企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀問(wèn)題與對(duì)策

1、157921人力資源論文企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀問(wèn)題與對(duì)策1建工師企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析自20世紀(jì)80年代以來(lái)，建工師企業(yè)開(kāi)始引入人力資 源管理機(jī)制，并設(shè)立了相應(yīng)的人力資源管理部門(mén)。隨著我 國(guó)建工師企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大，其人力資源管理方式也 發(fā)生了重大變化，大多數(shù)企業(yè)雖然開(kāi)始重視人力資源管 理，但其管理僅僅停留在事務(wù)表層，或只重視其中的一部 分，如招聘、考核、績(jī)效管理等，沒(méi)有建立起一整套系統(tǒng) 完善的人力資源管理體系，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，嚴(yán)重影 響了企業(yè)的人力資源管理效果。目前，我國(guó)的建工師企業(yè) 仍處于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整期，一些制度建設(shè)不到位，人力資源 觀念淡薄，主要表現(xiàn)為：一些企業(yè)片面強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)管理，

2、盲 目擴(kuò)大規(guī)模，而忽視了人力資源管理的重要性，不重視對(duì) 人力資本的開(kāi)發(fā)和投入，缺乏長(zhǎng)效培訓(xùn)機(jī)制，沒(méi)有明確的 人才培訓(xùn)計(jì)劃，造成企業(yè)人員結(jié)構(gòu)失衡，人才浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán) 重，無(wú)法適應(yīng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的需要，不利于企業(yè)的可 持續(xù)健康發(fā)展。2建工師企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題2.1人力資源管理缺乏制度性、規(guī)范性 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì) 時(shí)代的到來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始關(guān)注人力資源管理在企 業(yè)發(fā)展中的作用。但目前我國(guó)建工師企業(yè)尚未建立起系統(tǒng) 完整的人力資源管理體系，在具體管理中仍存在著較多問(wèn) 題，主要表現(xiàn)在：人力資源開(kāi)發(fā)管理制度不健全。目 前，雖然很多建工師企業(yè)開(kāi)始重視人力資源管理，積極引 進(jìn)先進(jìn)管理模式，不斷加強(qiáng)企業(yè)管理

3、創(chuàng)新，但其并未從企 業(yè)的發(fā)展實(shí)際出發(fā)，制定相應(yīng)的人力資源管理計(jì)劃，建立 并完善人力資源管理制度，使得企業(yè)的人力資源管理工作 缺乏規(guī)范性和制度性。人力資源發(fā)展規(guī)劃不系統(tǒng)。當(dāng) 前，多數(shù)建工師企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源發(fā)展規(guī)劃，沒(méi)有 根據(jù)企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展現(xiàn)狀研究和分析其人力資源管理的發(fā) 展趨勢(shì)，積極優(yōu)化人力資源管理，提升管理水平。同時(shí)， 建工師企業(yè)普遍缺乏統(tǒng)一完善的員工績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制以及相 應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，人力資源管理成本較高，人力資源管理效 益低下。人力資源管理手段單一。目前，我國(guó)建工師企 業(yè)的人力資源管理手段較為落后，管理手段單一，管理質(zhì) 量不高。同時(shí)，企業(yè)普遍缺乏科學(xué)完善的人力資源管理體 系，管理觀念落

4、后，管理效益低下，嚴(yán)重制約了企業(yè)人力 資源管理的健康發(fā)展。企業(yè)員工培訓(xùn)力度不夠。建工師 企業(yè)的人力資源培訓(xùn)力度不足，企業(yè)在人力資源培訓(xùn)上投入的實(shí)踐和精力有限，這就造成了培訓(xùn)層次低、培訓(xùn)質(zhì)量 差、培訓(xùn)支持力不足等種種問(wèn)題的出現(xiàn)。目前，建工師企 業(yè)在員工培訓(xùn)上所存在的問(wèn)題為員工文化層次參差不齊、 缺乏高素質(zhì)的技術(shù)類(lèi)人才、管理者綜合素質(zhì)不高、企業(yè)培 訓(xùn)不到位等，這些問(wèn)題嚴(yán)重制約著企業(yè)的人才規(guī)劃，不利 于企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展。2.2績(jī)效考核體系不完善 現(xiàn)代企業(yè)制度中，員工的績(jī) 效考核已成為人力資源管理的一個(gè)核心問(wèn)題，它對(duì)提高勞 動(dòng)者素質(zhì)，加強(qiáng)勞動(dòng)管理，激發(fā)勞動(dòng)者工作的積極性都具 有十分重要的作用。但是，目前

5、建工師企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行 績(jī)效考核時(shí)存在一些問(wèn)題，影響了企業(yè)的健康發(fā)展，具體 表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：基礎(chǔ)工作考核有待加強(qiáng)。新考核 體系的建設(shè)和新職能崗位的標(biāo)準(zhǔn)化工作都能影響到基礎(chǔ)性 工作的性能。目前建工師企業(yè)在新職能崗位及考核體系的 建設(shè)中，忽略基礎(chǔ)工作，并未對(duì)這些崗位進(jìn)行可續(xù)的指標(biāo) 量化，進(jìn)而導(dǎo)致崗位職能得不到論證，其工作的差異度也 不具有可操作性的考核方案，從而影響到建工師企業(yè)整體 績(jī)效考核的準(zhǔn)確性?？?jī)效考核方式單一，缺乏統(tǒng)一標(biāo) 準(zhǔn)。目前，我國(guó)越來(lái)越多的建工師企業(yè)在人力資源管理中 引入了績(jī)效考核機(jī)制，但其主要作用在于為企業(yè)的薪酬提 供依據(jù)，根據(jù)最終考核結(jié)果決定企業(yè)員工的薪酬。這種考 核方式較為

6、單一，缺乏科學(xué)依據(jù)，同時(shí)考核程序陳舊，無(wú) 法客觀反映出員工的真實(shí)工作情況。此外，這種績(jī)效考核 機(jī)制缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明晰，考核評(píng)價(jià)結(jié)果 缺少準(zhǔn)確性，嚴(yán)重地影響了員工的積極性，不利于企業(yè)人 才培養(yǎng)?？己私Y(jié)果難以評(píng)價(jià)?？己诉^(guò)程無(wú)監(jiān)督檢測(cè)體系 就會(huì)有失公允，考核質(zhì)量則無(wú)法定量分析，考核結(jié)果就難 以評(píng)價(jià)，達(dá)不到有效考核的目的。同時(shí)，由于過(guò)多精力注 重考核體系的設(shè)計(jì)、考核指標(biāo)的量化、操作流程的優(yōu)化， 忽視考核結(jié)果的信息整理與收集反饋，導(dǎo)致考核指標(biāo)的科 學(xué)公平性因信息的整理出現(xiàn)偏失。3加強(qiáng)和完善建工師企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究3.1完善人力資源管理體系，建立戰(zhàn)略性規(guī)劃體系 隨 著我國(guó)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨

7、激烈，人才戰(zhàn)略被企業(yè)提到了越來(lái) 越重要的位置，建工師企業(yè)只有不斷加強(qiáng)人力資源管理， 完善企業(yè)人力資源管理機(jī)制，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源發(fā)展規(guī) 劃，才能逐步優(yōu)化資源配置，提升其人力資源管理水平， 具體來(lái)說(shuō)應(yīng)從以下幾方面做起：做好企業(yè)人力資源的規(guī)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃主要 指企業(yè)為進(jìn)一步提升人力資源管理質(zhì)量，采用科學(xué)手段分 析和研究企業(yè)未來(lái)人力資源供給與需求間的差異，或根據(jù) 自身的發(fā)展實(shí)際設(shè)計(jì)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。按企業(yè)人力資源 規(guī)劃所涉及的時(shí)間長(zhǎng)短分類(lèi)，可以分為長(zhǎng)期計(jì)劃、中期計(jì) 劃和短期計(jì)劃。一般地，長(zhǎng)期計(jì)劃需要五年以上的時(shí)間， 中期計(jì)劃需要1-5年的時(shí)間，而短期計(jì)劃一般在當(dāng)年進(jìn) 行。而中小企業(yè)的人力資源規(guī)

8、劃主要包括人力分配計(jì)劃、 人員補(bǔ)充計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃以及崗位職務(wù)計(jì)劃等。轉(zhuǎn) 變角色，創(chuàng)新管理手段。在當(dāng)前這個(gè)強(qiáng)調(diào)以人為本的企業(yè) 管理時(shí)代，建工師企業(yè)必須與時(shí)俱進(jìn)，重視人才在企業(yè)發(fā) 展中的重要作用，積極創(chuàng)建具有自身特色的企業(yè)文化，建 立起共同的價(jià)值觀。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中，企業(yè)管理者要 充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)人力資源 的高效開(kāi)發(fā)，轉(zhuǎn)變管理角色，讓員工自己管理自己。同 時(shí)，企業(yè)還要及時(shí)創(chuàng)新管理手段，引進(jìn)先進(jìn)管理方法和工 具，大力推進(jìn)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，提高管理效益。 注重審核評(píng)價(jià)，創(chuàng)新企業(yè)管理模式。在建工師企業(yè)的人力 資源管理過(guò)程中，企業(yè)要充分考慮外部的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境， 制定科學(xué)

9、合理的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，適時(shí)改正和完善其人力資 源管理制度。例如，管理程序平臺(tái)的建立，領(lǐng)導(dǎo)者指令平 臺(tái)留有痕跡，業(yè)績(jī)水平指標(biāo)化，為企業(yè)人才管理實(shí)際操作 水平量化，企業(yè)人才庫(kù)的建立均夯實(shí)基礎(chǔ)，使其有據(jù)可 查。另外，在引進(jìn)和借鑒國(guó)外先進(jìn)管理經(jīng)營(yíng)理念時(shí)，要采 取正確的方法和態(tài)度，以實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)企業(yè)管理向新興企業(yè)管 理的轉(zhuǎn)變。3.2建立健全的績(jī)效考核制度3.2.1創(chuàng)建有效的績(jī)效評(píng)估體系。在創(chuàng)建績(jī)效評(píng)估體 系時(shí)，建工企業(yè)要從企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)，并按照各 部門(mén)的具體任務(wù)要求，科學(xué)分工，明確工作規(guī)范，并制定 相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)。同時(shí)，企業(yè)還可以將員工的個(gè)人績(jī)效與 整個(gè)部門(mén)的利益聯(lián)系在一起，以保證績(jī)效評(píng)估的公平公正

10、性。3.2.2建立有效的激勵(lì)機(jī)制，完善企業(yè)人才晉升制 度。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的不斷加強(qiáng)，建工師企業(yè)人 才短缺問(wèn)題也日益凸顯。為了進(jìn)一步提升自身優(yōu)勢(shì)，提高 企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，許多企業(yè)紛紛提出優(yōu)厚條件，以吸引 人才，緩解人才緊缺問(wèn)題。對(duì)建工師企業(yè)而言，傳統(tǒng)的剛 性人才流失防治已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。因此， 建工師企業(yè)要最大程度地尊重知識(shí)、尊重人才，積極建立 科學(xué)的薪酬制度與激勵(lì)體制，根據(jù)人才的不同特點(diǎn)“按需 激勵(lì)”、“適時(shí)激勵(lì)”、“適度激勵(lì)”，注重激勵(lì)的有效 性、公平性、層次性、持久性，采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì) 相結(jié)合、內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)相統(tǒng)一的方式，切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)機(jī) 制的效能。3.2.3對(duì)績(jī)效評(píng)估體系實(shí)施監(jiān)督和評(píng)價(jià)。在實(shí)際管理 過(guò)程中，企業(yè)還要不斷采取有效措施以保證績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn) 確性和科學(xué)性，提高員工的滿意度，推動(dòng)企業(yè)人力資源管 理的可持續(xù)發(fā)展。另外，企業(yè)還要注意加強(qiáng)對(duì)人力資源績(jī) 效評(píng)估體系