國家人力資源管理師鑒定培訓招聘與配置講義1課件

1、本章內(nèi)容體系招聘實施招聘評估人員配置勞務(wù)派遣招聘實施補充知識：招聘過程招聘來源（渠道）內(nèi)部招聘VS外部招聘（各有利弊，審慎處之） 070547 0705100 0711100 0711案例分析 080547選擇招聘渠道的主要步驟選擇渠道的主要步驟：分析單位的招聘要求分析招聘人員的特點確定適合的招聘來源選擇合適的招聘方法 （071147）參加招聘會的主要程序準備展位準備資料和設(shè)備招聘人員的準備與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘會的宣傳工作招聘會后的工作采用招聘會方式應(yīng)注意的問題：4點P66內(nèi)部招聘的主要方法推薦法：最常見主管推薦。主管推薦的優(yōu)缺點。布告法：適用于非管理人員的招聘，優(yōu)缺點？070548檔案

2、法：人力資源信息系統(tǒng)的建立，“死材料”到“活材料”。 0711101 0805100外部招聘的主要方法發(fā)布廣告：選擇媒體，設(shè)計內(nèi)容。（例）（071148）借助中介：人才交流中心、招聘洽談會（應(yīng)注意的問題）、獵頭公司（高端人才）070549 071149校園招聘：也稱上門招聘，三種具體方法。應(yīng)注意哪些問題？070552網(wǎng)絡(luò)招聘：優(yōu)點。0705101熟人推薦：優(yōu)缺點。 0805101筆 試含義：最基本、最古老的方法。測試內(nèi)容：一般知識能力和專業(yè)知識能力。優(yōu)缺點： 1.優(yōu)：題目多增加信度和效度；規(guī)模測試效率高；壓力小發(fā)揮正常；成績評定客觀。 2.缺：難以測試態(tài)度、品質(zhì)、管理能力、口頭表達能力及實際動

3、手操作能力。如何提高筆試有效性： 1.命題要恰當； 2.評閱計分規(guī)則確定； 3.閱卷及成績復(fù)核。 0705102 071148篩選簡歷的方法初步篩選：含義，人力資源部門。如何篩選簡歷0711102 1.分析簡歷結(jié)構(gòu)：組織和溝通能力； 2.審查客觀內(nèi)容：重點是客觀，主觀要參考； 3.判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求：注意含糊字眼； 4.審查簡歷邏輯性：判斷虛假成分； 5.對簡歷的整體印象：感覺的作用。篩選申請表的方法申請表：單位提供如何根據(jù)申請表篩選 1.判斷應(yīng)聘者態(tài)度：填寫是否完整，字跡； 2.關(guān)注職業(yè)相關(guān)問題：估計背景材料可信度； 3.注明可疑之處：如高職低就，高薪低就。面試內(nèi)涵：最常用、必不

4、可少的測試手段。面試官與應(yīng)聘者。面試內(nèi)容。面試的發(fā)展：廣義的面試情境面試等。面試目標（目標并不完全一致，雙向選擇，考官的要求） 1.考官目標：營造氛圍，介紹情況，了解應(yīng)聘者的知識、技能、素質(zhì)，決定是否通過面試。 2.應(yīng)聘者目標：展示水平，說明條件，獲得尊重，了解關(guān)心問題，決定是否到應(yīng)聘單位工作等。 另，面試說明：有利于應(yīng)聘者了解目的和程序，提高面試效率。 070550 0705103 071150 0711103面試的基本程序面試基本步驟準備工作開始階段071150正式階段結(jié)束時刻面試評估階段面試的環(huán)境布置影響面試環(huán)境的因素：其中位置（各自特點） A B C D面試的方法初步面試和診斷面試：1

5、.初步面試：面談，比較簡單隨意；2.診斷面試：深入，能力與潛力的測試。結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試：0805102面試問題設(shè)計問題來源：崗位說明書及應(yīng)聘材料。問題舉例：又要針對性，即通過問題想獲得哪方面的信息。例表提問技巧基本內(nèi)容：問、聽、觀、評。注意事項：標準語（普通話），問題的先后順序，避免引導性問題，利用矛盾問題，了解求職動機，問題直接、簡練，非語言行為等。幾種提問方式：0705104 1.開放式：避免被動，有限開放與無限開放。070551 2.封閉式：“是”、“否”回答，兩種意思。071151 080551 3.清單式：檢驗應(yīng)聘者的判斷、分析、決策能力。 4.假設(shè)式：探求應(yīng)聘者的態(tài)度和觀點

6、。 5.重復(fù)式：檢驗信息的準確性。 6.確認式：鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)交流。 7.舉例式：核心技巧，即行為描述?！斑^去某事是怎么做的？”行為面試（補充）STAR應(yīng)征者所面對的情況（Situation)或任務(wù)（Task).應(yīng)征者所采取的行動（Action).應(yīng)征者采取行動后的結(jié)果（Result).行為事例舉例發(fā)生大火當晚，急診室擠滿了傷者，情況混亂，雖然我剛工作12小時，仍繼續(xù)值班，照料傷者，直至其它同事前來我才離開。當時，急診室的工作已恢復(fù)正常。請舉出一個完整的行為事例。不完整的行為事例指缺少STAR（情況任務(wù)、行動、結(jié)果）中任一部分的行為事例，如： 上次與客戶洽談合約，我是洽談代表之一，那次的洽談氣

7、氛頗為緊張，雙方各不讓步，但最后我們還是取得了大部份要求的條件。假行為事例假行為事例分為三種：含糊的敘述：應(yīng)征者侃侃而談，卻沒有具體說明的實際行動。主觀意見：應(yīng)征者個人的信念、判斷或觀點。這些都是應(yīng)征者對某件事的看法和感受，而非行動。所以這跟含糊的敘述一樣，對說明應(yīng)征者的實際行動并無幫助。理論性或不切實際的敘述：一些應(yīng)征者打算但尚未辦到的事情，所以不可列作過往的行為事例。在面談中，如果應(yīng)征者講述的都是假行為事例，應(yīng)提出跟進問題，引導應(yīng)征者回答具體的行為事例。練習：鑒別假行為事例例一：在接到緊急訂單后，主管要求我們加班趕工，我沒有答應(yīng)，因為我約了朋友吃飯。A、完整的行為事例 B、假行為事例C、不

8、完整的行為事例，需補充以下資料：1）情況、任務(wù)；2）行動；3）結(jié)果行為面試的無效問題類型理論性的問題：理論性的問題主要詢問應(yīng)征者的理論和意見，而不是在具體情況下做了什么。理論性的問題是沒有效的，因為人們通常用理論及意見去回應(yīng)，而不是行為事例。引導性的問題：引導性問題促使應(yīng)征者提供他認為你期望的答案。這種問題的提問方式暗示了一個正確回應(yīng)，鼓勵應(yīng)征者作出那種回應(yīng)。如何將理論性問題改為行為事例問題將引導性問題改為行為事例問題其他選拔方法心理測試人格測試：16類 例 例2興趣測試：6類能力測試：普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運動機能測試。情境模擬測試：概念、特點、分類、優(yōu)點另，應(yīng)用心理測試法

9、的基本要求：保護隱私，程序要嚴格，測試結(jié)果不是唯一確定依據(jù)。（例3）（例4：我的綜合測評） 071153情境模擬測試的應(yīng)用方法：公文處理、無領(lǐng)導小組討論、決策模擬競賽、訪談、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析等。公文處理：步驟、特點。070553 0805103無領(lǐng)導小組討論：步驟、特點。0805簡答例：員工錄用決策多重淘汰式：優(yōu)中選優(yōu)補償式：權(quán)重注意事項： 1.盡量使用全面衡量的辦法 2.減少作出錄用決策的人員 3.不能求全責備 071152案例討論“熊貓燒香”主角求職被拒背景：“熊貓燒香病毒”制作者李俊，28歲，中專水泥專業(yè)肄業(yè)文憑，因“熊貓燒香病毒”危害網(wǎng)絡(luò)安全入獄3年。被提前釋放的李俊2月份

10、到北京求職，并向北京金山軟件遞交了出獄后的第一份簡歷。隨后，又向瑞星、奇虎、江民等安全產(chǎn)商自薦，然而這些單位大多反應(yīng)冷淡，其中還有家公司直接拒絕了李俊的拜訪。思考：企業(yè)為什么拒絕民間高手李??？ 企業(yè)用人決策的標準如何考慮？ 對跳槽求職者如何看待？ 招聘活動評估招聘評估的意義評估招聘費用使用情況，節(jié)省開支；檢驗招聘成果與方法的有效性，改進招聘方法。三個維度成本效益評估數(shù)量質(zhì)量評估信度效度評估成本效益評估概念：費用，是鑒定招聘效率的一個指標。招聘成本：總成本/單位成本（總成本=直接成本+間接費用）（單位成本=總成本/實際錄用人數(shù)）成本效用評估：招聘成本所帶來的效果。（總成本效用、招募成本效用、選拔

11、成本效用、人員錄用效用各自的計算方法）招聘收益成本比：即所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本。比值越大，招聘效果越好。數(shù)量質(zhì)量評估數(shù)量評估：檢驗招聘工作有效性。（三個指標：錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比。各自計算方法及意義）071152質(zhì)量評估：實際錄用人員的能力、潛力、素質(zhì)。也是檢驗招聘有效性的一個重要指標。例：招聘評估計算題信度與效度評估作用：對招聘方法正確性與有效性的檢驗。信度評估1、概念：測試結(jié)果的可靠性與一致性。2、四個信度指標：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)容一致性、評分者信度（各自的含義及特點）070554 071154效度評估 1、概念：實際測量結(jié)果與想要測量特征的符合程度，即有效性或

12、精確性。 2、三個效度指標：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度（各自的含義及適用情況）070555 071155 0711105 080553人力資源有效配置人力資源配置空間配置時間配置人員配置原理要素有用原理：任何人員都有可用之長處，同時也要創(chuàng)造條件讓人員挖掘和發(fā)揮自己的長處。能位對應(yīng)原理：能力與崗位的對應(yīng)。四個層次的工作：決策層、管理層、執(zhí)行層與操作層?；パa增值原理:112動態(tài)適應(yīng)原理:人與事的不適應(yīng)不是絕對的，適應(yīng)是相對的，因此，人適其位，位得其人是人力資源管理人員的工作目標。彈性冗余原理：工作標準與績效標準得指定，既要達到工作得滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，工作安排要有一定的余地。

13、 080554企業(yè)勞動分工概念、作用、形式、原則如何對過細的勞動分工進行改進 1.擴大業(yè)務(wù)法 2.充實業(yè)務(wù)法 3.工作連貫法 4.輪換工作法 5.小組工作法 6.兼崗兼職 7.個人包干負責企業(yè)勞動協(xié)作概念形式：簡單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作基本要求作業(yè)組工作地組織基本內(nèi)容1.合理裝備和布置工作地2.保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境3.正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作組織要求：四個有利于0805104員工配置的基本方法以人為標準進行配置以崗位為標準進行配置以雙向選擇為標準進行配置0805105員工任務(wù)指派方法匈牙利法最小化解題步驟拓展運用（特別注意）0705計算現(xiàn)場管理5S具體內(nèi)容：整理、整頓、清掃、清潔

14、、素養(yǎng)內(nèi)在聯(lián)系：前3后2目標：6方面6S：增加“安全”。勞動環(huán)境優(yōu)化照明與色彩噪聲溫度與濕度綠化 0711104 時間配置時間配置：工作時間組織主要任務(wù)：建立工作班制、組織工作輪班、合理安排工時。單班制與多班制：取決于企業(yè)生產(chǎn)工藝特點工作輪班應(yīng)注意哪些問題？5方面工作輪班的組織形式兩班制三班制1.間斷性三班制2.連續(xù)性三班制（四班輪休制，四班三運轉(zhuǎn)，即四三制）四班制1.“四八交叉”2.四六工作制3.五班輪休制0705105 要了解每種工作輪班組織形式的特點和適用情況。班次班組間斷性三班制的兩種倒班方法早中夜早中夜順時針逆時針四班三運轉(zhuǎn)的倒班方法四班三運轉(zhuǎn)的優(yōu)點：5點（P106） 四八交叉作業(yè)8

15、小時工作制8小時工作制8小時工作制8小時工作制2小時：準備工作五班四運轉(zhuǎn)1、副班是做什么的？（清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助、服務(wù)性工作）2、適用于大中型連續(xù)生產(chǎn)的企業(yè)。勞務(wù)外派與引進概念與形式概念：勞動力的國際流動。形式： 1.按主體分為公派與民間； 2.按合作方式分為走出去和請進來。外派勞務(wù)基本工作程序填寫勞務(wù)人員申請表，預(yù)約登記外派公司面試或者向雇主遞交個人材料外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同并由雇主發(fā)邀請函錄用人員辦理所需手續(xù)勞務(wù)人員接受培訓到檢疫機關(guān)辦理健康證明書和預(yù)防接種證書外派公司負責辦理審查、報批、護照及簽證等手續(xù)離境前繳納有關(guān)費用外派勞務(wù)的管理（一）外派勞務(wù)項目審查提供材料填寫

16、外派勞務(wù)項目審查表與勞資雙方的合同以及勞資雙方的合同項目所在國批準的工作許可證明外方（或中介）的合法經(jīng)營與身份證明勞務(wù)人員的有效護照與培訓合格證外派勞務(wù)的管理（二）外派勞務(wù)人員挑選不準出境的人犯罪嫌疑人有未了解的民事案件正在服刑期間勞動教養(yǎng)期間對國家安全或利益有潛在危害的人員外派勞務(wù)的管理（三）外派勞務(wù)人員培訓培訓內(nèi)容培訓方式勞務(wù)引進管理聘用外國人的審批外國人的履歷證明聘用意向書聘用原因報告從事工作的資歷證明外國人的健康狀況法律法規(guī)規(guī)定的其他文件聘用外國人的基本條件年滿18周歲，身體健康具有必須的專業(yè)機能與工作經(jīng)歷無犯罪記錄有確定的聘用單位持有有效護照入境后的工作用人單位辦理就業(yè)許可證（合同期

17、限）申請居留證 080555某單位進行招聘活動，活動過程中的費用如下：1、計劃招聘24人，實際招聘22人2、招聘中應(yīng)聘人員為75人3、招聘活動的直接成本為24000元，其中招募成本12000元，選拔成本8000元，錄用成本4000元，間接成本為18000元請您計算： 招聘單位成本；總成本效用；招募成本效用；選拔成本效用；人員錄用效用；錄用比；招聘完成比；應(yīng)聘比招聘廣告韶關(guān)南華寺招聘和尚 要求： 男生，本科以上學歷(研究生優(yōu)先）。 電子工程/通信工程優(yōu)先，英語六級，三證齊全。 獲獎學金者優(yōu)先，信佛教者優(yōu)先，有其他教派信仰的也歡迎皈依我佛。 會背誦金剛經(jīng)法華經(jīng)等佛書經(jīng)典者優(yōu)先。下班之后，不干預(yù)私生

18、活。待遇： 4000/月，8小時工作制，包吃包住，出差上門做法事，按小時發(fā)放出差補貼。做滿3年7000以上，方丈30000以上/月 （免稅）各地分寺住持，實習期一年。齋薪每月10000，視香油多少而加分紅，績效。 實習期滿，可由少林寺方丈大師傳授少林寺72絕技，任選2種，限選3種，必修1 種 聯(lián)系方式：附：校園招聘記錄表附：肢體語言信息的含義附：設(shè)計面試題目附：心理測試等電梯時你會做什么？ 在你準備進電梯時，它剛好升了上去，你只差那么一小步，沒辦法，只好等下一趟。在等待的過程中，你通常會做什么呢？ A、一直盯著電梯的按鈕，并且按了好幾次。 B、雙腳踏來踏去，不停地發(fā)

19、出聲響。 C、朝上看，或是看周圍的告示板。 D、向下看。 E、一直盯著顯示層數(shù)的燈，心想：“只要一開門，就立刻沖進去?！毙睦頊y試解答A、屬于一想到什么就去做的行動派。這樣的人比較有幽默感，而且人緣很好。如果從事的是與人接觸的工作，則更容易發(fā)揮潛力。 B、這樣的人感覺敏感，甚至有些神經(jīng)質(zhì)，能夠憑直覺來判斷事情。他們中的大部分人適合從事藝術(shù)方面的工作。C、是知識豐富、內(nèi)心優(yōu)雅的人。由于不喜歡別人看到自己的缺點，總會在別人和自己之間筑一道墻，看上去會比較冷淡。這類人比較適合在理工科方面施展才能。 D、有點消極，內(nèi)心所想的事沒辦法坦率地表達出來。但是，這類人也非常老實，容易上當受騙。 E、非常謹慎，很

20、少冒險。這類人比較理性，因此深受別人的信賴。47、（）不是內(nèi)部招募法的優(yōu)點。（A）激勵性強（B）適應(yīng)較快（C）準確性高（D）費用較高48、布告法經(jīng)常用于非管理人員的招聘，特別適合于（）的招聘。（A）銷售人員（B）技術(shù)人員（C）普通職員（D）高層人員49、對于高經(jīng)人才的尖端人才，比較適合的招聘渠道是（）。（A）人才交流中心（B）獵頭公司（C）校園招聘廣告（D）網(wǎng)絡(luò)招聘50、面試不能夠考核應(yīng)聘者的（）。（A）交流能力（B）風度氣質(zhì)（C）衣著外貌（D）科研能力51、（）讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。（A）清單式提問（B）開放式提問（C）舉例式提問（D）封閉式提問52、企業(yè)招聘大

21、批的初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是（）。（A）校園招聘（B）獵頭公司（C）熟人推薦（D）檔案篩選53、在情景模擬測試方法中，（）經(jīng)多年實踐不斷充實完善，并被證明是一種很有效的管理人員測評方法。 （A）決策模擬競賽法（B）即席發(fā)言法 （C）無領(lǐng)導小組討論（D）公文筐測法54、（）是指將同一（組）應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。（A）內(nèi)在一致性系數(shù)（B）穩(wěn)定系數(shù)（C）外在一致系數(shù) （D）等值系數(shù)55、（）不是效度的基本類型。（A）內(nèi)容效度（B）預(yù)測效度（C）同側(cè)效度（D）結(jié)果效度 56、（）是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù)，將其和員工平時工作

22、中的表現(xiàn)進行對比尋找差距的方法。（A）面談法（B）工作任務(wù)分析法（C）觀察法（D）重點團隊分析法100、外部招募的不足主要體現(xiàn)在（）。（A）進入角色慢（B）篩選的難度大且時間長（C）招募成本高（D）影響內(nèi)部員工的積極性（E）決策風險大101、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點包括（）。（A）成本較低（B）選擇余地大，涉及范圍廣（C）方便快捷（D）不受地點和時間的限制（E）成功率高102、下列對筆試的描述正確的是（）。（A）成績評定比較主觀（B）可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花較少的時間達到較高的效率（C）由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度（D）不能全面考察應(yīng)聘者的態(tài)度、品德、管理能力

23、、口頭表達能力和操作能力（E）筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭103、在面試過程中，應(yīng)聘者通常希望（）。（A）創(chuàng)造融洽的會談氣氛（B）充分了解自己所關(guān)心的問題（C）被理解、尊重、被公平競爭對待（D）決定是否愿意到該單位工作（E）有足夠時間向考官展示自己的能力104、面試問題的提問方式包括（）。（A）開放式提問（B）舉例式提問（C）封閉式提問（D）重復(fù)式提問（E）假設(shè)式提問105、工作輪班制的主要組織形式有（）。（A）混合制（B）三班制（C）四班制（D）交叉制（E）兩班制二、計算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算

24、過程不得分） 某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工，現(xiàn)有A、B、C、D四項任務(wù)，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如表1所示。請運用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置情況，以保證完成任務(wù)的總時間最短，并求出完成任務(wù)的最短時間。每位員工完成四項工作任務(wù)的工時統(tǒng)計表 單位：工時47、選擇招聘渠道的主要步驟有：分析單位的招聘要求：確定適合的招聘來源：分析潛 在應(yīng)聘人員的特點：選擇適合的招募方法排序正確的是( ) (A) (B) (C) (D) 48、關(guān)于發(fā)布廣告，描述不正確的是( ) (A)廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一 (B)有廣泛的宣傳效果可以展示單位實力 (C)發(fā)

25、布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的設(shè)計 (D)工作空缺的信息發(fā)布迅速能夠在一兩天內(nèi)就傳達給外界 49、( )承擔著雙重角色既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。 (A)職業(yè)技術(shù)學院 (B)勞動部 (C)就業(yè)中介機構(gòu) (D)再就業(yè)服務(wù)中心50、在面試過程中，考官不應(yīng)該( ) (A)刨造融洽的氣氛(B)讓應(yīng)聘者了解單位的現(xiàn)實狀況 (C)決定應(yīng)聘者是否被錄用 (D)了解應(yīng)聘者的知識技能和非智力素質(zhì) 51、( )要求應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù) (A)清單式提問 (B)封閉式提問 (C)舉例式提問 (D)開放式提問52、在做出最終錄用決策時，錯誤的做法是( )。 (A)不能求全責備 (B)盡量使用全面衡

26、量的方法 (C)堅持少而精 (D)必須使用全部的衡量方法 53、情景模擬適用于測量員工的( ) (A)學習能力 (B)道德品質(zhì) (C)人格特性 (D)表達能力54、同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試，測試結(jié)果之間的一致性稱為( )。 (A)穩(wěn)定系數(shù)(B)內(nèi)在一致性系數(shù) (C)等值系數(shù) (D)外在一致性系數(shù)55、( )是考慮選拔方法是否有效的一個常用指標 (A)預(yù)測效度 (B)同側(cè)效度 (C)內(nèi)容效度 (D)異側(cè)效度 100、外部招募的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在( )。 (A)適應(yīng)性較快 (B)有利于招聘一流人才 (C)帶來新思想 (D)有利于樹立良好形象 (E)帶來新方法 101、( )屬于內(nèi)部招聘

27、方法。 (A)推薦法 (B)校園招聘 (C)檔案法 (D)網(wǎng)絡(luò)招聘 (E)布告法 102、簡歷的篩選應(yīng)涉及到( )等幾個方面 (A)審查應(yīng)聘者的隱私 (B)審查簡歷中的邏輯性 (C)分析簡歷內(nèi)部結(jié)構(gòu) (D)審查簡歷的客觀內(nèi)容 (E)對簡歷的整體印象103、在面試過程中，考官應(yīng)該做到( ) (A)讓應(yīng)聘者充分理解和尊重自己 (B)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛 (C)讓應(yīng)聘者了解應(yīng)聘單位的情況 (D)了解應(yīng)聘者的知識和技能 (E)決定應(yīng)聘者是否通過本次面試 104、勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容包括( ) (A)辦公桌安排 (B)噪聲 (C)溫度和濕度 (D)空氣 (E)照明與色彩 105、效度評估中的效度主要有(

28、 )。 (A)預(yù)測效度 (B)內(nèi)容效度(C)信度效度 (D)同側(cè)效度 (E)內(nèi)部一致性三、案例分析題(本題共 2 題，每小題 20 分共 40 分)1、TS 集團公司在剛剛起步時曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術(shù)管理人才的廣告，在 一周內(nèi)就有 200 余名專業(yè)技術(shù)人員前來報名。自薦擔任 Ts 集團的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。 公司專門從某大學聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團，并由總裁親自參加。隨后招聘團 對應(yīng)聘者進行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會公開招聘人才的嘗試給 TS 集團帶來了新的生機和活力。使其迅速發(fā)展成為當?shù)刂墓尽?隨著知名度的迅速提高，該公

29、司開始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認為：尋找人才是非常 困難的，但是組織內(nèi)部機構(gòu)健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯 樂人才自然會被挖掘出來?；谶@個思想，每當人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而 是先看本公司內(nèi)部的其它部門有沒有合適的人員可以調(diào)任。如果有，先在內(nèi)部解決，各個部門之問 可以互通有無進行人才交流，只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導同意就可以向人力資源部提 出調(diào)動申請。 請回答： (1)在起步階段TS 集團公司為什么采用外部招募的方式?(8 分) (2)隨著企業(yè)的知名度越來越高TS 集團為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才?(14 分) 47、有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招驀方式是()。(A)校園招聘(B)網(wǎng)絡(luò)招聘(C)內(nèi)部招聘(D)外部招聘48、