人力資源規(guī)劃-人力資源規(guī)劃過(guò)程和作用( 39頁(yè))ppt課件

1、Ch3人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃過(guò)程和作用人力資源規(guī)劃的需求預(yù)測(cè)技術(shù)人力資源規(guī)劃的內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)技術(shù)人力資源供求平衡. 教程內(nèi)容戰(zhàn)略人力資源管理Ch8戰(zhàn)略人力資源管理Part IIICh1人力資源管理概論P(yáng)art IPart II人力資源管理的根本職能Ch2任務(wù)分析Ch3人力資源規(guī)劃Ch4招聘與測(cè)試Ch5培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)Ch6績(jī)效管理Ch7薪酬管理.篇首案例：人力資源管理如何滿(mǎn)足企業(yè)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)的變化 某公司是一家通訊設(shè)備消費(fèi)廠。在一次例行的周末經(jīng)理睬議上，銷(xiāo)售經(jīng)理說(shuō)： “我有一個(gè)好音訊，我們得到一個(gè)大訂單，但是我們必需在一年內(nèi)完成，而不是兩年完成。我通知客戶(hù)我們可以做到。 此時(shí)，人事經(jīng)理提出一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題

2、：“據(jù)我所知，我們現(xiàn) 有人員根本無(wú)法在客戶(hù)要求的期限內(nèi)消費(fèi)出符合他們要求的產(chǎn) 品。我們需求逐漸地對(duì)我們現(xiàn)有工人進(jìn)展培訓(xùn)，同時(shí)還需求到社上招聘一些具有這種產(chǎn)品消費(fèi)閱歷的工人。我以為我們應(yīng)該對(duì)這一工程再進(jìn)展一些詳細(xì)分析。假設(shè)我們必需在一年內(nèi)而不是兩年完成這一工程，我們的人力資源本錢(qián)將大幅度添加，工程本錢(qián)也將添加。. 正如我們從案例中看到的，當(dāng)一個(gè)企業(yè)或組織的運(yùn)營(yíng)目的、運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略或運(yùn)營(yíng)活動(dòng)發(fā)生變化時(shí)，能夠會(huì)使它的人力資源管理面臨一系列的問(wèn)題：企業(yè)的組織構(gòu)造和人員構(gòu)造能否會(huì)發(fā)生變化?企業(yè)需求多少員工?這些員工應(yīng)該具備哪些知識(shí)、技藝和閱歷?企業(yè)現(xiàn)有人員能否滿(mǎn)足這種需求?能否需求對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)展進(jìn)一步培訓(xùn)?能

3、否需求從企業(yè)外部招募人員?能否招募到企業(yè)需求的人員?何時(shí)招募?企業(yè)應(yīng)該制定怎樣的薪酬政策以吸引外部人員和穩(wěn)定內(nèi)部員工?當(dāng)企業(yè)人力資源過(guò)剩時(shí)，有什么好的處理辦法?等等。所謂人力資源規(guī)劃是指組織為了實(shí)現(xiàn)其目的，不斷地審視其人力資源需求的變化以確保在組織需求時(shí)可以獲得一定數(shù)量的具有一定知識(shí)和技藝要求的人力資源的一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。什么是人力資源規(guī)劃.人力資源規(guī)劃的目的及其關(guān)注點(diǎn) 人力資源規(guī)劃是為了確保組織實(shí)現(xiàn)以下目的：得到和堅(jiān)持一定數(shù)量具備特定技藝、知識(shí)構(gòu)造和才干的人員；充分利用現(xiàn)有人力資源；可以預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過(guò)?；蛉肆θ狈Γ唤⒁恢в?xùn)練有素，運(yùn)作靈敏的勞動(dòng)力隊(duì)伍，加強(qiáng)企業(yè)順應(yīng)未知環(huán)境的才干；

4、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴(lài)性。為到達(dá)以上目的，人力資源規(guī)劃需求關(guān)注的焦點(diǎn)如下：需求多少人；員工應(yīng)具備怎樣的技術(shù)、知識(shí)和才干；現(xiàn)有的人力資源能否滿(mǎn)足知的需求； 對(duì)員工進(jìn)展進(jìn)一步的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)能否必要；能否需求進(jìn)展招聘；何時(shí)需求新員工；培訓(xùn)或招聘何時(shí)開(kāi)場(chǎng)；假設(shè)為了減少開(kāi)支或由于運(yùn)營(yíng)情況不佳而必需裁員，應(yīng)采取怎樣的應(yīng)對(duì)措施；除了積極性責(zé)任心外能否還有其他的人員要素可以開(kāi)發(fā)利用.人力資源規(guī)劃與其他人力資源管理職能的關(guān)系組織目的贏利才干生長(zhǎng)性消費(fèi)程度效力程度本錢(qián)招聘選拔人力資源規(guī)劃明確了招聘目的所需人員的數(shù)量和類(lèi)型，招聘途徑和時(shí)間等。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)人力資源規(guī)劃明確了未來(lái)的任務(wù)需求，成為開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)的根

5、底。薪酬政策薪酬政策的制定受人員類(lèi)型和素質(zhì)以及該類(lèi)人員在勞動(dòng)力市場(chǎng)供求情況的影響人力資源規(guī)劃明確滿(mǎn)足未來(lái)任務(wù)需求和組織目的所需的人員數(shù)量和知識(shí)技藝要求。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)為規(guī)劃制定者提供現(xiàn)有人員業(yè)績(jī)程度及才干情況的信息任務(wù)分析為規(guī)劃制定者提供人力資源需求的信息。.三個(gè)層次的企業(yè)方案對(duì)HRP的影響企業(yè)方案過(guò)程人力資源方案過(guò)程戰(zhàn)略方案長(zhǎng)期 目的 環(huán)境 目的 戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)方案中長(zhǎng)期方案方案所需的 資源組織戰(zhàn)略開(kāi)發(fā)新工程年度方案年度目的預(yù)算工程方案與安排對(duì)結(jié)果的監(jiān)視與 控制分析問(wèn)題企業(yè)需求對(duì)HR要求外部要素內(nèi)部供應(yīng)分 析預(yù)測(cè)需求雇員數(shù)量雇員構(gòu)造組織和任務(wù)設(shè)計(jì)可供的和所需的 資源凈需求量制定行動(dòng)方案人員審核招聘提升與

6、調(diào)動(dòng)組織變動(dòng)培訓(xùn)與開(kāi)展工資與福利勞動(dòng)關(guān)系.人力資源規(guī)劃內(nèi)部過(guò)程模型.人力資源方案的制定1. 搜集預(yù)備有關(guān)信息資料2. 人力資源需求預(yù)測(cè)3. 人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)4. 確定人員凈需求5. 確定人力資源目的6. 制定詳細(xì)方案7. 對(duì)人力資源方案的審核與評(píng)價(jià).人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1. 招聘補(bǔ)充方案2. 提升方案3. 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方案4. 人員配備方案5. 職業(yè)方案6. 接班人方案. 影響人力資源需求的要素 技術(shù)、設(shè)備條件的變化 企業(yè)規(guī)模的變化 企業(yè)運(yùn)營(yíng)方向的變化 培訓(xùn) 人員穩(wěn)定性 外部要素經(jīng)濟(jì)環(huán)境 技術(shù)環(huán)境 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手需求分析. 需求預(yù)測(cè)程序預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)消費(fèi)運(yùn)營(yíng)形狀估算各職能任務(wù)活動(dòng)的總量確定各職能及各職能內(nèi)不

7、同層次類(lèi)他人員的任務(wù)負(fù)荷確定各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類(lèi)他人員的需求量需求分析.需求預(yù)測(cè)技術(shù)管理人員判別趨勢(shì)分析Trend Analysis任務(wù)分析法比例分析法散點(diǎn)法需求分析.經(jīng)理判別法經(jīng)理判別法是最常用的預(yù)測(cè)方法之一，這種方法要求經(jīng)理們坐下來(lái)仔細(xì)分析他們未來(lái)一段時(shí)期的任務(wù)量或業(yè)務(wù)量，然后確定他們需求多少人員。經(jīng)理判別法有兩種方式：“自下而上和“自上而下。采用“自下而上的方式預(yù)測(cè)人力資源需求時(shí)，由一線(xiàn)經(jīng)理提交人力資源需求預(yù)測(cè)方案，上級(jí)管理部門(mén)審批。在許多時(shí)候，也可以采用“自上而下的方式，由最高管理層預(yù)測(cè)公司及其各部門(mén)人力資源的需求情況，人事部門(mén)參與討論，提出建議。預(yù)測(cè)結(jié)果要與部門(mén)經(jīng)理討論，并征得部門(mén)

8、經(jīng)理的贊同。最好的預(yù)測(cè)方法是將“自下而上和“自上而下兩種方式結(jié)合起來(lái)。由最高管理層為部門(mén)經(jīng)理預(yù)備一個(gè)人力資源規(guī)劃指南，該指南明確了公司未來(lái)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)的根本想象，以及預(yù)期所要實(shí)現(xiàn)的目的。部門(mén)經(jīng)理根據(jù)規(guī)劃指南對(duì)本部門(mén)的人力資源需求進(jìn)展預(yù)測(cè)，人事部門(mén)要為業(yè)務(wù)部門(mén)的人力資源需求預(yù)測(cè)提供咨詢(xún)和協(xié)助。同時(shí)，人事部門(mén)要對(duì)公司整體的人力資源需求進(jìn)展預(yù)測(cè)。由主要部門(mén)擔(dān)任人組成的人力資源規(guī)劃小組對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)和人事部門(mén)的需求預(yù)測(cè)報(bào)告進(jìn)展審核和協(xié)調(diào)，將修正后的人力資源需求預(yù)測(cè)報(bào)告提交最高管理層審批。.趨勢(shì)分析法趨勢(shì)分析法是利用過(guò)去的員工人數(shù)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源的需求。采用這種方法的關(guān)鍵是選擇一個(gè)對(duì)員工人數(shù)有重要影響的預(yù)測(cè)變量

9、，最常用的預(yù)測(cè)變量為銷(xiāo)售量。銷(xiāo)售量與員工人數(shù)之間的關(guān)系為正相關(guān)。如圖所顯示，橫軸表示銷(xiāo)售量，縱軸表示實(shí)踐需求的員工人數(shù)。當(dāng)銷(xiāo)售量添加時(shí)，員工人數(shù)也隨之添加。利用這種方法，經(jīng)理們可以近似估計(jì)不同銷(xiāo)售量時(shí)所需的員工數(shù)量。隨著計(jì)算機(jī)的廣泛運(yùn)用，人力資源經(jīng)理們有了一個(gè)重要的預(yù)測(cè)工具回歸分析法。由于公司業(yè)務(wù)量的變化與員工數(shù)量的變化成正比，所以，回歸分析法成為最常運(yùn)用的預(yù)測(cè)方法。但在大多數(shù)情況下，員工數(shù)量是由多個(gè)要素決議的，因此可以思索采用多元回歸進(jìn)展預(yù)測(cè)。.趨勢(shì)分析法銷(xiāo)售量員工人數(shù).任務(wù)分析法消費(fèi)率預(yù)測(cè)任務(wù)分析法運(yùn)用的前提是完成一項(xiàng)任務(wù)所需的時(shí)間和所需的人員數(shù)量是可以測(cè)定的。在消費(fèi)企業(yè)中運(yùn)用這種方法時(shí)首

10、先要確定企業(yè)方案的消費(fèi)量或者每個(gè)部門(mén)的義務(wù)量，然后根據(jù)直接消費(fèi)工人的規(guī)范工時(shí)和每個(gè)工人每年正常的任務(wù)時(shí)間計(jì)算所需的直接工人數(shù)量。 例題：任務(wù)分析法的計(jì)算方法 每年方案消費(fèi)量=20000件 每件產(chǎn)品的規(guī)范消費(fèi)工時(shí)=5小時(shí) 一年方案消費(fèi)時(shí)間=100000小時(shí) 每年每個(gè)消費(fèi)工人正常的作業(yè)時(shí)間=2000小時(shí) (允許有正常的加班、缺勤和停工) 所需的直接消費(fèi)人員=50人 這種方法和下面將要引見(jiàn)的比例分析法結(jié)合運(yùn)用可以計(jì)算所 需的間接消費(fèi)人員的數(shù)量。 .比例分析法 比例分析法是經(jīng)過(guò)分析過(guò)去直接消費(fèi)人員和間接消費(fèi)人員的比例，并且在思索未來(lái)組織或消費(fèi)方式能夠變化的根底上，預(yù)測(cè)未來(lái)直接消費(fèi)人員與間接消費(fèi)人員的比

11、例。 當(dāng)采用任務(wù)分析法確定了直接消費(fèi)人員所需數(shù)量后，可利用比例分析法確定間接消費(fèi)人員所需的數(shù)量 。.現(xiàn)有人員的情況現(xiàn)有人員的流失情況組織內(nèi)部的人員流動(dòng)P23)組織內(nèi)部人力資源的供應(yīng)情況組織外部人力資源的供應(yīng)情況供應(yīng)分析.年齡構(gòu)造，工齡構(gòu)造，技藝和業(yè)績(jī)分析，各種人員比例分析等 人力資源信息系統(tǒng)進(jìn)展有關(guān)人和任務(wù)信息的搜集、保管、分析和報(bào)告的過(guò)程。人工的/計(jì)算機(jī)化的現(xiàn)有人員情況分析.人力資源信息系統(tǒng)的建立輸入信息懇求者信息員工個(gè)人根本信息工資信息任務(wù)閱歷完成的培訓(xùn)工程業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)員工潛力評(píng)價(jià)考勤與休假醫(yī)療與保險(xiǎn)任務(wù)崗位信息 人 力 資 源 信 息 系 統(tǒng)輸出信息員工技藝庫(kù)日常人事管理報(bào)告人事招聘報(bào)告薪酬

12、謝告員工福利報(bào)告員工開(kāi)展報(bào)告員工流失報(bào)告.人力資源信息系統(tǒng)的信息任務(wù)信息崗位稱(chēng)號(hào)職位頭銜崗位所需資歷學(xué)歷專(zhuān)業(yè)、才干、閱歷等薪金范圍目前崗位空缺的數(shù)目.人力資源信息系統(tǒng)的信息員工信息個(gè)人信息：姓名、性別、出生日期、婚姻情況、學(xué)歷任務(wù)閱歷；參與公司的時(shí)間 公司內(nèi)部崗位輪換或提升情況 起薪及工資變化 如今的任務(wù)、所在的部門(mén)、工資情況業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)情況培訓(xùn)和開(kāi)展：近幾年公司提供的培訓(xùn) 員工參與的其他培訓(xùn) 員工的專(zhuān)業(yè)技藝 員工的職業(yè)生涯目的 員工開(kāi)展?jié)摿υu(píng)價(jià).人力資源供應(yīng)的預(yù)測(cè)技術(shù)人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)員工流動(dòng)能夠性 矩陣圖P24馬科夫分析矩陣圖p25技術(shù)調(diào)查法 p25 繼任卡法p26 .員工流失分析員工流失分析

13、流失率分析 員工效力年限分析 留存率分析 .員工效力年限分析效力年限員工流失率.組織外部人力資源的供應(yīng)情況影響人力資源供應(yīng)的要素本地域的人口密度及就業(yè)情況目前市場(chǎng)上最搶手的專(zhuān)業(yè)人才目前和未來(lái)參與這些專(zhuān)業(yè)人才爭(zhēng)奪的公司各類(lèi)院校畢業(yè)的學(xué)生人數(shù)及專(zhuān)業(yè)情況作為生活地點(diǎn)該地域吸引人才的地方是什么作為任務(wù)單位本公司或企業(yè)的吸引力是什么本地域的人口政策.人力資源政策的制定 對(duì)人力資源需求預(yù)測(cè)和供應(yīng)預(yù)測(cè)進(jìn)展比較后發(fā)現(xiàn)，許多組織的人力資源存在著供應(yīng)與需求的不平衡，其緣由很多，表現(xiàn)也不一樣。 有些是人力資源供求總量的不平衡，有些是人力資源供求構(gòu)造方面的不平衡。 因此，人力資源規(guī)劃的一個(gè)義務(wù)就是要制定適當(dāng)?shù)恼撸?/p>

14、取相應(yīng)的措施調(diào)理人力資源供求的不平衡。.人力資源短缺時(shí)的政策制定1充分利用現(xiàn)有人員，提高現(xiàn)有人員的任務(wù)效率 將員工從人員過(guò)剩的部門(mén)或崗位調(diào)到人員短缺的部門(mén)或崗位 對(duì)員工進(jìn)展培訓(xùn)，使其勝任新崗位的任務(wù) 在法律允許的范圍內(nèi)添加任務(wù)時(shí)間 提高員工的任務(wù)效率2添加雇傭，補(bǔ)充人力資源的缺乏 招聘新員工 招聘暫時(shí)工或小時(shí)工3減少人力資源需求量 將消費(fèi)義務(wù)轉(zhuǎn)包給其他企業(yè) 安裝消費(fèi)設(shè)備，用機(jī)械消費(fèi)替代人工勞動(dòng).防止人力資源短缺的各種方法比較方法 解決速度 可回撤程度加班 快 高臨時(shí)雇傭 快 高外包 快 高再培訓(xùn)后換崗 慢 高減少流動(dòng)數(shù)量 慢 中等外部招聘 慢 低技術(shù)創(chuàng)新 慢 低.人力資源富余時(shí)的政策制定 1限

15、制雇傭 2減少任務(wù)時(shí)間或限制加班 3鼓勵(lì)提早退休 4減少工資或限制工資的增長(zhǎng) 5任務(wù)輪換或任務(wù)分享 6解聘或裁員.90的公司希望經(jīng)過(guò)裁員降低本錢(qián)，只需61的公司實(shí)踐降低了本錢(qián)。85的公司希望經(jīng)過(guò)裁員提高利潤(rùn)，只需46的公司實(shí) 現(xiàn)了這一目的。 58的公司希望經(jīng)過(guò)裁員提高消費(fèi)效率，只需34的公司實(shí)現(xiàn)了這一目的。 61的公司希望經(jīng)過(guò)裁員改善公司的效力，實(shí)踐上只需 31的公司實(shí)現(xiàn)了這一目的。在被調(diào)查的企業(yè)中一半以上的企業(yè)在一年內(nèi)又重新添滿(mǎn)了被取消的崗位。 經(jīng)過(guò)解雇員工調(diào)理人力資源過(guò)剩.減少預(yù)期人力資源過(guò)剩的方法比較方法 速度 員工受傷害的程度 1裁員 快 高 2減薪 快 高 3降級(jí) 快 高 4工作輪換

16、 快 中等 5工作分享 快 中等 6退休 慢 低 7自然減少 慢 低 8再培訓(xùn) 慢 低.職業(yè)通道、職類(lèi)與職種規(guī)劃1職類(lèi)、職種的劃分職類(lèi)職種資格級(jí)別管理類(lèi)管理支持類(lèi)營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)技術(shù)類(lèi)作業(yè)類(lèi)行政管理管理工程財(cái)經(jīng)人力資源IT技術(shù)采購(gòu)事務(wù)產(chǎn)品銷(xiāo)售營(yíng)銷(xiāo)策劃研發(fā)檢驗(yàn)工藝技術(shù)工程技術(shù)維修技工操作技工通用技工輔助工5級(jí)4級(jí)3級(jí)2級(jí)1級(jí)XXX個(gè)職位.職業(yè)通道、職類(lèi)與職種規(guī)劃2為員工提供多種職業(yè)開(kāi)展通道一線(xiàn)主管合格員工高級(jí)技術(shù)員中層管理者高層管理者技術(shù)專(zhuān)家高級(jí)技術(shù)專(zhuān)家高級(jí)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家客戶(hù)經(jīng)理初做者行政提升通道營(yíng)銷(xiāo)提升通道研發(fā)提升通道.中心人才規(guī)劃 1、根據(jù)戰(zhàn)略明確中心人才的定義和范疇，即明確哪些是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的不可或

17、缺的中心人才 輔助人才 通用人才 特殊人才 中心人才稀缺性 X 戰(zhàn)略性Y.2、企業(yè)中心人才清點(diǎn)，檢視企業(yè)所擁有的中心人才能否能滿(mǎn)足企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對(duì)中心人才的需求數(shù)量差別、才干差別與構(gòu)造欠缺3、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)相應(yīng)人才的稀缺情況及內(nèi)部人才提升速度與生長(zhǎng)速度比較，確定中心人才隊(duì)伍未來(lái)的開(kāi)展變化與業(yè)務(wù)的匹配情況4、中心人才總量、構(gòu)造與提升的系統(tǒng)規(guī)劃5、中心人才隊(duì)伍建立戰(zhàn)略規(guī)劃：中心人才吸納規(guī)劃、中心人才培育規(guī)劃、中心人才保管規(guī)劃、中心人才鼓勵(lì)規(guī)劃中心人才規(guī)劃. 示 例 目的 今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到35歲以?xún)?nèi) 政策 注重對(duì)年輕人才的培育和運(yùn)用，選聘和提拔年輕人進(jìn)入管理層 方案 加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)任管理干部的高級(jí)管理培訓(xùn)； 選擇優(yōu)秀一線(xiàn)員工接受管理培訓(xùn)及其它培訓(xùn)； 在招聘任務(wù)中向有管理閱歷的年輕人傾斜； 對(duì)現(xiàn)任管理干部進(jìn)展規(guī)劃，經(jīng)過(guò)退休、聘為顧問(wèn)等途徑有方案