如何物色到合的領(lǐng)導(dǎo)者

1、百度文庫(kù) 如何物色到合格的領(lǐng)導(dǎo)者作為一名高管獵頭顧問(wèn)，我每天都與高管們討論如何物色 合適接班人的問(wèn)題一一是從公司內(nèi)部提拔， 還是從外部招 聘。當(dāng)資源有限時(shí)，組織往往選擇自己去尋覓良才，它們 會(huì)征求我的建議，但不會(huì)要求我提供專業(yè)服務(wù)。因此，我 常常向負(fù)責(zé)招聘的高管以及公司的內(nèi)部招聘師提出建議， 告訴他們?nèi)绾潍C頭才能兼顧效率與成效。作為這些獵頭工作的旁觀者，我可以從一個(gè)獨(dú)一無(wú)二的有利視角，觀察哪些方法能夠奏效。以下是我從成功找到合 格領(lǐng)導(dǎo)者的獵頭高管那里總結(jié)的最佳實(shí)踐。招聘前與內(nèi)部招聘師達(dá)成共識(shí)。作為負(fù)責(zé)招聘的高管，要盡可 能開(kāi)誠(chéng)布公地與公司的首席內(nèi)部招聘師就待聘崗位展開(kāi) 討論：你們的組織需要什么

2、？你們尋找的是哪種人？哪些 技能至關(guān)重要？哪些可有可無(wú)？要叮囑招聘師把工作做 好，在選才過(guò)程中彼此保持密切聯(lián)系。編寫(xiě)崗位描述。這個(gè)崗位的必備條件、工作職責(zé)、報(bào)告 要求和薪酬結(jié)構(gòu)是怎樣的？要與主要利益相關(guān)人合作，做 出精準(zhǔn)的崗位描述，這樣合格求職者前來(lái)應(yīng)聘的可能性就 會(huì)大大增加。重新審閱繼任計(jì)劃。開(kāi)始物色領(lǐng)導(dǎo)者之前，要先制定繼 任計(jì)劃，也就是組織為領(lǐng)導(dǎo)班子最終更迭規(guī)劃的一張藍(lán) 圖。要確定組織需要和看重的是哪些類型的領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo) 能力。繼任計(jì)劃為物色新領(lǐng)導(dǎo)的活動(dòng)提供了一個(gè)模板。將每次招聘視為整個(gè)過(guò)程的一部分。也許每個(gè)崗位你們 只需要聘用一個(gè)人，但每位新領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)該是一大張拼圖中 的一小塊。繼任計(jì)劃幫

3、助組織高瞻遠(yuǎn)矚，有條不紊地組建 一支與公司需求和價(jià)值觀完美匹配的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。要重新審 閱人才培養(yǎng)計(jì)劃。你們將采取哪些辦法來(lái)培養(yǎng)最優(yōu)秀、最 聰明的人才？有沒(méi)有建立領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)院、開(kāi)設(shè)技能開(kāi)發(fā)課 程，或是安排延展性任務(wù)？是否為內(nèi)部人選提供了有意義 的機(jī)會(huì)，讓他們?cè)诠咀约旱念I(lǐng)導(dǎo)崗位上得到提拔？了解市場(chǎng)。與內(nèi)部招聘師、人力資源主管和專門(mén)研究高 管薪酬的公司合作，評(píng)估市場(chǎng)現(xiàn)狀。市場(chǎng)對(duì)這一崗位有哪 些預(yù)期？你們的期望是否偏離了市場(chǎng)預(yù)期？開(kāi)始選才時(shí)， 要聽(tīng)聽(tīng)內(nèi)部招聘師和其他人對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)是怎么說(shuō)的。你們 提供的薪酬合理嗎？工作參數(shù)合適嗎？如果答案是否定 的，或許你們就要重新考慮崗位描述的內(nèi)容了。招聘中向合格的內(nèi)部

4、人選拋出繡球。一些空缺的領(lǐng)導(dǎo)鹵位應(yīng)該 通過(guò)內(nèi)部提拔來(lái)填補(bǔ)。也許你們希望或需要雙管齊下，展 開(kāi)一次內(nèi)外兼顧的全面搜索。不過(guò)，你們應(yīng)該先從內(nèi)部著 手，看看有沒(méi)有現(xiàn)成的高潛質(zhì)人選。如果有，就鼓勵(lì)他們 前來(lái)應(yīng)聘。如果你們的人才招聘小組與高管團(tuán)隊(duì)協(xié)同合 作，他們就應(yīng)該去結(jié)識(shí)這些人。對(duì)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，這 是一種職業(yè)性的禮貌，如果他們知道自己在應(yīng)聘前就被列 為正式候選人，定會(huì)心懷感激。廣泛撒網(wǎng)。懇求內(nèi)部招聘師將招聘信息廣而告之。雖然 許多內(nèi)部獵頭活動(dòng)受資源所限，但向外擴(kuò)散招聘信息的渠 道還是很豐富的，比如公司聯(lián)系人名單、社交媒體、新聞 發(fā)布服務(wù)，以及行業(yè)協(xié)會(huì)等等。要主動(dòng)出擊，不要聽(tīng)天由命。宣布了空缺崗位之

5、后，就 要堅(jiān)持不懈地積極尋覓卓越人選。要依靠專業(yè)人脈網(wǎng)絡(luò)， 多方打聽(tīng)有沒(méi)有來(lái)自其他行業(yè)的潛在非傳統(tǒng)人選，這些人的加入可能會(huì)為領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍注入全新的理念。另外也要從內(nèi) 部物色。從其他部門(mén)或異地的辦事機(jī)構(gòu)中，常常能發(fā)掘出深藏不露的領(lǐng)導(dǎo)寶藏應(yīng)聘過(guò)程要從簡(jiǎn)。大多數(shù)公司都建立了復(fù)雜的潛在人選 數(shù)據(jù)庫(kù)和花樣繁多的應(yīng)聘流程。這可能會(huì)為實(shí)力雄厚、時(shí) 間緊迫的應(yīng)聘者增加不必要的負(fù)擔(dān)。因此，要簡(jiǎn)化優(yōu)秀人 才的應(yīng)聘流程。在某些情況下，通過(guò)電郵發(fā)送一份簡(jiǎn)歷足 矣。如果他們?yōu)榱藨?yīng)聘不得不跨越重重關(guān)卡、歷經(jīng)一道又 一道的繁瑣程序，也許你們就會(huì)與頂尖人才失之交臂。篩選簡(jiǎn)歷。篩選標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估手段要始終如一，并與鹵位描述相符。廣泛撒

6、網(wǎng)固然重要，但你們也要盡量縮小應(yīng)聘 者的范圍，僅限于能夠合理滿足崗位要求的人選。篩選推薦人。當(dāng)你們與應(yīng)聘者彼此熟悉，開(kāi)始面試時(shí)， 可以請(qǐng)他們說(shuō)出推薦人的姓名。在此過(guò)程中，要告訴應(yīng) 聘者你們希望與哪些人溝通，以確保獲得所需的信息。應(yīng) 聘者的保密原則固然應(yīng)當(dāng)尊重，但你們可以尋找并咨詢真 正了解應(yīng)聘者的推薦人，不要局限于他們最初給出的那份 名單。讓?xiě)?yīng)聘者獲得最佳體驗(yàn)。鋪開(kāi)紅地毯，扮演親善大使的 角色，提供及時(shí)而專業(yè)的服務(wù)。在選才過(guò)程中，要定期與 求職者真誠(chéng)溝通，為最終入圍人選提供建設(shè)性反饋，幫助 他們認(rèn)識(shí)自己的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)。此次未能獲得錄用的領(lǐng)導(dǎo) 者，也許恰恰是下次招聘的合適人選，只要抓住時(shí)機(jī)就能 脫

7、穎而出。作為一名高管獵頭顧問(wèn)，我每天都與高管們討 論如何物色合適接班人的問(wèn)題一一是從公司內(nèi)部提拔，還 是從外部招聘。當(dāng)資源有限時(shí)，組織往往選擇自己去尋覓 良才，它們會(huì)征求我的建議，但不會(huì)要求我提供專業(yè)服務(wù) 因此，我常常向負(fù)責(zé)招聘的高管以及公司的內(nèi)部招聘師提 出建議，告訴他們?nèi)绾潍C頭才能兼顧效率與成效。作為這些獵頭工作的旁觀者，我可以從一個(gè)獨(dú)一無(wú)二的有 利視角，觀察哪些方法能夠奏效。以下是我從成功找到合 格領(lǐng)導(dǎo)者的獵頭高管那里總結(jié)的最佳實(shí)踐。招聘前與內(nèi)部招聘師達(dá)成共識(shí)。作為負(fù)責(zé)招聘的高管，要盡可能開(kāi)誠(chéng)布公地與公司的首席內(nèi)部招聘師就待聘崗位展開(kāi) 討論：你們的組織需要什么？你們尋找的是哪種人？哪些

8、技能至關(guān)重要？哪些可有可無(wú)？要叮囑招聘師把工作做 好，在選才過(guò)程中彼此保持密切聯(lián)系。編寫(xiě)崗位描述。這個(gè)崗位的必備條件、工作職責(zé)、報(bào)告 要求和薪酬結(jié)構(gòu)是怎樣的？要與主要利益相關(guān)人合作，做 出精準(zhǔn)的崗位描述，這樣合格求職者前來(lái)應(yīng)聘的可能性就 會(huì)大大增加。重新審閱繼任計(jì)劃。開(kāi)始物色領(lǐng)導(dǎo)者之前，要先制定繼 任計(jì)劃，也就是組織為領(lǐng)導(dǎo)班子最終更迭規(guī)劃的一張藍(lán) 圖。要確定組織需要和看重的是哪些類型的領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo) 能力。繼任計(jì)劃為物色新領(lǐng)導(dǎo)的活動(dòng)提供了一個(gè)模板。將每次招聘視為整個(gè)過(guò)程的一部分。也許每個(gè)崗位你們 只需要聘用一個(gè)人，但每位新領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)該是一大張拼圖中 的一小塊。繼任計(jì)劃幫助組織高瞻遠(yuǎn)矚，有條不紊地組

9、建 一支與公司需求和價(jià)值觀完美匹配的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。要重新審 閱人才培養(yǎng)計(jì)劃。你們將采取哪些辦法來(lái)培養(yǎng)最優(yōu)秀、最 聰明的人才？有沒(méi)有建立領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)院、開(kāi)設(shè)技能開(kāi)發(fā)課 程，或是安排延展性任務(wù)？是否為內(nèi)部人選提供了有意義 的機(jī)會(huì)，讓他們?cè)诠咀约旱念I(lǐng)導(dǎo)崗位上得到提拔？了解市場(chǎng)。與內(nèi)部招聘師、人力資源主管和專門(mén)研究高 管薪酬的公司合作，評(píng)估市場(chǎng)現(xiàn)狀。市場(chǎng)對(duì)這一崗位有哪 些預(yù)期？你們的期望是否偏離了市場(chǎng)預(yù)期？開(kāi)始選才時(shí)， 要聽(tīng)聽(tīng)內(nèi)部招聘師和其他人對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)是怎么說(shuō)的。你們提供的薪酬合理嗎？工作參數(shù)合適嗎？如果答案是否定 的，或許你們就要重新考慮崗位描述的內(nèi)容了。招聘中向合格的內(nèi)部人選拋出繡球。一些空缺的領(lǐng)導(dǎo)崗

10、位應(yīng)該 通過(guò)內(nèi)部提拔來(lái)填補(bǔ)。也許你們希望或需要雙管齊下，展 開(kāi)一次內(nèi)外兼顧的全面搜索。不過(guò)，你們應(yīng)該先從內(nèi)部著 手，看看有沒(méi)有現(xiàn)成的高潛質(zhì)人選。如果有，就鼓勵(lì)他們 前來(lái)應(yīng)聘。如果你們的人才招聘小組與高管團(tuán)隊(duì)協(xié)同合作，他們就應(yīng)該去結(jié)識(shí)這些人。對(duì)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，這 是一種職業(yè)性的禮貌，如果他們知道自己在應(yīng)聘前就被列 為正式候選人，定會(huì)心懷感激。廣泛撒網(wǎng)。懇求內(nèi)部招聘師將招聘信息廣而告之。雖然 許多內(nèi)部獵頭活動(dòng)受資源所限，但向外擴(kuò)散招聘信息的渠 道還是很豐富的，比如公司聯(lián)系人名單、社交媒體、新聞 發(fā)布服務(wù)，以及行業(yè)協(xié)會(huì)等等。要主動(dòng)出擊，不要聽(tīng)天由命。宣布了空缺崗位之后，就要堅(jiān)持不懈地積極尋覓卓越人

11、選。要依靠專業(yè)人脈網(wǎng)絡(luò)，多方打聽(tīng)有沒(méi)有來(lái)自其他行業(yè)的潛在非傳統(tǒng)人選，這些人的加入可能會(huì)為領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍注入全新的理念。另外也要從內(nèi) 部物色。從其他部門(mén)或異地的辦事機(jī)構(gòu)中，常常能發(fā)掘出 深藏不露的領(lǐng)導(dǎo)寶藏。應(yīng)聘過(guò)程要從簡(jiǎn)。大多數(shù)公司都建立了復(fù)雜的潛在人選 數(shù)據(jù)庫(kù)和花樣繁多的應(yīng)聘流程。這可能會(huì)為實(shí)力雄厚、時(shí) 間緊迫的應(yīng)聘者增加不必要的負(fù)擔(dān)。因此，要簡(jiǎn)化優(yōu)秀人百度文庫(kù)才的應(yīng)聘流程。在某些情況下，通過(guò)電郵發(fā)送一份簡(jiǎn)歷足 矣。如果他們?yōu)榱藨?yīng)聘不得不跨越重重關(guān)卡、歷經(jīng)一道又 一道的繁瑣程序，也許你們就會(huì)與頂尖人才失之交臂。篩選簡(jiǎn)歷。篩選標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估手段要始終如一，并與崗位 描述相符。廣泛撒網(wǎng)固然重要，但你們也要盡

12、量縮小應(yīng)聘 者的范圍，僅限于能夠合理滿足崗位要求的人選。篩選推薦人。當(dāng)你們與應(yīng)聘者彼此熟悉，開(kāi)始面試時(shí)， 可以請(qǐng)他們說(shuō)出推薦人的姓名。在此過(guò)程中，要告訴應(yīng) 18百度文庫(kù) 聘者你們希望與哪些人溝通，以確保獲得所需的信息。應(yīng) 聘者的保密原則固然應(yīng)當(dāng)尊重，但你們可以尋找并咨詢真 正了解應(yīng)聘者的推薦人，不要局限于他們最初給出的那份 名單。讓?xiě)?yīng)聘者獲得最佳體驗(yàn)。鋪開(kāi)紅地毯，扮演親善大使的 角色，提供及時(shí)而專業(yè)的服務(wù)。在選才過(guò)程中，要定期與 求職者真誠(chéng)溝通，為最終入圍人選提供建設(shè)性反饋，幫助 他們認(rèn)識(shí)自己的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)。此次未能獲得錄用的領(lǐng)導(dǎo)者，也許恰恰是下次招聘的合適人選，只要抓住時(shí)機(jī)就能 脫穎而出。作為

13、一名高管獵頭顧問(wèn)，我每天都與高管們討論如何物色 合適接班人的問(wèn)題一一是從公司內(nèi)部提拔， 還是從外部招 聘。當(dāng)資源有限時(shí)，組織往往選擇自己去尋覓良才，它們 會(huì)征求我的建議，但不會(huì)要求我提供專業(yè)服務(wù)。因此，我 常常向負(fù)責(zé)招聘的高管以及公司的內(nèi)部招聘師提出建議， 告訴他們?nèi)绾潍C頭才能兼顧效率與成效。作為這些獵頭工作的旁觀者，我可以從一個(gè)獨(dú)一無(wú)二的有 利視角，觀察哪些方法能夠奏效。以下是我從成功找到合 格領(lǐng)導(dǎo)者的獵頭高管那里總結(jié)的最佳實(shí)踐。招聘前與內(nèi)部招聘師達(dá)成共識(shí)。作為負(fù)責(zé)招聘的高管，要盡可 能開(kāi)誠(chéng)布公地與公司的首席內(nèi)部招聘師就待聘崗位展開(kāi) 討論：你們的組織需要什么？你們尋找的是哪種人？哪些 技能至

14、關(guān)重要？哪些可有可無(wú)？要叮囑招聘師把工作做好，在選才過(guò)程中彼此保持密切聯(lián)系。編寫(xiě)崗位描述。這個(gè)崗位的必備條件、工作職責(zé)、報(bào)告 要求和薪酬結(jié)構(gòu)是怎樣的？要與主要利益相關(guān)人合作，做 出精準(zhǔn)的崗位描述，這樣合格求職者前來(lái)應(yīng)聘的可能性就 會(huì)大大增加。重新審閱繼任計(jì)劃。開(kāi)始物色領(lǐng)導(dǎo)者之前，要先制定繼 任計(jì)劃，也就是組織為領(lǐng)導(dǎo)班子最終更迭規(guī)劃的一張藍(lán) 圖。要確定組織需要和看重的是哪些類型的領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)能力。繼任計(jì)劃為物色新領(lǐng)導(dǎo)的活動(dòng)提供了一個(gè)模板。將每次招聘視為整個(gè)過(guò)程的一部分。也許每個(gè)崗位你們 只需要聘用一個(gè)人，但每位新領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)該是一大張拼圖中 的一小塊。繼任計(jì)劃幫助組織高瞻遠(yuǎn)矚，有條不紊地組建 一支與

15、公司需求和價(jià)值觀完美匹配的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。要重新審 閱人才培養(yǎng)計(jì)劃。你們將采取哪些辦法來(lái)培養(yǎng)最優(yōu)秀、最 聰明的人才？有沒(méi)有建立領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)院、開(kāi)設(shè)技能開(kāi)發(fā)課 程，或是安排延展性任務(wù)？是否為內(nèi)部人選提供了有意義的機(jī)會(huì)，讓他們?cè)诠咀约旱念I(lǐng)導(dǎo)崗位上得到提拔？了解市場(chǎng)。與內(nèi)部招聘師、人力資源主管和專門(mén)研究高 管薪酬的公司合作，評(píng)估市場(chǎng)現(xiàn)狀。市場(chǎng)對(duì)這一崗位有哪 些預(yù)期？你們的期望是否偏離了市場(chǎng)預(yù)期？開(kāi)始選才時(shí)， 要聽(tīng)聽(tīng)內(nèi)部招聘師和其他人對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)是怎么說(shuō)的。你們 提供的薪酬合理嗎？工作參數(shù)合適嗎？如果答案是否定 的，或許你們就要重新考慮崗位描述的內(nèi)容了。招聘中向合格的內(nèi)部人選拋出繡球。一些空缺的領(lǐng)導(dǎo)崗位應(yīng)該 通

16、過(guò)內(nèi)部提拔來(lái)填補(bǔ)。也許你們希望或需要雙管齊下，展 開(kāi)一次內(nèi)外兼顧的全面搜索。不過(guò)，你們應(yīng)該先從內(nèi)部著 手，看看有沒(méi)有現(xiàn)成的高潛質(zhì)人選。如果有，就鼓勵(lì)他們 前來(lái)應(yīng)聘。如果你們的人才招聘小組與高管團(tuán)隊(duì)協(xié)同合 作，他們就應(yīng)該去結(jié)識(shí)這些人。對(duì)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，這 是一種職業(yè)性的禮貌，如果他們知道自己在應(yīng)聘前就被列 為正式候選人，定會(huì)心懷感激。廣泛撒網(wǎng)。懇求內(nèi)部招聘師將招聘信息廣而告之。雖然 許多內(nèi)部獵頭活動(dòng)受資源所限，但向外擴(kuò)散招聘信息的渠 道還是很豐富的，比如公司聯(lián)系人名單、社交媒體、新聞 發(fā)布服務(wù)，以及行業(yè)協(xié)會(huì)等等。要主動(dòng)出擊，不要聽(tīng)天由命。宣布了空缺崗位之后，就 要堅(jiān)持不懈地積極尋覓卓越人選。要

17、依靠專業(yè)人脈網(wǎng)絡(luò)， 多方打聽(tīng)有沒(méi)有來(lái)自其他行業(yè)的潛在非傳統(tǒng)人選，/ 這些人 的加入可能會(huì)為領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍注入全新的理念。另外也要從內(nèi)部物色。從其他部門(mén)或異地的辦事機(jī)構(gòu)中，常常能發(fā)掘出 深藏不露的領(lǐng)導(dǎo)寶藏。應(yīng)聘過(guò)程要從簡(jiǎn)。大多數(shù)公司都建立了復(fù)雜的潛在人選 數(shù)據(jù)庫(kù)和花樣繁多的應(yīng)聘流程。這可能會(huì)為實(shí)力雄厚、時(shí) 間緊迫的應(yīng)聘者增加不必要的負(fù)擔(dān)。因此，要簡(jiǎn)化優(yōu)秀人 才的應(yīng)聘流程。在某些情況下，通過(guò)電郵發(fā)送一份簡(jiǎn)歷足 矣。如果他們?yōu)榱藨?yīng)聘不得不跨越重重關(guān)卡、歷經(jīng)一道又 一道的繁瑣程序，也許你們就會(huì)與頂尖人才失之交臂。篩選簡(jiǎn)歷。篩選標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估手段要始終如一，并與崗位 描述相符。廣泛撒網(wǎng)固然重要，但你們也要盡量縮小

18、應(yīng)聘 者的范圍，僅限于能夠合理滿足崗位要求的人選。篩選推薦人。當(dāng)你們與應(yīng)聘者彼此熟悉，開(kāi)始面試時(shí)， 可以請(qǐng)他們說(shuō)出推薦人的姓名。在此過(guò)程中，要告訴應(yīng) 聘者你們希望與哪些人溝通，以確保獲得所需的信息。應(yīng) 聘者的保密原則固然應(yīng)當(dāng)尊重，但你們可以尋找并咨詢真 正了解應(yīng)聘者的推薦人，不要局限于他們最初給出的那份名單。讓?xiě)?yīng)聘者獲得最佳體驗(yàn)。鋪開(kāi)紅地毯，扮演親善大使的 角色，提供及時(shí)而專業(yè)的服務(wù)。在選才過(guò)程中，要定期與 求職者真誠(chéng)溝通，為最終入圍人選提供建設(shè)性反饋，幫助 他們認(rèn)識(shí)自己的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)。此次未能獲得錄用的領(lǐng)導(dǎo) 者，也許恰恰是下次招聘的合適人選，只要抓住時(shí)機(jī)就能 脫穎而出。作為一名高管獵頭顧問(wèn)，我

19、每天都與高管們討論如何物色 合適接班人的問(wèn)題一一是從公司內(nèi)部提拔， 還是從外部招 聘。當(dāng)資源有限時(shí)，組織往往選擇自己去尋覓良才，它們 會(huì)征求我的建議，但不會(huì)要求我提供專業(yè)服務(wù)。因此，我 常常向負(fù)責(zé)招聘的高管以及公司的內(nèi)部招聘師提出建議， 告訴他們?nèi)绾潍C頭才能兼顧效率與成效。作為這些獵頭工作的旁觀者，我可以從一個(gè)獨(dú)一無(wú)二的有 利視角，觀察哪些方法能夠奏效。以下是我從成功找到合 格領(lǐng)導(dǎo)者的獵頭高管那里總結(jié)的最佳實(shí)踐。招聘前與內(nèi)部招聘師達(dá)成共識(shí)。作為負(fù)責(zé)招聘的高管，要盡可 能開(kāi)誠(chéng)布公地與公司的首席內(nèi)部招聘師就待聘崗位展開(kāi) 討論：你們的組織需要什么？你們尋找的是哪種人？哪些 技能至關(guān)重要？哪些可有可無(wú)

20、？要叮囑招聘師把工作做 好，在選才過(guò)程中彼此保持密切聯(lián)系。編寫(xiě)崗位描述。這個(gè)崗位的必備條件、工作職責(zé)、報(bào)告 要求和薪酬結(jié)構(gòu)是怎樣的？要與主要利益相關(guān)人合作，做出精準(zhǔn)的崗位描述J這樣合格求職者前來(lái)應(yīng)聘的可能性就 會(huì)大大增加。重新審閱繼任計(jì)劃。開(kāi)始物色領(lǐng)導(dǎo)者之前，要先制定繼 任計(jì)劃，也就是組織為領(lǐng)導(dǎo)班子最終更迭規(guī)劃的一張藍(lán) 圖。要確定組織需要和看重的是哪些類型的領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo) 能力。繼任計(jì)劃為物色新領(lǐng)導(dǎo)的活動(dòng)提供了一個(gè)模板。將每次招聘視為整個(gè)過(guò)程的一部分。也許每個(gè)崗位你們 只需要聘用一個(gè)人，但每位新領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)該是一大張拼圖中的一小塊。繼任計(jì)劃幫助組織高瞻遠(yuǎn)矚，有條不紊地組建 一支與公司需求和價(jià)值觀完美

21、匹配的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。要重新審 閱人才培養(yǎng)計(jì)劃。你們將采取哪些辦法來(lái)培養(yǎng)最優(yōu)秀、最 聰明的人才？有沒(méi)有建立領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)院、開(kāi)設(shè)技能開(kāi)發(fā)課 程，或是安排延展性任務(wù)？是否為內(nèi)部人選提供了有意義 的機(jī)會(huì)，讓他們?cè)诠咀约旱念I(lǐng)導(dǎo)崗位上得到提拔？了解市場(chǎng)。與內(nèi)部招聘師、人力資源主管和專門(mén)研究高 管薪酬的公司合作，評(píng)估市場(chǎng)現(xiàn)狀。市場(chǎng)對(duì)這一崗位有哪些預(yù)期？你們的期望是否偏離了市場(chǎng)預(yù)期？開(kāi)始選才時(shí)， 要聽(tīng)聽(tīng)內(nèi)部招聘師和其他人對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)是怎么說(shuō)的。你們 提供的薪酬合理嗎？工作參數(shù)合適嗎？如果答案是否定 的，或許你們就要重新考慮崗位描述的內(nèi)容了。招聘中向合格的內(nèi)部人選拋出繡球。一些空缺的領(lǐng)導(dǎo)崗位應(yīng)該 通過(guò)內(nèi)部提拔來(lái)填補(bǔ)。也

22、許你們希望或需要雙管齊下，展 開(kāi)一次內(nèi)外兼顧的全面搜索。不過(guò)，你們應(yīng)該先從內(nèi)部著手，看看有沒(méi)有現(xiàn)成的高潛質(zhì)人選。如果有，就鼓勵(lì)他們 前來(lái)應(yīng)聘。如果你們的人才招聘小組與高管團(tuán)隊(duì)協(xié)同合 作，他們就應(yīng)該去結(jié)識(shí)這些人。對(duì)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，這 是一種職業(yè)性的禮貌，如果他們知道自己在應(yīng)聘前就被列 為正式候選人，定會(huì)心懷感激。廣泛撒網(wǎng)。懇求內(nèi)部招聘師將招聘信息廣而告之。雖然 許多內(nèi)部獵頭活動(dòng)受資源所限，但向外擴(kuò)散招聘信息的渠 道還是很豐富的，比如公司聯(lián)系人名單、社交媒體、新聞發(fā)布服務(wù)，以及行業(yè)協(xié)會(huì)等等。要主動(dòng)出擊，不要聽(tīng)天由命。宣布了空缺崗位之后，就 要堅(jiān)持不懈地積極尋覓卓越人選。要依靠專業(yè)人脈網(wǎng)絡(luò)， 多方

23、打聽(tīng)有沒(méi)有來(lái)自其他行業(yè)的潛在非傳統(tǒng)人選，這些人 的加入可能會(huì)為領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍注入全新的理念。另外也要從內(nèi) 部物色。從其他部門(mén)或異地的辦事機(jī)構(gòu)中，常常能發(fā)掘出 深藏不露的領(lǐng)導(dǎo)寶藏。應(yīng)聘過(guò)程要從簡(jiǎn)。大多數(shù)公司都建立了復(fù)雜的潛在人選數(shù)據(jù)庫(kù)和花樣繁多的應(yīng)聘流程。這可能會(huì)為實(shí)力雄厚、時(shí) 間緊迫的應(yīng)聘者增加不必要的負(fù)擔(dān)。因此，要簡(jiǎn)化優(yōu)秀人 才的應(yīng)聘流程。在某些情況下，通過(guò)電郵發(fā)送一份簡(jiǎn)歷足 矣。如果他們?yōu)榱藨?yīng)聘不得不跨越重重關(guān)卡、歷經(jīng)一道又 一道的繁瑣程序，也許你們就會(huì)與頂尖人才失之交臂。篩選簡(jiǎn)歷。篩選標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估手段要始終如一，并與崗位 描述相符。廣泛撒網(wǎng)固然重要，但你們也要盡量縮小應(yīng)聘 者的范圍，僅限于能夠合

24、理滿足崗位要求的人選。篩選推薦人。當(dāng)你們與應(yīng)聘者彼此熟悉，開(kāi)始面試時(shí)， 可以請(qǐng)他們說(shuō)出推薦人的姓名。在此過(guò)程中，要告訴應(yīng) 聘者你們希望與哪些人溝通，以確保獲得所需的信息。應(yīng) 聘者的保密原則固然應(yīng)當(dāng)尊重，但你們可以尋找并咨詢真 正了解應(yīng)聘者的推薦人，不要局限于他們最初給出的那份 名單。讓?xiě)?yīng)聘者獲得最佳體驗(yàn)。鋪開(kāi)紅地毯，扮演親善大使的 角色，提供及時(shí)而專業(yè)的服務(wù)。在選才過(guò)程中，要定期與求職者真誠(chéng)溝通，為最終入圍人選提供建設(shè)性反饋，幫助 他們認(rèn)識(shí)自己的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)。此次未能獲得錄用的領(lǐng)導(dǎo) 者，也許恰恰是下次招聘的合適人選，只要抓住時(shí)機(jī)就能 脫穎而出。作為一名高管獵頭顧問(wèn)，我每天都與高管們討論如何物色

25、合適接班人的問(wèn)題一一是從公司內(nèi)部提拔，還是從外部招聘。當(dāng)資源有限時(shí)，組織往往選擇自己去尋覓良才，它們 會(huì)征求我的建議，但不會(huì)要求我提供專業(yè)服務(wù)。因此，我常常向負(fù)責(zé)招聘的高管以及公司的內(nèi)部招聘師提出建議， 告訴他們?nèi)绾潍C頭才能兼顧效率與成效。作為這些獵頭工作的旁觀者，我可以從一個(gè)獨(dú)一無(wú)二的有 利視角，觀察哪些方法能夠奏效。以下是我從成功找到合 格領(lǐng)導(dǎo)者的獵頭高管那里總結(jié)的最佳實(shí)踐。招聘前與內(nèi)部招聘師達(dá)成共識(shí)。作為負(fù)責(zé)招聘的高管，要盡可能開(kāi)誠(chéng)布公地與公司的首席內(nèi)部招聘師就待聘崗位展開(kāi) 討論：你們的組織需要什么？你們尋找的是哪種人？哪些 技能至關(guān)重要？哪些可有可無(wú)？要叮囑招聘師把工作做 好，在選才過(guò)

26、程中彼此保持密切聯(lián)系。編寫(xiě)崗位描述。這個(gè)崗位的必備條件、工作職責(zé)、報(bào)告 要求和薪酬結(jié)構(gòu)是怎樣的？要與主要利益相關(guān)人合作，做 出精準(zhǔn)的崗位描述，這樣合格求職者前來(lái)應(yīng)聘的可能性就 會(huì)大大增加。重新審閱繼任計(jì)劃。開(kāi)始物色領(lǐng)導(dǎo)者之前，要先制定繼 任計(jì)劃，也就是組織為領(lǐng)導(dǎo)班子最終更迭規(guī)劃的一張藍(lán) 圖。要確定組織需要和看重的是哪些類型的領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo) 能力。繼任計(jì)劃為物色新領(lǐng)導(dǎo)的活動(dòng)提供了一個(gè)模板。將每次招聘視為整個(gè)過(guò)程的一部分。也許每個(gè)崗位你們 只需要聘用一個(gè)人，但每位新領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)該是一大張拼圖中 的一小塊。繼任計(jì)劃幫助組織高瞻遠(yuǎn)矚，有條不紊地組建 一支與公司需求和價(jià)值觀完美匹配的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。要重新審 閱人才

27、培養(yǎng)計(jì)劃。你們將采取哪些辦法來(lái)培養(yǎng)最優(yōu)秀、最 聰明的人才？有沒(méi)有建立領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)院、開(kāi)設(shè)技能開(kāi)發(fā)課 程，或是安排延展性任務(wù)？是否為內(nèi)部人選提供了有意義 的機(jī)會(huì)，讓他們?cè)诠咀约旱念I(lǐng)導(dǎo)崗位上得到提拔？了解市場(chǎng)。與內(nèi)部招聘師、人力資源主管和專門(mén)研究高 管薪酬的公司合作，評(píng)估市場(chǎng)現(xiàn)狀。市場(chǎng)對(duì)這一崗位有哪 些預(yù)期？你們的期望是否偏離了市場(chǎng)預(yù)期？開(kāi)始選才時(shí)， 要聽(tīng)聽(tīng)內(nèi)部招聘師和其他人對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)是怎么說(shuō)的。你們提供的薪酬合理嗎？工作參數(shù)合適嗎？如果答案是否定 的，或許你們就要重新考慮崗位描述的內(nèi)容了。招聘中向合格的內(nèi)部人選拋出繡球。一些空缺的領(lǐng)導(dǎo)崗位應(yīng)該 通過(guò)內(nèi)部提拔來(lái)填補(bǔ)。也許你們希望或需要雙管齊下，展 開(kāi)

28、一次內(nèi)外兼顧的全面搜索。不過(guò)，你們應(yīng)該先從內(nèi)部著 手，看看有沒(méi)有現(xiàn)成的高潛質(zhì)人選。如果有，就鼓勵(lì)他們 前來(lái)應(yīng)聘。如果你們的人才招聘小組與高管團(tuán)隊(duì)協(xié)同合作，他們就應(yīng)該去結(jié)識(shí)這些人。對(duì)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，這 是一種職業(yè)性的禮貌，如果他們知道自己在應(yīng)聘前就被列 為正式候選人，定會(huì)心懷感激。廣泛撒網(wǎng)。懇求內(nèi)部招聘師將招聘信息廣而告之。雖然 許多內(nèi)部獵頭活動(dòng)受資源所限，但向外擴(kuò)散招聘信息的渠 道還是很豐富的，比如公司聯(lián)系人名單、社交媒體、新聞 發(fā)布服務(wù)，以及行業(yè)協(xié)會(huì)等等。要主動(dòng)出擊，不要聽(tīng)天由命。宣布了空缺崗位之后，就要堅(jiān)持不懈地積極尋覓卓越人選。要依靠專業(yè)人脈網(wǎng)絡(luò)，多方打聽(tīng)有沒(méi)有來(lái)自其他行業(yè)的潛在非傳統(tǒng)

29、人選，這些人的加入可能會(huì)為領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍注入全新的理念。另外也要從內(nèi) 部物色。從其他部門(mén)或異地的辦事機(jī)構(gòu)中，常常能發(fā)掘出 深藏不露的領(lǐng)導(dǎo)寶藏。應(yīng)聘過(guò)程要從簡(jiǎn)。大多數(shù)公司都建立了復(fù)雜的潛在人選 數(shù)據(jù)庫(kù)和花樣繁多的應(yīng)聘流程。這可能會(huì)為實(shí)力雄厚、時(shí) 間緊迫的應(yīng)聘者增加不必要的負(fù)擔(dān)。因此，要簡(jiǎn)化優(yōu)秀人才的應(yīng)聘流程。在某些情況下，通過(guò)電郵發(fā)送一份簡(jiǎn)歷足 矣。如果他們?yōu)榱藨?yīng)聘不得不跨越重重關(guān)卡、歷經(jīng)一道又 一道的繁瑣程序，也許你們就會(huì)與頂尖人才失之交臂。篩選簡(jiǎn)歷。篩選標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估手段要始終如一，并與崗位 描述相符。廣泛撒網(wǎng)固然重要，但你們也要盡量縮小應(yīng)聘 者的范圍，僅限于能夠合理滿足崗位要求的人選。篩選推薦人。當(dāng)

30、你們與應(yīng)聘者彼此熟悉，開(kāi)始面試時(shí)， 可以請(qǐng)他們說(shuō)出推薦人的姓名。 在此過(guò)程中，要告訴應(yīng) 聘者你們希望與哪些人溝通，以確保獲得所需的信息。應(yīng) 聘者的保密原則固然應(yīng)當(dāng)尊重，但你們可以尋找并咨詢真 正了解應(yīng)聘者的推薦人，不要局限于他們最初給出的那份 名單。讓?xiě)?yīng)聘者獲得最佳體驗(yàn)。鋪開(kāi)紅地毯，扮演親善大使的 角色，提供及時(shí)而專業(yè)的服務(wù)。在選才過(guò)程中，要定期與 求職者真誠(chéng)溝通，為最終入圍人選提供建設(shè)性反饋，幫助 他們認(rèn)識(shí)自己的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)。此次未能獲得錄用的領(lǐng)導(dǎo)者，也許恰恰是下次招聘的合適人選，只要抓住時(shí)機(jī)就能 脫穎而出。作為一名高管獵頭顧問(wèn)，我每天都與高管們討論如何物色 合適接班人的問(wèn)題一一是從公司內(nèi)部提

31、拔， 還是從外部招 聘。當(dāng)資源有限時(shí)，組織往往選擇自己去尋覓良才，它們 會(huì)征求我的建議，但不會(huì)要求我提供專業(yè)服務(wù)。因此，我 常常向負(fù)責(zé)招聘的高管以及公司的內(nèi)部招聘師提出建議， 告訴他們?nèi)绾潍C頭才能兼顧效率與成效。作為這些獵頭工作的旁觀者，我可以從一個(gè)獨(dú)一無(wú)二的有 利視角，觀察哪些方法能夠奏效。以下是我從成功找到合 格領(lǐng)導(dǎo)者的獵頭高管那里總結(jié)的最佳實(shí)踐。招聘前與內(nèi)部招聘師達(dá)成共識(shí)。作為負(fù)責(zé)招聘的高管，要盡可 能開(kāi)誠(chéng)布公地與公司的首席內(nèi)部招聘師就待聘崗位展開(kāi) 討論：你們的組織需要什么？你們尋找的是哪種人？哪些 技能至關(guān)重要？哪些可有可無(wú)？要叮囑招聘師把工作做好，在選才過(guò)程中彼此保持密切聯(lián)系。編寫(xiě)崗

32、位描述。這個(gè)崗位的必備條件、工作職責(zé)、報(bào)告 要求和薪酬結(jié)構(gòu)是怎樣的？要與主要利益相關(guān)人合作，做 出精準(zhǔn)的崗位描述，這樣合格求職者前來(lái)應(yīng)聘的可能性就 會(huì)大大增加。重新審閱繼任計(jì)劃。開(kāi)始物色領(lǐng)導(dǎo)者之前，要先制定繼 任計(jì)劃，也就是組織為領(lǐng)導(dǎo)班子最終更迭規(guī)劃的一張藍(lán) 圖。要確定組織需要和看重的是哪些類型的領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)能力。繼任計(jì)劃為物色新領(lǐng)導(dǎo)的活動(dòng)提供了一個(gè)模板。將每次招聘視為整個(gè)過(guò)程的一部分。也許每個(gè)崗位你們 只需要聘用一個(gè)人，但每位新領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)該是一大張拼圖中 的一小塊。繼任計(jì)劃幫助組織高瞻遠(yuǎn)矚，有條不紊地組建 一支與公司需求和價(jià)值觀完美匹配的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。要重新審 閱人才培養(yǎng)計(jì)劃。你們將采取哪些辦法來(lái)

33、培養(yǎng)最優(yōu)秀、最 聰明的人才？有沒(méi)有建立領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)院、開(kāi)設(shè)技能開(kāi)發(fā)課 程，或是安排延展性任務(wù)？是否為內(nèi)部人選提供了有意義的機(jī)會(huì)，讓他們?cè)诠咀约旱念I(lǐng)導(dǎo)崗位上得到提拔？了解市場(chǎng)。與內(nèi)部招聘師、人力資源主管和專門(mén)研究高 管薪酬的公司合作，評(píng)估市場(chǎng)現(xiàn)狀。市場(chǎng)對(duì)這一崗位有哪 些預(yù)期？你們的期望是否偏離了市場(chǎng)預(yù)期？開(kāi)始選才時(shí)， 要聽(tīng)聽(tīng)內(nèi)部招聘師和其他人對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)是怎么說(shuō)的。你們 提供的薪酬合理嗎？工作參數(shù)合適嗎？如果答案是否定 的，或許你們就要重新考慮崗位描述的內(nèi)容了。招聘中向合格的內(nèi)部人選拋出繡球。一些空缺的領(lǐng)導(dǎo)崗位應(yīng)該 通過(guò)內(nèi)部提拔來(lái)填補(bǔ)。也許你們希望或需要雙管齊下，展 開(kāi)一次內(nèi)外兼顧的全面搜索。不過(guò)，

34、你們應(yīng)該先從內(nèi)部著 手，看看有沒(méi)有現(xiàn)成的高潛質(zhì)人選。如果有，就鼓勵(lì)他們 前來(lái)應(yīng)聘。如果你們的人才招聘小組與高管團(tuán)隊(duì)協(xié)同合 作，他們就應(yīng)該去結(jié)識(shí)這些人。對(duì)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，這 是一種職業(yè)性的禮貌，如果他們知道自己在應(yīng)聘前就被列 為正式候選人，定會(huì)心懷感激。廣泛撒網(wǎng)。懇求內(nèi)部招聘師將招聘信息廣而告之。雖然 許多內(nèi)部獵頭活動(dòng)受資源所限，但向外擴(kuò)散招聘信息的渠 道還是很豐富的，比如公司聯(lián)系人名單、社交媒體、新聞 發(fā)布服務(wù)，以及行業(yè)協(xié)會(huì)等等。要主動(dòng)出擊，不要聽(tīng)天由命。宣布了空缺崗位之后，就 要堅(jiān)持不懈地積極尋覓卓越人選。要依靠專業(yè)人脈網(wǎng)絡(luò)， 多方打聽(tīng)有沒(méi)有來(lái)自其他行業(yè)的潛在非傳統(tǒng)人選，/ 這些人 的加入

35、可能會(huì)為領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍注入全新的理念。另外也要從內(nèi)部物色。從其他部門(mén)或異地的辦事機(jī)構(gòu)中，常常能發(fā)掘出 深藏不露的領(lǐng)導(dǎo)寶藏。應(yīng)聘過(guò)程要從簡(jiǎn)。大多數(shù)公司都建立了復(fù)雜的潛在人選 數(shù)據(jù)庫(kù)和花樣繁多的應(yīng)聘流程。這可能會(huì)為實(shí)力雄厚、時(shí) 間緊迫的應(yīng)聘者增加不必要的負(fù)擔(dān)。因此，要簡(jiǎn)化優(yōu)秀人 才的應(yīng)聘流程。在某些情況下，通過(guò)電郵發(fā)送一份簡(jiǎn)歷足 矣。如果他們?yōu)榱藨?yīng)聘不得不跨越重重關(guān)卡、歷經(jīng)一道又 一道的繁瑣程序，也許你們就會(huì)與頂尖人才失之交臂。篩選簡(jiǎn)歷。篩選標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估手段要始終如一，并與崗位 描述相符。廣泛撒網(wǎng)固然重要，但你們也要盡量縮小應(yīng)聘 者的范圍，僅限于能夠合理滿足崗位要求的人選。篩選推薦人。當(dāng)你們與應(yīng)聘者彼此熟

36、悉，開(kāi)始面試時(shí)， 可以請(qǐng)他們說(shuō)出推薦人的姓名。在此過(guò)程中，要告訴應(yīng) 聘者你們希望與哪些人溝通，以確保獲得所需的信息。應(yīng) 聘者的保密原則固然應(yīng)當(dāng)尊重，但你們可以尋找并咨詢真 正了解應(yīng)聘者的推薦人，不要局限于他們最初給出的那份名單。讓?xiě)?yīng)聘者獲得最佳體驗(yàn)。鋪開(kāi)紅地毯，扮演親善大使的 角色，提供及時(shí)而專業(yè)的服務(wù)。在選才過(guò)程中，要定期與 求職者真誠(chéng)溝通，為最終入圍人選提供建設(shè)性反饋，幫助 他們認(rèn)識(shí)自己的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)。此次未能獲得錄用的領(lǐng)導(dǎo) 者，也許恰恰是下次招聘的合適人選，只要抓住時(shí)機(jī)就能 脫穎而出。作為一名高管獵頭顧問(wèn)，我每天都與高管們討論如何物色 合適接班人的問(wèn)題一一是從公司內(nèi)部提拔， 還是從外部招

37、聘。當(dāng)資源有限時(shí)，組織往往選擇自己去尋覓良才，它們 會(huì)征求我的建議，但不會(huì)要求我提供專業(yè)服務(wù)。因此，我 常常向負(fù)責(zé)招聘的高管以及公司的內(nèi)部招聘師提出建議， 告訴他們?nèi)绾潍C頭才能兼顧效率與成效。作為這些獵頭工作的旁觀者，我可以從一個(gè)獨(dú)一無(wú)二的有 利視角，觀察哪些方法能夠奏效。以下是我從成功找到合 格領(lǐng)導(dǎo)者的獵頭高管那里總結(jié)的最佳實(shí)踐。招聘前與內(nèi)部招聘師達(dá)成共識(shí)。作為負(fù)責(zé)招聘的高管，要盡可 能開(kāi)誠(chéng)布公地與公司的首席內(nèi)部招聘師就待聘崗位展開(kāi) 討論：你們的組織需要什么？你們尋找的是哪種人？哪些 技能至關(guān)重要？哪些可有可無(wú)？要叮囑招聘師把工作做 好，在選才過(guò)程中彼此保持密切聯(lián)系。編寫(xiě)崗位描述。這個(gè)崗位的必備條件、工作職責(zé)、報(bào)告 要求和薪酬結(jié)構(gòu)是怎樣的？要與主要利益相關(guān)人合作，做出精準(zhǔn)的崗位描述J這樣合格求職者前來(lái)應(yīng)聘的可能性就 會(huì)大大增加。重新審閱繼任計(jì)劃。開(kāi)始物色領(lǐng)導(dǎo)者之前，要先制定繼 任計(jì)劃，也就是組織為領(lǐng)導(dǎo)班子最終更迭規(guī)劃的一張藍(lán) 圖。要確定組織需要和看重的是哪些類型的領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo) 能力。繼任計(jì)劃為物色新領(lǐng)導(dǎo)的活動(dòng)提供了一個(gè)模板。將每次招聘視為整個(gè)過(guò)程的