招聘之“道”與招聘之“術(shù)”——招聘體系交流課件

1、招聘之“道”與招聘之“術(shù)” 招聘體系交流學(xué) 習(xí) 公 約空杯心態(tài)積極參與真誠建議掌聲鼓勵保持秩序手機調(diào)整全情投入隨時互動課 程 要 求“招聘決策對于經(jīng)理和領(lǐng)導(dǎo)而言是最重要的決策。 第一部分 招聘之“道”一、科學(xué)招聘體系的兩大基礎(chǔ)明確的招聘戰(zhàn)略任職資格或素質(zhì)模型招聘戰(zhàn)略舉例招募和任用 公司根據(jù)價值觀和企業(yè)文化、事業(yè)機會、有競爭力的政策和待遇，吸引優(yōu)秀人才。 我們選拔與公司價值觀和文化吻合、具備成功潛質(zhì)、有強烈的成就動機、有合作精神、能適應(yīng)變化，具備創(chuàng)新能力的人才。 提倡人才來源、構(gòu)成多樣化，確保組織活力。 公司堅持錄用應(yīng)屆畢業(yè)生的制度，讓應(yīng)屆生早期承擔(dān)責(zé)任，在肩負(fù)責(zé)任中使用和考察新人。 通過確立和

2、完善內(nèi)部人才培養(yǎng)和發(fā)展機制，保證事業(yè)發(fā)展所需人才以內(nèi)部選拔為主，外部招募為輔。 “能者上，平者讓，庸者下”，機會均等，績效導(dǎo)向素質(zhì)模型舉例（某公司營銷人員素質(zhì)模型）二、招聘體系的功能 適時、適量地提供所需人力資源,保持企業(yè)人力資源的動態(tài)平衡; 減少人員流動，提高組織的穩(wěn)定性; 減少培訓(xùn)開發(fā)費用，提高培訓(xùn)效率; 提高整體管理效率，使管理活動更多地投入到對員工的激勵上，而不是將時間花在對不稱職員工的改造。三、招聘的質(zhì)量保證體系充足的市場資源合格的招聘者合理的招聘流程與制度科學(xué)的甄選方法與之相配套的人力資源管理體系與之相適應(yīng)的企業(yè)文化明確的任職資格或素質(zhì)模型四、招聘者的角色定位 核心資源的采購者企業(yè)

3、形象的代言人公司理念、企業(yè)文化的傳播者五、招聘的原則 與戰(zhàn)略、文化相配備原則計劃性原則任人唯賢、擇優(yōu)錄取的原則公平、公正、公開的原則程序科學(xué)化原則 第二部分 招聘之“術(shù)” 一、招聘渠道分析 招聘會優(yōu)、劣勢分析優(yōu)勢：1） 招聘成本較低，大型人才招聘會費用約在4000元/次；中型費用約2000元/次；小型費用約1000元/次2） 參會的應(yīng)聘者數(shù)量較多，反饋簡歷多，且人才備選類型多樣，便于斟選；3） 與應(yīng)聘者直接見面，效果直觀；4） 會后招聘、面試、錄用工作相對集中、完整，便于新員工培訓(xùn)等。5） 規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的展位設(shè)計，可以起到宣傳企業(yè)形象、擴(kuò)大企業(yè)知名度、吸引各類人才的作用。劣勢：1） 招聘會應(yīng)聘人

4、員多為中級、初級人才，且隨著下崗人員的增多和人才應(yīng)聘渠道的多樣化，使得應(yīng)聘者分流，通過招聘會找工作的人員素質(zhì)存在下降趨勢。高級人才和IT行業(yè)的從業(yè)者不再以招聘會為主要應(yīng)聘渠道，因此通過招聘會很難招到公司需要的高水平人才，而且參加招聘會的大公司也為數(shù)越來越少，逐步形成惡性循環(huán)：優(yōu)秀人才減少知名大公司減少2） 招聘會泛濫，高水平的卻不多。北京地區(qū)只有北京外企服務(wù)總公司、四達(dá)的招聘會還維持原狀，其它招聘會，舉辦規(guī)模、參會公司實力、參會人員素質(zhì)均存在下降趨勢。但價格還基本維持了原狀。3） 招聘會人員素質(zhì)下降，導(dǎo)致無效簡歷增多，直接影響招聘會后期工作的效率。4） 由于應(yīng)聘人均為一份簡介多家投遞，有時會發(fā)

5、生新員工到位后又離職的現(xiàn)象。5） 招聘會方式有一定的區(qū)域局限性，在北方區(qū)（北京）比較普遍1.1招聘會渠道分析1.2 報刊廣告渠道分析優(yōu)勢：1. 反饋率較高，且能擴(kuò)大企業(yè)知名度。2. 能吸引到不少初中級以上人才應(yīng)聘。3. 該形式在時間上相對靈活，可以隨時辦理。4. 目前，有些專業(yè)招聘報刊正在向人才綜合服務(wù)方向發(fā)展，如前程周刊，作為唯一全國發(fā)行的專業(yè)招聘報刊，該報還擁有一個招聘網(wǎng)站和一個獵頭機構(gòu)，一個內(nèi)部人才庫，提供網(wǎng)上招聘及人才獵頭服務(wù)，另外，該報直接在各大招聘會上派送，在一定程度上吸引了部分招聘會應(yīng)聘人。劣勢：1. 費用較招聘會高2. 招聘周期較長結(jié)論： 有較大批、緊急需求時使用 招聘高峰到來

6、前，為提高企業(yè)知名度使用 如采用全國范圍發(fā)行的、有影響的招聘報刊進(jìn)行招聘時,可考慮由集團(tuán)HR統(tǒng)一組織實施，以保證最小投入最大產(chǎn)出1.3獵頭渠道分析1. 獵頭公司效果分析a. 服務(wù)方向：有償為企業(yè)提供，推薦各類中、高級管理人員、業(yè)務(wù)人員及技術(shù)人員。部分機構(gòu)如賽思、中新人才等獵頭機構(gòu)成立了人事主管的聯(lián)誼會，可為企業(yè)培訓(xùn)人事資源方面員工及提供人力資源管理最新信息。b. 工作流程：（1）用人單位提供所需人員信息，并與獵頭公司簽訂協(xié)議，付定金。（各獵頭公司要求定金不等，部分獵頭公司不收訂金）。（2）由獵頭公司提供合適人員信息，并安排面試。（3）若候選人被錄用，用人單位需再繳納錄用對象的年薪的1/4-1/

7、3作為服務(wù)費（次/人）（或按合同約定的固定費用）。（4）若候選人未被錄用或未通過試用期，獵頭公司負(fù)責(zé)免費繼續(xù)推薦。（5）如公司提出終止合同，獵頭公司會收取部分費用。2.優(yōu)劣勢分析：優(yōu)勢：（1）可通過獵頭機構(gòu)訪尋到一般在人才市場找不到的高級人才。 （2）因獵頭公司推薦人才時，已針對公司需求做過篩選，因此招到需求資源的可能性較大。 （3）目前，獵頭機構(gòu)分為高、低兩類，高級獵頭機構(gòu)多為跨國公司在華辦事處、港資機構(gòu)，此類獵頭費用高昂，但服務(wù)比較好，一般都能找到合適人選。低級獵頭機構(gòu)為國內(nèi)私營公司，服務(wù)不太規(guī)范，但費用相對較低，有時能夠滿足人才需求。缺勢：（1）成本太高。 （2）有一定的時間限制，約1月

8、半年不等。3.結(jié)論（1）因獵頭費用較高，建議慎重選擇。（2）在需求緊急且資源難找（如高精尖人才）的情況下使用（3）對在全國范圍內(nèi)都有機構(gòu)的獵頭公司（如51JOB），可考慮由集團(tuán)HR統(tǒng)一進(jìn)行談判 ，以便價格和整體要求。（因總部職位較多，價格有談判余地。）1.4網(wǎng)絡(luò)招聘渠道分析1. 招聘效果分析網(wǎng)上招聘會在各類招聘渠道中是一種比較新的方式，被越來越多應(yīng)聘者接受，但由于受到技術(shù)條件限制，很多應(yīng)聘者無條件使用此方法，故短期內(nèi)還不能取代傳統(tǒng)招聘會方式，但對于一些服務(wù)較好且影響面較大的站點可以做些嘗試。2.優(yōu)劣勢分析優(yōu)勢：1） 適合集中招聘中級、初級技術(shù)人才2） 招聘費用相對較低，有利于降低招聘成本3）

9、招聘手續(xù)辦理簡便，可直接在網(wǎng)上注冊，或通過電子郵件辦理4） 效率高，基本在1-2天之內(nèi)即可發(fā)布招聘信息，當(dāng)天即有簡歷反饋。5） 是深圳地區(qū)的主要招聘方式劣勢：1） 由于網(wǎng)上招聘須每天更新，故人力成本相對增高2） 由于應(yīng)聘成本太低，故投檔者很多，無效簡歷多，面試實到率低，成功率很低3） 網(wǎng)上招聘影響面較報刊廣告小4） 網(wǎng)上訪問人次存在明顯的地域性3.結(jié)論（1）采用著名網(wǎng)站（影響力大，訪問人多），由總部HR統(tǒng)一上網(wǎng)刊登廣告，各地區(qū)就近接收簡歷（2）確有地區(qū)性的網(wǎng)站，各地區(qū)可在征得集團(tuán)批準(zhǔn)后自行刊登廣告，但版面風(fēng)格須與集團(tuán)一致（3）采用最恰當(dāng)?shù)木W(wǎng)站招聘產(chǎn)品，在最小的成本下得到最大的產(chǎn)出（4）適當(dāng)做網(wǎng)

10、站宣傳1.5 內(nèi)部推薦渠道分析內(nèi)部推薦 目前被認(rèn)為是最好的招聘途徑之一。1、優(yōu)勢： （1） 由于員工對企業(yè)所需人員的技能和其他條件有較深的了解，熟悉業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人士，故在推薦人員時有針對性，技能和人品都較可靠，成功率高； （2）由于公司對內(nèi)部推薦成功的員工有一定表彰和獎勵，故一定程度上能夠增強企業(yè)的凝聚力。2、劣勢：（1）管理上有一定的難度（可能會因員工未經(jīng)HR而私下的任意推薦造成管理混亂）（2）易影響推薦人情緒（錄用此人推薦的人選而未錄用彼人的人選）（3）可能形成小集團(tuán)、幫派 3、結(jié)論： （1）鼓勵員工參與企業(yè)建設(shè)，積極為企業(yè)推薦人才 （2）建立行之有效的管理辦法和鼓勵政策 （3）多適用高級技術(shù)

11、人才和專業(yè)人士，不宜多適用于高級管理人才，避免血緣關(guān)系1.6 挖角渠道分析1.優(yōu)勢：熟悉行業(yè)業(yè)務(wù)，人員可馬上進(jìn)入角色，效果較好2、劣勢： 有一定難度，需用人部門配合完成3、結(jié)論：（1）條件適宜時可采用（2）操作方式：-HR應(yīng)經(jīng)常與各業(yè)務(wù)部門溝通，了解人力需求和競爭對手/相關(guān)公司情況 HR通過各種渠道，建立與競爭對手/相關(guān)公司關(guān)鍵人員的聯(lián)系 HR安排面試及相關(guān)人員面談1.7 校園招聘渠道分析校園招聘優(yōu)勢：1、企業(yè)成本低；2、大學(xué)生學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力強，進(jìn)入角色快；3、大學(xué)生易接受企業(yè)文化4、大學(xué)生相對穩(wěn)定校園招聘劣勢：1、需要培養(yǎng)，不能馬上就用2、對人才培養(yǎng)體系提出了較高要求建議： 1、初級人員

12、適宜采用此渠道2、如需采用此渠道，應(yīng)提前與學(xué)校建立關(guān)系，提早進(jìn)入學(xué)校（現(xiàn)在國內(nèi)外著名公司都很重視校園招聘，如沒有關(guān)系或按正常時間進(jìn)入學(xué)校，也恐很難招到優(yōu)秀的畢業(yè)生3、上規(guī)模，企業(yè)文化成熟，發(fā)展穩(wěn)定、處于成長、成熟期的企業(yè)應(yīng)多采取這種方式二、人員甄選方法2.1 筆試考察內(nèi)容 基本知識、專業(yè)知識、管理知識及綜合分析判斷能力、文字表達(dá)能力等。適用范圍 適用于對人才的初步篩選及大規(guī)模的測試，尤其適用于應(yīng)屆大學(xué)生和畢業(yè)不超過5年的大學(xué)生。 優(yōu)點 信度和效度高；成本低，效率高；應(yīng)聘者心理壓力小，易發(fā)揮；成績評定較客觀；可用性高。缺點 考察不全面 ，對工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、管理能力、口頭表達(dá)能力操作技能等難以

13、考察。 綜合素質(zhì)測試舉例2.2 面試考察內(nèi)容 一般分三部分：綜合能力考察；專業(yè)能力考察；特殊能力考察。 適用范圍 適合于完成對應(yīng)聘人員適應(yīng)崗位的可能性和發(fā)展?jié)摿Φ脑u價。 優(yōu)點 直觀、靈活、深入。 缺點 主觀性大；對面試人的要求高。 面試高效度的基礎(chǔ)素質(zhì)模型知識技能社會觀（價值觀）自我觀性格/能力動機素質(zhì)模型用來解決面試什么的問題！ 面試中人力資源專業(yè)人員與用人部門的分工知識技能社會觀（價值觀）自我觀性格/能力動機用人部門面試人力資源部門面試 面試高效度的保證面試結(jié)構(gòu)化 面試流程化挑選與培訓(xùn)面試官 制度保證 可能的制度有 面試管理辦法 面試資格人管理辦法規(guī)模、集團(tuán)企業(yè)應(yīng)編制面試手冊銷售人員面試登

14、記表（舉例） 應(yīng)聘人姓名：_ 應(yīng)聘職位：_ _ 聯(lián)系電話：_ _ 詳細(xì)通信地址及郵編：_ 1) 從業(yè)經(jīng)歷（請以最近時間為次序?qū)懨髯罱鼉纱尉吐毥?jīng)歷）： 單位名稱 業(yè)務(wù)性質(zhì) 到位時職位/時間 到位時薪金 離職時職位/時間 離職時薪金 主要工作描述： 離職的真實原因： 單位名稱 業(yè)務(wù)性質(zhì) 到位時職位/時間 到位時薪金 離職時職位/時間 離職時薪金 主要工作描述： 離職的真實原因： 2) 語言能力（請打勾） 中文 英文 優(yōu) 良 一般 差 優(yōu) 良 一般 差 口頭 書面 傾聽 理解 3) 專業(yè)能力 1. 上年銷售、市場開拓業(yè)績（簡述） 面試指南（舉例）*面試提問指南 面試題庫使用指南 第一步：明確你需要了

15、解被試者哪些方面的情況，請首先在下面選擇面試題組。 第二步：在每個題組中選擇1或2道問題準(zhǔn)備對被試者提問。 第三步：采用一種格式來記錄你的判斷。 面試題組 題組號 內(nèi)容描述 時間目標(biāo) （分鐘） 1 開場白，創(chuàng)造一個良好的氣氛 2 2 了解被試者的工作歷史背景 10 3 了解被試者的動機 3 4 了解被試者的興趣所在和對未來的想法 5 5 看看被試者是否是一個好的團(tuán)隊工作者 10 6 看看被試者能否在壓力下創(chuàng)造良好的業(yè)績 5 7 測測被試者的急智應(yīng)對 5 8 猜測并引導(dǎo)被試者的薪酬要求 8 9 行政管理技巧 5 10 預(yù)算/財務(wù)管理技巧 5 11 管人的技巧 10 12 銷售及銷售管理技巧 20

16、 13 客戶服務(wù) 10 14 人際關(guān)系技巧 10 15 項目管理、決策能力 20 16 招聘和解聘技巧 5 17 信息利用技巧 5 18 看看被試者是否有報復(fù)心理或暴力傾向 5 19 結(jié)束語 2 2.3心理測試考察內(nèi)容 主要用于應(yīng)聘者對能力、個性、工作動機、價值取向、工作態(tài)度等綜合素質(zhì)的測評。功能 診斷功能：判斷應(yīng)聘者目前具備的優(yōu)勢； 預(yù)測功能：堅定應(yīng)聘者在未來成功和適應(yīng)的可能性。 優(yōu)點 客觀性；標(biāo)準(zhǔn)化；有穩(wěn)定的常模；可以測試一些面試難以測試的要素 缺點 容易作虛假陳述，許多回答有社會稱許性，科學(xué)的、系統(tǒng)化的心理測評體系費用較高。結(jié)論：可以作為面試的補充手段，而不能作為主要甄選依據(jù)目前最成熟的

17、性格理論（BIG 5）人的性格可以從以下5個維度去分析1.“情緒穩(wěn)定性（Neuroticism）2.外向性（Extraversion）3.求新性（Openness to experiences）4.隨和性（Agreeableness）5.盡責(zé)性（Conscientiousness）測試方法：FiT In 職場性格測試 2.4 行為模擬測試（評價中心）考察內(nèi)容 考察應(yīng)聘者的現(xiàn)實表現(xiàn)力、解決和處理實際問題的能力。 常用方法 現(xiàn)場操作；角色扮演；公文筐測驗；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。 優(yōu)缺點分析 能有效考察應(yīng)聘者解決和處理實際問題的能力；但有時此種方法在設(shè)計上比較復(fù)雜，對評價人員的專業(yè)素質(zhì)和綜合素質(zhì)要求教高

18、 三、招聘流程 擬訂招聘計劃招聘途徑及渠道選擇招聘信息發(fā)布資料接收與篩選人才甄選證件甄別聘用決策報批與辭謝效果評估3.1 擬訂招聘計劃目的經(jīng)確認(rèn)的人員需求（工作職責(zé)和任職資格）招聘方式和招聘渠道計劃實施安排費用預(yù)算資源需求3.2 招聘方式和渠道選擇 原則：先內(nèi)部后外部；內(nèi)部招聘以外部招聘為基礎(chǔ)內(nèi)部招聘： 內(nèi)部調(diào)整、自薦外部招聘： 見前頁3.3招聘信息發(fā)布 確定發(fā)布媒體制作廣告模版撰寫廣告文稿實施信息發(fā)布 3.4 資料接收和篩選 確定管理方法 -分類管理；專人管理。確定資料篩選的參考指標(biāo) -與工作相關(guān)的知識背景、工作技能、工作經(jīng)驗、個性品質(zhì)、個體特征等。確定資料篩選的原則 -專業(yè)技術(shù)人員側(cè)重于知識和操作技能；業(yè)務(wù)部門側(cè)重于經(jīng)驗；管理人員側(cè)重于經(jīng)驗和能力。確定篩選比例3.5 證件甄別 身份證（新版）：1.正面：中國、CHINA、長城圖案的防偽標(biāo)志；深戶右上角“T”型防偽；復(fù)印后長城、CHINA字樣清晰可見。2.背面右上角對角第四個弧型與其他不同，唯一一個不交錯、中空。國徽上天安門城樓上的燈籠清晰。 3.正反面網(wǎng)線清晰圓潤。畢業(yè)證書學(xué)校公章、校長私章和畢業(yè)證書專用章及鋼印齊全；照片上鋼印與證書接口完整，無挖補痕跡；對照畢業(yè)證照片和身份證照片如填發(fā)時間接近，則照片出入不應(yīng)過大；學(xué)校公章清晰，用手壓不脫色；印刷、字跡清晰整齊；1992年（