薪酬給付基礎(chǔ)之整合性架構(gòu)ppt課件

1、組織內(nèi)薪酬給付基礎(chǔ)之整合性架構(gòu) 論文研讀報(bào)告報(bào)告人：王麗香 692C1075許崧庭 692C1175.一、研討動(dòng)機(jī)與目的一研討動(dòng)機(jī) 僵化的傳統(tǒng)薪酬系統(tǒng)已缺乏以因應(yīng)環(huán)境之快速變遷，採用彈性的薪酬系統(tǒng)，將有助於在快速變化的世界中獲得競爭優(yōu)勢。二研討目的 以彈性權(quán)變之觀點(diǎn)，對組織內(nèi)不同職位之薪酬組合構(gòu)建一整合性架構(gòu)，讓管理者對各職位所適用之薪酬給付基礎(chǔ)能有較周延的觀點(diǎn)。.二、文獻(xiàn)探討-薪酬的定義廣義：包括員工在雇用關(guān)係上可得到金錢給付、各種實(shí)質(zhì)的服務(wù)和福利；直接的、普通的、財(cái)務(wù)性的任務(wù)報(bào)酬。狹義：勞力者所獲得之工資與勞心者所獲得之薪給。本文對薪酬的界定：組織於考慮外部公平性，並符合勞基法規(guī)定下，給付

2、員工之報(bào)償(包括根本薪資、績效獎(jiǎng)金和各種獎(jiǎng)勵(lì))。.二、文獻(xiàn)探討-薪酬給付基礎(chǔ)之相關(guān)理論給付基礎(chǔ)優(yōu)點(diǎn)理論依據(jù)價(jià)值衡量職務(wù)組織達(dá)成內(nèi)部公平性公平理論equity theory工作分析工作評(píng)價(jià)績效激勵(lì)員工期望理論expectancy theory工作結(jié)果產(chǎn)出、績效年資確?；鶎觿趧?dòng)力員工教育程度員工年資技能增加員工學(xué)習(xí)新技能的趨力增強(qiáng)理論reinforcement theory被組織認(rèn)定有價(jià)值員工擁有的知識(shí)、精通技能的層級(jí)、數(shù)目、總類和深度.二、文獻(xiàn)探討-薪酬給付基礎(chǔ)之相關(guān)文獻(xiàn)給付基礎(chǔ)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用狀況職務(wù)客觀、易於管理、易於作薪資比較和具組織內(nèi)部公平性。(丘宏昌，民86;郭榮哲，民81) 缺乏彈性與適

3、應(yīng)性、評(píng)價(jià)內(nèi)容不一定能表示員工對公司的貢獻(xiàn)、成本較高、公平性會(huì)隨評(píng)價(jià)方法而產(chǎn)生變化和不適用於創(chuàng)新性組織(Lawler,1987;Weiner1991)。具大量生產(chǎn)、專業(yè)分工及工作程序標(biāo)準(zhǔn)化等特性的官僚組織。(Mahoney,1989)工作複雜性，變異性低，工作評(píng)價(jià)及實(shí)質(zhì)貢獻(xiàn)能系統(tǒng)性的評(píng)估時(shí)。(諸承明等，民87) 績效較公平、有實(shí)際報(bào)酬回饋而具激勵(lì)性、有助員工了解努力方向或促使績效差的員工改進(jìn)或離開組織。(Lamber,Larcher&Weigelt,1993)削弱工作內(nèi)在激勵(lì)、績效評(píng)估易流於主觀且耗時(shí)、員工彼此間不良競爭。(Rollins,1987) 產(chǎn)出能明確定義、要求較少組織協(xié)調(diào)與監(jiān)督的環(huán)

4、境、員工工作投入與工作執(zhí)行的結(jié)果有明確合理的邏輯關(guān)係存在時(shí)。(丘宏昌,民86) .給付基礎(chǔ)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用狀況技能 增加人力調(diào)配彈性、有助於員工自我管理、減輕因職務(wù)評(píng)價(jià)產(chǎn)生管理負(fù)擔(dān)與紙上作業(yè)、增強(qiáng)員工學(xué)習(xí)新技術(shù)的動(dòng)機(jī)以形成變革的趨力。(Barrett,1991;諸承明、戚樹誠及李長貴，民87) 增加公司訓(xùn)練支出、損失訓(xùn)練期間的生產(chǎn)力、薪資成本提高、管理工作複雜、不符合同工同酬精神、技能增加不一定能反應(yīng)員工對公司的貢獻(xiàn)。(Lawler&Ledford,1985;Barrett,1991;丘宏昌,民86) 工作變異性大、員工個(gè)人技能高低明確、對工作結(jié)果具關(guān)鍵性、部門績效依賴少數(shù)人之專業(yè)技術(shù)或訓(xùn)練組織強(qiáng)

5、調(diào)創(chuàng)新時(shí)。(Barrett,1991;Sparrow1996) 二、文獻(xiàn)探討-薪酬給付基礎(chǔ)之相關(guān)文獻(xiàn).諸承明、戚樹誠及李長貴(民85)提出保健基準(zhǔn)性、職務(wù)基準(zhǔn)性、績效基準(zhǔn)性與技藝基準(zhǔn)性四項(xiàng)薪資設(shè)計(jì)要素，並將其稱之為薪資設(shè)計(jì)四要素方式，其認(rèn)為公司在擬訂薪資計(jì)劃時(shí)應(yīng)採取整合性觀點(diǎn)，不能只考慮到某一項(xiàng)薪資設(shè)計(jì)要素，而忽略其他三項(xiàng)要素在薪資設(shè)計(jì)上的重要位置，唯有兼顧員工對薪資的各種需求，將四項(xiàng)設(shè)計(jì)要素一併納入考慮，才干擬訂出理想的薪資組合方案，使其功能更加齊備。二、文獻(xiàn)探討-薪酬給付基礎(chǔ)之相關(guān)文獻(xiàn)技藝基準(zhǔn)性職務(wù)基準(zhǔn)性績效基準(zhǔn)性保健基準(zhǔn)性薪資設(shè)計(jì)四要素方式.二、文獻(xiàn)探討-薪酬給付基礎(chǔ)之相關(guān)文獻(xiàn)經(jīng)由上述文

6、獻(xiàn)探討可得知：、不同基礎(chǔ)之薪酬制度因不同情況、不同產(chǎn)業(yè)、同 一公司不同部門、不同任務(wù)職位和不同經(jīng)營戰(zhàn)略 等，應(yīng)有適合採用的薪酬制度。、同基礎(chǔ)之薪酬制度是可以並存於同一組織內(nèi)，非 單一存在。、經(jīng)由整合各薪酬基礎(chǔ)之薪酬制度設(shè)計(jì)，可達(dá)成人 力資源管理之目的。 因此本文對組織內(nèi)就不同職位相對上所適合採用之薪酬基礎(chǔ)提出一整合性架構(gòu)，以同時(shí)滿足組織的薪酬目標(biāo)，即維持成員、激勵(lì)績效、建立承諾和鼓勵(lì)員工成長。.三、薪酬給付基礎(chǔ)之整合性架構(gòu)薪酬之決定須先符合外部公平性，包括以下要素： 當(dāng)?shù)匚飪r(jià)指數(shù) 普通生活本錢 就業(yè)市場的薪資水準(zhǔn)由於本文視外部公平性為決定各職位薪酬給付基礎(chǔ)前所應(yīng)共同考量者，故不列入研討範(fàn)圍內(nèi)。

7、一研討前題.人力競爭優(yōu)勢性界定為某職位員工所需擁有的技藝對組織而言，具有價(jià)值與獨(dú)特性，不易被其他組織所模擬或替代者，而能為組織帶來競爭優(yōu)勢。任務(wù)價(jià)值明確性為某職位其任務(wù)價(jià)值透過任務(wù)評(píng)價(jià)之可分析性。綜合上述，人力競爭優(yōu)勢性、任務(wù)價(jià)值明確性為決定薪酬給付基礎(chǔ)之二構(gòu)面，再將各構(gòu)面均劃分為高與低二個(gè)相對等級(jí)如下圖所示：三、薪酬給付基礎(chǔ)之整合性架構(gòu)二整合性架構(gòu)之建立.組織內(nèi)薪酬給付基礎(chǔ)之整合性架構(gòu) I 技藝基準(zhǔn)性低高人力競爭優(yōu)勢性IV 職務(wù)基準(zhǔn)性II 績效基準(zhǔn)性 III 保健基準(zhǔn)性高低任務(wù)價(jià)值明確性.定義：中心員工所擁有特殊技藝的數(shù)目、類型和深 度為基礎(chǔ)之薪酬給付。當(dāng)人力競爭優(yōu)勢性、任務(wù)價(jià)值明確性均 相

8、對較高時(shí)，該職位的薪酬組合適用，如研發(fā)人 員。採此一給付制度前，必須先進(jìn)行技藝分析，確定 該職位所須的特殊知識(shí)或技藝資訊。組合：以特殊技藝為基礎(chǔ)之薪酬給付.定義：員工符合組織任務(wù)的績效產(chǎn)出成果為基礎(chǔ)之薪 酬給付。當(dāng)人力競爭優(yōu)勢性高、而任務(wù)價(jià)值明確性 低時(shí)，該職位的薪酬組合適用。採用此給付制度前，須先確定採用此基礎(chǔ)下，激勵(lì) 效果所帶來的經(jīng)濟(jì)利潤大於因此添加的薪酬本錢。組合：以績效為基礎(chǔ)之薪酬給付.定義：為確?；鶎觿趧?dòng)力，以員工教育程度和年資 基礎(chǔ)之薪酬給付。當(dāng)人力競爭優(yōu)勢性和任務(wù)價(jià)值明確性均 低時(shí)，該職位的薪酬組合適用。採用此給付制度前，須先編製以年資為基準(zhǔn)的薪 級(jí)表。組合：以年資為基礎(chǔ)之薪酬給

9、付.定義：基於內(nèi)部公平性考量，以各項(xiàng)職務(wù)之相對價(jià)值 為基礎(chǔ)之薪酬給付。當(dāng)人力競爭優(yōu)勢性低、而任務(wù)價(jià)值明確性 高時(shí)，該職位的薪酬組合適用。採用此給付制度之前，須先對職務(wù)進(jìn)行分析，藉以 獲得職務(wù)說明書與職務(wù)規(guī)範(fàn)書，方能利用職務(wù)評(píng)價(jià)法 決定各職務(wù)之相對價(jià)值。組合：以職務(wù)為基礎(chǔ)之薪酬給付.四、結(jié)論與討論文中所提出之薪酬給付基礎(chǔ)之整合架構(gòu)其意涵提列如下：一此研討提出權(quán)變架構(gòu)觀點(diǎn)，以人力競爭優(yōu)勢性、 任務(wù)價(jià)值明確性兩構(gòu)面建立組織各職位皆可適用之 薪酬架構(gòu)。二各職位之薪酬常是由多種薪酬基礎(chǔ)組成，依組織各職位 所著重的薪酬目標(biāo)差異，其各薪酬基礎(chǔ)之權(quán)重亦有所不 同。三薪酬給付基礎(chǔ)整合架構(gòu)可使制度更為透明化，經(jīng)由

10、溝 通，讓組織成員清楚明瞭所得薪資之給付基礎(chǔ)。四目前任務(wù)團(tuán)隊(duì)之運(yùn)作對組織愈形重要，逐漸受重視之團(tuán) 隊(duì)奬勵(lì)、誘因制度等薪酬設(shè)計(jì)觀念亦可包含於本整合性 架構(gòu)中。五整合強(qiáng)調(diào)為促進(jìn)具競爭優(yōu)勢人力之成長與發(fā)展時(shí)，相關(guān) 職位可考慮採用較大權(quán)重的特殊技藝薪酬給付基礎(chǔ)。.四、結(jié)論與討論任何不是透過統(tǒng)計(jì)程序或其他量化的方法以達(dá)成研 究目的之研討程序，稱之定性研討 qualitative research。此定義也非指一切在研討裡有用到統(tǒng)計(jì)程序或量化 資料的研討就都不屬於定性研討，而是只需是利用 質(zhì)化程序來進(jìn)行分析，不論研討能否運(yùn)用量化研 究，都算是定性研討，其優(yōu)缺點(diǎn)如下：關(guān)於定性研討.、資料的蒐集及分析不用受數(shù)量化的限制。、可配合被訪對象及研討問題的性質(zhì)而動(dòng)態(tài)調(diào)整，能獲得的 資料內(nèi)容較為豐富。、給予研討者較大的詮釋空間，可供創(chuàng)造力的發(fā)揮，彌補(bǔ)定 量研討之缺乏。定性研討較適合由學(xué)術(shù)代表者來研討。、強(qiáng)調(diào)主觀性與參與性特點(diǎn)，偏重個(gè)案，亦能夠發(fā) 生以偏概全的效果。、由於研討者過度投入，使本人成為被研討對象之一，能夠 喪失研討者客觀的立場，模糊了原來科學(xué)研討的目的。優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：.組織內(nèi)薪酬給付基礎(chǔ)之