人才測(cè)評(píng)之評(píng)價(jià)中心技術(shù)ppt課件

1、評(píng)價(jià)中心技術(shù)評(píng)價(jià)中心技術(shù)根本問題評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要內(nèi)容評(píng)價(jià)中心技術(shù)流程.對(duì)各種人事丈量方法的喜歡性人事丈量方法喜歡選用的人數(shù)比例面試100%引薦信96%懇求信93%才干檢驗(yàn)70%個(gè)性檢驗(yàn)64%評(píng)價(jià)中心59%.評(píng)價(jià)中心技術(shù)Assessment Centers, ACs評(píng)價(jià)中心是由基于多種信息來源的規(guī)范化的行為評(píng)價(jià)組成的。在評(píng)價(jià)中心中運(yùn)用多個(gè)經(jīng)過訓(xùn)練的評(píng)價(jià)者和多種丈量技術(shù)進(jìn)展評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)者們將各自的評(píng)定結(jié)果集中在一同進(jìn)展討論以達(dá)成一致或者用統(tǒng)計(jì)的方法對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)展整合。經(jīng)過整合性的討論，得到對(duì)應(yīng)聘者行為表現(xiàn)的綜合評(píng)價(jià)，這些評(píng)價(jià)是按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的維度或者變量來進(jìn)展的。 .評(píng)價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn)評(píng)價(jià)中心不同于

2、其它常用人事丈量技術(shù)的獨(dú)特之處在于它推翻了那種“用過去的任務(wù)行為和任務(wù)績(jī)效來預(yù)測(cè)未來任務(wù)崗位上的任務(wù)行為和績(jī)效的原那么試圖專門設(shè)計(jì)的一些與應(yīng)聘者未來能夠面臨的任務(wù)情境相類似的模擬情境活動(dòng)，經(jīng)過察看和評(píng)價(jià)他們?cè)谶@些模擬情境活動(dòng)中的行為表現(xiàn)來預(yù)測(cè)他們?cè)谖磥砣蝿?wù)崗位上的任務(wù)績(jī)效。 .評(píng)價(jià)中心的歷史1929年德國(guó)的軍隊(duì)中建立的用以選拔軍官得多項(xiàng)評(píng)價(jià)程序，其中包含的實(shí)踐操作的作業(yè)成為了評(píng)價(jià)中心開展的根底。后來英國(guó)、美國(guó)的軍方自創(chuàng)了德軍的這個(gè)程序，建立了本人的比較勝利的評(píng)價(jià)中心。二戰(zhàn)后，這種方法被復(fù)員的軍官帶到了工業(yè)企業(yè)中。從1952年起美國(guó)電報(bào)公司AT&T實(shí)施了為時(shí)4年“管理提高方案，運(yùn)用了小組活動(dòng)、情

3、境模擬、面試和心思檢驗(yàn)，按照25條規(guī)范對(duì)公司的幾百名員工進(jìn)展了多次的評(píng)價(jià)和長(zhǎng)期的評(píng)價(jià)，獲得了比較理想的效果。從此，評(píng)價(jià)中心在工業(yè)組織中得到了迅速的傳播，在德國(guó)、菲律賓、新加坡、南非、澳大利亞、英國(guó)、日本等不同文化的國(guó)家均得到接受和廣泛的運(yùn)用。據(jù)估計(jì)，1980年僅美國(guó)就至少有2000個(gè)組織運(yùn)用了評(píng)價(jià)中心。.評(píng)價(jià)中心的歷史在中國(guó)，20世紀(jì)80年代末90年代初才開場(chǎng)有了對(duì)評(píng)價(jià)中心的較為系統(tǒng)的引見和在企業(yè)中的初步運(yùn)用。1996年國(guó)家人事部考試錄用司在為原地礦部選拔局級(jí)指點(diǎn)干部時(shí)運(yùn)用了評(píng)價(jià)中心，獲得了令人稱心的結(jié)果。隨后在公務(wù)員錄用考試、北京市的指點(diǎn)干部高級(jí)管理人員選拔考試中也在嘗試這運(yùn)用評(píng)價(jià)中心中某些

4、情境化檢驗(yàn) .評(píng)價(jià)中心的組成文件筐檢驗(yàn)?zāi)M面談小組討論 模擬會(huì)議搜索現(xiàn)實(shí)案例分析演講備忘錄分析.招聘副局級(jí)干部 1996年，北京市政府公開招聘副局級(jí)干部時(shí)就曾經(jīng)用過如下方法。面試的主考官對(duì)其中一位應(yīng)聘者，提出了這樣一個(gè)問題。假假設(shè):他是本局的副局長(zhǎng)，由于任務(wù)的需求，其他局指點(diǎn)均出差在外。今天是星期一，上班后有這樣幾件事情必需由他處置，一是有許多公文要他指示，這項(xiàng)任務(wù)約破費(fèi)近一小時(shí)時(shí)間;二是10分鐘后他要參與早與外商商定好的一個(gè)談判會(huì);三是本局的某先生在今天早晨出了車禍，人被送入醫(yī)院搶救，如今生命垂危，需局指點(diǎn)火速去醫(yī)院探望。他如何處置這三件非由他處置的事情。問題：1、案例中用的是哪種面試方法？

5、 2、假設(shè)被試者是他，他會(huì)如何處置案例中的事情？案 例.文件筐檢驗(yàn) 這是一個(gè)模擬管理者文件處置任務(wù)的活動(dòng)。這是評(píng)價(jià)中心中運(yùn)用的最多的，也是最重要的丈量方法之一。在模擬活動(dòng)中，文件筐中裝有各種文件和手稿：記錄、留言條、辦公室的備忘錄、公司正式文件、客戶的贊揚(yáng)信、上級(jí)的指示、人事方面的信息如求職懇求或提升引薦信等這樣的資料普通有10到25條，有來自上級(jí)的例如表2.3也有來自下級(jí)的，有組織內(nèi)部的也有組織外部的，有日常的瑣事，也有艱苦的緊急事件。.文件筐檢驗(yàn)檢驗(yàn)指點(diǎn)資料是：“假設(shè)他曾經(jīng)選拔/提升到職位上，這個(gè)文件筐里的文件是他上班第一天需求處置的一切事務(wù)。由于特殊緣由，他的前任曾經(jīng)出差到另一個(gè)城市，所

6、以他只能本人獨(dú)立處置這些事務(wù)。對(duì)于每一個(gè)文件或者手稿，他都需求做出相應(yīng)的指示或者處置，并闡明他那樣處置的理由。假設(shè)對(duì)于某些實(shí)踐任務(wù)能夠經(jīng)過來處理的問題，他就在相應(yīng)的事務(wù)下標(biāo)明他會(huì)與誰聯(lián)絡(luò)或者委托誰處置這件事情；對(duì)于某些他以為比較艱苦的事務(wù)如他的下屬與客戶的嚴(yán)重糾紛，他可以根據(jù)情況較為詳細(xì)地寫下他將會(huì)采取的措施或處理方法；甚至假設(shè)他以為某些事情可以推遲處置的話，他也需求注明適當(dāng)?shù)睦碛?。一切的這些事務(wù)他必需在2個(gè)/3個(gè)小時(shí)之內(nèi)完成，請(qǐng)留意他的時(shí)間安排！.來自：王志強(qiáng)主題：?jiǎn)T工的遲到日期：2021.7.16內(nèi)容：經(jīng)理助理小陳協(xié)助我干一些管理性的任務(wù)，他最近總是遲到。雖然我們部門實(shí)行的是彈性任務(wù)制，但

7、普通仍要求員工上午在7:30到9:00之間到公司。然而小陳最近總是在9:15左右才到公司。由于這件事我批判過他，但他總是說他任務(wù)很努力并且總能把任務(wù)干好。小陳說的也是現(xiàn)實(shí)，但是我以為這樣對(duì)其它的員工不公平。我能就這個(gè)問題與他進(jìn)展一次討論嗎？簽字：王志強(qiáng).無指點(diǎn)小組討論無指點(diǎn)小組討論是評(píng)價(jià)中心中比較常用的一種丈量技術(shù)。詳細(xì)的操作方法就是給接受評(píng)價(jià)的一組應(yīng)聘者一個(gè)緊急的壓力性問題，要求他們?cè)谝粋€(gè)小時(shí)的時(shí)間之內(nèi)處理。小組討論比較適宜的情況是：6個(gè)應(yīng)聘者，6個(gè)主考。主考不參與應(yīng)聘者的討論，他們的任務(wù)只是察看和記錄應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)。討論小組的成員之間是平等的，協(xié)作的，他們本人來決議和組織整個(gè)討論的過程：

8、自發(fā)產(chǎn)生一個(gè)指點(diǎn)者來組織整個(gè)討論，也有人自動(dòng)承當(dāng)秘書的任務(wù)，記錄討論的結(jié)果和控制討論的時(shí)間，等等。.無指點(diǎn)小組討論無指點(diǎn)小組討論的關(guān)鍵性問題就是討論主題確實(shí)定，不僅要求與待評(píng)價(jià)的職位的任務(wù)情境有親密的聯(lián)絡(luò)，而且具有一定的深度，有深化展開討論的能夠性。無指點(diǎn)小組討論比較獨(dú)特的地方在于它能調(diào)查出應(yīng)聘者在人際互動(dòng)中的才干和特性，比如人際敏感性、社會(huì)性和指點(diǎn)性。同時(shí)，經(jīng)過察看討論過程中每個(gè)人自發(fā)承當(dāng)?shù)慕巧梢詫?duì)應(yīng)聘者的方案組織才干、分析問題和發(fā)明性地處理問題的才干、自動(dòng)性、堅(jiān)持性、堅(jiān)決性和決斷性等意志力也能得到一定的調(diào)查。.搜索現(xiàn)實(shí)這是一個(gè)需求口語表述的模擬活動(dòng)。這個(gè)活動(dòng)中需求角色扮演者與應(yīng)聘者共同參

9、與。應(yīng)聘者拿到一份關(guān)于某個(gè)未來任務(wù)情境中能夠遇到的問題的資料，他并不需求處理這個(gè)問題，而只是向角色扮演者發(fā)明性地、洞察性地提出一些敏感性的問題，盡力發(fā)掘出與該問題有關(guān)的信息。應(yīng)聘者不僅需求看到問題中包含了那些信息，更需求關(guān)注問題所短少的關(guān)鍵信息。在與角色扮演這充分交流之后，應(yīng)聘者需求在一個(gè)較短的時(shí)間之內(nèi)做出決議，提出一個(gè)處理問題的方案。通常，角色扮演者還會(huì)對(duì)應(yīng)聘者的問題處理方案提出質(zhì)疑，從而又與應(yīng)聘者進(jìn)展進(jìn)一步的討論甚至爭(zhēng)論。整個(gè)過程中主考完全不介入，只是在旁邊察看和記錄。.演講一個(gè)需求口語表述的模擬活動(dòng)。應(yīng)聘者拿到了一些零亂、無組織的資料，他們需求根據(jù)現(xiàn)有的資料來把握其中的主要問題，盡力去了

10、解問題進(jìn)展到什么程度。經(jīng)過半個(gè)小時(shí)左右的預(yù)備之后，他們向主考陳說本人的想法。當(dāng)應(yīng)聘者表達(dá)了盡能夠多的信息，明確提出資料中存在的問題及其處理方案之后，主考可以針對(duì)性地提一些問題。這種活動(dòng)對(duì)應(yīng)聘者的智能、社會(huì)技藝和意志力都有特定的要求，比如分析問題的才干、口語表達(dá)才干及壓力下的堅(jiān)決性等。更為注重方案組織才干、綜合才干綜合一切資料提出問題處理方案等。 .模擬面談這種活動(dòng)需求角色扮演者的參與。應(yīng)聘者扮演他將要擔(dān)任的職位如銷售部經(jīng)理，角角色扮演者扮演應(yīng)聘者的下屬如銷售員、客戶或者任何與他有任務(wù)上聯(lián)絡(luò)的人，甚至采訪他的電臺(tái)記者。例如，應(yīng)聘者擬任消費(fèi)部經(jīng)理，在他擔(dān)任下的公司消費(fèi)部門最近情勢(shì)很不樂觀，所以他要

11、預(yù)備和一線擔(dān)任的副經(jīng)理角色扮演者進(jìn)展一次面談。在面談中，角色扮演者普通遵照一個(gè)相對(duì)規(guī)范化的方式，他可以向應(yīng)聘者提出問題、建議、反駁的意見或者表示回絕等。角色扮演者的主要目的就是盡量多地激發(fā)應(yīng)聘者在模擬任務(wù)情境中表現(xiàn)出各種任務(wù)行為，以利于主考進(jìn)展更全面和充分的評(píng)價(jià)。.模擬面談這種活動(dòng)能激發(fā)出應(yīng)聘者表現(xiàn)出智能、社會(huì)技藝和意志力。更詳細(xì)來說，經(jīng)過應(yīng)聘者在模擬面談中的行為表現(xiàn)可以評(píng)價(jià)他們的壓服才干、表達(dá)才干、處置人際沖突的才干等。最終從那些維度上對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)展評(píng)價(jià)，需求思索待評(píng)價(jià)職位的詳細(xì)情況。 .模擬會(huì)議這是一個(gè)要求兩個(gè)以上角色模擬者參與的丈量方法。根據(jù)應(yīng)聘者未來期望的職位上能夠出現(xiàn)的任務(wù)情況，設(shè)計(jì)一

12、個(gè)有著明確議題的會(huì)議，要求應(yīng)聘者組織這個(gè)會(huì)議的進(jìn)展，確保能在限定的時(shí)間之內(nèi)討論完一切的議題。這種丈量方法利于在人際互動(dòng)中調(diào)查個(gè)人的社會(huì)技藝，把握變化的才干，以及自動(dòng)性、堅(jiān)持性、堅(jiān)決性和決斷性等重要的特性。但由于參與模擬會(huì)議的角色扮演者比較多，他們的行為方式很難實(shí)現(xiàn)規(guī)范化，人際的復(fù)雜互動(dòng)有時(shí)候會(huì)影呼應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)與主考的評(píng)分過程。而且，多個(gè)角色扮演者的參與也大大提高了評(píng)價(jià)的本錢。因此，假設(shè)采用其它丈量方法能到達(dá)類似的丈量效果的話，普通建議運(yùn)用其它丈量方法。.案例分析這是書面丈量方法的一種。實(shí)施案例分析時(shí)，通常讓應(yīng)聘者閱讀一些關(guān)于組織中有關(guān)問題的資料，然后要求他針對(duì)資料提出一系列建議，以便匯報(bào)給

13、高層管理人員。普通情況下，主考會(huì)要求應(yīng)聘者想象本人曾經(jīng)被選拔到或提升到了目的職位上，然后從那個(gè)角度去思索問題、提出建議。這種丈量方法著重于調(diào)查應(yīng)聘者的方案組織才干、分析問題的才干、決斷性等，根據(jù)評(píng)價(jià)中心流程關(guān)注的職位不同可以適當(dāng)調(diào)整案例的內(nèi)容和呈現(xiàn)的方式等。.備忘錄分析這是一種綜合性的丈量方法，包括了“書面分析和“口頭陳說兩個(gè)部分。在實(shí)施“備忘錄分析時(shí)，應(yīng)聘者普通需求首先根據(jù)主考預(yù)先為他們指定的某個(gè)主題完成某個(gè)書面義務(wù)，如為公司制定一項(xiàng)新的任務(wù)制度或者針對(duì)某個(gè)工程制定一個(gè)任務(wù)方案，然后，把他們完成的任務(wù)制度或者任務(wù)方案向主考進(jìn)展匯報(bào)即口頭陳說?；蛘?，主考會(huì)要求應(yīng)聘者分析另一名員工或管理人員的任

14、務(wù)備忘錄，然后指出其中需求加以改良的地方，這名員工普通是正在該應(yīng)聘者即將從事的職位上任務(wù)的員工。.備忘錄分析這種模擬活動(dòng)能否能把握應(yīng)聘者在未來職位上的任務(wù)潛力關(guān)鍵在于：主考需求在“任務(wù)分析 階段充分地了解評(píng)價(jià)中心所關(guān)懷的職位的情況，然后設(shè)定一個(gè)比較合理的“任務(wù)備忘錄分析行為評(píng)價(jià)表。這種備忘錄分析法實(shí)施起來不難，它主要調(diào)查的才干維度與文件筐檢驗(yàn)及演講活動(dòng)有很大的共同之處，它具備了二者的優(yōu)點(diǎn)，但同時(shí)也防止不了會(huì)受主考閱歷和才干的影響和制約。.評(píng)價(jià)中心技術(shù)參與人主考assessor：是對(duì)評(píng)價(jià)中心流程中的員工或任務(wù)侯選人的任務(wù)行為進(jìn)展察看、記錄、分類、評(píng)分的任務(wù)人員。他們可以管理人員、任務(wù)人員和管理咨

15、詢顧問，普通由具有不同身份的評(píng)價(jià)人組成評(píng)價(jià)小組比較好。他們普通要經(jīng)過三天以上的培訓(xùn)以確保他們能順利、有效地完成評(píng)價(jià)任務(wù)。應(yīng)聘者job candidate：是經(jīng)過前期挑選心思測(cè)試、面試等，可以進(jìn)入評(píng)價(jià)中心接受進(jìn)一步評(píng)價(jià)的外部應(yīng)聘者或者組織的內(nèi)部員工。角色扮演者role-player：是在評(píng)價(jià)中心所設(shè)計(jì)的活動(dòng)中與應(yīng)聘者共同進(jìn)展活動(dòng)的任務(wù)人員，他們普通按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的方式引導(dǎo)應(yīng)聘者盡量多地表現(xiàn)出各種任務(wù)行為，以利于主考更好地察看和評(píng)分。.評(píng)價(jià)中心技術(shù)參與人督導(dǎo)director：是監(jiān)視、指點(diǎn)以保證評(píng)價(jià)中心流程順利進(jìn)展的任務(wù)人員。他們對(duì)評(píng)價(jià)中心方案極為熟習(xí)，可以及時(shí)調(diào)整評(píng)價(jià)過程中出現(xiàn)的各種偏向和失誤。他

16、們是評(píng)價(jià)中心方面的專家，能夠就是組織中的高級(jí)管理者，或者是組織聘請(qǐng)的管理咨詢公司派來的顧問。評(píng)價(jià)報(bào)告撰寫人reporter：是對(duì)評(píng)價(jià)中心最終的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)展系統(tǒng)的總結(jié)和歸納的任務(wù)人員。他們對(duì)接受評(píng)價(jià)的應(yīng)聘者提出中肯和意見和建議，為組織的管理者做出相應(yīng)的選拔、提升或者培訓(xùn)方面的人事決策提供重要的支持。他們可以是主考、督導(dǎo)或者受過相關(guān)培訓(xùn)的其他專家或任務(wù)人員。. 確定目的任務(wù)分析確定評(píng)價(jià)規(guī)范選擇活動(dòng)設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)方案 實(shí)施評(píng)價(jià)中心 報(bào)告和反響評(píng)價(jià)結(jié)果 挑選應(yīng)聘者指點(diǎn)應(yīng)聘者挑選主考 培訓(xùn)主考 評(píng)價(jià)中心流程圖.以選拔為例了解任務(wù)流程任務(wù)分析經(jīng)過任務(wù)分析中的關(guān)鍵事件訪談法與行為坐標(biāo)法，我們可以獲得空缺職位的任務(wù)

17、行為檢核表。如，某大型企業(yè)集團(tuán)公司近期預(yù)備選拔幾名銷售部經(jīng)理，他們聘請(qǐng)了某管理咨詢中心的評(píng)價(jià)中心專家來設(shè)計(jì)并實(shí)施評(píng)價(jià)中心流程。評(píng)價(jià)中心專家在調(diào)整公司原有銷售經(jīng)理行為檢核表之后得到簡(jiǎn)核表。 .任務(wù)行為1方案年度銷售目的，組織各地銷售代表努力實(shí)現(xiàn)各自的子目的任務(wù)行為2大膽授權(quán)各地的銷售代表，允許他們安排和調(diào)整本人的銷售方案任務(wù)行為3恰當(dāng)處置客戶的意見和埋怨，及時(shí)給予反響任務(wù)行為4維持與重要客戶的溝通和聯(lián)絡(luò)，了解客戶的最新需求任務(wù)行為5在存在外部壓力的情況下，堅(jiān)持實(shí)施對(duì)部門和組織有利的任務(wù)方案任務(wù)行為6與下屬一同制定部門的年度銷售方案，獲得下屬的支持任務(wù)行為7積極采用新的戰(zhàn)略和方法提高本人部門的銷售

18、業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)行為8當(dāng)市場(chǎng)情況發(fā)生很大變化時(shí)，能快速、果斷地調(diào)整本人部門的銷售戰(zhàn)略和方案任務(wù)行為9在與他人溝通時(shí)，能鼓勵(lì)他人表達(dá)本人的思想、觀念和情感任務(wù)行為10自動(dòng)要求上級(jí)、同事和客戶對(duì)本人的任務(wù)進(jìn)展反響，根據(jù)反響調(diào)整本人的任務(wù)任務(wù)行為11可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員的心情、行為所發(fā)生的較大變化，采取相應(yīng)的措施來調(diào)整，確保團(tuán)隊(duì)義務(wù)的完成銷售經(jīng)理任務(wù)行為檢核表.確定評(píng)價(jià)維度、設(shè)計(jì)和選擇相應(yīng)的活動(dòng) 在任務(wù)分析階段獲得一個(gè)詳細(xì)的任務(wù)行為列表之后，相關(guān)管理人員、專家和顧問需求做進(jìn)一步的任務(wù)：確定評(píng)價(jià)維度和設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)幕顒?dòng)。經(jīng)過分工,一部分管理人員、專家和顧問專門擔(dān)任分析各種任務(wù)行為背后潛在的特質(zhì)維度 .任務(wù)行為評(píng)價(jià)

19、維度任務(wù)行為1方案和組織才干任務(wù)行為2授權(quán)和管理控制任務(wù)行為3處理問題才干任務(wù)行為4自動(dòng)性任務(wù)行為5堅(jiān)決性任務(wù)行為6指點(diǎn)性任務(wù)行為7創(chuàng)新性任務(wù)行為8決斷性任務(wù)行為9社會(huì)性任務(wù)行為10自動(dòng)性任務(wù)行為11指點(diǎn)性任務(wù)行為評(píng)價(jià)維度轉(zhuǎn)換表.初級(jí)維度二級(jí)維度12345678智能分析問題處理問題創(chuàng)新性社會(huì)技藝人際敏感性社會(huì)性指點(diǎn)性決斷力方案和組織授權(quán)和管理意志力自動(dòng)性堅(jiān)持性堅(jiān)決性決斷性活動(dòng)1：文件筐檢驗(yàn) 活動(dòng)2：小組討論 活動(dòng)3：搜索現(xiàn)實(shí)活動(dòng)4：演講 活動(dòng)5：模擬面談 活動(dòng)6：模擬會(huì)議活動(dòng)7：案例分析 活動(dòng)8：備忘錄分析.評(píng)價(jià)維度第一個(gè)初級(jí)維度“智能：不僅僅指被動(dòng)地了解知識(shí)，而且指那種以積極的方式去思索新事

20、物的才干。不僅能對(duì)面臨的問題進(jìn)展分析，明確問題的各個(gè)方面分析問題，而且能綜合問題的各個(gè)方面構(gòu)成一個(gè)提議、方案或者想法，這個(gè)提議、方案或者想法不僅很新穎獨(dú)創(chuàng)性而且是真實(shí)可行的處理問題。第二個(gè)初級(jí)維度“社會(huì)技藝指的是為了完成組織賦予的使命而與他人打交道的各個(gè)方面。“人際敏感性強(qiáng)調(diào)一個(gè)人能否情愿積極參與一個(gè)團(tuán)體。憑著本人的熱情和實(shí)際閱歷去組建一個(gè)團(tuán)體，營(yíng)造某種特定的團(tuán)體氣氛，并且自動(dòng)發(fā)起團(tuán)體聚會(huì)的行為所表達(dá)的是一種“社會(huì)性?！爸更c(diǎn)性那么更多地關(guān)注于能否壓服團(tuán)體成員聽從本人的建議去努力實(shí)現(xiàn)組織的目的。這種社會(huì)技藝，對(duì)于管理者來說非常重要。.評(píng)價(jià)維度第三個(gè)初級(jí)維度“決斷力：注重的是一個(gè)人無論遇到哪種經(jīng)濟(jì)

21、的、社會(huì)的問題都能實(shí)現(xiàn)本人意圖的才干。最重要的是實(shí)踐的方案才干、檢查和指點(diǎn)工程進(jìn)程的才干和安排高效的管理進(jìn)度的才干方案和組織才干?？刂坪褪跈?quán)，以及管理次要事務(wù)的才干授權(quán)和管理控制才干，這是管理任務(wù)所必備的才干。第四個(gè)初級(jí)維度“意志力：首先，一個(gè)員工應(yīng)該可以自動(dòng)地開場(chǎng)任務(wù)，而不是被動(dòng)地等待上級(jí)的指示這是“自動(dòng)性；開場(chǎng)了一項(xiàng)任務(wù)之后，可以堅(jiān)持把任務(wù)做下去這是堅(jiān)持性；任務(wù)中出現(xiàn)了外部壓力，甚至遇到了極大的困難，但依然可以堅(jiān)決地把他的任務(wù)做下去這是堅(jiān)決性；最后，可以決議本人的生活原那么，決斷性的、獨(dú)立地做出本人的選擇，甚至于自動(dòng)地去接受一定的風(fēng)險(xiǎn)這就是決斷性。.模擬面談主考： 日期：維度得分5表示優(yōu)秀

22、、4表示良好、3表示普通、2表示合格，1表示很差分析問題處理問題人際敏感性社會(huì)性指點(diǎn)性授權(quán)和管理控制堅(jiān)決性決斷性維度評(píng)價(jià)表格 .設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)中心方案的任務(wù)包括：評(píng)價(jià)中心活動(dòng)的組合、時(shí)間的安排和人員的組織等更為詳細(xì)但很重要的問題。在時(shí)間安排方面，普通要思索選用了多少個(gè)活動(dòng)、多少個(gè)主考、各個(gè)活動(dòng)占用的時(shí)間，主考和應(yīng)聘者從一種活動(dòng)地點(diǎn)轉(zhuǎn)換到另一個(gè)活動(dòng)地點(diǎn)所破費(fèi)的時(shí)間、主考和后勤人員預(yù)備活動(dòng)資料和相關(guān)設(shè)備所破費(fèi)的時(shí)間以及他們午餐的時(shí)間。一個(gè)比較嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u(píng)價(jià)中心流程普通至少需求兩天時(shí)間，白天按方案組織模擬活動(dòng)或心思檢驗(yàn)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)展初步評(píng)價(jià)，晚上主考小組對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)展綜合的評(píng)價(jià)，調(diào)整不同主考對(duì)于同一

23、應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)差別過大的情況。而對(duì)于評(píng)價(jià)中心流程選用的模擬活動(dòng)，普通需求把書面活動(dòng)和口頭表達(dá)活動(dòng)交叉開來，交替著進(jìn)展安排，如文件筐檢驗(yàn)和模擬面談搭配，然后備忘錄分析和演講搭配，這樣可以防止應(yīng)聘者和主考感到膩煩，從而減少能夠的客觀偏向。 .培訓(xùn)主考有關(guān)評(píng)價(jià)中心方法的普通引見主要是評(píng)價(jià)中心方法的歷史、運(yùn)用于實(shí)際的一些背景以及實(shí)施的公平性原那么等等。任務(wù)分析培訓(xùn)主考分析和了解任務(wù)行為檢核表的才干。經(jīng)過訓(xùn)練，他們能較深化地了解任務(wù)行為檢核表中的任務(wù)行為對(duì)于勝任空缺職位為什么很關(guān)鍵。評(píng)價(jià)中心的評(píng)價(jià)維度主考需求深化了解評(píng)價(jià)中心流程中關(guān)注的中心評(píng)價(jià)維度。經(jīng)過培訓(xùn)之后，他們可以從察看到的詳細(xì)任務(wù)行為中很容易地分

24、析出這些行為背后的評(píng)價(jià)維度，或者能很快地把詳細(xì)的任務(wù)行為歸類到特定評(píng)價(jià)維度中去。.培訓(xùn)主考 評(píng)價(jià)中心中的模擬活動(dòng)：了解評(píng)價(jià)中心流程中模擬活動(dòng)的內(nèi)容和詳細(xì)安排，甚至需求參與活動(dòng)的整個(gè)設(shè)計(jì)過程模擬活動(dòng)中的評(píng)價(jià)維度：在接受培訓(xùn)的過程中反復(fù)察看角色扮演者扮演的整個(gè)模擬活動(dòng)，不僅能捕捉住模擬活動(dòng)中能夠出現(xiàn)的關(guān)鍵性行為表現(xiàn)，甚至能把握住活動(dòng)進(jìn)程的哪個(gè)階段會(huì)出現(xiàn)哪些行為。評(píng)價(jià)中心的組織和實(shí)施：主考的主要職責(zé)就是參與評(píng)價(jià)中心的各個(gè)活動(dòng)、對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)展客觀而全面的評(píng)價(jià)，他們并不直接擔(dān)任評(píng)價(jià)中心的組織和實(shí)施，但是他們需求了解組織和實(shí)施評(píng)價(jià)中心的各個(gè)環(huán)節(jié)，包括其中能夠出現(xiàn)的各種問題，如評(píng)價(jià)現(xiàn)場(chǎng)主考沒有到齊怎樣辦？出現(xiàn)

25、評(píng)價(jià)資料的流失怎樣辦？ .培訓(xùn)主考技巧1察看：關(guān)注應(yīng)聘者在模擬活動(dòng)中的一切表現(xiàn)，尤其與任務(wù)行為檢核表中的關(guān)鍵行為有關(guān)的行為。2記錄：記錄應(yīng)聘者在模擬活動(dòng)中的一切表現(xiàn)，尤其與任務(wù)行為檢核表中的關(guān)鍵行為有關(guān)的行為。在接受培訓(xùn)的初期，主考在察看和記錄方面很容易加上本人的客觀判別而不能堅(jiān)持客觀。如，一個(gè)應(yīng)聘者正斜靠在椅子上，那么沒有閱歷的主考能夠就會(huì)把這種行為描畫成“他很懶，很冷漠。而真正準(zhǔn)確的行為描畫是“他正斜靠在椅子上。.培訓(xùn)主考技巧3分類：把應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)進(jìn)展分類，迅速而準(zhǔn)確地把它們歸到適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)維度中去。4評(píng)分：對(duì)應(yīng)聘者在每一個(gè)評(píng)價(jià)維度上的表現(xiàn)評(píng)出一個(gè)分?jǐn)?shù)，是評(píng)價(jià)中心流程中最具客觀性的一個(gè)環(huán)

26、節(jié)。主考的評(píng)分最關(guān)鍵的就是有理有據(jù)，也就是說評(píng)價(jià)要完全基于應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)。5綜合評(píng)價(jià)：根據(jù)每一個(gè)維度上的得分給應(yīng)聘者一個(gè)最終的得分，主考在比較和權(quán)衡了應(yīng)聘者在各個(gè)維度上的得分之后，謹(jǐn)慎地給出一個(gè)綜合評(píng)分。當(dāng)不同主考對(duì)同一應(yīng)聘者的評(píng)分有較大分歧時(shí)，需求召開主考討論會(huì)，那么每一位主考都應(yīng)該能用本人察看到的應(yīng)聘者行為表現(xiàn)來支持本人的結(jié)論，并且能易于聽取他人的看法，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候適當(dāng)調(diào)整本人的評(píng)分。.評(píng)價(jià)結(jié)果的報(bào)告和反響一切評(píng)價(jià)中心的活動(dòng)終了之后，需求有專門的人員擔(dān)任評(píng)價(jià)報(bào)告的撰寫。為了節(jié)約費(fèi)用以及確保評(píng)價(jià)報(bào)告的準(zhǔn)確性，組織普通要求參與評(píng)價(jià)過程的主考來撰寫評(píng)價(jià)中心的評(píng)價(jià)報(bào)告。在撰寫評(píng)價(jià)報(bào)告之前，報(bào)告人

27、需求熟習(xí)評(píng)價(jià)中心的整個(gè)方案，搜集各個(gè)活動(dòng)的一切相關(guān)資料包括給應(yīng)聘者、角色扮演者的指點(diǎn)語，主考在活動(dòng)中記錄的應(yīng)聘者行為資料，以及對(duì)應(yīng)聘者的維度評(píng)分等，對(duì)主考的評(píng)分情況進(jìn)展匯總。 .模擬活動(dòng)應(yīng)聘者：李 D PR GD MO IB評(píng)價(jià)維度分析問題 * * * * *處理問題 * * * * *人際敏感性 * * * *社會(huì)性 * * * 指點(diǎn)性 * * * *授權(quán)和管理控制 * *方案和組織 * * *堅(jiān)持性 * * * 堅(jiān)決性 *決斷性 * * D：模擬面談 PR：演講檢驗(yàn) GD：小組討論MO：備忘錄分析 IB：文件筐檢驗(yàn).李 有待改良之處 在不同的情境下運(yùn)用不同管理技巧的才干 經(jīng)過詰問調(diào)查問題潛

28、在緣由的才干 協(xié)調(diào)協(xié)議雙方的需求以達(dá)成協(xié)議的才干 向下屬分派義務(wù)和責(zé)任的認(rèn)識(shí).案例殼牌在人員選拔和考核中最關(guān)注的就是人才的潛質(zhì)。它把人才的開展?jié)撡|(zhì)定義為“CAR，即成就力Achievement、關(guān)系力Relation和分析力Capacity，各占三分之一的權(quán)重。這三個(gè)方面是殼牌對(duì)人才素質(zhì)要求的中心內(nèi)容。下表是關(guān)于“CAR的詳細(xì)描畫。 .成就力l 給自 己和他人指定有挑戰(zhàn)性的目的l 出成果l 百折不饒l 可以權(quán)衡輕重緩急和不斷變化的要求l 有勇氣處置不熟習(xí)的問題關(guān)系力l 尊重不同背景的人提出的意見并自動(dòng)尋求這種意見l 表現(xiàn)老實(shí)和耿直l 有才干感染和鼓勵(lì)他人l 坦率、直接和明晰地溝通l 建立富有效

29、果的任務(wù)關(guān)系分析力l 可以迅速分析數(shù)據(jù)和學(xué)習(xí)l 在信息不完好和不明晰的情況下能確定主要議題l 分析外部環(huán)境的約束l 分析潛在影響和聯(lián)絡(luò)l 在復(fù)雜的環(huán)境中和局勢(shì)不明的情況下能提出有發(fā)明性的處理方案.案例 殼牌的招聘考核主要有三個(gè)環(huán)節(jié)。第一步是應(yīng)聘者填寫應(yīng)聘表，公司進(jìn)展初步挑選。殼牌的招聘表格針對(duì)“CAR設(shè)計(jì)，它是面試內(nèi)容的素材。經(jīng)過這一關(guān)，80-90%的應(yīng)聘者被淘汰。 第二個(gè)步驟是50分鐘的構(gòu)造化面試。在面試中考官會(huì)就預(yù)先確定的幾個(gè)方面進(jìn)展提問，調(diào)查應(yīng)聘者分析和處理問題的綜合才干，應(yīng)聘者決議能否繼續(xù)應(yīng)聘，公司決議能否引薦到評(píng)價(jià)中心流程。這一關(guān)的普統(tǒng)統(tǒng)過率為25%。 .案例接下來經(jīng)過構(gòu)造化面試的人

30、進(jìn)入評(píng)價(jià)中心流程，接受為期一天的測(cè)試。其內(nèi)容包括：小組討論有6-8名應(yīng)聘者獨(dú)立討論一個(gè)商業(yè)議題、議案就一個(gè)議題做一個(gè)陳說并接受質(zhì)詢，這其實(shí)就是演講、商業(yè)模擬處置成批的業(yè)務(wù)，這其實(shí)就是文件筐檢驗(yàn)、面試主要針對(duì)分析力，這其實(shí)就是模擬面談。測(cè)試的結(jié)果交由公司最資深的經(jīng)理進(jìn)展評(píng)價(jià)。經(jīng)過評(píng)價(jià)中心這一關(guān)，就根本可以確定招聘的人選了。 人員被選入殼牌之后的職業(yè)開展如三年的“大學(xué)畢業(yè)生職業(yè)開展方案以及老員工的一年兩到三次的考核與開展都是圍繞著評(píng)價(jià)“CAR，培訓(xùn)“CAR和提高“CAR而進(jìn)展的。.無指點(diǎn)小組討論什么是無指點(diǎn)小組討論無指點(diǎn)小組討論的特點(diǎn)無指點(diǎn)小組討論調(diào)查的維度無指點(diǎn)小組討論的試題編制流程無指點(diǎn)小組討

31、論的題型無指點(diǎn)小組討論的實(shí)施流程無指點(diǎn)小組討論的評(píng)分維度.什么是無指點(diǎn)小組討論無指點(diǎn)小組討論，是指由多個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)暫時(shí)小組，根據(jù)給定的某個(gè)問題，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)充分進(jìn)展討論，并最終得出一致的結(jié)論；而評(píng)分者主考官會(huì)根據(jù)每個(gè)應(yīng)聘者在討論過程中的行為表現(xiàn)，為應(yīng)聘者在各個(gè)維度上進(jìn)展評(píng)分。.無指點(diǎn)小組討論的優(yōu)點(diǎn)可測(cè)出人的實(shí)踐任務(wù)表現(xiàn)，而不象某些紙筆檢驗(yàn)?zāi)菢?，只能測(cè)出人的態(tài)度傾向。這是由于人在進(jìn)入討論情境后，往往容易忘掉粉飾本人，不再受社會(huì)贊許性的影響，從而使人的個(gè)性特點(diǎn)可以充分而明晰地展現(xiàn)出來。測(cè)試的效率高，一次可同時(shí)測(cè)多人，并了解他們多方面的特征?？梢詫?shí)地察看對(duì)管理人員來說非常重要的在人際互動(dòng)中的交往

32、、溝通才干，這在其它檢驗(yàn)中也是難以丈量的。應(yīng)聘者有平等的時(shí)機(jī)發(fā)揚(yáng)本人，主考也可較快地發(fā)現(xiàn)個(gè)體間的差別及表現(xiàn)突出者。運(yùn)用范圍廣，在選拔專業(yè)技術(shù)人才、非專業(yè)技術(shù)人才、管理人才時(shí)都可運(yùn)用這種方法。.無指點(diǎn)小組討論中的難點(diǎn)對(duì)測(cè)試標(biāo)題的要求高對(duì)評(píng)分者要求很高，需求專業(yè)培訓(xùn)評(píng)分維度定義困難 應(yīng)聘者依然有偽裝和粉飾的能夠 應(yīng)聘者表現(xiàn)受其他組員影響較大不同組之間的應(yīng)聘者難以相互比較 .無指點(diǎn)小組討論測(cè)評(píng)的維度1傾聽技巧。主要調(diào)查應(yīng)聘者能否可以專心傾聽他人的見解，并及時(shí)與他人溝通如面部表情、身體動(dòng)作等，在討論中不隨意打斷他人的說話；能否可以了解他人的意見，尊重他人的不同看法，是固執(zhí)己見，還是擇善而從，經(jīng)過接納、

33、同化他人觀念中的有益成分，修正和調(diào)整本人的意見。傾聽是一個(gè)好的指點(diǎn)者需求具備的重要質(zhì)量。2言語才干。它包括兩個(gè)方面：一是表達(dá)才干，即能否明晰、準(zhǔn)確、流暢地表達(dá)本人的觀念，語音、語速、語調(diào)適宜，發(fā)言有針對(duì)性，邏輯嚴(yán)密；二是壓服力，即能否擅長(zhǎng)壓服他人，特別是在本人的正確觀念或立場(chǎng)遭到反對(duì)時(shí)，能否堅(jiān)持，能否敢于發(fā)表不贊同見，并搜集證據(jù)、引經(jīng)據(jù)典壓服他人。.無指點(diǎn)小組討論測(cè)評(píng)的維度3組織協(xié)調(diào)才干。主要調(diào)查應(yīng)聘者在小組討論中能否自動(dòng)發(fā)言，論述本人的觀念，以及能否顧全大局、積極自動(dòng)地請(qǐng)他人發(fā)言，并向他人提出質(zhì)疑，及時(shí)糾正偏離主題的發(fā)言，可以綜合他人意見，并針對(duì)大家的觀念，適時(shí)概括、總結(jié)，構(gòu)成最正確觀念和方

34、案的才干。4洞察力。主要調(diào)查應(yīng)聘者能否針對(duì)面臨的問題，廓清前提條件，提出新穎、獨(dú)到的觀念和見解，及時(shí)洞察他人說話中的破綻，給以補(bǔ)充、完善和支持。.無指點(diǎn)小組討論測(cè)評(píng)的維度5團(tuán)隊(duì)認(rèn)識(shí)。在無指點(diǎn)小組討論中，要求應(yīng)聘者們親密協(xié)作，盡快構(gòu)成小組一致意見。由此可以調(diào)查應(yīng)聘者在討論中的自我定位，團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，對(duì)他人觀念的回饋情況等。6控制才干。主要調(diào)查應(yīng)聘者對(duì)本人心情和行為的把握才干，即能否調(diào)控好本人的心情與行為，擅長(zhǎng)化解討論中構(gòu)成的緊張、對(duì)峙局面，不出現(xiàn)不適當(dāng)?shù)姆错懪c表現(xiàn)。.無指點(diǎn)小組討論測(cè)評(píng)的維度7反響與應(yīng)變才干。主要調(diào)查應(yīng)聘者反響的次數(shù)、快慢、正確性以及不測(cè)情況發(fā)生時(shí)的應(yīng)變才干。8指點(diǎn)力。主要調(diào)查應(yīng)

35、聘者對(duì)討論的總體情況的把握，尤其在壓力添加時(shí)，能否擅長(zhǎng)消除緊張氣氛，調(diào)解爭(zhēng)議，發(fā)明積極融洽的氣氛，使每個(gè)人都積極思索，暢所欲言，以良好的個(gè)人影響力博得大多數(shù)人的歡迎與支持，把眾人的意見引向一致，做出小組決策。.無指點(diǎn)小組討論試題編制流程1任務(wù)分析。首先要對(duì)擬聘任的任務(wù)崗位進(jìn)展分析，了解該崗位任務(wù)人員應(yīng)具備的的技藝、特征，并確定招聘時(shí)要測(cè)試哪些技藝和特征，然后進(jìn)展試題的搜集與編制。2案例搜集與挑選。搜集與擬聘任崗位相關(guān)、能充分代表擬任崗位特點(diǎn)的案例，從中選出難度適中、內(nèi)容適宜、較為典型，有現(xiàn)實(shí)意義，又有討論空間易于引起爭(zhēng)論的案例。3試題編寫。對(duì)挑選出的案例進(jìn)展加工整理，根據(jù)無指點(diǎn)小組討論的要求，

36、剔除那些不宜討論或過于瑣細(xì)的部分，補(bǔ)充需求的內(nèi)容，尤其是那些與擬任崗位相關(guān)而又符合討論特點(diǎn)的情境內(nèi)容，使其成為科學(xué)性強(qiáng)、操作性強(qiáng)、效度高的討論題。試題的立意要高遠(yuǎn)，內(nèi)涵要深化，難度要適當(dāng)，要討論有情境的詳細(xì)問題。.無指點(diǎn)小組討論試題編制流程4試測(cè)。討論題編寫出來之后，并不是可以立刻便用，而應(yīng)領(lǐng)先對(duì)與應(yīng)聘對(duì)象一樣的一組人不是應(yīng)聘者進(jìn)展試測(cè)。整個(gè)試測(cè)過程要與正式測(cè)試一樣，從指點(diǎn)語的宣讀、施測(cè)，到評(píng)分等，都要嚴(yán)厲按照規(guī)范進(jìn)展，并做好詳細(xì)記錄，測(cè)試完成后要進(jìn)展測(cè)算，以發(fā)現(xiàn)試題存在的問題，檢查試題的優(yōu)劣，看其能否可以到達(dá)預(yù)期的目的。5修正。對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題要進(jìn)展修訂，直至試題能到達(dá)預(yù)期的效果，并根據(jù)試測(cè)的結(jié)

37、果計(jì)算出試題的效度。.討論標(biāo)題無指點(diǎn)小組討論的根底標(biāo)題是討論的根底，沖突是激發(fā)應(yīng)聘者自我表現(xiàn)的關(guān)鍵要素題型的選擇需求思索競(jìng)聘崗位對(duì)應(yīng)聘者的詳細(xì)要求角色平等原那么.無指點(diǎn)小組討論的題型開放式問題如何更好的調(diào)發(fā)動(dòng)工的任務(wù)積極性？如何進(jìn)一步加強(qiáng)公司的企業(yè)文化建立？制定某種產(chǎn)品的市場(chǎng)推行方案調(diào)查重點(diǎn)：思想分析才干、言語表達(dá)才干.無指點(diǎn)小組討論的題型操作性問題搭塔建立公園或社區(qū)調(diào)查重點(diǎn)：團(tuán)隊(duì)協(xié)作、發(fā)明性.無指點(diǎn)小組討論的題型兩難問題他以為是任務(wù)取向的指點(diǎn)好？還是人本取向的指點(diǎn)好？ 當(dāng)今社會(huì)是需求通才，還是需求專才？ 調(diào)查重點(diǎn)：思想矯捷性、言語表達(dá)才干.無指點(diǎn)小組討論的題型選擇型問題與排序型問題公司裁員海

38、上逃生海上脫險(xiǎn)調(diào)查的才干素質(zhì)比較全面.無指點(diǎn)小組討論的題型資源爭(zhēng)奪型問題沖突最猛烈的題型讓應(yīng)聘者扮演公司各個(gè)分部門的經(jīng)理，對(duì)有限數(shù)量的資金進(jìn)展分配。調(diào)查重點(diǎn)：壓力反響、人際影響力 .應(yīng)聘者安排人數(shù)：每組56人分組原那么：競(jìng)聘同一崗位的應(yīng)聘者必需被安排在同一小組，以利于相互比較；同時(shí)，同一小組內(nèi)的成員也應(yīng)盡量是競(jìng)聘同一個(gè)崗位或類似崗位的應(yīng)聘者，以保證相對(duì)公平性。 .無指點(diǎn)小組討論中的評(píng)分者評(píng)分者構(gòu)成：由競(jìng)聘崗位的上級(jí)經(jīng)理和心思學(xué)家或人事選拔專家共同組成，以保證評(píng)分的公證性，人數(shù)在610人左右。 評(píng)分者培訓(xùn)：深化了解無指點(diǎn)小組討論的察看方式、評(píng)分方法以及各個(gè)評(píng)分維度的含義，必要時(shí)還要進(jìn)展模擬評(píng)分練

39、習(xí)。 .評(píng)分者的察看方式現(xiàn)場(chǎng)察看優(yōu)點(diǎn)：直觀、籠統(tǒng)缺陷：應(yīng)聘者能夠有意粉飾； 能夠呵斥應(yīng)聘者壓力過大。錄象察看優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)聘者表現(xiàn)更加放松，真實(shí)。缺陷：評(píng)分者信息搜集不全面。.實(shí)施環(huán)境普通要求：安靜、寬闊、亮堂 特殊要求：1討論者之間的間隔應(yīng)該遠(yuǎn)近適中。0.7米1米是比較適宜的間隔。2座位安排。察看者與討論者之間的位置關(guān)系也是必需思索的要素，尤其是現(xiàn)場(chǎng)察看時(shí)，要讓討論者盡量不受察看者的影響。 .圖1：無指點(diǎn)小組討論的座位安排1 評(píng)分者應(yīng)聘者.圖2：無指點(diǎn)小組討論的座位安排2 評(píng)分者或攝像機(jī)的位置應(yīng)聘者.無指點(diǎn)小組討論的實(shí)施流程開場(chǎng)階段：主考官宣讀討論的本卷須知和討論標(biāo)題，應(yīng)聘者閱讀標(biāo)題，獨(dú)立思索，預(yù)

40、備個(gè)人發(fā)言。預(yù)備時(shí)間普通為35分鐘。個(gè)人發(fā)言階段：應(yīng)聘者輪番發(fā)言，初步論述本人的觀念。主考官控制每人發(fā)言時(shí)間不超越3分鐘。自在討論階段：個(gè)人發(fā)言后，小組進(jìn)入自在討論階段。應(yīng)聘者不但要繼續(xù)闡明本人觀念，而且要對(duì)他人的觀念做出反響。討論最后必需達(dá)成一致意見。自在討論的時(shí)間普通為3040分鐘，此階段主考官不作任何干涉 .無指點(diǎn)小組討論的察看方法 行為察看的要點(diǎn)：1應(yīng)聘者說了些什么？發(fā)言內(nèi)容2應(yīng)聘者是怎樣說的？發(fā)言的方式和特點(diǎn)。3討論者的發(fā)言對(duì)整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用？發(fā)言的影響 先記錄，后打分.無指點(diǎn)小組討論的中心問題評(píng)分維度評(píng)分維度的數(shù)量：不超越6個(gè)確定評(píng)分維度時(shí)需求思索的問題1必需保證評(píng)分維

41、度與競(jìng)聘崗位的勝任特征相匹配；2不同維度之間不能有概念上重疊，以免使評(píng)分者產(chǎn)生混淆；3明確各維度的操作定義和典型行為表現(xiàn) .無指點(diǎn)小組討論中的評(píng)分維度思想分析才干 人際交往才干壓力反響人際影響力組織協(xié)調(diào)才干積極性成就動(dòng)機(jī).無指點(diǎn)小組討論的評(píng)分維度及其典型行為表現(xiàn)思想分析才干：指?jìng)€(gè)體的普通智力和認(rèn)知才干程度 對(duì)討論標(biāo)題的前提條件和義務(wù)要求了解準(zhǔn)確，分析透徹。觀念邏輯嚴(yán)密，壓服力強(qiáng)。能提出新穎、獨(dú)到的觀念或見解?？梢耘哉鞑┮⒁?jīng)據(jù)典、舉出實(shí)例來支持本人的觀念。.無指點(diǎn)小組討論的評(píng)分維度及其典型行為表現(xiàn)人際交往才干 傾聽: 他人發(fā)言時(shí)，可以耐心傾聽，并及時(shí)給予發(fā)言者反響，如堅(jiān)持目光接觸、點(diǎn)頭等；對(duì)

42、于他人的發(fā)言了解迅速、反響矯捷。表達(dá)：言語流暢，語調(diào)、語速運(yùn)用適宜；觀念明晰，重點(diǎn)突出；擅長(zhǎng)運(yùn)用面部表情和肢體動(dòng)作強(qiáng)調(diào)本人的觀念。開放性：充分尊重與本人有分歧的觀念；對(duì)于與本人想法不一致卻有道理的觀念，可以擇善而從，修正本人意見。.無指點(diǎn)小組討論的評(píng)分維度及其典型行為表現(xiàn)壓力反響：在壓力情境下，鎮(zhèn)定自假設(shè)、表現(xiàn)自若與他人觀念發(fā)生沖突時(shí)，耐心、冷靜的進(jìn)展解釋，表現(xiàn)自信，爭(zhēng)論過程中，可以準(zhǔn)確把握本人的優(yōu)勢(shì)和對(duì)方的缺乏，順利壓服對(duì)方。在本人的觀念遭到大家的否認(rèn)和打擊后，仍能堅(jiān)持平穩(wěn)的心情，繼續(xù)積極發(fā)表本人的看法，并為小組討論進(jìn)程做出本人的奉獻(xiàn)。雙方爭(zhēng)論不下時(shí)，適時(shí)做出退讓，以推進(jìn)整體討論的順利進(jìn)展。 .無指點(diǎn)小組討論的評(píng)分維度及其典型行為表現(xiàn)人際影響力：個(gè)人的觀念可以得到小組成員的充分注重，對(duì)討論結(jié)果起到關(guān)鍵性的影響。決議性：經(jīng)過本人的發(fā)言，主導(dǎo)小組討論的進(jìn)程。對(duì)討論結(jié)果的構(gòu)成產(chǎn)生關(guān)鍵性影響。言語影響力：發(fā)言時(shí)表現(xiàn)得非常自信，言語有感染力，甚至煽動(dòng)性，富有感情，具有節(jié)