國有施工企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀與對策研究

1、國有施工企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀與對策研究摘 要：近年來，國有企業(yè)人才流失已成普遍現(xiàn)象，特別是國有施工企業(yè)人才流失特別嚴(yán)重。有的國有施工企業(yè)人才隊伍出現(xiàn)了“三個缺乏和“三個斷層，即：有學(xué)歷、有技術(shù)的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經(jīng)營型、復(fù)合型的人才缺乏。人才年齡構(gòu)造斷層，有一定工作經(jīng)歷、年齡較輕的人才留不??；人才層次構(gòu)造斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不住；人才專業(yè)構(gòu)造斷層，熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。這種情況的出現(xiàn)，嚴(yán)重削弱了企業(yè)競爭力。如何扭轉(zhuǎn)人才流失的不利局面，是事關(guān)國有施工企業(yè)生死存亡的一個重大問題。 關(guān)鍵詞：國有施工企業(yè); 人才流失; 薪酬待遇; 職業(yè)規(guī)劃; 對策研究一、國有施

2、工企業(yè)人才流失現(xiàn)狀本人所在的企業(yè)是一家具有60多年歷史的大型國有施工企業(yè)，現(xiàn)有員工10000余人，各類專業(yè)技術(shù)人員2430人，占職工總?cè)藬?shù)的22.5%，其中高級專業(yè)技術(shù)人員500余人，中級專業(yè)技術(shù)人員1300余人。近幾年來，由于種種原因造成企業(yè)人才大量流失：2021年僅在筆者所在的分公司就有43人提出辭職，2021年52人離開了公司，2021年又有57人相繼提出辭職，到2021年辭職人數(shù)到達(dá)了65人，今年以來僅一個施工工程就多達(dá)5人提出辭職。公司辭職人數(shù)呈逐年上升趨勢。辭職人員中具有專科以上學(xué)歷人數(shù)占63%多。人才流失嚴(yán)重，大批優(yōu)秀人才流向非國有企業(yè)，據(jù)北京市對工業(yè)系統(tǒng)150戶大中型企業(yè)調(diào)查，

3、國有企業(yè)1982年以后分到的本科以上人員流失率高達(dá)64%，研究生、博士生流失率分別是36%、59%，主要流向三資企業(yè)；據(jù)統(tǒng)計，近幾年國有施工企業(yè)技術(shù)工人流失及轉(zhuǎn)行的超過35%，人才問題已成為影響國有企業(yè)競爭力和可持續(xù)開展的主要因素。 國有企業(yè)人才存量缺乏，危機(jī)凸顯。從局部看，我國在企業(yè)從事研究的工程技術(shù)人員缺乏總量的40%，而興旺國家已到達(dá)了80%；四川800萬職工中，高級技工僅1064人；施工企業(yè)高級技工更是缺乏，筆者所在的企業(yè)，2021年在冊高級技師僅169人，占職工總?cè)藬?shù)的1.56%，因此，人才資源危機(jī)，特別是中高級管理、技能人才流失所造成的危機(jī)是困擾國有施工企業(yè)的主要危機(jī)，據(jù)零點研究集

4、團(tuán)調(diào)查，59.8%的國企面臨人才資源危機(jī)，35.1%的國企認(rèn)為人才危機(jī)對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。二、人才流失的影響人才的流失給企業(yè)正常的生產(chǎn)、經(jīng)營帶來的影響是不言而喻的。一是重置本錢增加。為補(bǔ)充人才流失所造成的空缺，企業(yè)需要重復(fù)支出大量的培訓(xùn)、熟悉工作的費用；二是技術(shù)型人才將會帶走關(guān)鍵技術(shù)，銷售人才將會帶走市場，而且很快他們就會成為企業(yè)的市場競爭對手，這些都是難以估量的無形資產(chǎn)損失；三是優(yōu)秀骨干人才的流失，自然會在職工中引起強(qiáng)烈的心理沖擊，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力而導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率的下降。在知識經(jīng)濟(jì)社會里，人才是生產(chǎn)力儲要素中最重要的戰(zhàn)略性資源。國與國的競爭主要表達(dá)在經(jīng)濟(jì)上的競爭，經(jīng)濟(jì)上的競爭

5、實際上就是企業(yè)間的競爭，企業(yè)競爭根本上是人才的競爭。由于體制和機(jī)制的原因，國有企業(yè)從人才的黃埔軍校變成了非國有企業(yè)免費的人才培育基地，人才問題已成為影響國有企業(yè)競爭力和可持續(xù)開展的主要因素。 國有施工企業(yè)的人才是國家的財富，也是一筆巨大的國有資產(chǎn)。人才流失，是最大的財務(wù)損失，是最強(qiáng)競爭力的喪失。流失的不僅是人才資源，重要的是造成自身競爭力減弱，增強(qiáng)競爭對手的實力；流失的無形資產(chǎn)包括管理經(jīng)歷、專利技術(shù)、技術(shù)情報和企業(yè)形象的受損；人才流失的“多米諾骨牌 效應(yīng)更會使企業(yè)人心松散。我們分公司去年有多名工程總工辭職，要么去往業(yè)主單位，要么去往民資施工企業(yè)，企業(yè)多年的培養(yǎng)付諸東流，與企業(yè)多年的情感煙消云散

6、，給我們留下的只有沉甸甸的思考。人才流失的“示范效應(yīng)使企業(yè)凝聚力下降，待遇和環(huán)境的提升使得往往引起企業(yè)人心思動，加劇了企業(yè)流失，同時，有些辭職人員也回到企業(yè)挖人，筆者所在單位一名員工辭職后自己創(chuàng)業(yè)成立一家民資施工企業(yè)，回到單位帶走一大批技能人才。三、國有施工企人才流失的原因 一分配制度缺陷造成利益失衡長期以來，國有施工企業(yè)收入分配都被打上“平均主義和“大鍋飯的烙印，“不患寡而患不均 的思想在職工心中根深蒂固。在方案經(jīng)濟(jì)時代，國有施工企業(yè)收入分配套用行政級別，按資歷和官職決定收入多少，職工收入與企業(yè)效益和給企業(yè)的奉獻(xiàn)沒有或關(guān)系不大；進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)，國有施工企業(yè)機(jī)制不活、思想僵化、政企不分的弊端暴露

7、無遺，適應(yīng)緩慢、效益和效率低下造成企業(yè)經(jīng)營困難，職工收入偏低，根本無法與其它企業(yè)競爭。國有施工企業(yè)普遍存在著重要崗位與一般崗位薪酬差距太小的問題，人才收入水平在內(nèi)不公平，在外沒有競爭力，人就會往高處走。在一個還沒有進(jìn)入小康生活的時代，人才不能只靠精神和信仰生活，他們?nèi)プ非笠环N更高物質(zhì)生活水平的環(huán)境也是在情理之中。 二舊的體制下對人才認(rèn)知錯位在國企中，“官本位 思想嚴(yán)重，只有當(dāng)官的才是人才，只要認(rèn)為是人才的就任命到黨務(wù)或行政領(lǐng)導(dǎo)崗位上取得一官半職，這樣也就有較高地位和較高收入，不管他愿不愿意、適不適合。結(jié)果是大家為了表達(dá)和實現(xiàn)個人價值，拼命往當(dāng)官這條獨木橋上擠，也就有了任人唯親、買官賣官的現(xiàn)象發(fā)

8、生，使局部人掉到橋下被水所淹。重要的是這種行為和這些現(xiàn)象挫傷了廣闊人才學(xué)技術(shù)鉆業(yè)務(wù)的積極性，迫使人才違心地把主要精力用在了經(jīng)營關(guān)系上而不是用于本職工作中，即使這樣也只有少數(shù)人能夠心想事成，企業(yè)里有相當(dāng)局部人真正的人才就有失落和懷才不遇之感。自然一旦時機(jī)成熟這局部人就會到能夠施展才華實現(xiàn)報負(fù)的地方去。另外，對人才標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知上的錯誤，也是人才流失的主要原因。過去我們習(xí)慣上將人才定義為“好人，即聽話、穩(wěn)重、老實、肯干、能吃苦，政治第一，這就被局部富有城府而缺乏開拓創(chuàng)新思維，有組織觀念卻不能獨立特行，能苦干不會巧干，會說空話不干實事不敢承當(dāng)風(fēng)險的人鉆空子得了勢，最后只能成為政治家卻成不了企業(yè)家。而局部有

9、技術(shù)、有能力、有創(chuàng)新思維、有開拓意識和冒險精神的人那么受到冷落，這就是國有企業(yè)重在表現(xiàn)而非國有企業(yè)重在能力的結(jié)果。實際上民資施工企業(yè)快速開展的原因之一是很好地運用了小平同志的“貓論，搶奪了大量國有施工企業(yè)使用和未用的人才。 三對黨管干部認(rèn)識偏差造成企業(yè)用人權(quán)錯位強(qiáng)調(diào)黨管干部是對黨對國家對人民對干部本身負(fù)責(zé)的表達(dá)。但企業(yè)是經(jīng)濟(jì)組織，企業(yè)的根本任務(wù)是實現(xiàn)國有資產(chǎn)的保殖增殖，依法經(jīng)營、照章納稅，促進(jìn)就業(yè)，推動經(jīng)濟(jì)開展。但現(xiàn)在國有施工企業(yè)中黨委行政兩套班子，兩套人馬，能行成合力的少，兩張皮現(xiàn)象多。你說要以黨委為核心，我說要以經(jīng)濟(jì)建立行政為中心，怎么能和諧？黨委管了人事權(quán)，經(jīng)理層如何來實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)？黨委

10、說思想政治工作重要，行政要以實現(xiàn)最大利潤為目標(biāo)，表現(xiàn)在你用你的人，我用我的人，該用的用了，不該用的也用了，長官意志多，個人好惡決定了人才的去留升降；黨政人員工作責(zé)任、工作量大小、工作復(fù)雜性、工作對實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的影響都不一樣，收入?yún)s一樣，員工心態(tài)失衡，人為造成企業(yè)兩張皮，增加內(nèi)部不和諧因素；真正的人才就會此處不留人自找留人處。 四論資排輩的用人機(jī)制壓抑了人才的成長欲望企業(yè)用人、評職稱、薪酬分配，包括福利大都是重資歷輕奉獻(xiàn)、重學(xué)歷輕能力，使局部有能力、有突出奉獻(xiàn)的年輕人和能工巧匠無用武之地，挫傷了他們的積極性和創(chuàng)造熱情。干部能上能下根本上是一句空話，績效考核不健全甚至走過場，形同虛設(shè)，除非犯了錯誤

11、一般都是平級調(diào)動。關(guān)系網(wǎng)、人情關(guān)破不了，年輕人要上只有等上級的自然減員死亡、退休、調(diào)離，很多人看不到希望只好失望而去。 五缺乏人性管理也是人才流失的主要原因企業(yè)是國家所有，員工往往只有奉獻(xiàn)和服從的義務(wù)。企業(yè)里政治氣氛太濃，一般知識分子血氣方剛，剛直不阿，很難適應(yīng)這種氣氛。工程經(jīng)理的管理方式粗放簡單，往往是“老子天下第一，要你干就干，要你服從你就要服從。否那么就會穿小鞋，甚至永不翻身只好一走了之。在國有施工企業(yè)，實行年休假的不多見，更別說雙休日，加班卻沒有加班工資，領(lǐng)導(dǎo)與人才談心交心的時間也不多，關(guān)心人才個人冷暖和家庭的更是很少。相反，在私營、民營和“三資 企業(yè)這些工作卻做的更好。中國人素有“士

12、為知己者死的傳統(tǒng)，但很多管理者卻做不了“知己。國有施工企業(yè)人才流失是一個全局性問題，根本上說是管理體制的弊端造成的，工程經(jīng)理只對任命者負(fù)責(zé)，不能全心全意對員工和企業(yè)負(fù)責(zé)，更不會盡心盡力對資產(chǎn)負(fù)責(zé)，他們考慮的相對多的是個人利益和短期利益，淡化了企業(yè)經(jīng)營管理者的風(fēng)險和責(zé)任意識，易造成經(jīng)營的短期行為。要改變這種局面，必須真正建立現(xiàn)代企業(yè)制度，徹底引入市場機(jī)制。 四、國有施工企業(yè)人才資源的開發(fā)利用 一根據(jù)市場價位確定人才價值合理的薪酬是對人才最客觀的評價和關(guān)注人才根本需要。市場經(jīng)濟(jì)要求對經(jīng)濟(jì)活動中的一切資源投入進(jìn)展經(jīng)濟(jì)計量和貨幣反映，人才的薪酬水平就是對勞動力的賦值論價，因此應(yīng)表達(dá)市場交易的公平原那么

13、。要對人才的綜合能力與實際奉獻(xiàn)按質(zhì)定價，確保收入水平與市場平均水平根本一致，與人才實際奉獻(xiàn)匹配。充分運用薪酬的市場調(diào)劑功能，主動引導(dǎo)人才資源流向，占領(lǐng)人才爭奪制高點。 二按照現(xiàn)代企業(yè)制度和市場規(guī)那么要求配置使用人才資源企業(yè)應(yīng)從“三個有利于 出發(fā)，真正以經(jīng)濟(jì)而不是以政治為中心，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要配置使用人才資源，不要按政府需要對口設(shè)置部門和配備人才；企業(yè)黨委及其它群團(tuán)組織以參加地方相應(yīng)組織的活動為主，人員以兼職為主，這并不是削弱或不要黨的領(lǐng)導(dǎo)，相反是把加強(qiáng)黨的領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)視落在了實處；要充分有效利用企業(yè)人才資源，發(fā)揮好人力資源部門實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)伙伴作用，讓企業(yè)董事會、監(jiān)事會、股東及經(jīng)理層依法獨立行使權(quán)

14、利，營造企業(yè)寬松和諧的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境和人才工作、成長環(huán)境；企業(yè)應(yīng)建立起科學(xué)的人才招聘、選拔、錄用、晉升、淘汰機(jī)制，做到量才施用、人盡其才、才盡其用，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。 三建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)人力資源管理部門要徹底轉(zhuǎn)變觀念、轉(zhuǎn)換職能，從過去人事管理事務(wù)性工作轉(zhuǎn)變到培養(yǎng)、使用好人才資源，努力將人才資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬刨Y本，當(dāng)好伯樂。首先，應(yīng)做好人才職業(yè)生涯設(shè)計，幫助指導(dǎo)人才安康成長；其次要為企業(yè)提供足量優(yōu)秀人才，滿足企業(yè)生產(chǎn)和開展需要；要使用好人才，把每個人都用到最能發(fā)揮其才能的崗位，為人才提供廣闊的開展空間和施展才華的舞臺，營造成就事業(yè)的優(yōu)良環(huán)境；要建立長效的人才培養(yǎng)機(jī)制，抓好人才隊伍梯隊建立，

15、防止人才斷層&出現(xiàn)，建立起人才危機(jī)預(yù)防和應(yīng)急機(jī)制；加強(qiáng)與人才的雙向溝通、信息反潰、情感交流等根底工作，把情感留人工作做細(xì)做實。 四建立人才鼓勵長效機(jī)制要真正吸引和留住人才，短期鼓勵有局限性，長期鼓勵才是企業(yè)人才戰(zhàn)略的重點。要把員工福利作為長效鼓勵的主要內(nèi)容，使人才感到企業(yè)不僅關(guān)心員工工作，更關(guān)心員工生活，增強(qiáng)員工的歸屬感，這是企業(yè)拴心留人的重要手段。企業(yè)應(yīng)制定人才補(bǔ)充養(yǎng)老和補(bǔ)充醫(yī)療方案，建立住房公積金制度，解除人才后顧之憂；對特殊人才實行企業(yè)年金獎勵，即按人才層次每在企業(yè)工作一年給予一定的獎金，由企業(yè)專戶管理，人才為企業(yè)效勞期滿，企業(yè)一次性支付給員工，員工提前終止合同，企業(yè)給予的年金不予支付，給人才帶上“金手鐲；為人才購房購車提供貸款或貸款擔(dān)保支持，滿足人才追求高品質(zhì)生活的需要，同時也為人才努力效勞企業(yè)提供動力。 五建立科學(xué)的績效考評體系如果沒有科學(xué)的績效考評機(jī)制，就不能充分表達(dá)人才個體差異?？冃гu估是對人才獎勵使用的根本依據(jù)，公平、公正地評價才會有公平的鼓勵，才會到達(dá)鼓勵目標(biāo)?？冃Э荚u指標(biāo)不宜太多，多了讓人無所適從，只要幾個可量化的關(guān)鍵性指標(biāo)，充分反映人才能力與實際奉獻(xiàn)。 六加強(qiáng)企業(yè)文化建立企業(yè)文化建立是人力資源管理的重要內(nèi)容，是增強(qiáng)