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度等級管理研究開發(fā)工藝工程技術服務副總裁、R&D主管（PE)(TS)八經理高級研究科學家高級開發(fā)科學家高級PE科學家高級TS科學家七經理研究科學家開發(fā)科學家PE科學家TS科學家六部門經理助理研究科學家助理開發(fā)科學家助理PE科學家助理TS科學家五團隊長高級研究專家高級開發(fā)專家高級工程專家高級TS專家四研究專家開發(fā)專家高級項目工程師TS專家三項目化學家開發(fā)代表項目工程師TS代表二助理項目化學家開發(fā)

10、工程師開發(fā)工程師TS工程師一化學家工程師工程師工程師某外資企業(yè)(wi z q y)的多階梯制度職稱表7/20/202222張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度薪酬設計(shj)與管理薪酬設計步驟之二：崗位評價崗位評價方法（三）3要素比較法-工作程序（P169) 獲取崗位信息確定薪酬要素選擇關鍵基準崗位將基準崗位排序確定崗位工資率按工資率排序剔除非關鍵崗位確定崗位薪酬等級使用崗位比較等級7/20/202223張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理(gunl)薪酬設計步驟之二：崗位評價崗位評價方法（三）3要素比較法： 通常比較的要素包括：精神（心理）

11、要求：反映精神或心理特征推理想象力、表達能力等；技能要求：身體協(xié)調能力、靈巧程度、對工作的數量程度等；體能要求：包括身體素質和身體狀況；責任要求：包括如原材料、資金、記錄以及監(jiān)督范圍的責任；工作條件：如噪音、照明、通風、危險和工作時間等。7/20/202224張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之二：崗位(gng wi)評價崗位評價方法（三）3要素比較法：（見P256-P257）7/20/202225張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度薪酬設計(shj)與管理薪酬設計步驟之二：崗位評價崗位評價方法（三）3要素比較法：7/20/202

12、226張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度薪酬設計(shj)與管理薪酬設計步驟之二：崗位評價崗位評價方法（三）3要素比較法：7/20/202227張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度薪酬設計(shj)與管理薪酬設計步驟之二：崗位評價崗位評價方法（三）3要素比較法：7/20/202228張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之二：崗位評價崗位評價方法（四）4要素計點法（也叫評分法）： 根據(gnj)付酬因素中計算出的權重，賦予每個要素不同的分值，再將這些分值劃分為不同的等級，而后將每個職位按不同等級匯總計算出該職位的總

13、分數。7/20/202229張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之二：崗位評價崗位評價方法（四）4要素(yo s)計點法（也叫評分法）： 確定崗位系列收集崗位信息選擇薪酬要素界定薪酬要素確定要素等級確定要素價值確定各要素及各要素等級的點值7/20/202230張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度薪酬設計(shj)與管理薪酬設計步驟之二：崗位評價崗位評價方法（四）4要素計點法（也叫評分法）： 7/20/202231張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟(bzhu)之二：崗位評價崗位評價方法（四

14、）要素計點法（也叫評分法）： 薪酬等級劃分 不分系列等級劃分的方法（P176)崗位評價的方法比較（P179)不分系列分系列7/20/202232張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之二：崗位評價崗位評價方法(fngf)（四）崗位評價的方法比較優(yōu)點缺點適用企業(yè)崗位排列法簡單方便，易理解、操作主觀性強，評價人員對崗位非常熟規(guī)模小，崗位設置穩(wěn)定崗位分類法簡單明了，易被接受級別劃分主觀性太強崗位差別明顯，公共部門較多用要素比較法直接得到各崗位的薪酬水平經常性薪酬調查，成本較高能夠隨時掌握市場薪酬標準要素記點法可量化，可調整，主觀性較小管理水平較高，設計難度大

15、，成本高崗位設置不穩(wěn)定，精確度要求高7/20/202233張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理(gunl)薪酬設計步驟之三：薪酬調查之程序（1）確定調查崗位確定被調查企業(yè)之崗位確定調查方法確定調查企業(yè)調查統(tǒng)計分析確定調查內容提交調查分析報告薪酬市場調查工作程序7/20/202234張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之三：薪酬調查薪酬調查需考慮：地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)類型、工作崗位和工作性質等薪酬調查的方式(fngsh)：企業(yè)之間相互調查委托調查調查公開信息問卷調查7/20/202235張以瓊共九十四頁員工(yungng)激

16、勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之三：薪酬調查薪酬調查統(tǒng)計分析的方法數據(shj)排列頻率分析回歸分析圖形分析7/20/202236張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度薪酬設計(shj)與管理薪酬設計步驟之三：薪酬調查之程序（2）確定調查對象確定調查方式調查統(tǒng)計分析確定調查內容提交調查分析報告薪酬滿意度調查工作程序員工薪酬滿意度調查表（P188）7/20/202237張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之三：薪酬調查繪制(huzh)薪酬曲線：職務分值收入水平010020030040050060070080001000200

17、030004000500060007/20/202238張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之四：設計薪資結構通常的薪資由以下部分組成：基本工資、：剛性既能活能力工資計時工資或計件工資崗位工資（津貼(jnti)）：職務津貼(jnti)、公務車津貼(jnti)、住房津貼(jnti)學歷工資：工齡工資：要注意封頂考核工資/獎金：業(yè)績獎金。薪資結構設計就是確定薪資的組成，同時設計各類薪資項目占整個薪資的比例和分配原則。案例：固定工資制還是傭金制？7/20/202239張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟(bzhu

18、)之四：設計薪酬結構各種薪酬結構類型以績效為導向的薪酬結構以工作為導向的薪酬結構以能力為導向的薪酬結構組合薪酬結構其他新型薪酬結構7/20/202240張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理(gunl)薪酬設計步驟之四：設計薪酬結構各種薪酬結構類型以績效為導向的薪酬結構年齡與工齡技術與培訓水平職位（或崗位）價值績效（生產量、銷售量）基本工資（20%）績效工資（80%）7/20/202241張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之四：設計薪酬結構(jigu)各種薪酬結構類型以工作為導向的薪酬結構年齡與工齡技術與培訓水平職位（

19、或崗位）價值績效（生產量、銷售量）職務工資（87%）績效工資（3%）工齡工資及其他（10%）7/20/202242張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之四：設計薪酬結構各種( zhn)薪酬結構類型以能力為導向的薪酬結構年齡與工齡技術與培訓水平職位（或崗位）價值績效（生產量、銷售量）技術等級工資（80%）績效工資（10%）職務津貼（10%）7/20/202243張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理(gunl)薪酬設計步驟之四：設計薪酬結構各種薪酬結構類型組合薪酬結構年齡與工齡技術與培訓水平職位（或崗位）價值績效（生產量、

20、銷售量）基礎工資（35%）獎金（25%）工齡工資（15%）崗位工資（25%）7/20/202244張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度薪酬設計步驟(bzhu)之四：設計薪酬結構各種薪酬結構類型比較結構類型薪酬依據優(yōu)點不足適用崗位以績效為導向近期勞動績效激勵效果好重眼前忽視長期；團隊合作性差個人對績效的控制力強；須超額工作以工作為導向職位、崗位、環(huán)境激發(fā)員工的工作熱情和責任心無法反映因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別責、權、利明確的企業(yè)以能力為導向工作能力與潛能激勵員工提高技術、能力忽略了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度等因素；薪酬成本較高技術復雜程度高；提高核心競爭能力的企

21、業(yè)組合各因素組合全面考慮了員工對企業(yè)的投入薪酬系統(tǒng)較為復雜各類型企業(yè)7/20/202245張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度薪酬設計(shj)步驟之四：設計(shj)薪酬結構各種薪酬結構類型比較結構類型薪酬依據優(yōu)點不足適用崗位以績效為導向近期勞動績效激勵效果好重眼前忽視長期；團隊合作性差個人對績效的控制力強；須超額工作以工作為導向職位、崗位、環(huán)境激發(fā)員工的工作熱情和責任心無法反映因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別責、權、利明確的企業(yè)以能力為導向工作能力與潛能激勵員工提高技術、能力忽略了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度等因素；薪酬成本較高技術復雜程度高；提高核心競爭能力的企

22、業(yè)組合各因素組合全面考慮了員工對企業(yè)的投入薪酬系統(tǒng)較為復雜各類型企業(yè)7/20/202246張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之五：分級、定薪 分級是將不同的職位分成若干等級，使得員工(yungng)在職業(yè)發(fā)展時保持一個上升的激勵。（薪酬等級與薪酬級差）定薪是確定每一個員工的具體工資水平。薪酬等級類型：分層式薪酬等級類型寬泛式薪酬等級類型7/20/202247張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之五：分級、定薪以生產部經理為例：生產部經理的總收入水平(shupng)為3000-5500元/月，假設經理級員工

23、的基本工資占總收入的水平(shupng)為70%，即其基本工資范圍為：2100-3850元。故可以設定生產部經理分為五級：M-1M-2M-3M-4M-52100-25002501-28002801-31003101-34003401-3850備注：分級時通常是對基本工資進行調整，因此職務晉升和職級晉升是不同的。7/20/202248張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度薪酬設計(shj)與管理薪酬設計步驟之五：分級、定薪薪酬等級薪點表1級2級3級4級5級五等9001100130015001700四等6007108209301040三等500560620680740二等40043

24、5470505540一等300320340360380注：薪點不代表工資額7/20/202249張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度生活費用人才市場的供求關系與一般水準應聘者的實際能力最后工作的職務(zhw)與薪酬與在職人員的薪酬保持平衡企業(yè)的支付能力決定起薪的六項要素7/20/202250張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之五：分級(fn j)、定薪薪酬等級職務分值收入水平01002003004005006007008000100020003000400050006000生產部經理7/20/202251張以瓊共九十四頁員工(yu

25、ngng)激勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理(gunl)薪酬設計步驟之六：控制、管理 公司人力資源成本變化員工對薪酬制度的滿意度薪酬制度對公司績效的影響評價內容7/20/202252張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度制定薪酬計劃的工作(gngzu)程序比較崗位薪酬水平確定企業(yè)薪酬水平了解人力資源規(guī)劃制定薪酬計劃計算表計算比較薪酬總額/銷售收入比值部門制定薪酬計劃比較、調整薪酬計劃上報、審批7/20/202253張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度薪酬計劃表職位名稱、編號、姓名受聘日期上次調資時間、額度目前薪資數額（元）工作表現預測增薪（%）預測薪酬水平（元）

26、備注薪酬計劃總數7/20/202254張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度薪酬計劃(jhu)報告的內容本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額人力資源規(guī)劃情況下一年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額的增長率7/20/202255張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度薪酬制度(zhd)的制定 薪酬制度的內容薪酬分配政策工資支付方式工資標準工資結構薪酬等級及級差獎金、津貼過渡辦法其他規(guī)定7/20/202256張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理工資獎金調整方案測算的具體步驟1、評定(pngdng)員工能力、績效，確定員工級別2、根據工

27、資獎金方案確定工資、獎金3、若薪酬等級降低，原工資水平高于調整后的方案，可凍結工資4、若薪酬等級沒有降低，原工資水平低于調整后的方案，則分析，并重新調整5、匯集測算中出現的問題，完善方案7/20/202257張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理(gunl) 薪酬制度調整的內容工資定級性調整物價性調整工齡性調整獎勵性調整效益性調整考核性調整7/20/202258張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度考核性工資(gngz)調整表原工資等級S1S2S3S4S5個人考核等級A15%12%8%5%2%B10%7%3%00C6%3%000D00-2%-5%-

28、7%E0-4%-7%-10%-15%7/20/202259張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度如何建立有效的獎金計劃保證努力程度與薪酬有直接(zhji)的關系制定滿足員工需求的獎金計劃獎金計劃明了且易于計算設立有效的標準言而有信員工參與制定7/20/202260張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度情況獎金應占整個薪酬的比例較高較低銷售人員個人技能在推銷中的重要性甚大輕微銷售人員所屬公司的名氣默默無聞盡人皆知公司對廣告及其他營業(yè)推廣活動的信賴小大依照價格，品質等競爭的便利小大供應顧客服務的重要性輕微大以整個銷貨量為主要推銷目標的重要性較大較大技術或集體推銷的影

29、響小大銷售人員不能控制的影響因素的重要性輕微甚大獎金比例(bl)的決定7/20/202261張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理 人工成本核算的指標（1）企業(yè)從業(yè)人員年平均人數企業(yè)從業(yè)人員年人均工作(gngzu)時數企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）企業(yè)增加值（純收入）企業(yè)利潤總額企業(yè)成本（費用）總額企業(yè)人工成本總額7/20/202262張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理人工成本核算指標（2） 工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資人工成本=勞動報酬總額（工資總額）+社會保險費用+福利(fl)費

30、用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本7/20/202263張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理人工成本核算指標（3）人均產值 = 公司產值(銷售收入)/公司員工總數人均利潤 = 公司利潤總額/公司員工總數勞動分配率 = 人工費用/增加值（純收入）人工成本 = 工資總額+福利支出+其他(qt)人工費用人工費用率 = 人工成本/公司費用總額*100%單位人工效率 = 單位人工成本產出（利潤）率 = 公司產值（利潤）總額/人工成本7/20/202264張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理(gunl)薪酬管理（四） 日常薪酬

31、管理工作案例：某公司現有人員180人，在2001年底，公司的生產銷售報表如下：請計算人均產值、人均利潤、人工成本、人工費用率、單位人工效率7/20/202265張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度福利管理福利的本質：一種補充性報酬(bo chou)福利的形式：全員性福利 如社會保險、午餐費、交通車、有薪假期、病假、彈性工作制、定期體檢、圖書室、健身房等特殊福利 免息住房貸款、出差時高級賓館住宿、股票優(yōu)惠購買權、額外商業(yè)保險、免費旅游等 困難補助 - 住院慰問金、醫(yī)療補助、家庭生活困難補助等 案例：時代公司的福利清單7/20/202266張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵

32、與薪酬福利制度福利管理(gunl)福利管理的主要原則合理性原則必要性原則計劃性原則協(xié)調性原則7/20/202267張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度我國的社會保障(sh hu bo zhn)體系社會保障體系社會保險養(yǎng)老保險失業(yè)保險工傷保險醫(yī)療保險生育保險社會救濟貧困戶殘疾人災民社會福利公共設施財政補貼居民住房生活補貼集體福利社會優(yōu)撫退休軍人安置軍人家屬烈屬撫恤7/20/202268張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度福利管理(gunl)福利管理的主要內容確定福利總額明確福利目標確定福利的支付形式和對象評價福利措施的效果7/20/202269張以瓊共九十四頁

33、員工(yungng)激勵與薪酬福利制度福利管理福利總額預算計劃內容：該福利項目的性質：設施或服務該福利項目的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果及評價(pngji)該福利項目的覆蓋范圍，上年度總支出和本年度總預算新增項目的情況福利項目預算中要將非現金福利包括其中福利費用一般占人工成本的30%7/20/202270張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度福利管理幾種福利項目(xingm)的介紹（一）彈性工作制：彈性工作制并不是想什么時候上班就什么時候上班，而是給出上下班時間以一定的彈性。8：0017：306：309：304：0019：007/20/202271張以瓊共九十四頁員工(yung

34、ng)激勵與薪酬福利制度福利管理幾種福利項目的介紹（二）有薪假期：設計有薪假期因注意的幾個問題：1）有薪假期的長短應隨員工在組織中的地位有所不同；2）有薪假期一般隨員工在公司工作的資歷(zl)而遞增；3）在設計有薪假期時要預算其上限。7/20/202272張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度福利管理幾種福利項目的介紹（三）自助式福利計劃：生日禮金現金分紅醫(yī)療(ylio)補助子女教育基金個人事故保險無息住房貸款免費旅游有薪假期俱樂部成員資格公司產品折扣教育基金免費午餐。員工可以從以上各種福利項目中選取適合自己的福利。7/20/202273張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵

35、與薪酬福利制度員工服務健康中心福委會全天候供應美食街門診服務各類員工社團活動駐廠洗衣服務健康促進網站員工季刊員工宿舍與保全服務健康檢查急難救助員工交通車與廠區(qū)專車健康講座家庭日陽光藝廊辦公室健康操運動游園會網上商業(yè)城體能活力營員工子女夏令營員工休息室婦女保健教室百貨公司特惠禮卷咖啡吧哺乳室電影院與文藝節(jié)目書店心理咨詢福委會網站案例：臺灣集成電路股份有限公司(yu xin n s)之EAP方案7/20/202274張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度幾種特殊職位的激勵機制的討論銷售人員的激勵(jl)銷售人員報酬特殊性的原因是銷量通?？梢院途唧w的人員相掛鉤。制定銷售人員獎金（或提

36、成）政策時要注意的問題：1）獎金數額與基本工資之間的比例；2）收入與出差費用的比例；3）獎金的發(fā)放；4）回款情況；5）市場管理和客戶關系情況。提成福利底薪7/20/202275張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度營銷人員銷售業(yè)績的計算方法以銷售數量計算的方法以銷售金額計算的方法以點數計算業(yè)績的方法以加權數修正銷售額的方法按配額達成率的方法以銷售以外的活動作為(zuwi)評價的方式案例：日本YHP公司的風險工資制7/20/202276張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度對商品銷售方面的點數（銷售量為1000元計）有大量廣告支援而容易銷售的商品1點純利超過15%

37、的商品2點特別難銷售的商品3點容易追加訂購的商品2點打算停止銷售的商品2點對顧客方面的點數支付即期支票的新顧客 200點支付一個月以內(y ni)期票的新客戶150點支付兩個月以上期票的新客戶100點失去客戶 減150點以點數計算業(yè)績的方法（范例）7/20/202277張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度資格配額銷售傭金現金支付分期付款10次以下分期付款10次以上新進推銷員40點500400300C級推銷員60點1000800600B級推銷員80級推銷員100點200016001200某商用機器(j q)公司的傭金表備注：配額1點=銷售金額1000元

38、根據配額方式的傭金表（范例）7/20/202278張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度幾種特殊職位的激勵機制的討論(toln)生產人員的激勵制定生產人員的薪資政策時要注意的問題：1）注意生產成本的控制；2）參照行業(yè)的單件生產成本；3）注意將生產效率和生產質量結合；4）注意生產的季節(jié)性；5）滿足國家相關法規(guī)。提成福利獎金底薪7/20/202279張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度幾種特殊職位的激勵機制的討論研發(fā)人員的激勵制定研發(fā)人員的薪資政策時要注意的問題：1）盡可能以團隊的方式獎勵；2）按項目獎勵；3）應長期激勵；4）給與更多的自尊和自我實現的需求(xqi

39、)的滿足；5）講求公平，包括內、外公平6）提供更多些培訓和進修機會。分紅福利獎金底薪7/20/202280張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度案例： A公司為擴大生產規(guī)模，與外方簽訂了租賃設備協(xié)議，每年需付租賃費用1200萬元人民幣。預計投產后每個月可為公司帶來200萬元的利潤，3個月后正式投入使用。工程師小朱和三毛，每人工資為每月1萬元，共同負責新生產線的調試工作。公司曾派他們去德國培訓了兩個月，公司為每人支付了10萬元人民幣的培訓費用。培訓協(xié)議規(guī)定，兩人回國后須為公司服務五年，五年內離職需遞減賠償培訓費用?，F兩人已回國六個月。 為加強管理，A公司從香港聘請了一個生產經理，

40、負責對項目的管理工作。小朱不適應新的管理方式，加上有另外一家同行業(yè)公司愿意替小朱付培訓賠償費用，并以三倍的薪酬聘請小朱，小朱便提出辭職申請。然而，如果小朱離開公司，設備安裝(nzhung)期要推遲一個月，今后兩年內公司也可能因此損失10%的利潤。公司人事部經理接到離職申請后，認為公司不可能給漲200%的工資，故在辭職申請上簽上了字，然后交給了總經理。問題：1、計算小朱的離職成本。2、該公司應該增采取什么措施？7/20/202281張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度幾種特殊職位的激勵機制的討論后勤人員的激勵制定后勤人員的薪資政策時要注意(zh y)的問題：1）其工作無法和生產

41、效益直接掛鉤；2）獎金應與公司的整體效益結合；3）獎金的分配應與態(tài)度和能力相結合。底薪福利獎金7/20/202282張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度幾種特殊職位的激勵機制的討論管理人員的激勵制定管理人員的薪資政策時要注意的問題(wnt)：1）績效薪資與底薪的比例；2）績效薪資的考核標準；3）底薪與能力關系密切；4）績效薪資與工作結果密切。福利獎金底薪績效薪資7/20/202283張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度幾種特殊職位的激勵機制的討論高層領導的激勵制定高層領導的薪資政策時要注意的問題：1）重點在于其工作(gngzu)成果；2）要長期激勵與短期激勵

42、相結合；3）既要激勵也要考慮約束；4）防止短期效應。風險薪資底薪福利7/20/202284張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度幾種特殊職位的激勵機制的討論(toln)高層管理人員的激勵(二)管理者持股計劃（1）1）通常持股數額為高層管理者五倍左右的年薪。2）最典型的方式：給予公司高層管理者將來以當時市場價格或抵于當時市場價格購買一定數量股票的權利。3）其他方式：虛擬股票（溢價收入和股利收入）、股票溢價權（超出股價的收入可以用來購買股票或直接取得現金）7/20/202285張以瓊共九十四頁員工(yungng)激勵與薪酬福利制度幾種特殊職位的激勵機制的討論高層管理人員的激勵(二)管理者持股計劃（2）4）關于購買(gumi)股票的時間：通常在高層管理者工作滿一年后；5）購買的價