獎金管理ppt課件

1、第七講 獎金管理一、概念“獎金，商業(yè)經(jīng)濟時代極其活潑的一個詞目， 但人們對它的了解并不一致。人力資源管理者的了解：獎金：獎勵、贊賞達標者，鼓勵跟隨者的報酬，其支付的根據(jù)主要是績效的規(guī)范。為了獎勵那些曾經(jīng)超標實現(xiàn)某些績效規(guī)范的完成者，以及為了鼓勵那些努力完成預訂績效目的的人們，而在根本工資的根底之上支付的，可變的，鼓勵性的報酬。設計良好的獎金會對員工和組織，尤其是現(xiàn)代營利性企業(yè)的生存與開展產(chǎn)生宏大的影響。在當代，世界上幾乎一切的高效率企業(yè)都高度注重鼓勵工資的設立。平安保險，馬民哲的高管們.平安集團2021年3月17日，中國平安2318.HK，601318.SH公布年報顯示，平安有3名董事及高管2

2、007年的稅前薪酬超越了4000萬元，其中董事長馬明哲稅前報酬為6616.1萬元，折合每天收入18.12萬元。對于高管的收入問題，平安集團表示，該集團對高管實行與績效掛鉤的薪酬體系，并經(jīng)過與股價掛鉤的長期獎勵方案確保高管與股東利益的一致性。2007年平安高管的根本工資同比并沒有增長，其薪酬的增長主要來自獎金的添加，而獎金主要有兩個來源，一是與H股股價掛鉤的長期獎勵方案虛擬期權的兌現(xiàn)，這是2007年平安高管獎金增長的主要緣由。2004年6月，平安以H股上市發(fā)行價10.33港元初次授權，至2007年初次兌現(xiàn)時股價增長超越4倍，并以52.74港元行權，行權價為行權日2007年6月24日前5個買賣日的

3、聯(lián)交所收盤價均價。二是與2007年業(yè)績掛鉤的績效獎金，根據(jù)中國會計準那么，平安2007年利潤增長了107.9%，而執(zhí)行董事和高管獎金增幅遠低于利潤的增幅。平安集團還表示，作為最早實行國際化戰(zhàn)略的國內金融企業(yè)，自1994年開場引入國際一流的人才，因此，公司董事會制定了“一個公司，兩種制度的薪酬機制，一種是與國際化相順應的薪酬體系，主要適用于外籍員工和執(zhí)行董事，另一種是與國內程度和制度相順應的薪酬體系，適用于絕大多數(shù)內籍員工。這一薪酬體制符合上市公司規(guī)范要求，并早在10年前即已開場實行。平安集團還以為，“一個公司，兩種制度的薪酬機制既能堅持人才的國際競爭力，又能兼顧本錢優(yōu)勢。 (本文來源：第一財經(jīng)

4、日報).設置獎金的原發(fā)性目的是什么呢？ 其一，贊賞、報答。 其二，鼓勵/期望做得更好。人們會不會多拿錢就多干活呢？有很多人很多時候是會的，但還有很多人很多時候會的不會。.案例 遙遠的鄉(xiāng)村一家私人莊園主老王發(fā)現(xiàn)他的種植園里有害蟲后，設計了一套根據(jù)捉蟲多少發(fā)放獎金的方案。但是一段時間后，其他人家的害蟲倒是減少了而他家的害蟲數(shù)量卻隨獎金的添加而添加。案例 現(xiàn)代都市美國西海岸一家著名的軟件公司設立了一套獎勵在電腦程序中發(fā)現(xiàn)“bedbug的方案，就是給那些在軟件程序中發(fā)現(xiàn)bedbug的工程師發(fā)獎。結果怎樣呢？.二、獎金支付的根據(jù)獎金支付的根本根據(jù)就是績效，是員工的態(tài)度、行為、行為結果和傾向。由此可見，只

5、需建立在正確的績效考核根底之上的獎金才是有效的獎金。因此，我們說，薪酬管理與績效管理是人力資源管理中嚴密相連的兩個重要職能。其實，人力資源管理中任何分別的職能都是低效能的職能。獎金利用了利益分成機制，給員工以贊賞、希望和約束。.獎金的根本支付方式一、對已完成任務/績效的獎金支付方式績效加薪merit pay一次性獎金merit bonuses個人特別績效獎二、對績效目的的尚未完成的績效鼓勵個人鼓勵方案individual incentive plan團隊鼓勵方案group incentive plan組織鼓勵方案organizational incentive plan.1.績效加薪一種最為常

6、見的獎勵方式和加薪方式，它現(xiàn)如今對已發(fā)生的良好任務行為、任務績效的認可和獎勵，特點是直接把獎金直接加到根本工資中，并由此固定下來。顯然，這種獎勵和獎金會添加根本工資的額度和本錢，雖然如此，美國大約有90的企業(yè)運用了績效加薪。.績效加薪的幅度依賴于績效的等級績效加薪幅度與績效等級績 效等 級優(yōu)秀1良2合格3不合格4績效加薪幅度5%4%2%- 2%績效加薪幅度也與根本工資相連，但當根本工資很高時，績效加薪的幅度就要加以控制?？冃Ъ有降姆纫膊荒芴。钌僖竭_員工感覺到有積極意義，即至少要到達“最低限制有意義的加薪.績效加薪雖然表達了勞動報酬與績效的直接掛鉤，但每一次績效加薪都是要添加工資基數(shù)的，

7、它的累加性和固定性往往會呵斥支付本錢過大，任務資歷長的員工工資基數(shù)會很大，而新的高績效員工的薪酬那么能夠遠不及老員工，在一些新興行業(yè)，績效加薪的獎金價值和意義就被顯著地降低了。因此，一種非累積性的一次性績效獎金出現(xiàn)了，并有取代傳統(tǒng)績效加薪的趨勢。2.一次性獎金一種沒有累加性的績效加薪方式，是在績效評價根底上，對達標或超標者的一次性獎勵，這部分獎金不累加到根本工資中去，下一次獎勵依然在原來根本工資和新績效的根底上支付。一次性加薪是對傳統(tǒng)績效加薪的改良，在一定程度上可以抑制累積性績效加薪帶來的本錢添加問題。它向員工傳送了一個信息：根本工資是根本穩(wěn)定的，不是每年都要添加的；一次性獎金那么隨他的業(yè)績變

8、化而變化。一次性獎金可以從負零很大；可以比較頻繁，月獎金、季度獎、半年獎、年終獎；前提是他必需有好的業(yè)績，或只需有好的業(yè)績，就會有足夠分量的獎金。一次性獎金通常獎勵了企業(yè)中的大多數(shù)，但企業(yè)中經(jīng)常還會有那么些極少數(shù)的業(yè)績極其優(yōu)良的員工，.3.個人特別績效獎/個人突出奉獻獎針對個他人特別突出的優(yōu)秀業(yè)績而設置的獎金，即“個人突出奉獻獎。特別績效獎具有極強的針對性和靈敏性，往往可以經(jīng)過這種獎項來突破一些常規(guī)的、根本的獎勵制度在額度、周期、對象上的局限。例美國玫林凱化裝品公司對其業(yè)績極佳的女銷售 員工獎勵粉紅色的凱迪拉克轎車、貂皮外套、鉆戒。.4.從績效獎金到鼓勵方案績效加薪、一次性獎金、個人特別績效獎

9、都是對曾經(jīng)完成超標的績效進展獎勵的根本方式。這樣的支付方式也可以統(tǒng)稱為績效獎金方案。為了鼓勵員工更好地實現(xiàn)預選設定好的績效目的，或鼓勵他們做得更好，管理者設計出了一些鼓勵方法，我們稱之為鼓勵方案。鼓勵方案的操作原那么經(jīng)過將員工的實踐業(yè)績與確定好的目的績效進展比較而確定獎金的額度，到達目的就給予一定的獎金，超標那么加薪幅度更大，沒有到達那么不獎甚至減薪。鼓勵方案與績效獎金方案的異同在哪里呢？.5.績效獎金方案與鼓勵方案的異同績效獎金激勵計劃相同點與績效掛鉤與績效掛鉤不同點針對過去績效、行為；績效獎金中的績效加薪是基于基本工資，具有累加性；按績效等級加薪，事先未知。針對預訂目標、未來行為；激勵計劃

10、隨著績效的變動可升可降、可有可無，一般不會對勞動成本構成持續(xù)性的影響；按目標制定，事先可以預知。.二、鼓勵方案一個人鼓勵方案用來鼓勵員工個人為實現(xiàn)其績效目的而運用的一種獎金支付方式。這里要求在制定鼓勵方案時必需首先思索二個根本問題：其一，明確為什么支付這項獎金？即我們期望什么？導向什么規(guī)范、目的？如產(chǎn)量、質量、稱心度、平安、出勤率、協(xié)作、紀律、忠實、勇猛？其二，目的是那些經(jīng)過員工個人努力可以到達的目的。.1.針對消費員工的產(chǎn)出鼓勵方案針對消費人員的鼓勵方案普通是將員工的消費率為績效規(guī)范，按產(chǎn)量規(guī)范的完成情況支付獎金。產(chǎn)量消費率目的的設定有兩種方式：其一，按單位時間內的產(chǎn)量為規(guī)范。如計件工資，它

11、是一種運用最為廣泛的個人鼓勵方式，對超額產(chǎn)量支付獎金。其二，按消費單位產(chǎn)量所耗時間為績效規(guī)范，獎金是時間的函數(shù)。如規(guī)范小時工資鼓勵方案搬運工、加班工程。規(guī)范小時工資方案對那些消費過程不易控制、時間周期較長的任務和崗位比較適用。.2.針對中心員工的鼓勵中心員工的特點身居高位，參與組織戰(zhàn)略規(guī)劃，擁有艱苦決策權。責任艱苦，行為和任務對組織開展影響艱苦。職業(yè)風險高，普通都充溢了不確定性。擁有希缺人力資本。流動志愿強，且易勝利。有劇烈的自我認知度和成就動機。.唐 駿唐駿，1962年生于江蘇常州；畢業(yè)于北京郵電學院，后留學日本、美國，分獲物理學學士、電子工程學碩士和計算機科學博士學位；在美國創(chuàng)建游戲軟件公

12、司和文娛影業(yè)公司。1994年參與微軟公司，擔任微軟總部Windows NT開發(fā)部門的高級經(jīng)理；2001年升任微軟公司全球技術中心總經(jīng)理。2002年3月26日至2004年2月，任微軟(中國)總裁。1998、2000和2001年，他是微軟公司獨一一位3次被授予微軟公司的最高獎項：比爾蓋茨總裁出色獎和出色管理獎的員工。2004年2月11日，正式加盟上海浩大網(wǎng)絡開展擔任總裁職務，同時獲聘微軟中國聲譽總裁職務。唐駿曾經(jīng)指點下的微軟(中國)，在銷售方面，是微軟全球獨一一個延續(xù)6個月2002年7月到2003年1月發(fā)明歷史最高銷售記錄的公司。微軟中國03財年2002年的7月到2003年6/30成為微軟全球82

13、家分公司中銷售業(yè)績增長最快的分公司。他本人也多次獲得中國信息產(chǎn)業(yè)年度經(jīng)濟人物、中華十大英才管理人物、中國十大科技人物、中國十大IT風云人物、中國十大最有價值職業(yè)經(jīng)理人等殊榮。2021年4月以10億元“轉會。.中心員工鼓勵的根本原那么與業(yè)績掛鉤。長短利益結合。效率優(yōu)先，適當兼顧公平。與風險收益匹配。他們承當了較大的風險，應提高風險收益中的比例，鼓勵其尋覓時機和承當各種風險。.2.針對職能部門管理人員的鼓勵方案鼓勵擔任人推進他們所管轄的部門以及他指點的員工到達或超越商定的有關消費、銷售、利潤、平安或其他方面的目的。對管理層的鼓勵，我們通常要將鼓勵目的所涵蓋的內容設計的合理而全面。怎樣才算合理呢？其

14、一，有可行的量化目的，部門產(chǎn)量、市場占有率、新產(chǎn)品量，事故率、高績效員工的數(shù)量。其二，有典型的良好行為作風規(guī)范，忠、勇、仁、義、善、勤、學、藝、文、體等等有能夠成為未來的高層指點的美德。由于畢竟他是要帶著團隊、部門提高的。.中心員工的薪酬1.根本薪酬 由資歷和職位決議。2.獎金與紅利 根據(jù)個人績效和企業(yè)績效。3.股權鼓勵 初期贈送股份附帶歸還條件的股份獎勵期末送股虛擬股票 給予或讓其購買名義而非真實的股票股票期權 讓高級員工在未來某個時段內以一定的價錢購買企業(yè)股票的權益。仿真股票 贈與或讓其購買一定數(shù)量的股票，但該股還沒有上市。.股權鼓勵的假設經(jīng)過贈與員工股票等方式可以使員工薪酬與企業(yè)未來股票

15、價錢和運營業(yè)績親密結合起來，從而可以使員工為實現(xiàn)企業(yè)價值最大化而努力，實現(xiàn)員工與一切者利益的長久利益相一致。.中心員工的長期獎勵方案 股票購買特權是在規(guī)定的期間內按商定價錢購買公司股票的權益 股票增值權是屬于股票購買特權的一種權益，它可以使高級經(jīng)理人員在股票購買特權的有效期內因股票價錢增值而獲利，并不需求實踐運用這種權益 股票購買權是高級經(jīng)理人員按全價或折價購買其公司股票的優(yōu)先權，并且通常都能得到公司的財政資助 虛擬股票權與股票購買特權無關，它們使高級經(jīng)理人員有資歷在幾年期間內，由于股票價錢 增值而獲得與股利等價的報酬 限定股是公司授予高級經(jīng)理人員的股票或股票單位，它們是在高級經(jīng)理人員延續(xù)受雇

16、過程中“掙出來的。 績效股或績效單位是公司授予高級經(jīng)理人員的股票或勝利獎金授予額，它以公司可以實現(xiàn)某些特定的運營目的為條件的充分獎勵.股票鼓勵適于的人員和行業(yè)高層運營管理者、中心技術人員。高速生長行業(yè)、高技術行業(yè)、高投入高產(chǎn)出行業(yè)和高風險行業(yè)。.平安保險高管天價高薪中國平安公布2007年年報，2007年該公司實現(xiàn)歸屬母公司凈利潤150.86億元，同比增長105.5%。與利潤同步增長的是該公司的董事及高管的薪酬。數(shù)據(jù)顯示，中國平安的董事及高管中，有3人稅前薪酬超越4000萬元。其中，董事長兼CEO馬明哲稅前報酬4616.1萬元，另有2000萬元獎金直接捐贈給中國宋慶齡基金會，累計6616.1萬元

17、，折合每天薪酬為18.12萬元；常務副總經(jīng)理梁家駒稅前報酬為4813萬元；執(zhí)行董事兼總經(jīng)理張子欣稅前薪酬為4770.4萬元。另外，執(zhí)行董事常務副總經(jīng)理孫建一稅前薪酬為2543.7萬元；首席金融業(yè)務執(zhí)行官理查德杰克森稅前薪酬為1992.7萬元，副總經(jīng)理顧敏慎為1558.1萬元，副總經(jīng)理John Pearce稅前薪酬為1163萬元。2007年管理層收入的增長，主要來源有兩部分，一是4年前設置的與H股股價掛鉤的虛擬期權長期獎勵方案的兌現(xiàn)，二是2007年業(yè)績高速增長產(chǎn)生的績效獎金。. 中國平安于2004年6月24日在香港上市時，就建立了虛擬股票增值權方式的長期獎勵方案制度，對績效優(yōu)秀的高級管理人員及假

18、設干主要員工實施長期獎勵方案。該長期獎勵方案是以虛擬股票增值權方式設計的，公司并不根據(jù)此方案發(fā)行股份。 為防止過度鼓勵及追求短期利潤，公司還對期權的兌付規(guī)定了不少限制條件：比如，規(guī)定了每一年的期權獎勵總額不得超越當年凈利潤 (國際財務報告準那么)4%；另外，首批獲得的虛擬期權兌現(xiàn)也分3年進展，每年只能兌現(xiàn)其中的1/3。 按照上述設置，中國平安從20042021每年根據(jù)員工的績效和奉獻，經(jīng)評選并報公司董事會薪酬委員會同意后確定人選與授予份數(shù)，其中2004年初次授予時以公司H股上市時發(fā)行價(港幣10.33元)作為授予價，授出4192萬份，該部分可在2007年、2021年、2021年分別行使7.33

19、萬份；另外，2005年授出1572萬份，授予價為港幣12.47元；2006年授出1572萬份，授予價為港幣21.5元。 “2007年6月剛好是首批方案到期的日子！平安相關人士表示，按照上述長期獎勵方案的設置，期權于去年兌現(xiàn)，到期日價錢取2007年6月24日到期日當日收盤價和前5天的股票收市價均價中的較低值。據(jù)中國平安2007年年報披露，平安高層2007年度共派得薪酬計人民幣2.82億元，較往年同期增長約122%。其中，與業(yè)績表現(xiàn)掛鉤的年度績效獎金，以及長期鼓勵首期初次支付金額占其 2007年總收入超越80%。 馬明哲孫建一獎金99%來自期權 2004年的年報顯示，平安當年共授出期權4192萬份

20、，其中，兩名執(zhí)行董事獲得609萬份，其他高管獲得385萬份。記者得悉，平安H股上市當年只需兩名執(zhí)行董事，分別是馬明哲和孫建一。換言之，作為平安兩名創(chuàng)業(yè)元老，馬明哲和孫建一兩人一共拿到了609萬份首批期權。 .股權鼓勵有無缺陷？有！1.依賴健全的資本市場，而這一點經(jīng)常難易繼續(xù)實現(xiàn)。一項有效的薪酬方案應使員工薪酬與業(yè)績高度相關，應繼續(xù)提高勞動消費率。但股權鼓勵中決議員工薪酬的股票價錢有時并不能真正反映員工的業(yè)績，特別是在一個弱有效的資本市場中。例如，在大勢行情看漲時，期權獲得者及時業(yè)績不良也能獲得巨額收益，而在行情看跌時那么難易產(chǎn)生鼓勵作用。2.影響要素非常復雜。3.引發(fā)兩極分化。4.一旦股票市值

21、不再繼續(xù)高速增長，其鼓勵作用那么一落千丈。 但綜合來看，由于股權能將高級員工的收益與企業(yè)的長久開展和內在價值連在一同，它還是能獲得較強的鼓勵效果的。.二、團隊鼓勵方案團隊鼓勵是指以員工所處的團隊、部門甚至整個組織的績效為根據(jù)而支付的獎酬方案。它鼓勵的對象是群體、群體的協(xié)作，可以是一個團隊、一個部門、一個分公司，也可以是整個組織。它所關注的是群體的整體績效，目的是經(jīng)過這樣的鼓勵使人們最終做大、做好群體績效。特點：1.員工績效主要取決于個人不可控但團隊可控的要素。2.組織很難將團隊績效合理地分解為個人績效并將他與員工個人努力聯(lián)絡起來。.1.小團隊獎勵方案最簡單也最接近個人獎勵方案的一種，它與個人獎

22、勵方案不同的地方在于，只需在團隊目的實現(xiàn)以后才獎勵個人，個人只完本錢人的目的而團隊目的未完成那么任何人都不得獎勵。有兩種方式分配獎金：a.隊員平均分配。這樣導向協(xié)作，但有大鍋飯的傾向。b.根據(jù)對團隊的奉獻分配。協(xié)作與個人鼓勵并舉，但難度較大。.2.利潤分享方案將員工的薪酬收入與企業(yè)的利潤收入聯(lián)絡起來。建立利潤分享方案要處理以下幾個問題：1.確定可用于分享的利潤總額。2.確定每個員工的利潤分享份額。3.分享利潤的支付方式。.利潤分享方案的優(yōu)缺陷優(yōu)點：1.實施靈敏2.將員工個人利益與組織利益親密結合，有助于調發(fā)動工的任務積極性與發(fā)揚主人翁作用。缺陷：1.多數(shù)員工并不感到他們的任務會對利潤有直接影響

23、。2.即使員工可以提高效率，但他們也不能保證利潤會自動添加，市場力量，全球競爭，甚至是資產(chǎn)負債表上的會計處置方式都能夠會影響利潤。.3.收益分享方案收益分享方案實踐上是將由于本錢節(jié)約而帶來的收益或利潤在員工和企業(yè)間分攤的一項方案。由于多數(shù)員工不以為他們的任務會對利潤有直接影響，因此以節(jié)約作為鼓勵要素相對更能獲得他們的配合。從這個意義上說，收益分享方案雖然在某些時候也以利潤方式出現(xiàn)，但他們與利潤分享方案還是有著很大的不同。.利潤分享方案的方式1.斯坎隆方案Scalon plan2.魯卡爾方案Rucher plan.1斯坎隆方案Scalon plan步驟：a.確定收益添加的來源，包括：消費率的提高

24、、本錢節(jié)約、次品率下降、客戶贊揚率下降等。將這些來源的收益添加額加總。b.確定收益添加凈額和可分配收益總額。計算出收益添加總額之后，企業(yè)還必需進展各種提留，得到收益添加凈額，并在此根底上確定可用于分配收益比例和收益總額。c.用可分配收益總額除以工資總額，得出分配的單價。然后用員工個人工資額乘以單價，就可以得到該員工的收益總額。.2魯卡爾方案Rucher plan魯卡爾方案與斯坎隆方案原理一樣，但分配計算公式要更復雜些。a.確定員工對價值增值的奉獻率。價值增值等于產(chǎn)值減去物資耗費。員工對價值增值的奉獻率等于工資總額與價值增值的比率。員工的價值增值奉獻率的倒數(shù)被稱為經(jīng)濟消費力的指數(shù)。b.確定預期消

25、費價值。預期消費價值等于勞動本錢與經(jīng)濟消費力指數(shù)的乘積。C.確定消費本錢節(jié)約總額。消費本錢節(jié)約總額等于實踐消費價值減去預期消費價值。d.確定可分享的消費本錢節(jié)約額。可分析的消費本錢節(jié)約額等于員工對價值增值的奉獻率乘以消費本錢節(jié)約總額。在實踐分配時，同樣需求在可分享的消費本錢節(jié)約額的根底上按照一定比例進展提留，扣除提留以后才是實踐可用于分配的凈值。e.根據(jù)員工實踐工資占工資總額的比例分享上述凈值。.4.股票一切權方案讓員工部分地擁有企業(yè)的顧全可以將員工的利益與企業(yè)整體績效結合起來，同時也可以抑制利潤分享方案和收益分享方案中的短期化行為。股票一切權方案的方式：a.現(xiàn)股方案b.期股方案c.期權方案.

26、a.現(xiàn)股方案公司經(jīng)過獎勵的方式向員工直接贈與公司的股票，或者參照股票當前的市場價錢向員工出賣公司的股票，使員工立刻獲得現(xiàn)實的股票。這種方案普通要求員工在一段時間內不能出賣所持股票，這樣可以促使員工更加關懷企業(yè)的長久開展。.b.期股方案公司和員工商定在未來某一時期員工要以一定的價錢購買一定數(shù)量的公司股票，購買價錢普通參照股票當前價錢來確定，這樣假設未來股票價錢上漲，員工按照商定價錢買入股票，就可以獲得利益，假設未來股票價錢下跌，那么員工就會損失。.c.期權方案期權方案與期股方案類似，不同之處在于公司給予員工的是在未來某一時期以一定價錢購買一定數(shù)量公司股票的權益，但員工到期可以行使這項權益，也可以

27、放棄這項權益，購買價錢普通也要參照當前價錢確定。.蘇寧電器股權鼓勵 2007年1月29日下午蘇寧電器召開董事會，審議經(jīng)過了，這意味著不斷以來被眾多投資者和社會各界廣為關注的蘇寧電器股權鼓勵措施，終于正式啟動了。 按照披露的鼓勵方案，蘇寧電器此次拿出2200萬股，占總股本的3.05%，不到可行使股權鼓勵的三分之一，用來鼓勵管理團隊，行權價錢為66.60元，以1月29日收盤價為基準。授權對象包括蘇寧部長級以上管理人員、連鎖店店長以及部分重要部門擔任人，目前曾經(jīng)明確的有34名經(jīng)理級以上管理人員獲得授權資歷，另有349萬股的詳細鼓勵對象將在2007年底前落實。一切股票期權將分三期進展行權，嚴厲與近三年

28、的業(yè)績增長捆綁考核。蘇寧電器的股權鼓勵方案出臺，實現(xiàn)了管理團隊、投資者、監(jiān)管部門三稱心。 蘇寧電器作為中小板上市公司，近三年來不斷堅持高速的生長。零售行業(yè)是人才密集型行業(yè)，隨著蘇寧規(guī)模的擴展，人才需求越來越多，人員鼓勵措施也要相應提高。但簡單的薪酬鼓勵，曾經(jīng)不能滿足企業(yè)對人才、團隊建立的需求。因此，對管理團隊有條件的授予股票期權，管理人員憑仗個人的努力、才干和團隊協(xié)作推進企業(yè)繼續(xù)開展，穩(wěn)步提高運營業(yè)績，獲得股票增值的收益，使得管理者和企業(yè)投資者、監(jiān)管部門站在同樣的立場，追求企業(yè)的安康長久開展。 對蘇寧股權鼓勵方案最熱衷的是寬廣投資者，隨著家電渠道整合越來越快，市場開展空間不斷增大，投資者看好蘇

29、寧的未來前景。在2006年4月的股東大會上，投資者就明確建議，希望蘇寧電器推行股權鼓勵措施，把蘇寧管理團隊和投資者捆綁起來，利益共享、風險共擔。2006年下半年股市大盤回暖之際，投資者關懷最多的問題就是蘇寧股權鼓勵方案什么時候推行。隨著股權鼓勵方案的出臺，蘇寧電器的投資者無疑得到了一個未來開展的保證承諾。 由于蘇寧電器是中小板生長最快、市值最高的績優(yōu)股，證券監(jiān)管部門對蘇寧電器實施股權鼓勵方案一事格外注重。尤其是對于管理團隊的行權條件，提出了嚴厲的要求。確保公司在有效增長和投資者利益得到有效維護的前提下，管理團隊才干進展行權。 蘇寧電器高層在接受記者采訪時表示，股權鼓勵方案的落實，是蘇寧企業(yè)內部

30、治理構造和管理創(chuàng)新的艱苦突破，對于企業(yè)長期開展、引進人才具有戰(zhàn)略意義，對于提高團隊凝聚力、提高企業(yè)競爭力具有難以估量的價值。 .蘇寧電器2004.42007.6K線圖.女富豪陳金鳳每次出賣蘇寧電器進賬金額都數(shù)以億計 根據(jù)蘇寧電器權益變動報告書，2007年5月22日至5月28日短短五個買賣日內，陳金鳳再度出賣蘇寧電器5517251股，平均每股出賣價錢47.73元。此次出賣后，陳金鳳再次獲得收入2.63億元。加之以前出賣的股份，陳金鳳曾經(jīng)累計獲得逾11億元的真金白銀。雖然解禁時間是在2006年8月11日，但陳金鳳第一次被公告出賣蘇寧電器股份是在2007年4月中旬。自解禁以來，蘇寧電器股價累計漲幅已

31、達3.6倍。而自今年年初以來，蘇寧電器股價除權前根本在6070元之間，可以推斷，陳金鳳出賣股份的價錢并不算低。而之所以陳金鳳可以經(jīng)過蘇寧電器股權獲得如此高額收入，也是得益于蘇寧電器上市以來的繼續(xù)上漲。截至昨日，蘇寧電器復權價最高已達954.10元，即使較其16.33元的發(fā)行價，也累計上漲了57倍以上。截至5月28日收盤，陳金鳳仍持有蘇寧電器4.96股權。按照蘇寧電器昨日收盤價錢52元計算，其套現(xiàn)加市值已超越48億元。 .福利管理一切的間接支付給員工的經(jīng)濟性報酬。大多數(shù)組織都認識到，他們有責任為其員工提供有關平安、保證、安康、生長或其它方案，一切這些以改良員工任務、生活質量，提高員工稱心度的一攬

32、子方案被稱之為福利benefits).福利反映了組織對員工的長期承諾，關注和改善員工的任務和生活質量，正是這一獨特的作用，使許多追求長期開展的員工更認同福利待遇，而不僅僅是高薪。從世界范圍來看，在薪酬管理實際中，福利在整個報酬體系中所占比例越來越大，成為組織的一項重要支出。在西方，各項包涵保險在內的各項福利與工資的比例接近11，并有超越工資的趨勢。從本質上講，福利是一種補充性工資，但往往不以貨幣的方式支付，而多以實物或效力的方式支付。企業(yè)之所以情愿方案更多的本錢支出來支持福利工程，不是為了提高員工個人的短期績效，而是以此吸引、保管、凝聚員工、提震士氣、添加對組織的信任和歸屬感，追求企業(yè)整體的、

33、長期的高程度績效。.福利的根本內容福利系統(tǒng)根本福利補充福利國家法律的規(guī)定企業(yè)自主的福利.一、法定福利法定福利 國家法律法規(guī)明文規(guī)定的福利內容，具有強迫性，任何企業(yè)都必需執(zhí)行。我國目前的法定福利主要包括社會保險和法定休假。1.社會保險工程 社會保險福利是為了保證員工的合法權益，由政府一致管理的福利措施。社會保險自德國俾斯麥時代產(chǎn)生以來，已在整個薪酬體系中愈來愈占有重要的位置。它主要包括根本養(yǎng)老保險、根本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險等。根本養(yǎng)老保險 根本醫(yī)療保險失業(yè)保險工傷保險生育保險2.法定休假公休假日每周兩天、法定假日帶薪休假病假：員工在規(guī)定的病期內，享用正常的薪酬待遇。.二、企業(yè)補充福利企業(yè)

34、補充福利 企業(yè)按照本身的需求和實踐實力，根據(jù)員工的需求所建立的福利工程。1.收入保證方案 企業(yè)年金也稱企業(yè)補充養(yǎng)老保險、私人養(yǎng)老保險、職業(yè)年金方案，是企業(yè)或行業(yè)自主發(fā)起的員工養(yǎng)老金制度。它是社會養(yǎng)老保險體中的重要補充，大多數(shù)興隆國家都建立了企業(yè)年金制度，一些國家甚至經(jīng)過立法，把企業(yè)年金變成了國家強迫性的養(yǎng)老制度。 在我國企業(yè)中主要有企業(yè)年金和團體人壽保險。 企業(yè)年金普通企由業(yè)交納，也有企業(yè)與員工共同繳費建立保險基金，經(jīng)過長期積累和運營作為退休員工的補充養(yǎng)老金。2.安康保證方案 由于社會醫(yī)療保險保證的范圍和程度有限，客觀上為企業(yè)建立補充醫(yī)療保險留下了空間。我國企業(yè)福利提供的安康保證方案可以有補充

35、醫(yī)療保險、定期安康檢查、保健設備。一些效益良好且屬于智力密集型的企業(yè)沿襲了過去全民一切制企業(yè)醫(yī)療費用全額報銷的方法。當然，仔細探求一下，不難發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)均為成立年限較短、員工普遍較年輕的生長型企業(yè)。3工時性福利 這些是與員工任務時間長短有關的福利，如休假或彈性工時。4設備性福利 這些是與企業(yè)設備有關的福利，如員工餐廳、閱覽室、 交通車與托兒設備等。5文娛及輔助性福利 這些是增進員工社交及文娛活動，促進員工的身心安康的福利工程，如員工旅游、文藝活動。.二、企業(yè)補充福利6住房貸款利息給付方案這是目前眾多企業(yè)普通推行的較先進的一種方案，即根據(jù)企業(yè)薪酬級別及職務級別確定每個人的貸款額度，在向銀行貸款的

36、規(guī)定額度和規(guī)定年限內，貸款部分的利息由企業(yè)逐月支付。也就是說，員工的效力時間越長，所獲利息給付就越多。7帶薪休假并非新興事物，但一些智力型企業(yè)放寬了帶薪休假期限，最長的已達25天。8教育福利對員工提供教育方面的資助，為員工支付部分或全部與正規(guī)教育課程和學位懇求有關的費用、非崗位培訓或其它短訓，甚至包括書本費和實驗室資料運用費。9法律和職業(yè)開展咨詢?yōu)槁毠ぬ峁┓杉皞€人職業(yè)開展方面的效力，充分利用企業(yè)聘請的法律專家或咨詢顧問，為員工及其家庭提供效力。10子女教育輔助方案目前中小學甚至幼兒園日益增長的資助費已成為工薪階層非常頭疼的一項支出。企業(yè)適時推出“投資小人才，留住大人才的方案，正好迎合了他們的

37、需求。.影響福利管理的主要要素影響企業(yè)員工福利的要素很多，主要有以下幾種：1.高層管理者的運營理念。有的管理者以為員工福利應能省那么省，有的管理者以為員工福利只需合法就行，有的管理者以為員工法律應盡能夠好，這都反映了他們的運營理念。2.政府的政策法規(guī)。許多國家和地域的政府都明文規(guī)定，企業(yè)員工應該享有哪些福利。一旦企業(yè)不為員工提供規(guī)定的福利就算犯法。3.本錢的控制。由于所的稅的影響，一些企業(yè)為了控制本錢，不能提供很高的工資，但可以提供良好的福利，這也是政府所提倡的。4.競爭的壓力。由于同行業(yè)的類似企業(yè)都提供了某種福利，迫于競爭壓力，企業(yè)不得不為員工提供該種福利，否那么會影響員工的積極性。5.工會的壓力。普通來說，工會經(jīng)常會為員工利益而要求最高管理層或資方提高福利程度，有時資方為了緩解矛盾，不得不提高福利程度。.三、彈性福利彈性福利的定義彈性福利是一種有別于傳統(tǒng)固定式福利的新型員工福利制度。彈性福利制又稱為“自助餐式的福利，即員工可以從企業(yè)所提供的一份列有各種福利工程的“菜單中自在選擇其所需求的福利。彈性福利制強調讓員工按照本人的需求從企業(yè)所提供的福利工程中來選擇組合屬于本人的一套福利“套餐。每一個員工都有本人“專屬的福利組合。另外，彈性福利制度非常