企業(yè)如何引進與保留人才ppt課件

1、企業(yè)如何引進與保管人才.管理是什么管理就是經(jīng)過建立和改善消費關(guān)系，從而提高消費力的一種活動；管理是經(jīng)過配置資源，表達效益和價值；企業(yè)管理的最終目的是完成運營目的。企業(yè)管理假設(shè)不是最終效力于實現(xiàn)客戶價值和員工價值，從而達成運營目的，那么就會成為企業(yè)和員工包袱，而一錢不值！.智者的忠告“管理的真理，不在于知，而在于行；檢驗管理成果的獨一規(guī)范是效果。德魯克，“世界上最沒有效果的事情，就是以最高的效率做最沒有用的事情。德魯克， .報告綱要一、調(diào)查報告給我們的啟發(fā)二、人本管理理念及運用三、把好人才引進的關(guān)口四、從戰(zhàn)略及制度上注重人才五、實際探求及優(yōu)秀企業(yè)的選擇六、企業(yè)的最正確實際.一、調(diào)查報告給我們的啟

2、發(fā)2006年中國勞動與社會保證部發(fā)布的以為，“十一五期間，中國新增勞動力將在到達峰值后逐漸減少，而用工需求總量將繼續(xù)添加。“十一五過后，中國將開局面臨對城鎮(zhèn)勞動力供應(yīng)缺乏的問題。藍領(lǐng)無限供應(yīng)的美夢即將終止。 .企業(yè)必需面臨的課題課題一：勞動力尤其是技藝型供應(yīng)缺乏。課題二：企業(yè)的人力資源個體本錢將繼續(xù)上升。.企業(yè)留才的熱切呼吁2007年4月，由新世紀人才研討所發(fā)起，東莞智通人才連鎖股份和深圳易為管理咨詢公司支持的一項調(diào)查290家珠江三角洲企業(yè)參與闡明：企業(yè)人力資源管理中最常出現(xiàn)的問題中，排名第一的是“優(yōu)秀人才缺乏。企業(yè)員工經(jīng)常發(fā)生的景象中，排在第一位還是“員工流失率高于同行。企業(yè)最需求的研討報告

3、與成果中，排第二位就是“員工引進與保管的研討報告。.相對“優(yōu)秀要素編號因素描述評估簡述認可度相對達成度1在聘用新員工方面，公司有明確的考核及錄用標準招聘82.6%4員工在工作中，能夠得到與崗位相關(guān)的技能培訓培訓80%12我知道公司對我的工作要求工作要求87.1%13我有做好工作所需要的資料和設(shè)備工作資源支持84%16在工作中，我覺得我的工作很重要 工作重要性85.1%.相對“待改善要素編號因素描述評估簡述認可度相對達成度5以我目前的工作崗位，公司支付給我的薪水是公平的薪酬53.6%9公司涉及員工的各項制度（人事制度）得到了有效實施制度實施59.3%15我覺得我的主管關(guān)心我的個人情況 主管關(guān)注6

4、1%19在過去的7天內(nèi)，我因工作出色而受到表揚 受激勵42.3%20過去1個月內(nèi)，我收到過自己工作績效的反饋意見績效反饋54%.二、人本管理理念及運用運營管理者的煩惱：客戶越來越多，利潤越來越少；本錢越來越高，問題越來越多；職位越來越高，時間越來越少；經(jīng)理越來越忙，員工越來越不稱心;.顧客曾經(jīng)發(fā)生變化現(xiàn)實一:顧客越來越不一樣，任性而善變，細分市場越來越小，效力也越來越專業(yè)化。定做、個性化、不可替代，這些要素成為了市場的主流，并決議著企業(yè)未來市場上的勝利。現(xiàn)實二:員工也越來越不同，人性而多變，遭到的教育程度越來越高，信息高度興隆.我們應(yīng)該關(guān)注什么？當市場變得越來越不可控制，當有形資源對消費力的奉

5、獻越來越小時，運營杰出的企業(yè)和富有遠見的管理者關(guān)注什么？.人本管理尊重人的人格；一定人的優(yōu)點；效力人的需求；開發(fā)人的潛能。.忠心已死？面對：頻繁的瘦身、重組、收買合并、倒閉、裁員現(xiàn)實：這些都在損害員工的忠實度。.促使員工忠心的要素開放忠實的溝通嚴密的團隊協(xié)作一定，表揚員工獎勵適宜的人才明確的價值觀尊重員工的價值多樣化的任務(wù)合理的報答同事的才干優(yōu)秀的主管雇主的品牌.人力資源成為競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵基于拙劣的人力資源政策的勝利，恐怕是不能夠的。人力資源政策的改善對組織勝利的效果是非常宏大的。人力資源管理中心要點是在于極大的不規(guī)那么性，尤其在今天員工特定的才干、知識、技藝的情況下。經(jīng)過杰出的人力資源管理構(gòu)

6、建和實現(xiàn)競爭優(yōu)勢，比經(jīng)過其他方面實現(xiàn)的競爭優(yōu)勢更為結(jié)實，且競爭對手更難仿效。.員工是客戶，管理者要為員工繼續(xù)提供人力資源產(chǎn)品與效力實現(xiàn)對人才的分層分類管理，經(jīng)過創(chuàng)新的人力資源產(chǎn)品與效力，滿足不同層次不同員工的需求人力資源管理要從“行政權(quán)益驅(qū)動轉(zhuǎn)向“客戶價值驅(qū)動貼近客戶，有效溝通，人力資源管理要為員工發(fā)明價值，為企業(yè)發(fā)明績效如何運營人才？.我們需求進展的角色轉(zhuǎn)變關(guān)懷任務(wù)關(guān)懷人技術(shù)型業(yè)務(wù)型行政型初級管理者高層管理者中層管理者.優(yōu)秀經(jīng)理四大最重要職責1、選拔人尋覓適宜的人，正確評價和定位2、提出要求做適宜的事，目的管理和績效考核3、鼓勵他提供支持，用機制和管理環(huán)境激發(fā)潛能，讓他/她做得高興4、培育他

7、開發(fā)和提供開展時機 .三、把好人才引進的關(guān)口1、優(yōu)勢理念在員工招聘中的運用2、世界優(yōu)秀管理者選人的哲學3、把握好招聘制度中的關(guān)鍵責權(quán).1、選拔案例比較案例比較：香港貿(mào)易署秘書局，經(jīng)過職業(yè)訓練的秘書；大陸某名牌大學，涉外文秘專業(yè)畢業(yè)的秘書。.案例比較香港某貿(mào)易企業(yè)秘書招聘要求： 1、具備貿(mào)易署簽發(fā)之上崗合格證； 2、有從事商業(yè)貿(mào)易任務(wù)相關(guān)閱歷2年以上，且無不良記錄； 3、能流利運用2門外國語； 4、至少知曉2個國家或地域的貿(mào)易法規(guī)； 5、良好的服從傾向； 6、擅長溝通，善解人意。.案例比較瑞典SCANDI酒店的人力資源配置3星級，110USD/日，共有142間客房，前臺效力人員1人，職責如下：

8、1、擔任受理客戶咨詢、接受預訂； 2、擔任CHECK IN/OUT； 3、擔任物品存放和保險柜； 4、擔任酒吧運營； 5、擔任出賣卡。.案例比較我們常見的秘書招聘要求： 1、女，25歲以下； 2、身高1.65米以上； 3、大專以上學歷； 4、容顏好，氣質(zhì)佳； . 人們假設(shè)根據(jù)本身優(yōu)勢開展事業(yè)，就能最大限制地提高消費率。優(yōu)勢理念.優(yōu)勢是. 繼續(xù)的， 幾乎完美的 任務(wù)表現(xiàn)。優(yōu)勢的定義：.中國的傳統(tǒng)智慧只需工夫深，鐵杵磨成針；勤能補拙是良訓，一份辛勞一分才；琴棋書畫，樣樣不精；讓兔子下水，教豬唱歌。.優(yōu)勢理念在配置中的運用“找最適宜的人，做最適宜的事，并且讓他她做得高興。適宜的人：科學評價！適宜的事

9、：準確定位！做得高興：提供支持！.優(yōu)勢的構(gòu)成目的+技藝+知識+才干/素質(zhì).優(yōu)勢的中心是才干才干是個人所展現(xiàn)的自發(fā)而耐久的并能產(chǎn)生效益的思想、覺得和行為方式；是貫穿其終身并且無法教授、培訓和強求的主題；它所表達的是他的為人之本，而不是他的后天知識。.才干有別于知識和技藝知識和技藝：后天獲得；可以教授和轉(zhuǎn)移。才干：先天和早年構(gòu)成天賦；因人而異；一旦構(gòu)成，很難改動。.如何發(fā)現(xiàn)和評價優(yōu)勢？選拔與招聘評價目的閱歷公式：才干：34%培訓：20%技藝：16%教育：15%閱歷：15%.2、優(yōu)秀經(jīng)理的選人哲學“他可以培訓一個人的專業(yè)效力知識， 他卻難以培訓他/她具有愛心。.“他可以培育一個銷售人員的銷售技巧，

10、他卻難以培育他/她見人三分親的親和力。.面試官的不良行為DDI公司對全球6000名招聘經(jīng)理的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高達2/3的應(yīng)聘者表示，面試官的表現(xiàn)會影響他們最終能否情愿選擇這家公司。應(yīng)聘者最不喜歡的面試官行為： 1、表現(xiàn)得沒有耐心，好似沒有時間和應(yīng)聘者深談。70% 2、不情愿透漏關(guān)于職位的相關(guān)信息。57% 3、把面試搞得象考試一樣。51% 4、面試官遲到。48%.招聘面試特別提示好的招聘，是最好的企業(yè)籠統(tǒng)宣傳，他的籠統(tǒng)和言行，不是代表本人，而是代表公司。因此，禮儀和裝扮很重要。平等待人，不要高人一等，故意為難，以顯示專業(yè)。先做好記錄，尤其是要詳細記錄關(guān)鍵事件和數(shù)據(jù)，在面試終了后在做評價。面試過程中的討

11、論是必要的，但必需清楚候選人的任務(wù)職責及關(guān)鍵的素質(zhì)要求。切記：基于現(xiàn)實和數(shù)據(jù)的判別才是最科學的判別；一定數(shù)量的客觀，就是客觀。.優(yōu)秀經(jīng)理的選人哲學才干與技藝，重才干優(yōu)勢與弱勢，重優(yōu)勢愛一行，干一行花錢培訓，不如花錢選拔重獎一招鮮的員工.3、把握好招聘制度中的關(guān)鍵責權(quán) 招聘目的：好的招聘，是為了少招聘！招聘考核：認同第一，技藝第二；招聘流程：HR：組織者，硬件挑選權(quán)，否決權(quán)，而無決議權(quán)；用人部門：兩個以上考試官共同決議，技藝決議權(quán)；上級主管：仲裁權(quán)，對存在異議可以提出復試或要求重選。.四、從戰(zhàn)略及制度上注重人才1、從人力資源戰(zhàn)略上處理人才問題2、從管理機制上處理人才問題3、從管理方式上再做提升.

12、為什么要談人才戰(zhàn)略？企業(yè)埋怨：員工對企業(yè)認同度低，忠實度更低，為什么？員工埋怨：指點有方向，沒力量；員工有力量，沒方向。企業(yè)執(zhí)行力普遍低下。為什么？根本問題：企業(yè)缺乏讓優(yōu)秀員工長期開展的戰(zhàn)略和制度安排，缺乏價值認同，缺乏共同的理想與追求！.HR戰(zhàn)略選擇是人才的土壤戰(zhàn)略一：用HR的制度、戰(zhàn)略，營造一個“高績效的任務(wù)環(huán)境。戰(zhàn)略二：用HR的制度、戰(zhàn)略，繼續(xù)優(yōu)化人才隊伍，培育個領(lǐng)域的專才，“發(fā)揚每個人的優(yōu)勢。.高績效任務(wù)環(huán)境的規(guī)范1、組織在培訓和延續(xù)的學習方面的投入高于競爭者； 2、組織內(nèi)部對信息的分享程度高于競爭者； 3、組織內(nèi)部員工對管理決策的參與程度高于競爭者； 4、基于戰(zhàn)略和文化，組織構(gòu)造的合

13、理性高于競爭者；5、組織內(nèi)產(chǎn)權(quán)關(guān)系及勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)性高于競爭者； 6、更注重為員工提供與績效相關(guān)的薪酬； 7、員工平安性和歸屬感高于競爭者； 8、組織為員工所提供的任務(wù)支持高于競爭者。 熊星，2001年第1期。.與人才相關(guān)的兩個重要制度科學的績效管理制度：目的文化、承諾文化和改善文化的最正確表達?？茖W的薪酬管理制度：內(nèi)部公平比外部公平更重要，程序公平比結(jié)果公平更必要。 .1、分解/落實目的2、提高組織效率3、改善員工技藝三大要點：1、結(jié)果與目的的差別？2、好的緣由，缺乏的緣由？3、如何改善？為什么要搞績效管理.溝通/改善1戰(zhàn)略溝通2目的/目的3方案/輔導4評價/反響5酬謝/開展企業(yè)文化企業(yè)文化

14、企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化績效管理的中心流程.績效管理的根底績效管理是企業(yè)倡導目的文化、承諾文化、改善文化的最正確實際，其有效推行，可以極大地提高運營效率、降低管理本錢、控制運營風險和提高員工技藝。目的文化：只需明晰的戰(zhàn)略定位及可以量化的目的，才干將企業(yè)部分的優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為整體勝勢。承諾文化：只需每個員工發(fā)自內(nèi)心承諾，才干極大地發(fā)揚發(fā)明力，并因此獲得成就。改善文化：只需科學的丈量，定期對照目的進展檢討，改善才有可以參照的根據(jù)。.績效結(jié)果崗位調(diào)配與提升人員培訓與開發(fā)薪資與報酬人力資源管理專題研討根底管理的健全績效結(jié)果運用.薪酬問題與對策HR不能夠?qū)截撟罱K責任，但HR必需對薪酬制度安排的過程公平負主

15、要責任！關(guān)于薪酬，規(guī)那么和程序比結(jié)果更加重要，公司要做到規(guī)那么和程序上的公平，這是制度安排成敗的關(guān)鍵所在！.薪酬工資獎金福利津貼與崗位相關(guān)，吃得飽的。與奉獻相關(guān)，干得好的。與忠實相關(guān)，跑不了的。與性質(zhì)相關(guān)，表達特殊。薪酬的科學構(gòu)成.薪酬構(gòu)成工資：崗位工資、技藝工資、績效工資獎金、加班工資計時的基層崗位，不含管理和銷售崗位等獎金：全勤獎、專項獎、年終獎、優(yōu)秀員工獎等福利：保險、住房、休假等津貼：住房補貼、交通補貼、通訊補貼等。.哪些要素決議薪酬崗位價值上崗者資歷績效表現(xiàn)+不同崗位，具有不同的價值，如總經(jīng)理與普通職員！同樣的崗位，不同人上崗，價值也不一樣，如有學歷高者、閱歷豐富者，也有學歷低者、初

16、上崗者！同樣的崗位，同樣的人，不同的業(yè)績表現(xiàn)，價值也不同薪酬=工資獎金福利津貼.管理方式上再提升顯性本錢：工資、獎金、福利、津貼隱性本錢：招聘費、培訓費、質(zhì)量損失、事故損失總體本錢：薪酬總額站營業(yè)收入/本錢的比例個體本錢：員工個人收入程度 .五、實際探求及優(yōu)秀企業(yè)的選擇.優(yōu)秀經(jīng)理的管理哲學研討發(fā)現(xiàn)：員工之所以參與公司，能夠是由于公司的品牌、薪酬待遇，但員工在公司可以呆多久、能否有良好績效及得到開展，主要不是取決于公司，而是直接主管。員工之所以離任，不滿的是直線經(jīng)理，而不是公司。員工不會置信“偉大的公司和“偉大地領(lǐng)袖之類的神話，他們永遠強調(diào)，頂頭上司直線主管才是最重要的。.誰在留才中扮演最重要角

17、色？研討發(fā)現(xiàn)，50%的任務(wù)稱心度是由員工和他/她的頂頭上司的關(guān)系決議的。薩拉托加Saratiga Institute對兩萬名選擇分開雇主的員工調(diào)查顯示，他們的上司的行為是他們選擇分開的主要緣由。一項歷時25年之久的Gallup研討，對7000家公司1200萬員工的調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，與雇主的關(guān)系極大程度決議雇員留在公司的時間。公司指點者理事會的研討發(fā)現(xiàn)：高素質(zhì)的經(jīng)理把吸引和留住中心員工置于非常重要的位置。作者貝弗利.凱對超越12000名反響問卷研討發(fā)現(xiàn)，留住員工的要素大部分在于經(jīng)理人的影響力。.留才的關(guān)鍵假設(shè)說吸引員工的主要理念導向和制度安排取決于公司的話，那么，經(jīng)過正常途徑招聘進入公司，并經(jīng)過試用

18、的員工保管的關(guān)鍵責任人就是基層主管，而在消費/制外型企業(yè)，也就是基層的班組長。企業(yè)的基層主管/班組長，既要做好業(yè)務(wù)帶頭人，還要做好員工思想任務(wù)的“指點員、“班主任。 .兩個永久的難題難題1：如何吸引及激發(fā)組織內(nèi)雇員的動力？難題2：如何保管組織內(nèi)最有價值的優(yōu)秀人才？影響要素：流程，任務(wù)本身，管理方式，制度安排關(guān)鍵是分配，雇主品牌，行業(yè)前景，資源等。 .需求層次論生 理安 全社 交尊 重自我實現(xiàn)層次提高動力提高馬斯諾的需求層次實際.員工動力來源保健要素鼓勵要素 防止產(chǎn)生不滿心情鼓勵員工任務(wù)熱情工 資監(jiān) 督地 位安 全任務(wù)環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系任務(wù)本身賞識提升生長的能夠性責任成就美國心思學家，赫茲伯格的雙要素實際。.六、企業(yè)的最正確實際住潤電子：貼近員工心境的典范華陽集團：員工職業(yè)化教育典范富臣化工：企業(yè)文化社區(qū)化典范.由批評文化転為賛美文化対副指導員指導員主任上賛美必要