人力資源管理沙盤,人力資源老師ppt課件

1、人力資源管理沙盤主講人：宋聯(lián)可 博士選、用、育、激、留#人力資源概念“人力資源一詞是當代著名管理巨匠彼得德魯克于1954年在其一書提出的。美國學者伊萬伯格Lvan berg以為，人力資源是人類可用于消費產(chǎn)品或提供各種效力的 技藝和知識。鄭紹濂1995以為，人力資源是可以推進整個經(jīng)濟和社會開展的具有智力勞動和膂力勞動才干的人們的綜合，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。#人力資源管理美國著名人力資源管理專家雷蒙德 A 諾伊Raymond A. Noe在中以為，人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及 的各種政策、管理實際以及制度。加里德斯勒Gary Dessler在中以為，人力資源管理是為了完成管理任務中涉

2、及人或人事方面的義務所需求掌握各種概念和技術(shù)。國內(nèi)著名人力資源專家趙曙明以為，人力資源管理是對人力這一特殊資源進展有效開發(fā)、合理利用和科學管理。#人力資源管理新趨勢員工是HR部門客戶 動態(tài)目的管理盛行 契約更加重要外包效力繼續(xù)升溫 戰(zhàn)略位置上升，管理責任下移 #HR經(jīng)理的新定位提供效力溝通訊息協(xié)調(diào)關(guān)系培育文化戰(zhàn)略決策前階段階段2動蕩階段3穩(wěn)定階段4高效5階段轉(zhuǎn)變階段1成立團隊開展過程成立動蕩穩(wěn)定高效轉(zhuǎn)變依從階段B階段C階段A勝利/復雜性時間/努力團隊開展調(diào)整圖成立期動蕩期高效期轉(zhuǎn)變期穩(wěn)定期第一階段第二階段第三階段第四階段第五階段團隊開展的五個階段用如何選、用、育、激、留人？#人力資源規(guī)劃定義-

3、C4廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)一切人力資源方案的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)方案，即詳細的實施方案的一致。狹義的人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的開展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的消費運營目的，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需求和供應進展預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供應和需求到達平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效鼓勵員工的過程。制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的根本程序-C2中心部分包括：人力資源需求預測、人力資源供應預測及供需綜合平衡三項任務。根本程序：調(diào)查、搜集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和運營環(huán)境的各種信息。 據(jù)企業(yè)或部門的實踐情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源情況，為預測任務

4、預備準確而翔實的資料。在分析人力資源需求和供應的影響要素的根底上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進展預測。制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總方案和各項業(yè)務方案，并分別提出各種詳細的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。人員規(guī)劃的評價與修正。人力資源需求預測概念與內(nèi)容-C2人力資源需求預測：就是估算組織未來需求的員工數(shù)量和才干組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的中心和前提。人力資源需求預測的內(nèi)容：企業(yè)人力資源需求預測：是指從企業(yè)經(jīng)濟開展的長久利益出發(fā)，對企業(yè)所需求的人力資源數(shù)量和質(zhì)量進展的科學分析和預測。企業(yè)人力資源存量：主要是指企業(yè)人力資源的自然耗費如自然減員和自

5、然流動如專業(yè)轉(zhuǎn)移、變動而引起的人力資源變動。企業(yè)人力資源增量：主要是指隨著消費規(guī)劃擴展、行業(yè)調(diào)整等開展帶來的人力資源上的新的需求。企業(yè)人力資源構(gòu)造預測特種人力資源預測：是指企業(yè)需求的特殊人才資源。人力資源需求預測定性方法-C21、閱歷預測法：是指利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的閱歷，結(jié)合本公司的特點，對公司的人員需求加以預測。2、描畫法：是指人力資源方案人員可以經(jīng)過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關(guān)要素的變化進展描畫或假設。3、德爾菲法：又叫專家評價法，普通采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家尤其是人事專家對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評價。人力資源需求預測的定量方法-C21、轉(zhuǎn)換比率法轉(zhuǎn)換比率法的

6、目的是將企業(yè)的業(yè)務量轉(zhuǎn)換為對人員的需求，這是一種適宜于短期需求預測的方法。2、人員比率法采用人員比率法時，首先應計算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務目的的比例，然后根據(jù)可預見的變量計算出所需的各類人員數(shù)量。3、趨勢外推法又稱為時間序列法，其本質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨時間變化的趨勢具有延續(xù)性的原理，運用數(shù)學工具對該序列加以引申，即從過去延伸未來，從而到達對人力資源的未來開展情況進展預測的目的。4、回歸分析法是根據(jù)事物開展變化的因果關(guān)系來預測事物未來的開展趨勢，它是研討變量間相互關(guān)系的一種定量預測方法，又稱回歸模型預測法或因果法。人力資源需求預測的定量方法-C25、經(jīng)濟方案模型法是先將公司的員工

7、需求量與影響需求量的主要要素之間的關(guān)系用數(shù)學模型的方式表示出來，依此模型及主要要素變量，來預測公司的員工的需求。6、灰色預測模型法本質(zhì)是經(jīng)濟計量模型法，不同的是，經(jīng)濟計算模型法對數(shù)據(jù)的完好性有很高的要求，而灰色預測模型法能對既含有知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進展預測。7、消費模型法是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出程度和資本總額來進展預測，它主要根據(jù)道格拉斯消費函數(shù)：總產(chǎn)出=勞動投入量*資本投入量*總消費率系數(shù)*正態(tài)分布誤差8、馬爾可夫分析法主要思緒是經(jīng)過察看歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和形狀，既可以預測企業(yè)的人力資源需求，也可以預測企業(yè)內(nèi)部的人員供應情況

8、。人力資源需求預測的定量方法-C29、定員定額分析法任務定額分析法：N=W/q*(1+R)崗位定員法公式： 定員人數(shù)=崗位班作業(yè)平均膂力過去時間總和/崗位作業(yè)時間規(guī)范設備看管定額定員法公式：設備看管定額=崗位作業(yè)時間規(guī)范 / 看管單臺設備班平均耗費的膂力勞動時間定員人數(shù)=方案需求同時開動的設備臺數(shù) / 設備看管定額勞動效率定員法公式：勞動定額=測定期班平均任務義務總量*崗位作業(yè)時間規(guī)范 / 班平均膂力勞動時間總和 定員人數(shù)=方案期班平均任務義務總量 / 勞動定額比例定員法公式：定員比例=標志物數(shù)量*崗位作業(yè)時間規(guī)范/班平均膂力過去時間總和10、計算機模擬法是人力資源需求預測諸方法中最為復雜的一

9、種方法。運用這種方法是在計算機中運用各種復雜的數(shù)學方式對在各種情況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運轉(zhuǎn)情況進展模擬測試，從模擬測試中預測出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇。人力資源供應預測概念與內(nèi)容-C2人力資源供應預測：是指企業(yè)根據(jù)既定的目的對未來一段時間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補充來源情況的分析預測。人力資源的需求預測只是對企業(yè)組織內(nèi)部對人力資源的需求，而人力資源供應預測那么需求研討組織內(nèi)部的人力資源供應與組織外部的人力資源供應兩個方面要素。內(nèi)部供應預測企業(yè)未來內(nèi)部人力資源供應普通來說是企業(yè)人力資源供應的主要部分除新建企業(yè)外。企業(yè)人力資源需求的滿足，應優(yōu)先思索內(nèi)部人力資源供應。企業(yè)內(nèi)

10、部人力資源供應量必需思索下述要素：企業(yè)內(nèi)部的自然流失傷殘、退休、死亡等、內(nèi)部流動提升、降職、平調(diào)等、跳槽辭職、解聘等。外部供應預測影響企業(yè)外部勞動供應的要素：地域性要素、人口政策及人口現(xiàn)狀、勞動力市場發(fā)育程度、社會就業(yè)認識和擇業(yè)心思偏好。企業(yè)外部人力資源供應的主要渠道：大中專院校應屆畢業(yè)生；復員轉(zhuǎn)業(yè)軍人；失業(yè)人員、流動人員、其他組織在職人員。人力資源內(nèi)部供應預測的方法-C21、人力資源信息庫人力資源信息庫是計算機運用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是經(jīng)過計算機建立的、記錄企業(yè)每個員工技藝和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。2、管理人員接替模型對于管理人員供應的預測，最簡單而又有效的方法就是設計管理人員的接替模型。

11、3、馬爾可夫模型經(jīng)過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供應情況。馬爾可夫模型的關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移概率，假設轉(zhuǎn)移概率是固定的、確定性的，那么運用模型預測較為簡單。人力資源供應與需求平衡-C21、企業(yè)人力資源供不應求將符合條件，而又處于相對富余形狀的人調(diào)往空缺職位。假設高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應擬定培訓和提升方案，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應擬定外部招聘方案。假設短缺景象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿延伸任務時間，那么可以根據(jù)等有關(guān)法規(guī)，制定延伸工時適當添加報酬的方案，這只是一種短期應急措施。提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人的勞動消費率，構(gòu)成機器替代人力資源的格局。制定聘用非全日制暫時用工方案，如

12、返聘已退休者，或聘用小時工等。制定聘用全日制暫時用工方案。人力資源供應與需求平衡-C22、企業(yè)人力資源供大于求永久性解雇某些勞動態(tài)度差、技術(shù)程度低、勞動紀律觀念差的員工；合并和封鎖某些臃腫的機構(gòu)；鼓勵提早退休或內(nèi)退，對一些接近而還未達退休年齡者，應制定一些優(yōu)惠措施，如提早退休者仍按正常退休年齡計算養(yǎng)老保險工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎金或補助，鼓勵提早退休；加強培訓任務，提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓方案，使員工一直有一部分在接受培訓，為企業(yè)擴展再消費預備人力資本；加強培訓任務，使企業(yè)員工掌握多種技藝，加強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)，同時，可撥出部分資金，興辦第三產(chǎn)業(yè)；減少

13、員工的任務時間，隨之降低工資程度，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟蕭條時經(jīng)常采用的一種處理企業(yè)暫時性人力資源過剩的有效方式；采用由多個員工分擔以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的任務和義務，企業(yè)按任務義務完成量計發(fā)工資的方法。人力資源管理制度規(guī)劃-C3人力資源管理制度規(guī)劃的原那么：共同開展；適宜企業(yè)特點；學習創(chuàng)新并重；符合法律規(guī)定；與集體合同協(xié)調(diào)一致；堅持動態(tài)性制定詳細人力資源管理制度的程序：概括闡明建立制度緣由、位置和作用，即在企業(yè)單位中加強者力資源管理的重要性和必要性；對擔任本項人力資源管理的機構(gòu)設置、職責范圍、業(yè)務分工，以及各級參與人員的責任、權(quán)限、義務和要求作出詳細的規(guī)定；明確規(guī)定管理的目的、程序和步

14、驟，以及根本原那么；闡明設計根據(jù)和根本原理，采用數(shù)據(jù)運用方式和方法，以及目的、規(guī)范等的解釋和闡明；詳細規(guī)定活動的類別、層次和期限；對運用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑等提出詳細的要求；對活動的結(jié)果運用原那么和要求，以及配套的規(guī)章制度的貫徹實施作出明確規(guī)定；對各個職能和業(yè)務部門人力資源管理活動的年度總結(jié)、表揚活動和要求作出原那么規(guī)定；對活動中員工的權(quán)益與義務、詳細程序和管理方法作出規(guī)定；對管理制度的解釋、實施和修正等其他有關(guān)問題作出必要的闡明。崗位相關(guān)概念-C4義務(task)：為到達一定的任務目的而進展的一項勞動活動。如，工人將假設干物料運送到某一任務地點。職務(name of the post)

15、：職務即崗位稱號，對某一任務崗位(職位)特定的指稱。如局長、處長。職責(responsibility and duties)：職責即職責范圍，是崗位的職務、義務與責任的簡稱。如，某企業(yè)的勞資管理員有10項任務職責，其職責之一是“定期進展工資調(diào)查，這一職責由詳細義務組成如設計工資調(diào)查表；發(fā)給被調(diào)查單位 。職權(quán)(authority 0f office)：職權(quán)是指職務范圍以內(nèi)所應具有的權(quán)益。依法賦予員工的完成任務義務所需求的各種權(quán)益。職位(position)：職位亦即崗位，特指國家行政機關(guān)中的任務崗位。崗位(position)：指在特定的組織中，在一定時間、空間范圍內(nèi)，由員工所要完成的任務義務，以及

16、與之對應的責任、權(quán)限和職務組成的一致體。任務(job)：由一組相近類似的義務所組成的勞動活動，是構(gòu)成崗位的前提和根底。任務族(group of jobs)：是兩個或兩個以上任務的集合。一個任務族是由性質(zhì)一樣的假設干項任務組成。如，施工工藝、資料檢驗。職業(yè)(occupation)：是指人們在社會中所從事的作為主要生活來源的某種任務。如教師、律師。任務崗位調(diào)查的概念和內(nèi)容-C4任務崗位調(diào)查是以任務崗位為對象，采用科學的調(diào)查方法，搜集各種與崗位相關(guān)的信息和資料的過程。 任務崗位調(diào)查的內(nèi)容：本崗位任務義務的性質(zhì)、內(nèi)容和程序，完成各項義務所需求的時間及其占任務日制度時間的百分比。本崗位的稱號、任務地點，

17、擔任本崗位員工的職稱、職務、年齡、工齡、技術(shù)等級、工資等級等。本崗位的責任。承當本崗位的資歷、條件。擔任本崗位任務所需求的膂力。本崗位的任務危險性。本崗位的勞動強度、勞動的姿態(tài)、空間、操作的自在度等。本崗位運用的設備和工具的復雜程度。任務條件和勞動環(huán)境，如空氣流速、溫度濕度、噪聲、任務地照明、粉塵、有毒有害氣體、霧滴、振動、熱輻射等。其他需求補充闡明的事項。常用方法一：察看法在任務現(xiàn)場察看員工的任務行為、內(nèi)容、工具并記錄進展分析和歸納總結(jié)的過程定義察看內(nèi)容任務過程任務流程任務環(huán)境效率保證被察看者信息：姓名，職位稱號，任務時間內(nèi)容詳細內(nèi)容;1、什么時間開場任務?任務多長時間？什么時候休憩？2、各

18、個階段完成任務量是多少？次品率是多少？3、任務中能否何時需求請示上級？是什么內(nèi)容？4、任務中的規(guī)范有哪些？任務流程是什么？5、任務中運用的工具和設備有哪些？如何規(guī)范運用？6、任務中環(huán)境屬于室內(nèi)室外還是其他？7、任務中效率效率最高的和普通的、最低的在任務方法上面的差別是什么？常用方法二：訪談法任務分析者對某個職務任職者面對面訊問任務規(guī)范，任務態(tài)度和任務動機等深層次問題，并進展相互比較分析歸納得出有關(guān)高績效任務信息的過程定義訪談內(nèi)容職務信息任職條件與任務關(guān)系任務職責與任務義務任務規(guī)范與任務流程被察看者信息：姓名，職位稱號，任務時間內(nèi)容詳細內(nèi)容：1、職務的根本信息2、職務設置的目的和意義3、任務職責

19、和任務義務是什么？4、任務過程中任務規(guī)范任務流程和規(guī)范是什么？5、任務職責或者任務義務結(jié)果以及評價目的是什么？6、任務職責應承當?shù)呢熑魏凸芾頇?quán)限規(guī)范是什么？7、任務任職條件是什么？技藝條件。專業(yè)知識條件8、該職務在組織中處于什么位置？任務關(guān)系如何？E：面談提綱常用方法三：調(diào)查詢卷法任務分析者精心設計問卷獲取某崗位任務內(nèi)容，任務特征，人員信息的過程規(guī)范構(gòu)造定義問卷設計內(nèi)容職務信息任職條件與任務關(guān)系任務職責與任務義務任務規(guī)范與任務流程被察看者信息：姓名，職位稱號，任務時間內(nèi)容詳細內(nèi)容：1、職務的根本信息2、職務設置的目的和意義3、任務職責和任務義務是什么？4、任務過程中任務規(guī)范任務流程和規(guī)范是什么

20、？5、任務職責或者任務義務結(jié)果以及評價目的是什么？6、任務職責應承當?shù)呢熑魏凸芾頇?quán)限規(guī)范是什么？7、任務任職條件是什么？技藝條件。專業(yè)知識條件8、該職務在組織中處于什么位置？任務關(guān)系如何？E：任務分析問卷其它任務崗位調(diào)查方法-C44、技術(shù)會議法5、日志法6、關(guān)鍵事件法7、設計信息法8、活動記錄法9、檔案資料法任務崗位分析-C4任務崗位分析是對企業(yè)各個崗位的設置目的、性質(zhì)、義務、職責、權(quán)益、隸屬關(guān)系、任務條件、任務環(huán)境以及承當該職務所需的資歷條件等進展系統(tǒng)分析和研討，并制定出崗位規(guī)范和任務闡明書等文件的過程。任務崗位設計的根本原那么-C3明確義務目的合理分工協(xié)作責權(quán)益相對應“因 設崗是設置崗位的

21、根本原那么。任務崗位分類的內(nèi)涵-C2任務崗位分類亦稱崗位分類分級或崗位歸級，在國家機關(guān)行政人事管理中，被稱為職位分類。職系和職組是按照崗位任務性質(zhì)和特點對崗位所進展的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位責任大小、技藝要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素目的對崗位所進展的縱向分級。任務崗位分類的根本概念-C2職系：是由任務性質(zhì)和根本特征類似相近，而義務輕重、責任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。一個職系就相當于一種專門職業(yè)，職系是崗位分類中的細類。職組：是由崗位特征類似相近的假設干職系所構(gòu)成的崗位群。職組是崗位分類中的中小類。崗級：是崗位分類中最重要的概念。同在一職系中，任務崗位性質(zhì)、義務

22、輕重、繁簡易難程度、責任大小以及所需人員資歷條件一樣或相近的任務崗位集合。崗等：是將任務性質(zhì)不同，但任務繁簡難易、責任大小以及所需資歷條件等要素相近崗位納入一致的崗等，從而使各個職系中隸屬于不同崗級的崗位納入了一致的崗等維度之中。崗等與崗級的區(qū)別在于，它不是同一職系內(nèi)不同崗位之間的等級劃分，而是不同職系之間的一樣類似崗位等級比較和平衡。任務闡明書任務闡明書，是闡明企業(yè)期望員工做些什么、應該怎樣做和在什么樣的情況下履行職責的總匯。撰寫任務闡明書應留意：根據(jù)公司的詳細情況制定文字簡單明了內(nèi)容越詳細越好防止方式化不斷修正和補充任務崗位評價-C4任務崗位評價是在崗位分析的基出上，對任務崗位的難易程度、

23、責任大小、才干要求、勞動強度和任務環(huán)境等相對價值進展衡量評選的過程。任務崗位評價的原那么-C3對 不對人參與評價結(jié)果公開不同崗位評價方法-C41、排序法2、崗位歸類法3、要素比較法4、要素計點法1、排序法根據(jù)總體性要素對每個職位的相對價值進展排序最簡單的方法 。步驟：由有關(guān)人員組成評定小組最好有企業(yè)指點、主管部門指點和勞動人事干部參與，并做好各項預備任務。了解情況，搜集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。評定人員事先確定評判規(guī)范，對本企業(yè)同類崗位的重要性逐一作出評判，最重要的派在第一位，次要的、再次要的依次往下陳列。將經(jīng)過一切評定人員評定的每個崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號和。然后將序號和除以評定人數(shù)，得

24、到每一崗位的平均序數(shù)。最后，按平均序數(shù)的大小，由小到大評定出各崗位的相對價值的次序。2、崗位歸類法將一切職位分成幾個職位組簡單易行、廣泛運用的方法。崗級classes：職位組中的職位大致類似。崗等grades：職位組中除了復雜程度類似，其它都不同。步驟：組成評定小組，搜集各種有關(guān)的資料。按照消費運營過程中各類崗位的作用和特征，將企業(yè)的全部崗位分成幾個大的系統(tǒng)將各個系統(tǒng)中的各崗位分成假設干層次，最少分為56檔，最多的可分為15-20檔。明確規(guī)定各檔次崗位的任務內(nèi)容、責任和權(quán)限。明確各系統(tǒng)各檔次等級崗位的資歷要求。評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價值和關(guān)系。3、要素比較法先選定崗位的主要影響要素，然后將工資額合理分解，使之與各影響要素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決議崗位的高低是排序法的精細化過程。步驟：從全部崗位中選出15-20個主要崗位，其所得到的勞動報酬工資總額應是公平合理的必需是大多數(shù)人公認的。選定各崗位共有的影響要素，作為評價的根底。普通包括以下五項：智力條件、技藝、責任、身體條件、任務環(huán)境和勞動條件。將每一個主要崗位的每個影響要素分別加以比較，按程度的高低進展排序。評定小組對每一崗位的工資總額經(jīng)過仔細協(xié)調(diào)，按上述五種影響要素分解，找出對應的工資份額。尚未進展評定的其他各崗位與現(xiàn)有的已評定終了的重要崗位對比，就按相近條件的崗位工資分配計算工資