人力資源第三章ppt課件

1、第三章 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵人力資源規(guī)劃的過程人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)人力資源信息系統(tǒng).一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵人力資源規(guī)劃的英文是Human Resource Planning，簡(jiǎn)稱HRP。人力資源規(guī)劃，也叫人力資源方案。關(guān)于人力資源規(guī)劃的界定有很多種表述。吳國存、李新建的觀念：所謂人力資源規(guī)劃，就是企業(yè)根據(jù)開展戰(zhàn)略的要求，對(duì)在未來變化中人力資源的供應(yīng)和需求情況進(jìn)展預(yù)測(cè)，對(duì)現(xiàn)有人力資源存量進(jìn)展分析和規(guī)劃，制定相應(yīng)的人力資源獲取、利用、堅(jiān)持和開發(fā)戰(zhàn)略，確保企業(yè)對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使企業(yè)和個(gè)人獲得長久利益的一項(xiàng)企業(yè)管理活動(dòng)。 .一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵續(xù)鄭曉明的觀念：

2、所謂人力資源規(guī)劃，是指企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略開展目的與義務(wù)的要求，科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析本人在變化的環(huán)境中的人力資源的供應(yīng)與需求情況，制定必要的政策和措施，以確保組織在需求的時(shí)間和需求的崗位獲得各種需求的人才的過程。韋恩蒙迪、羅伯特諾埃的觀念：所謂人力資源規(guī)劃，就是企業(yè)系統(tǒng)地評(píng)價(jià)其對(duì)人力資源的需求，以確保在必要時(shí)可以獲得所需數(shù)目且具備相應(yīng)技藝的員工的過程。 .一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵續(xù)不論如何表述，以下幾點(diǎn)應(yīng)該是不爭(zhēng)的現(xiàn)實(shí)：人力資源規(guī)劃必需以組織的總體開展戰(zhàn)略為根底。人力資源規(guī)劃必需以組織所處的內(nèi)外環(huán)境為根據(jù)。人力資源規(guī)劃任務(wù)的內(nèi)容非常豐富。人力資源規(guī)劃的目的是確保組織在需求的時(shí)間獲得所需數(shù)目且具備相應(yīng)技藝的員

3、工。人力資源規(guī)劃包括人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃和人力資源的行動(dòng)方案。 人力資源規(guī)劃對(duì)組織而言，是非常重要的。這可經(jīng)過下面的案例來闡明。.小案例：夏普科制造公司Sharpco Manufacturing的營銷經(jīng)理馬克斯旺Mark Swann在每周經(jīng)理例會(huì)上說：“我有個(gè)好音訊，我們可以與麥多德公司Medod Corporation簽定一大筆合同。我們所要做的就是在一年而不是兩年內(nèi)完成該方案。我通知過他們，我們能做到。 然而，人力資源副經(jīng)理琳達(dá)克蘭Linda Crane的話卻使每個(gè)人都必需面對(duì)現(xiàn)實(shí)。她說：“在我看來，我們現(xiàn)有的工人不具備按麥多德公司的規(guī)范消費(fèi)出優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品所需求的專業(yè)知識(shí)。在

4、原來兩年的方案進(jìn)度表中，我們?cè)桨笇?duì)現(xiàn)有工人逐漸進(jìn)展培訓(xùn)。但是按如今這個(gè)新的時(shí)間表，我們將不得不到勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘那些具備該方面任務(wù)閱歷的工人?；蛟S我們有必要進(jìn)一步分析一下這個(gè)方案，看看能否確實(shí)需求這么做。假設(shè)我們要在一年而不是兩年中完成這一方案，人力資源本錢將大幅度地上升。不錯(cuò)，馬克，我們可以做到這一點(diǎn)，但是由于有這些約束條件，這個(gè)方案的效益會(huì)好嗎？ .二、人力資源規(guī)劃的過程外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源需求預(yù)測(cè) 需求與供應(yīng)比較 人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè) 供應(yīng)=需求 勞動(dòng)力剩余 勞動(dòng)力短缺不采取行動(dòng) 限制雇傭、解聘 招聘、選擇 提早退休等 培訓(xùn)等.1. 組織戰(zhàn)略規(guī)劃的步驟戰(zhàn)略分析 宏

5、觀環(huán)境分析：普通遵照PEST模型進(jìn)展。 中觀環(huán)境分析：就是產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析。 微觀環(huán)境分析：包括組織構(gòu)造、組織文化和組織資源，如組織的消費(fèi)才干、營銷才干、研發(fā)才干、財(cái)務(wù)才干、人力資源管理才干等。戰(zhàn)略選擇 戰(zhàn)略目的確實(shí)定 戰(zhàn)略選擇的總體想象 詳細(xì)選擇的戰(zhàn)略公司層次、職能層次等戰(zhàn)略實(shí)施與控制 戰(zhàn)略實(shí)施 戰(zhàn)略控制 .2. 人力資源規(guī)劃的步驟人力資源信息的搜集人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)確定人力資源凈需求制定人力資源規(guī)劃方案人力資源規(guī)劃的執(zhí)行與評(píng)價(jià) .1人力資源信息的搜集本階段主要是調(diào)查研討以獲得人力資源規(guī)劃所需的信息資料，為以后的任務(wù)做預(yù)備。信息搜集的內(nèi)容主要有3個(gè)： 組織外部環(huán)境信息 組織內(nèi)部除人

6、力資源情況以外的信息 組織人力資源情況信息 .2人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)是組織為實(shí)現(xiàn)既定目的而對(duì)未來所需員工數(shù)量和種類的預(yù)測(cè)。按時(shí)間的長短不同，可將人力資源需求預(yù)測(cè)劃分為長期預(yù)測(cè)、中期預(yù)測(cè)和短期預(yù)測(cè)。按層次不同，可將人力資源需求預(yù)測(cè)劃分為人力資源總體預(yù)測(cè)和各部門、各崗位人力資源需求預(yù)測(cè)。人力資源預(yù)測(cè)可采用各種各樣的方法略。.3人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)是確定組織能否可以保證員工具有必要的才干以及來自何處的過程。有時(shí)能夠由于忽視了人力資源預(yù)測(cè)任務(wù)，導(dǎo)致問題產(chǎn)生。例：位于美國西海岸的一家大型制造公司下屬的一個(gè)新工廠正預(yù)備開工，分析家們?cè)J(rèn)定其消費(fèi)的產(chǎn)品需求是長期的、大量的。資金曾經(jīng)到

7、位，設(shè)備也已就緒，可是兩年過去了，工廠還沒有開工。緣由在于：其管理者犯了一個(gè)關(guān)鍵性的錯(cuò)誤，即他們只研討了人力資源的需求，而沒有研討人力資源的供應(yīng)。由于在當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)上沒有興辦新工廠所需的足夠的工人，因此，工人們?cè)陂_場(chǎng)新的任務(wù)之前必需求接受培訓(xùn)。人力資源的供應(yīng)有兩個(gè)來源：一是組織內(nèi)部來源；二是組織外部來源。 .4確定人力資源凈需求人力資源的凈需求等于人力資源的需求減去人力資源的供應(yīng)。人力資源的凈需求可正可負(fù)。人力資源的凈需求既可按部門編制，也可按類別編制。詳細(xì)例子見教材112-113頁的兩個(gè)表格。 .5制定人力資源規(guī)劃制定人力資源總體規(guī)劃。包括：與組織總體規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目的義務(wù)的闡明、有關(guān)人

8、力資源管理的各項(xiàng)政策及其有關(guān)闡明、組織內(nèi)部人力資源供應(yīng)與需求預(yù)測(cè)、外部人力資源情況與預(yù)測(cè)、人力資源凈需求及其擬采取的措施等。根據(jù)人力資源的總體規(guī)劃，制定人力資源的各種詳細(xì)業(yè)務(wù)方案，包括人力資源的招聘方案、提升方案、裁員方案、培訓(xùn)方案、貯藏方案等。制定相應(yīng)的人力資源管理政策，這是協(xié)調(diào)人力資源供應(yīng)情況的一個(gè)有效工具，即當(dāng)組織出現(xiàn)人力資源供不應(yīng)求或供過于求時(shí)，應(yīng)采用不同的人力資源政策。 在詳細(xì)任務(wù)時(shí)，應(yīng)留意總體規(guī)劃與各種業(yè)務(wù)方案之間的關(guān)聯(lián)性。.6人力資源規(guī)劃的執(zhí)行與評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃的執(zhí)行主要包括四個(gè)步驟：實(shí)施、檢查、反響和修正。在對(duì)人力資源進(jìn)展評(píng)價(jià)時(shí)，首先應(yīng)調(diào)查人力資源規(guī)劃目的的合理性。在評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)

9、將行動(dòng)結(jié)果與方案本身進(jìn)展比較，以發(fā)現(xiàn)差距，修正和指點(diǎn)今后的人力資源規(guī)劃。 由于組織內(nèi)外諸多不確定要素的存在，呵斥組織戰(zhàn)略目的的不斷調(diào)整，為此，人力資源規(guī)劃需求滾動(dòng)地實(shí)施，并不斷修正短期的行動(dòng)方案。 .三、人力資源需求預(yù)測(cè)影響人力資源需求預(yù)測(cè)的主要要素人力資源需求預(yù)測(cè)的主要方法.1. 影響人力資源需求預(yù)測(cè)的主要要素影響人力資源需求預(yù)測(cè)的要素有許多。既有宏觀要素，也有中觀和微觀要素。但主要影響要素有以下幾個(gè)： 組織的財(cái)務(wù)資源情況 未來的消費(fèi)運(yùn)營義務(wù)和開展方案對(duì)人力資源的要求 組織現(xiàn)有員工的情況、定額和任務(wù)負(fù)荷情況 預(yù)期的員工流動(dòng)率 提高產(chǎn)品或效力的質(zhì)量或進(jìn)入新的行業(yè)的決策對(duì)人力資源需求的影響.2.

10、 人力資源需求預(yù)測(cè)的主要方法自下而上法Bottom-up Approach德爾菲Delphi法 零基預(yù)測(cè)法Zero-base Forecasting本錢分析預(yù)測(cè)法趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法任務(wù)負(fù)荷預(yù)測(cè)法 回歸分析預(yù)測(cè)法轉(zhuǎn)換比率預(yù)測(cè)法 .1自下而上法 自下而上法是先由組織中的某個(gè)層次，普通是從最低層次開場(chǎng)預(yù)測(cè)其人力資源的需求情況，然后上報(bào)到上一層管理部門，最終由組織的高層管理者在進(jìn)展各種平衡之后，得出組織人力資源需求的總數(shù)。這種方法有一個(gè)假設(shè)，即組織中各個(gè)部門的管理者最為了解本部門的人力資源需求情況。這種方法較適宜于進(jìn)展人力資源需求的短期預(yù)測(cè)。 .2德爾菲法 德爾菲法來源于美國的蘭德公司。它是以書面的方式分

11、幾輪征求和匯總專家意見，依托專家個(gè)人閱歷、智力和分析才干進(jìn)展預(yù)測(cè)。專家既可來源于組織內(nèi)部，也可來源于組織外部。預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度主要取決于專家的閱歷和判別力。在運(yùn)用德爾菲法時(shí)，組織應(yīng)留意以下幾個(gè)問題：盡能夠提供充分或完備的信息、所提出的問題盡能夠地簡(jiǎn)單、所提出的問題應(yīng)在專家專長的范圍內(nèi)、對(duì)問題的回答不要要求太準(zhǔn)確。 .3零基預(yù)測(cè)法零基預(yù)測(cè)法是以組織現(xiàn)有員工的數(shù)量為根底來預(yù)測(cè)未來組織對(duì)員工的需求。這種方法是根據(jù)組織的崗位空缺情況進(jìn)展人力資源需求預(yù)測(cè)的。有兩種情況可導(dǎo)致組織的崗位空缺：一是因組織現(xiàn)有員工由于各種緣由，如退休、被解聘、辭職、提升等分開而呵斥的崗位空缺；二是組織因業(yè)務(wù)擴(kuò)展，添加了新的就業(yè)崗位

12、而呵斥的崗位空缺。終究空缺的崗位需求不需求全部補(bǔ)充，組織需進(jìn)展系統(tǒng)的分析后才干確定。 .4本錢分析預(yù)測(cè)法這種方法是從本錢約束的角度進(jìn)展人力資源預(yù)測(cè)的方法。其計(jì)算公式為：其中，NHR是未來一段時(shí)間內(nèi)組織需求的人力資源； TB是未來一段時(shí)間內(nèi)組織人力資源預(yù)算總額； S是當(dāng)前人均工資； BN是當(dāng)前人均獎(jiǎng)金； W是當(dāng)今人均福利； O是當(dāng)今人均其他支出； %是組織方案每年人力資源本錢添加的平均百分比； T是預(yù)測(cè)年限。這種方法簡(jiǎn)單，易于操作，但它僅著眼于人力資源的本錢約束。此法只需同其他方法結(jié)合起來運(yùn)用才有意義。 .5趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法是從組織未來開展的角度來預(yù)測(cè)其人力資源需求的。其計(jì)算公式為：

13、其中，NHR是未來一段時(shí)間內(nèi)組織需求的人力資源； a是組織現(xiàn)有的人力資源； b%是組織方案年均增長的百分比； c%是組織方案人力資源開展與實(shí)踐開展的百分比差別； T是預(yù)測(cè)年限。這種方法假設(shè)同前一個(gè)方法結(jié)合起來運(yùn)用，可以收到較好的效果。 .6任務(wù)負(fù)荷預(yù)測(cè)法 這種方法是根據(jù)組織的任務(wù)總量與組織中人均單位時(shí)間的任務(wù)負(fù)荷兩個(gè)目的進(jìn)展預(yù)測(cè)的。其計(jì)算公式為：其中，NHR是未來一段時(shí)間內(nèi)組織需求的人力資源； TP是組織在預(yù)測(cè)期內(nèi)的總?cè)蝿?wù)量； 是人均單位時(shí)間任務(wù)負(fù)荷量。這種方法非常簡(jiǎn)單。.7回歸分析預(yù)測(cè)法回歸分析法普通分為兩種：一是一元回歸，二是多元回歸。在此，僅講一元線性回歸法。所謂一元線性回歸，是根據(jù)人力

14、資源需求的數(shù)據(jù)和某個(gè)影響人力資源需求的要素之間的線性關(guān)系，建立數(shù)學(xué)模型，并運(yùn)用線性模型進(jìn)展預(yù)測(cè)的方法。其步驟如下： 1整理數(shù)據(jù)列表 2判別自變量與因變量之間的線性關(guān)系 3建立起實(shí)際預(yù)測(cè)模型：y = a + bx 4計(jì)算實(shí)際預(yù)測(cè)值 5估計(jì)置信區(qū)間.8轉(zhuǎn)換比率預(yù)測(cè)法轉(zhuǎn)換比率法是首先估計(jì)組織需求的具有關(guān)鍵技藝的員工的數(shù)量，然后，以此為根底估計(jì)其所需的諸如秘書、財(cái)會(huì)等輔助人員的數(shù)量。例如：某研討院有研討開發(fā)人員420人，根據(jù)部門秘書職責(zé)、并查看歷史數(shù)據(jù)，得出部門秘書需求與研討開發(fā)人員的比率為1：60。據(jù)此，根據(jù)轉(zhuǎn)換比率法，我們可以計(jì)算出該研討院需求秘書7人。轉(zhuǎn)換比率分析法的準(zhǔn)確性有賴于三個(gè)要素：關(guān)聯(lián)方

15、之間關(guān)系的強(qiáng)度、關(guān)系提煉方法的準(zhǔn)確性以及這種關(guān)系在未來繼續(xù)堅(jiān)持的程度。.四、人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)同人力資源的需求預(yù)測(cè)不同，人力資源的供應(yīng)預(yù)測(cè)要從兩個(gè)方面進(jìn)展，即人力資源供應(yīng)的內(nèi)部預(yù)測(cè)和人力資源供應(yīng)的外部預(yù)測(cè)。因此，人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)的方法，也可分為兩種，即人力資源供應(yīng)的內(nèi)部預(yù)測(cè)法和人力資源供應(yīng)的外部預(yù)測(cè)法。 .1. 人力資源供應(yīng)的內(nèi)部預(yù)測(cè)法技藝清單法馬爾可夫分析法人員核對(duì)法人員替代法.1技藝清單法技藝清單是一個(gè)用來反映員工任務(wù)記錄和才干特征的列表見教材105頁。這些才干特征包括培訓(xùn)背景、以往的閱歷、持有的證書、曾經(jīng)經(jīng)過的考試、主管的才干評(píng)價(jià)等。技藝清單的普通用途包括：提升人選確實(shí)定、管理人員的續(xù)任方

16、案、任務(wù)調(diào)配、培訓(xùn)方案與員工獎(jiǎng)勵(lì)方案的制定、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃以及以職業(yè)為根底的員工構(gòu)成分析等。.2馬爾可夫分析法這種方法本身很復(fù)雜，但我們可以不研討其實(shí)際本身，僅注重其實(shí)踐運(yùn)用即可。這種方法的根本思想是：找出過去人力資源變動(dòng)如流入、流出和提升等的規(guī)律，以此來推測(cè)未來人力資源變動(dòng)的趨勢(shì)。這種方法的運(yùn)用步驟如下： 建立一個(gè)人力資源轉(zhuǎn)移矩陣； 據(jù)上述資料進(jìn)展預(yù)測(cè)； 據(jù)此制定人力資源規(guī)劃。. 建立一個(gè)人力資源轉(zhuǎn)移矩陣初始人數(shù)MDGW離任10M0.80.220D0.10.70.240G0.050.80.050.1500W0.010.890.1. 進(jìn)展預(yù)測(cè)初始人數(shù)MDGW離任10800022021444

17、023224500544550合計(jì)10163744760. 制定人力資源規(guī)劃組織應(yīng)根據(jù)上述結(jié)果制定人力資源規(guī)劃，如是經(jīng)過內(nèi)部招聘還是經(jīng)過外部招聘的方式補(bǔ)充各類人員的缺乏。 .3人員核對(duì)法 這種方法是經(jīng)過組織現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、構(gòu)造和在各職位上的分布形狀進(jìn)展核對(duì)，從而掌握組織可供調(diào)配的人力資源擁有量及其利用潛力。在此根底上，評(píng)價(jià)當(dāng)前不同種類員工的供應(yīng)情況，確定提升和崗位輪換的人選，確定員工對(duì)特定的培訓(xùn)和開展工程的需求，協(xié)助員工確定職業(yè)開發(fā)方案和職業(yè)通路。運(yùn)用人員核對(duì)法的前提是：組織應(yīng)建立人力資源信息系統(tǒng)，對(duì)較大規(guī)模的組織必需如此。.4人員替代法這是經(jīng)過一張人員替代圖來預(yù)測(cè)組織內(nèi)的人力資源供

18、應(yīng)情況。在人員交換圖中，要給出部門、職業(yè)稱號(hào)、在職員工姓名、職位、員工績(jī)效與潛力等各種信息見教材106頁。這種方法多用于組織內(nèi)重要職位人力資源供應(yīng)的分析。.2. 人力資源供應(yīng)的外部預(yù)測(cè)法外部供應(yīng)也是組織人力資源需求的非常重要的來源。在進(jìn)展人力資源外部供應(yīng)預(yù)測(cè)時(shí)，需求思索以下要素： 1本地域的人口總量和人力資源供應(yīng)率； 2本地域人力資源的總體構(gòu)成； 3本地域的經(jīng)濟(jì)開展程度； 4本地域的教育程度，特別是各方對(duì)培訓(xùn)和再就業(yè)的投入； 5本地域同一行業(yè)勞動(dòng)力的平均價(jià)錢、與外地相比較的相對(duì)價(jià)錢； 6本地域勞動(dòng)力的擇業(yè)心態(tài)與方式、本地域勞動(dòng)力的任務(wù)價(jià)值觀等； 7本地域外來勞動(dòng)力的數(shù)量與質(zhì)量； 8勞動(dòng)力的潛在市場(chǎng)情況。.五、人力資源信息系統(tǒng)人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)涵人力資源信息系統(tǒng)的功能人力資源信息系統(tǒng)的根底信息人力資源信息系統(tǒng)的建立.1. 人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)涵人力資源信息系統(tǒng)的英文是：Human Resource Information System，簡(jiǎn)稱HRIS。人力資源信息系統(tǒng)是一切組織獲取人力資源決策所需相關(guān)信息的方法，它可經(jīng)過計(jì)算機(jī)或其他先進(jìn)技術(shù)來促進(jìn)決策過程。 .2. 人力資源信息系統(tǒng)的功能為組織提供人力資源方面的資料，以便制