薪酬水平與薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力ppt課件

1、薪酬程度與薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力薪酬程度與薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系不同外部薪酬戰(zhàn)略的選擇薪酬調(diào)查與薪酬信息的獲取薪酬資料的分析與運(yùn)用勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力實(shí)際困惑.薪酬程度與企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力薪酬程度：企業(yè)支付給不同職位員工的平均薪酬，或一些關(guān)鍵崗位的薪酬程度標(biāo)志性薪酬等。企業(yè)薪酬程度是決議薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力的主要標(biāo)志，是經(jīng)過(guò)選擇高于、低于和平于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬程度實(shí)現(xiàn)，這一選擇過(guò)程即“根據(jù)市場(chǎng)決議薪酬的過(guò)程企業(yè)能否選擇有外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬程度，取決于企業(yè)選擇哪種類(lèi)型的外部薪酬戰(zhàn)略.從薪酬調(diào)查看薪酬差別近日，國(guó)內(nèi)領(lǐng)先人力資源網(wǎng)站中華英才網(wǎng)發(fā)布了最新薪酬調(diào)查報(bào)告第九期薪酬謝告。該報(bào)告是經(jīng)過(guò)對(duì)中華英才網(wǎng)2004年前5

2、個(gè)月在線調(diào)查搜集來(lái)的39979份答卷進(jìn)展合理性探求、挑選、專(zhuān)業(yè)統(tǒng)計(jì)處置及分析后，得出的在線薪資調(diào)查的根本結(jié)果。 總體薪資止跌回穩(wěn) 薪資情況繼續(xù)低迷 經(jīng)過(guò)與上期英才薪資指數(shù)的綜合對(duì)比可以看出，2003年下半年薪資大幅跌落的情況在2004年上半年得到好轉(zhuǎn)，總體薪資止跌回穩(wěn)。這與國(guó)家2004年實(shí)行的積極就業(yè)政策和就業(yè)效力體系的完善親密相關(guān)。 隨著2004年就業(yè)壓力的增大，對(duì)人才素質(zhì)要求的日益提高，以及人才國(guó)際化的開(kāi)展趨勢(shì)，2004年“薪情仍是不容樂(lè)觀。再加上這一階段大型企業(yè)的中高端白領(lǐng)完成薪資提升，增長(zhǎng)幅度不大，而在中低端人才領(lǐng)域，今年200多萬(wàn)名畢業(yè)生在職場(chǎng)中構(gòu)成強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，因此，中低端人才的薪

3、資更是前景堪憂。.從薪酬調(diào)查看薪酬差別行業(yè)之間仍存在差距電信行業(yè)的薪資踞各行業(yè)的榜首。電信行業(yè)依托挪動(dòng)通訊業(yè)務(wù)快速增長(zhǎng)的拉動(dòng)，不斷增長(zhǎng)的電信效力需求，年薪均值到達(dá)了48958元，高出第二位將近10%，絕對(duì)值與上一期持平。 第二位為醫(yī)療設(shè)備，年薪到達(dá)了45204元，較上期下降了1000元左右。 快速消費(fèi)品食品飲料煙草等和金融業(yè)分別居第3、4位，年薪均值都超越了42000元。計(jì)算機(jī)在本次調(diào)查中排名不變，名列第9，年薪均值為38115元，與上期持平?；ヂ?lián)網(wǎng)一改繼續(xù)的“疲軟形狀，在本期調(diào)查中一舉上升5位，排名第8。年薪均值為38390元，比上一期上升了將近3000元(上期年薪均值35707元)，互聯(lián)網(wǎng)

4、行業(yè)正閱歷著價(jià)值的回歸。 .從薪酬調(diào)查看薪酬差別一切制性質(zhì)不同的企業(yè)，年薪存在相當(dāng)大的差別 外企的收入依然獨(dú)占鰲頭，薪資平均數(shù)到達(dá)47585元，中位數(shù)超越36000元，超越全國(guó)的平均程度，比合營(yíng)企業(yè)要高10%以上。 薪金隨學(xué)歷增高而增長(zhǎng)。碩士以下的參與者，高級(jí)學(xué)歷的年薪均值比低一級(jí)別的學(xué)歷要高1萬(wàn)元左右。在高學(xué)歷人群中，碩士繼續(xù)在年薪平均值上全面超越博士。 MBA平均薪資跌幅3000元。近年來(lái)，隨著中國(guó)MBA累計(jì)招生的日益擴(kuò)展，再加上中國(guó)MBA市場(chǎng)目前處于良莠不齊的情況，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)對(duì)時(shí)機(jī)本錢(qián)的考量，MBA正閱歷價(jià)值貶值的考驗(yàn)。.從薪酬調(diào)查看薪酬差別雖然MBA們的薪資仍繼續(xù)在平均薪資上名列榜首

5、，但和碩士生的差距減??；在年薪中位數(shù)方面，甚至低于碩士。在絕對(duì)數(shù)上，MBA平均薪資有接近3000元的跌幅。 外語(yǔ)程度與高薪互牽互聯(lián)。外語(yǔ)程度對(duì)個(gè)人薪資仍是有較大影響，外語(yǔ)才干越高，其薪資的競(jìng)爭(zhēng)力也就越強(qiáng)。 外語(yǔ)才干到達(dá)“熟練的參與者平均薪資水準(zhǔn)到達(dá)了53151元，超越外語(yǔ)才干“中等參與者將近16000元。 外語(yǔ)才干到達(dá)熟練人群的薪資較上期有了近2000元的升幅，到達(dá)中等的人群有將近800元的升幅，而外語(yǔ)才干普通的人群薪資升幅僅為300元。 金可.企業(yè)薪資差別及其差別類(lèi)別企業(yè)薪酬差別相關(guān)界定19752002年薪酬本錢(qián)數(shù)據(jù).doc企業(yè)(國(guó)家、行業(yè)、職業(yè)之間企業(yè)內(nèi)部不同崗位和職位之間相對(duì)量差別：薪酬

6、程度變動(dòng)絕對(duì)量差別：薪酬數(shù)額薪酬差別的合理度：合理地確定薪酬差別和妥善地處置薪酬差別之間的關(guān)系，是企業(yè)薪酬管理的重要內(nèi)容，也是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的根本條件；過(guò)高的差別或不合理的差別呵斥員工不公平感.企業(yè)薪資差別及其差別類(lèi)別薪酬差別的類(lèi)別1壟斷性薪酬差別：由于不同質(zhì)的勞動(dòng)力之間的流動(dòng)受阻而產(chǎn)生，主要由于行業(yè)和職業(yè)性質(zhì)導(dǎo)致：產(chǎn)品壟斷、行業(yè)利潤(rùn)、資本集中、工會(huì)密集人為壟斷性薪酬差別：根本緣由：行業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的市場(chǎng)環(huán)境。產(chǎn)品缺乏競(jìng)爭(zhēng)，高利潤(rùn)，高工資，進(jìn)入門(mén)檻高，限制外來(lái)競(jìng)爭(zhēng)者。非自然力量的干擾所構(gòu)成的薪酬差別，以為呵斥了某種職業(yè)勞動(dòng)力的短缺。.企業(yè)薪資差別及其差別類(lèi)別例如行業(yè)和產(chǎn)業(yè)工會(huì)的限制、國(guó)家行政干涉等，使得

7、勞動(dòng)者不能自在進(jìn)入這些職業(yè)，從而使該職業(yè)的勞動(dòng)者處于壟斷位置，獲得壟斷性收入。我國(guó)一些壟斷性行業(yè)：銀行、郵電、電力和港口等主要是體制緣由，市場(chǎng)機(jī)制不健全和政府過(guò)度干涉.企業(yè)薪資差別及其差別類(lèi)別其二，自然壟斷性薪酬差別某些職業(yè)需求一些勞動(dòng)者具備帶有天賦的素質(zhì)，這種素質(zhì)難以替代，后天訓(xùn)練也很難實(shí)現(xiàn)，從而使具備該素質(zhì)的勞動(dòng)力堅(jiān)持壟斷位置，獲得壟斷收入。自然壟斷性薪酬收入相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的地租或租金，也稱(chēng)為租金性收入。運(yùn)用土地而付出的價(jià)錢(qián)租金不是取決于土地本身的實(shí)踐價(jià)值，而是取決于對(duì)它的需求和自然屬性的壟斷。由于職業(yè)和勞動(dòng)者的特殊稟賦和技藝性質(zhì)決議.企業(yè)薪資差別及其差別類(lèi)別勞動(dòng)力市場(chǎng)上，某些特殊職業(yè)的

8、供求關(guān)系。這些職業(yè)的勞動(dòng)力供應(yīng)是無(wú)彈性的，雇傭這些勞動(dòng)者而付出的價(jià)錢(qián)，往往不是取決于勞動(dòng)力本身，而是社會(huì)和企業(yè)對(duì)他們的需求。對(duì)自然壟斷性工資差別，不能經(jīng)過(guò)市場(chǎng)機(jī)制，只能經(jīng)過(guò)課以高稅的方式調(diào)理。.企業(yè)薪資差別及其差別類(lèi)別2補(bǔ)償性薪酬差別主要發(fā)生在企業(yè)內(nèi)部，也稱(chēng)崗位性薪酬差別，是指知識(shí)和技藝并無(wú)本質(zhì)性差別的勞動(dòng)者，在從事任務(wù)條件和社會(huì)環(huán)境不同的勞動(dòng)時(shí)，雇主支付的薪酬不同產(chǎn)生的緣由，主要是雇主為了“補(bǔ)償一些人在任務(wù)條件和社會(huì)環(huán)境方面所處的不利位置，對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生生理和心思方面的壓力和不良影響。一些任務(wù)給員工帶來(lái)一些責(zé)任上的付出，形故意理上的壓力，也給予物質(zhì)上的補(bǔ)償。.企業(yè)薪資差別及其差別類(lèi)別3競(jìng)爭(zhēng)性薪

9、酬差別也稱(chēng)技藝性薪酬差別，是指在勞動(dòng)力和消費(fèi)資料可以自在流動(dòng)，勞動(dòng)力市場(chǎng)充分競(jìng)爭(zhēng)的情況下，勞動(dòng)者的專(zhuān)業(yè)技藝差別而導(dǎo)致的收入差別。勞動(dòng)者技藝差別的構(gòu)成有先天性要素，也有后天性要素。智力要素是呵斥這種薪酬差別的主要要素，而這又與后天的培育和訓(xùn)練相關(guān)。.企業(yè)薪資差別及其差別類(lèi)別人力資本實(shí)際是解釋這種薪酬差別的根底實(shí)際。人的勞動(dòng)才干上的差別主要是人力資本投資差別呵斥的。投資包括：教育投資、安康投資和遷移本錢(qián)。在勞動(dòng)力的培育過(guò)程中，假設(shè)人力資本投入多，構(gòu)成的勞動(dòng)力資本存量高，以高薪酬的方式得到報(bào)答和補(bǔ)償隨著經(jīng)濟(jì)的開(kāi)展和社會(huì)的提高，競(jìng)爭(zhēng)性或技藝性薪酬差別將成為企業(yè)薪酬差別的主要緣由。.企業(yè)薪資程度差別的實(shí)

10、際解釋斯密是工資差別實(shí)際的開(kāi)創(chuàng)人之一。他在以為，職業(yè)工資差別的緣由一類(lèi)是由不同的“職業(yè)性質(zhì)呵斥的；一類(lèi)是工資政策呵斥的。對(duì)工資差別的提示，闡明政府不適當(dāng)?shù)墓べY政策會(huì)扭曲勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求關(guān)系，例如，限制了職業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)、妨礙了勞動(dòng)力的自在流動(dòng)等等。工資作為勞動(dòng)力價(jià)錢(qián)的表現(xiàn)方式，經(jīng)過(guò)不合理的工資差別反映出來(lái)。.企業(yè)薪資程度差別的實(shí)際解釋不同性質(zhì)的職業(yè)從五個(gè)方面呵斥工資的差別：1使勞動(dòng)者心思感受不同，有的職業(yè)可以使人愉快，而有的那么使人感到膩煩；2掌握難易程度不同，有的職業(yè)很容易學(xué)習(xí)和掌握，有的那么難以掌握；3平安程度不同，有的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)大，不平安系數(shù)高，有的那么風(fēng)險(xiǎn)小，比較平安；4擔(dān)負(fù)的責(zé)任不同，有

11、的職業(yè)負(fù)擔(dān)的責(zé)任艱苦，有的那么沒(méi)有什么責(zé)任；5勝利能夠性不同，有的職業(yè)容易勝利，而有的職業(yè)那么容易失敗。對(duì)于那些使勞動(dòng)者不愉快、學(xué)習(xí)本錢(qián)高、不平安有風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任艱苦，失敗風(fēng)險(xiǎn)率高的職業(yè)，要付給高工資，反之，付給低工資。不同的職業(yè)，不同的任務(wù)崗位，要求勞動(dòng)者的素質(zhì)和勞動(dòng)量的付出不同，付出的勞動(dòng)量高，得到的勞動(dòng)報(bào)酬也要高。.薪酬程度變動(dòng)的決議要素企業(yè)薪酬程度及其變動(dòng)的主要決議要素：供求決議的勞動(dòng)力市場(chǎng)壓力產(chǎn)品和效力市場(chǎng)呵斥的財(cái)務(wù)壓力企業(yè)薪酬總本錢(qián)的預(yù)算約束企業(yè)運(yùn)營(yíng)和管理政策對(duì)勞動(dòng)力的特殊需求企業(yè)規(guī)模和地域差別企業(yè)薪酬程度的歷史情況.薪酬程度的決議要素美國(guó)的閱歷在20世紀(jì)40年代末，對(duì)企業(yè)薪酬程度影響

12、最大的兩個(gè)要素：本地域或行業(yè)的薪酬程度，工會(huì)的壓力20世紀(jì)80年代前后發(fā)生了很大變化，根據(jù)對(duì)美國(guó)280家公司的調(diào)查結(jié)果顯示，在1978年時(shí)，行業(yè)仍是薪酬程度的決議要素之一，1983年時(shí)，公司的財(cái)務(wù)情況、消費(fèi)率或勞動(dòng)本錢(qián)，預(yù)期利潤(rùn)支付才干排在了前三位；行業(yè)程度排在第四位；工會(huì)的影響也在逐漸減弱。.企業(yè)薪酬程度選擇兩個(gè)目的：控制勞動(dòng)本錢(qián)和吸納維系員工目的1：控制勞動(dòng)本錢(qián)薪酬程度決策會(huì)對(duì)企業(yè)的總本錢(qián)產(chǎn)生艱苦影響。在其他條件一樣的情況下，薪酬程度越高，勞動(dòng)力本錢(qián)也就越高勞動(dòng)力本錢(qián) = 雇員人數(shù) X 平均工資根本工資、工 資增長(zhǎng)、福利、津貼和補(bǔ)貼等目的2：吸納和維系企業(yè)所需求的員工企業(yè)薪酬程度決策：在兩

13、個(gè)目的之間尋求平衡點(diǎn) .企業(yè)薪酬程度選擇雇主支付給員工薪酬高于勞動(dòng)力市場(chǎng)平均工資，在獲取員工方面有競(jìng)爭(zhēng)力但是雇主還必需跟隨本行業(yè)的工資程度，才干保證人工本錢(qián)的不高于市場(chǎng)平均程度，否那么在產(chǎn)品市場(chǎng)上處于不利位置兩個(gè)限制會(huì)對(duì)雇主產(chǎn)生不同的影響：支付低薪酬的雇主不得不雇傭效率最低的工人；或者多忍受更頻繁的人員流動(dòng)支付高薪酬的雇主，在人員獲取方面具有優(yōu)勢(shì)，但是也必需還必需盡量減少產(chǎn)品本錢(qián)與勞動(dòng)力報(bào)酬之間的差距，由于這是利潤(rùn).競(jìng)爭(zhēng)性薪酬程度確實(shí)定過(guò)程確定薪酬戰(zhàn)略界定市場(chǎng)薪酬調(diào)查薪酬政策線程度與構(gòu)造結(jié)合.企業(yè)的薪酬程度政策與外部競(jìng)爭(zhēng)力五種不同的薪酬程度政策方式低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)錢(qián)方式：高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)錢(qián)方式

14、：平于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)錢(qián)方式：權(quán)變型方式雇主抉擇型方式.有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬程度戰(zhàn)略領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略：可以最大限制地發(fā)揚(yáng)組織吸納和留住員工；將員工對(duì)薪酬的不滿降至最低程度。領(lǐng)先戰(zhàn)略置疑：1具有行業(yè)局限性。假設(shè)該行業(yè)薪酬本錢(qián)比較低，或者可以很容易地將工資本錢(qián)轉(zhuǎn)嫁給消費(fèi)者，該方式是可取的；假設(shè)在一些高薪行業(yè)，許多企業(yè)將接受不起；2高雇傭風(fēng)險(xiǎn)性。企業(yè)實(shí)施高薪對(duì)象普通是高風(fēng)險(xiǎn)員工，有高薪與高績(jī)效不對(duì)等的風(fēng)險(xiǎn)。3增薪問(wèn)題。高薪使招聘容易，但使留住有閱歷的員工困難。容易誘發(fā)“跳槽問(wèn)題。高薪在很多情況下是指根本工資，對(duì)企業(yè)呵斥的財(cái)務(wù)壓力比較大，而且限制了薪酬的彈性化管理。.有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬程度戰(zhàn)略跟隨型薪酬政策：最常采用

15、的方式，也是古典經(jīng)濟(jì)實(shí)際比較推崇的一種方式。實(shí)施理由為：薪酬程度低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)引起員工不滿薪酬程度低會(huì)限制招聘才干支付市場(chǎng)工資程度是管理者的責(zé)任跟隨政策的采用者通常將薪酬程度定位在直接對(duì)手的薪酬本錢(qián)；同時(shí)將本企業(yè)吸納員工的才干與對(duì)手接近這種戰(zhàn)略主要思索防止企業(yè)在產(chǎn)品定價(jià)或保管員工上處于優(yōu)勢(shì)；而不是企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上處于優(yōu)勢(shì)。.有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬程度戰(zhàn)略滯后型薪酬戰(zhàn)略：最大優(yōu)勢(shì)是節(jié)約人工本錢(qián)最大優(yōu)勢(shì)是影響企業(yè)吸納員工的才干。企業(yè)能否采取滯后型方式，關(guān)鍵在于是自動(dòng)采取的，還是被動(dòng)采取的；是為了抑制當(dāng)前的財(cái)務(wù)困難，還是企業(yè)處于衰退期。假設(shè)采取該方式的企業(yè)可以保證員工未來(lái)獲得較高收入期權(quán)，負(fù)作用將減少，員

16、工不稱(chēng)心感也會(huì)降低。企業(yè)在采取滯后型戰(zhàn)略的同時(shí)，在其他方面處于領(lǐng)先位置挑戰(zhàn)性任務(wù)、理想任務(wù)場(chǎng)所和調(diào)和的人際關(guān)系等，否那么員工的阻力會(huì)很大。.選擇有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬程度戰(zhàn)略權(quán)變或混合型薪酬戰(zhàn)略：企業(yè)對(duì)不同的員工采取不同的薪酬程度政策：關(guān)鍵技術(shù)員工高于市場(chǎng)程度，其他人低于或等于市場(chǎng)程度；不同薪酬方式組合：根本工資低于市場(chǎng)程度；鼓勵(lì)薪酬高于市場(chǎng)程度這種薪酬戰(zhàn)略較好地思索到外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部差別性的結(jié)合。是效率薪酬一種常用的方式例如微軟根本工資低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；業(yè)績(jī)工資與對(duì)手持平；有奉獻(xiàn)員工持股那么是領(lǐng)先型的；同時(shí)還為員工提供了富有挑戰(zhàn)型的任務(wù)。.外部薪酬政策與薪酬目的關(guān)系薪酬戰(zhàn)略影響薪酬競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)薪酬目的實(shí)

17、現(xiàn)，不同戰(zhàn)略其影響效果不同。薪酬策略吸納能力留住能力成本控制薪酬滿意度勞動(dòng)生產(chǎn)率領(lǐng)先型+？+？跟隨型？滯后型？+？權(quán)變型？+？+雇主抉擇+？.競(jìng)爭(zhēng)性薪酬程度確實(shí)定過(guò)程確定薪酬戰(zhàn)略界定市場(chǎng)薪酬調(diào)查薪酬政策線程度與構(gòu)造結(jié)合.如何獲得勞動(dòng)力市場(chǎng)的真實(shí)薪酬信息真實(shí)的薪酬信息是非常珍貴的企業(yè)可以獲得勞動(dòng)力市場(chǎng)上的，特別是直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的詳細(xì)的薪酬資料，是企業(yè)制定外部薪酬政策的最珍貴根據(jù)。真實(shí)的市場(chǎng)薪酬信息是難以獲得的：其一，隱秘性特征其二，即時(shí)性特征其三，法律限制獲得市場(chǎng)薪酬信息的手段即為薪酬調(diào)查.企業(yè)間薪酬信息交流的限制在一些國(guó)家，法律限制企業(yè)的“共謀行為，壟斷勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)錢(qián)，對(duì)企業(yè)間的互換薪酬資料規(guī)

18、定：數(shù)據(jù)不能標(biāo)明公司的稱(chēng)號(hào)僅公布總信息，員工個(gè)人信息不得公布數(shù)據(jù)公布不分行業(yè)假設(shè)從事某職業(yè)人數(shù)缺乏10人，不予公布允許成員單位的員工知道其職位調(diào)查結(jié)果概略.企業(yè)間薪酬信息交流的限制企業(yè)對(duì)策：第三方調(diào)查防止雇主直接接觸，或請(qǐng)第三方監(jiān)視將調(diào)查資料公布闡明沒(méi)有共謀行為.如何獲得勞動(dòng)力市場(chǎng)的真實(shí)薪酬信息能夠的獲得途徑：英國(guó)的一項(xiàng)調(diào)查：企業(yè)直接做薪酬調(diào)查22%，難度大；請(qǐng)咨詢(xún)公司做23%，本錢(qián)高，信息質(zhì)量很難把握；國(guó)外許多企業(yè)獲取信息的渠道是非正式的交談70%；此外，獲得政府提供的薪酬信息55%，質(zhì)量和可行度成為薪酬資料獲得的最大問(wèn)題。1無(wú)償信息的獲得：政府提供的企業(yè)平均工資和勞動(dòng)力市場(chǎng)的職位價(jià)錢(qián)社會(huì)其

19、他部門(mén)和團(tuán)體提供的勞動(dòng)力市場(chǎng)職位價(jià)錢(qián)2有償信息的獲得：經(jīng)過(guò)咨詢(xún)公司獲得企業(yè)薪酬信息會(huì)員制公司本人做薪酬調(diào)查本人調(diào)查，或委托調(diào)查 .如何做薪酬調(diào)查選擇相關(guān)市場(chǎng)選擇基準(zhǔn)企業(yè)組織確定薪酬方式：定制調(diào)查custom-designed survey)；直接運(yùn)用第三方調(diào)查資料政府、專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)、社會(huì)組織和咨詢(xún)公司選擇調(diào)查工程全面調(diào)查、簡(jiǎn)單調(diào)查.相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬調(diào)查所要獲取的是相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)上直接對(duì)手的資料，要確定相關(guān)市場(chǎng)：相關(guān)市場(chǎng)：勞動(dòng)力市場(chǎng)和產(chǎn)品/效力市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)查： 確保公平工資和福利產(chǎn)品/效力市場(chǎng)調(diào)查：確保企業(yè)在本行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力.相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)10英里50%雇員 75% 5公里 10公里95%15公

20、里等距線分析辦公室文員相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng).相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)分類(lèi)：全國(guó)、地域、地方普通而言，經(jīng)理和應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生任務(wù)在全國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)定價(jià)大學(xué)生主要是技藝通用性強(qiáng)經(jīng)理人是稀缺資源普通員工、操作員工在地域性、地方性勞動(dòng)力市場(chǎng)就業(yè)Tower, Perrin ,Forster, Crosby專(zhuān)攻高中端管理層調(diào)查.相關(guān)產(chǎn)品和效力市場(chǎng)思索行業(yè)內(nèi)的產(chǎn)品和效力市場(chǎng)的薪酬本錢(qián)：關(guān)鍵職業(yè)薪酬程度特別是對(duì)技藝員工，具有行業(yè)的專(zhuān)屬性；非技術(shù)員工可以跨行業(yè)行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)給企業(yè)支付才干規(guī)定了上限：選擇是支付等于、高于、低于市場(chǎng)的工資程度.選擇基準(zhǔn)企業(yè)基準(zhǔn)企業(yè)的選擇 ：在調(diào)查中，需求選擇最相近、最有比較價(jià)值的企業(yè)進(jìn)展調(diào)查。

21、選擇直接對(duì)手企業(yè)，思索它們的性質(zhì)、任務(wù)技術(shù)類(lèi)型、人員規(guī)模、管理方式與本企業(yè)能否相近，能否對(duì)企業(yè)有參考價(jià)值等。選擇在兩個(gè)市場(chǎng)中爭(zhēng)奪雇員的組織選擇調(diào)查企業(yè)的數(shù)量。兩個(gè)原那么：樣本量和本錢(qián)，薪酬政策定位。采取領(lǐng)先薪酬的企業(yè)僅調(diào)查幾個(gè)高薪企業(yè)即可；平均程度可參考一些統(tǒng)計(jì)資料。.如何做企業(yè)薪資調(diào)查2基準(zhǔn)任務(wù)的選擇：基準(zhǔn)任務(wù)(benchmark job)：特征和性質(zhì)類(lèi)似供求相對(duì)穩(wěn)定，近期變化不大有相對(duì)大量的勞動(dòng)力被雇傭占企業(yè)全部任務(wù)崗位的1/3左右分布在各相關(guān)部門(mén)，具有一定的代表性。需求留意的問(wèn)題：對(duì)每一個(gè)任務(wù)定義清楚，可以確定它們的任務(wù)性質(zhì)，并且可以與其他基準(zhǔn)任務(wù)相匹配.如何做企業(yè)薪資調(diào)查美國(guó)一個(gè)地域有

22、一家啤酒廠，要和另外兩家啤酒廠競(jìng)爭(zhēng)。為了將其產(chǎn)品打入其他地域，就要了解當(dāng)?shù)仄【茝S支付的工資。由于技術(shù)和工藝類(lèi)似，所以經(jīng)過(guò)估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在某個(gè)消費(fèi)單位基準(zhǔn)崗位的工資程度就可以。關(guān)鍵3關(guān)鍵2關(guān)鍵2關(guān)鍵1關(guān)鍵1關(guān)鍵1關(guān)鍵1關(guān)鍵1關(guān)鍵1工資=105美圓/ N=5工資=8美圓/ N=50工資=6美圓/ N=200.如何做企業(yè)薪資調(diào)查3基準(zhǔn)工程的選擇：選擇最根底、最直接的工程進(jìn)展調(diào)查，經(jīng)過(guò)這些資料，可以分析出更多的信息資料。薪酬調(diào)查普通需求三類(lèi)數(shù)據(jù)：有關(guān)組織性質(zhì)數(shù)據(jù)采取信息、組織規(guī)模和組織構(gòu)造有關(guān)總薪酬體系的信息現(xiàn)金、非現(xiàn)金方式每個(gè)基準(zhǔn)職位特殊薪酬的信息在職者個(gè)人資料.如何做企業(yè)薪資調(diào)查薪酬調(diào)查表的設(shè)計(jì)薪酬

23、調(diào)查普通采用問(wèn)卷調(diào)查法，由企業(yè)直接發(fā)放問(wèn)卷，或者委托有關(guān)部門(mén)進(jìn)展調(diào)查，后一種方式比較便利。因此，根據(jù)委托調(diào)查企業(yè)的要求，設(shè)計(jì)科學(xué)、高效的調(diào)查詢(xún)卷是非常重要的。調(diào)查詢(xún)卷普通設(shè)計(jì)兩套，一套用于綜合性調(diào)查；一套用于典型調(diào)查。綜合性調(diào)查詢(xún)卷的工程數(shù)量多，且比較復(fù)雜，除了包括企業(yè)特征和員工特征之外，主要包括：根本薪資、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、紅利、加班費(fèi)、養(yǎng)老金、員工股息、醫(yī)藥補(bǔ)助等各種福利和保險(xiǎn)待遇等。典型調(diào)查工程相對(duì)簡(jiǎn)單，主要包括：根本薪資、實(shí)踐收入、任務(wù)時(shí)間等工程。除此之外，搜集企業(yè)的薪酬管理政策、方式和制度規(guī)定等一些針對(duì)性比較強(qiáng)，或者偏重定性的信息。 .調(diào)查資料的分析方法頻率分布：把一組數(shù)據(jù)由高至低排序，計(jì)算

24、每組數(shù)據(jù)出現(xiàn)的次數(shù)便構(gòu)成了頻率分布圖。集中趨勢(shì)：算術(shù)平均、加權(quán)平均、中位數(shù)離散趨勢(shì)：規(guī)范差，計(jì)算頻率分布中每個(gè)值偏離平均值的大小。四分值法：用四分值和百分比進(jìn)展薪酬調(diào)查的資料分析是常用丈量集中趨勢(shì)的方法。例如，提到某企業(yè)薪酬程度是全國(guó)薪酬的75th%，含義為全國(guó)有75%公司的薪酬率等于或低于這個(gè)程度；只需25%公司超越這一點(diǎn)。普通的劃分規(guī)范為25P50P低位值、50P-75P中位值、75P以上高位值等。四分值計(jì)算時(shí)要把一切的數(shù)據(jù)從小到大陳列，數(shù)據(jù)分為四組，每組包括25%企業(yè)，這種方法叫四分值法。.最少10%25%50%75%90%最高399114023142987429874359743883

25、4464745421459044624446791479834829949328495214971349794502165028050995511525146251729527785307453173550955547958441587665951462206.企業(yè)市場(chǎng)薪資調(diào)查表被調(diào)查企業(yè)稱(chēng)號(hào)： 行業(yè)：地址： 表格完成日期：營(yíng)業(yè)內(nèi)容： 填表人職稱(chēng)： 1、 簡(jiǎn)述被調(diào)查單位的主要產(chǎn)品或效力2、 雇傭情況：?jiǎn)T工總數(shù)：小時(shí)工：豁免薪資收入者(E)：非豁免薪資收入者(NE)：3、 普通性薪資增長(zhǎng)和構(gòu)造調(diào)整1 在過(guò)去的一年中，企業(yè)能否給以下員工添加了薪資？小時(shí)工： _ 否 _ 有，數(shù)額或% _ 日期 _

26、豁免收入者： _ 否 _ 有，數(shù)額或% _ 日期 _非豁免收入者： _ 否 _ 有，數(shù)額或% _ 日期 _2 在同一時(shí)期，企業(yè)能否進(jìn)展了人員構(gòu)造的調(diào)整？小時(shí)工： _ 否 _ 有，數(shù)額或% _ 日期 _ 豁免收入者： _ 否 _ 有，數(shù)額或% _ 日期 _非豁免收入者： _ 否 _ 有，數(shù)額或% _ 日期 _.企業(yè)市場(chǎng)薪資調(diào)查表4、 成就工資增長(zhǎng)：1 在一段時(shí)間內(nèi)，企業(yè)有無(wú)用于成就工資增長(zhǎng)預(yù)算？小時(shí)工： _ 否 _ 有，數(shù)額或% _ 日期 _ 豁免收入者： _ 否 _ 有，數(shù)額或% _ 日期 _非豁免收入者： _ 否 _ 有，數(shù)額或% _ 日期 _2 假設(shè)沒(méi)有，上一時(shí)期的薪水增長(zhǎng)大約是多少？小時(shí)

27、工： 數(shù)額：_豁免收入者： 數(shù)額：_ 非豁免收入者： 數(shù)額：_ 3 假設(shè)有，用于成就工資增長(zhǎng)的預(yù)算大約是多少？ 用于績(jī)效 用于提升 總計(jì)小時(shí)工： _ _ %， _ _ % _ _ %豁免收入者： _ _ %， _ _ % _ _ %非豁免收入者： _ _ %， _ _ % _ _ %4 當(dāng)前的預(yù)算年是：從 _ 到 _ 時(shí)期.企業(yè)市場(chǎng)薪資調(diào)查表5、能否在工會(huì)組織？ _ 是 _ 否 假設(shè)在，請(qǐng)列知稱(chēng)號(hào)：_6、 生活費(fèi)用：給予生活補(bǔ)貼嗎？ _ 給 _不給假設(shè)給，當(dāng)前的數(shù)額和范圍？ _7、貴企業(yè)是采取成批自動(dòng)薪資晉級(jí)的方式嗎？ _ 不是 _ 是 假設(shè)是，批數(shù) _ 頻率 _ 數(shù)額 _ 8、 貴公司能否采

28、取逐年加薪制度，或者在一個(gè)固定的日期內(nèi)給員工加薪？ 逐年加薪日期 定期加薪日期 不定期日期小時(shí)工： _ _ _ 豁免收入者： _ _ _ 非豁免收入者： _ _ _ 9、 薪資增長(zhǎng)頻率 每年 兩年 其它小時(shí)工： _ _ %， _ _ % _ _ %豁免收入者： _ _ %， _ _ % _ _ %非豁免收入者： _ _ %， _ _ % _ _ %10、 有無(wú)別的資料來(lái)協(xié)助我們了解貴企業(yè)的薪資數(shù)據(jù)？資料來(lái)源: Gary Dessler:Human Resource Management, Prentice Hall International, Inc.,1997,P427.定制調(diào)查表福利組織政策：1、職員和工時(shí) 2、工資支付政策 3、大學(xué)畢業(yè)生起薪雇員福利：1、帶薪休假 2、有償假日3、病假 4、其他請(qǐng)假 5、保險(xiǎn)福利6、養(yǎng)老金方案 7、普通福利.招聘市場(chǎng)的起薪問(wèn)題勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)究竟是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。其中，招聘市場(chǎng)新員工的起薪問(wèn)題就是一個(gè)比較關(guān)鍵的環(huán)節(jié)：假設(shè)起薪低，招不來(lái)質(zhì)量高的員工；起薪高會(huì)遇到兩個(gè)最直接的問(wèn)題：其一，總本錢(qián)中的人工本錢(qián)控制問(wèn)題。工資程度上升，有一個(gè)聯(lián)帶關(guān)系，引起總本錢(qián)的上升，在很多情況下