企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀問題與對策

1、157921人力資源論文企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀問題與對策1建工師企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析自20世紀80年代以來，建工師企業(yè)開始引入人力資 源管理機制，并設立了相應的人力資源管理部門。隨著我 國建工師企業(yè)的進一步發(fā)展壯大，其人力資源管理方式也 發(fā)生了重大變化，大多數(shù)企業(yè)雖然開始重視人力資源管 理，但其管理僅僅停留在事務表層，或只重視其中的一部 分，如招聘、考核、績效管理等，沒有建立起一整套系統(tǒng) 完善的人力資源管理體系，缺乏長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，嚴重影 響了企業(yè)的人力資源管理效果。目前，我國的建工師企業(yè) 仍處于經(jīng)濟結構調整期，一些制度建設不到位，人力資源 觀念淡薄，主要表現(xiàn)為：一些企業(yè)片面強調生產(chǎn)管理，

2、盲 目擴大規(guī)模，而忽視了人力資源管理的重要性，不重視對 人力資本的開發(fā)和投入，缺乏長效培訓機制，沒有明確的 人才培訓計劃，造成企業(yè)人員結構失衡，人才浪費現(xiàn)象嚴 重，無法適應企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展的需要，不利于企業(yè)的可 持續(xù)健康發(fā)展。2建工師企業(yè)人力資源管理存在的問題2.1人力資源管理缺乏制度性、規(guī)范性 隨著知識經(jīng)濟 時代的到來，越來越多的企業(yè)開始關注人力資源管理在企 業(yè)發(fā)展中的作用。但目前我國建工師企業(yè)尚未建立起系統(tǒng) 完整的人力資源管理體系，在具體管理中仍存在著較多問 題，主要表現(xiàn)在：人力資源開發(fā)管理制度不健全。目 前，雖然很多建工師企業(yè)開始重視人力資源管理，積極引 進先進管理模式，不斷加強企業(yè)管理

3、創(chuàng)新，但其并未從企 業(yè)的發(fā)展實際出發(fā)，制定相應的人力資源管理計劃，建立 并完善人力資源管理制度，使得企業(yè)的人力資源管理工作 缺乏規(guī)范性和制度性。人力資源發(fā)展規(guī)劃不系統(tǒng)。當 前，多數(shù)建工師企業(yè)缺乏長遠的人力資源發(fā)展規(guī)劃，沒有 根據(jù)企業(yè)當前的發(fā)展現(xiàn)狀研究和分析其人力資源管理的發(fā) 展趨勢，積極優(yōu)化人力資源管理，提升管理水平。同時， 建工師企業(yè)普遍缺乏統(tǒng)一完善的員工績效評價機制以及相 應的激勵機制，人力資源管理成本較高，人力資源管理效 益低下。人力資源管理手段單一。目前，我國建工師企 業(yè)的人力資源管理手段較為落后，管理手段單一，管理質 量不高。同時，企業(yè)普遍缺乏科學完善的人力資源管理體 系，管理觀念落

4、后，管理效益低下，嚴重制約了企業(yè)人力 資源管理的健康發(fā)展。企業(yè)員工培訓力度不夠。建工師 企業(yè)的人力資源培訓力度不足，企業(yè)在人力資源培訓上投入的實踐和精力有限，這就造成了培訓層次低、培訓質量 差、培訓支持力不足等種種問題的出現(xiàn)。目前，建工師企 業(yè)在員工培訓上所存在的問題為員工文化層次參差不齊、 缺乏高素質的技術類人才、管理者綜合素質不高、企業(yè)培 訓不到位等，這些問題嚴重制約著企業(yè)的人才規(guī)劃，不利 于企業(yè)的長效發(fā)展。2.2績效考核體系不完善 現(xiàn)代企業(yè)制度中，員工的績 效考核已成為人力資源管理的一個核心問題，它對提高勞 動者素質，加強勞動管理，激發(fā)勞動者工作的積極性都具 有十分重要的作用。但是，目前

5、建工師企業(yè)在對員工進行 績效考核時存在一些問題，影響了企業(yè)的健康發(fā)展，具體 表現(xiàn)在以下幾個方面：基礎工作考核有待加強。新考核 體系的建設和新職能崗位的標準化工作都能影響到基礎性 工作的性能。目前建工師企業(yè)在新職能崗位及考核體系的 建設中，忽略基礎工作，并未對這些崗位進行可續(xù)的指標 量化，進而導致崗位職能得不到論證，其工作的差異度也 不具有可操作性的考核方案，從而影響到建工師企業(yè)整體 績效考核的準確性?？冃Э己朔绞絾我?，缺乏統(tǒng)一標 準。目前，我國越來越多的建工師企業(yè)在人力資源管理中 引入了績效考核機制，但其主要作用在于為企業(yè)的薪酬提 供依據(jù)，根據(jù)最終考核結果決定企業(yè)員工的薪酬。這種考 核方式較為

6、單一，缺乏科學依據(jù)，同時考核程序陳舊，無 法客觀反映出員工的真實工作情況。此外，這種績效考核 機制缺乏統(tǒng)一標準，考核評價標準不明晰，考核評價結果 缺少準確性，嚴重地影響了員工的積極性，不利于企業(yè)人 才培養(yǎng)?？己私Y果難以評價。考核過程無監(jiān)督檢測體系 就會有失公允，考核質量則無法定量分析，考核結果就難 以評價，達不到有效考核的目的。同時，由于過多精力注 重考核體系的設計、考核指標的量化、操作流程的優(yōu)化， 忽視考核結果的信息整理與收集反饋，導致考核指標的科 學公平性因信息的整理出現(xiàn)偏失。3加強和完善建工師企業(yè)人力資源管理對策研究3.1完善人力資源管理體系，建立戰(zhàn)略性規(guī)劃體系 隨 著我國市場競爭的日趨

7、激烈，人才戰(zhàn)略被企業(yè)提到了越來 越重要的位置，建工師企業(yè)只有不斷加強人力資源管理， 完善企業(yè)人力資源管理機制，制定長遠的人力資源發(fā)展規(guī) 劃，才能逐步優(yōu)化資源配置，提升其人力資源管理水平， 具體來說應從以下幾方面做起：做好企業(yè)人力資源的規(guī)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃主要 指企業(yè)為進一步提升人力資源管理質量，采用科學手段分 析和研究企業(yè)未來人力資源供給與需求間的差異，或根據(jù) 自身的發(fā)展實際設計人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。按企業(yè)人力資源 規(guī)劃所涉及的時間長短分類，可以分為長期計劃、中期計 劃和短期計劃。一般地，長期計劃需要五年以上的時間， 中期計劃需要1-5年的時間，而短期計劃一般在當年進 行。而中小企業(yè)的人力資源規(guī)

8、劃主要包括人力分配計劃、 人員補充計劃、教育培訓計劃以及崗位職務計劃等。轉 變角色，創(chuàng)新管理手段。在當前這個強調以人為本的企業(yè) 管理時代，建工師企業(yè)必須與時俱進，重視人才在企業(yè)發(fā) 展中的重要作用，積極創(chuàng)建具有自身特色的企業(yè)文化，建 立起共同的價值觀。在企業(yè)的經(jīng)營管理中，企業(yè)管理者要 充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)人力資源 的高效開發(fā)，轉變管理角色，讓員工自己管理自己。同 時，企業(yè)還要及時創(chuàng)新管理手段，引進先進管理方法和工 具，大力推進企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，提高管理效益。 注重審核評價，創(chuàng)新企業(yè)管理模式。在建工師企業(yè)的人力 資源管理過程中，企業(yè)要充分考慮外部的市場競爭環(huán)境， 制定科學

9、合理的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，適時改正和完善其人力資 源管理制度。例如，管理程序平臺的建立，領導者指令平 臺留有痕跡，業(yè)績水平指標化，為企業(yè)人才管理實際操作 水平量化，企業(yè)人才庫的建立均夯實基礎，使其有據(jù)可 查。另外，在引進和借鑒國外先進管理經(jīng)營理念時，要采 取正確的方法和態(tài)度，以實現(xiàn)傳統(tǒng)企業(yè)管理向新興企業(yè)管 理的轉變。3.2建立健全的績效考核制度3.2.1創(chuàng)建有效的績效評估體系。在創(chuàng)建績效評估體 系時，建工企業(yè)要從企業(yè)的整體經(jīng)營目標出發(fā)，并按照各 部門的具體任務要求，科學分工，明確工作規(guī)范，并制定 相應的績效指標。同時，企業(yè)還可以將員工的個人績效與 整個部門的利益聯(lián)系在一起，以保證績效評估的公平公正

10、性。3.2.2建立有效的激勵機制，完善企業(yè)人才晉升制 度。隨著我國經(jīng)濟全球化趨勢的不斷加強，建工師企業(yè)人 才短缺問題也日益凸顯。為了進一步提升自身優(yōu)勢，提高 企業(yè)綜合競爭優(yōu)勢，許多企業(yè)紛紛提出優(yōu)厚條件，以吸引 人才，緩解人才緊缺問題。對建工師企業(yè)而言，傳統(tǒng)的剛 性人才流失防治已經(jīng)不適應當前經(jīng)濟發(fā)展的需要。因此， 建工師企業(yè)要最大程度地尊重知識、尊重人才，積極建立 科學的薪酬制度與激勵體制，根據(jù)人才的不同特點“按需 激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”，注重激勵的有效 性、公平性、層次性、持久性，采用物質激勵和精神激勵 相結合、內激勵和外激勵相統(tǒng)一的方式，切實發(fā)揮激勵機 制的效能。3.2.3對績效評估體系實施監(jiān)督和評價。在實際管理 過程中，企業(yè)還要不斷采取有效措施以保證績效評估的準 確性和科學性，提高員工的滿意度，推動企業(yè)人力資源管 理的可持續(xù)發(fā)展。另外，企業(yè)還要注意加強對人力資源績 效評估體系