基層主管如何與下屬溝通ppt課件

1、基層主管如何與下屬 溝通基層管理時 間: 2021-07.1、主管的權(quán)益構(gòu)成2、初次見面留下好的印象3、添加對下屬的了解 4、鼓勵下屬努力任務(wù) 5、傾聽下屬的意見6、與有問題的下屬進(jìn)展溝通 7、坐正指點的位置 目錄. 帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會有個更好的工廠。 安德魯卡耐基 注重員工的管理： 第一章 主管的權(quán)益構(gòu)成.第一章 主管的權(quán)益構(gòu)成1、合法權(quán)： 組織制定；2、報酬權(quán)： 利益誘惑,經(jīng)過利益誘惑,讓下屬積極任務(wù).3、強迫權(quán)： 懲罰和要挾，它主要是經(jīng)過精神、感情或物質(zhì)上要挾強迫下屬服從的權(quán)益；.第一章 主管的權(quán)益構(gòu)成4、專

2、家權(quán)： 專業(yè)技藝；5、典范權(quán)： 人格魅力 .第二章 初次見面留下好的印象1、留意自已的儀表儀容： 坐姿要端正，穩(wěn)重，不要把雙手交叉 放到腦后，不要弄衣服；2、營造良好的會面氣氛： 面帶淺笑，讓下屬對他做出好的評價 .第二章 初次見面留下好的印象3、做好初次見面時資料預(yù)備。 明確會面的目的； 搜集下屬的資料； 預(yù)備要問的問題； 預(yù)備應(yīng)付下屬的提問；.第二章 初次見面留下好的印象4、留意與下屬說話的言行與舉止：如：剔牙、挖鼻、修指甲、挖耳朵等有損本人籠統(tǒng)的行為.第二章 初次見面留下好的印象5、運用眼睛表達(dá)感情： 與下屬在說話時目光要停留在下屬身上，目光交流就是心靈的交流、用和藹的目光安定下屬，表達(dá)

3、本人的謙和與親切，消除下屬的緊張心情、當(dāng)對下屬說話表示稱心時用贊許的目光一定和鼓勵下屬；.第二章 初次見面留下好的印象6、留意自已說話的聲音： 說話的內(nèi)容雖然重要，但怎樣將這些內(nèi)容傳達(dá)給他的員工,使員工可以接受他也是很重要的,可以說他的說話的聲音在某種程度上反映出他的籠統(tǒng). 語氣要自信說話速度要適中音量要適中說話要明晰音調(diào)要有變化.第二章 初次見面留下好的印象7、把握主管與下屬間間隔：盡量拉近與下屬的間隔;保證下屬的平安空間;在某些特殊情況下適當(dāng)拉開與下屬的間隔.第二章 初次見面留下好的印象8、學(xué)會仔細(xì)傾聽顯示個人魅力： 仔細(xì)聽員工提出的問題，作 為對員工的尊重。 專注：集中精神聽下屬說話，不

4、要分散留意力； 耐心：聽下屬說話，不要即刻做出斷定，應(yīng)該首先在聽覺上接受對方； 誠意：不擺架子； 留意細(xì)節(jié)：適當(dāng)點頭或作些手勢動作，闡明留意在聽；傾聽時，放松，不時表示一些引起下屬繼續(xù)說話的興趣，如；哦、嗯，好等； 不急于下結(jié)論：過早表態(tài)會使下屬不敢繼續(xù)發(fā)表言論。.第二章 初次見面留下好的印象9、臨別時本卷須知： 如起身相送、 用力握手、 拍拍下屬的肩膀 把下屬送到門口等。.第三章 添加對下屬的了解 1、消除下屬的戒備心思平等交流 溝通不是職位的交流，而是心與心之間的交流 由于職位高低的不同，下屬對上級往往有一種畏懼心思，在意上級對本人的表情態(tài)度，把上級的反響在心思反復(fù)琢磨，生怕揣摩不出上級的

5、深層意圖。.第三章 添加對下屬的了解 注重方法的變通 方法正確才干減弱或者消除下屬的戒備心思，根據(jù)下屬不同的心情形狀和個性而采取適當(dāng)?shù)臏贤ǚ椒?。如?直接指出問題所在，表達(dá)本人的態(tài)度與觀念； 旁敲側(cè)擊；暗示下屬； 轉(zhuǎn)移留意，在談笑之中讓下屬明白您的意思。.第三章 添加對下屬的了解 多表揚，少發(fā)脾氣 不分青紅皂白地亂發(fā)脾氣只會加重他們的戒備認(rèn)識，甚至很能夠永遠(yuǎn)都不會對您再有信任的覺得。 所以： 學(xué)會心平氣和地引導(dǎo)本人的心情； 多對心存戒備的下屬提出鼓勵和表揚，特別是在公共場所對他們真誠地贊揚，會正面引導(dǎo)他們放下對您的戒備。.第三章 添加對下屬的了解 2表達(dá)對下屬的尊重 尊重下屬是您和下屬愉快協(xié)作

6、的第一步。尊重下屬不是使下屬臉上有光，而是要深深打動其內(nèi)心，加強下屬的自自信心和自我價值觀，同樣也是為了使您博得下屬的信任與尊重。必需做到： 不能抓住一點過失就大做文章，不給下屬下臺的時機； 在同一個問題上，必需一視同仁； 不能不分時間和場所的當(dāng)面批判下屬； 不要用挖苦嘲弄挖苦的口吻教訓(xùn)下屬。.第三章 添加對下屬的了解 尊重下屬的個人習(xí)慣 每個人都有本人的生活和任務(wù)習(xí)慣，只需下屬的個人習(xí)慣對公司和任務(wù)沒有大礙，就不 要由于本人的“不順眼而強行讓其改動。必要時還應(yīng)該刻意表示一下認(rèn)同：“原來他這么做也不錯；“嗯，這樣寫報告重點反面更突出了；“喝咖啡加這么多糖，他一定喜歡挑戰(zhàn)，不是個喜歡平淡的人，不

7、錯。.第三章 添加對下屬的了解 莫傲慢自傲 不要傲慢地對待下屬，存心損傷其尊嚴(yán)，而要以一種謙虛誠實的心態(tài)來面對下屬。A、說話時下屬提出異議，不要顯示出輕蔑和惱怒，及時記錄下來，并向下屬表示：“他的這個意見，我會仔細(xì)思索的。B、對待下屬好心的幽默，不要怒視制止，談笑中忽略過去或者也可以同樣地回以一個幽默，但是不能拿身邊的人作為挖苦的對象。.第三章 添加對下屬的了解 C、淺笑著接受下屬的批判，不要對他人一點點的評論就暴跳如雷。讓下屬明白您是一個虛懷假設(shè)谷的人。您應(yīng)該這樣表示：“他的批判很中肯，真心地謝謝他。D、當(dāng)下屬在某方面表現(xiàn)出超出本人的機智和才干時，不能心存忌妒、暗中排除，學(xué)會著眼大局，悵然對

8、下屬提出贊許：“他在這點上比我做的好，請繼續(xù)努力。.第三章 添加對下屬的了解 不要隨意發(fā)號施令請防止說出類似下面的話：“他必需“他應(yīng)該完成的是“他竟敢“他給我記?。鹤鹬厮耸亲鋈说拿赖拢灰捎谒幝毼坏牟煌秃鲆曔@一點，尊重下屬會使您受害頗豐。.第三章 添加對下屬的了解 3了解、處置下屬的合理需求 很多時候下屬會有一些合理的需求，您應(yīng)該設(shè)法及時了解這種需求，并相應(yīng)做出反響，這是對下屬的一種了解與注重，也是為您的任務(wù)和公司著想。為此，您需求做出以下努力： 建立直接上報的渠道，及時了解下屬急迫必要的需求。.第三章 添加對下屬的了解 4.在下屬犯錯時表達(dá)出大度 對下屬的了解，不但表達(dá)在熟習(xí)下屬各方

9、面的資料上，還表如今對下屬不得已犯錯的正確處置上。假設(shè)下屬不是有意把事情辦砸，您應(yīng)該表示本人的了解和大度。在這種情況下，您可以這樣做：查清現(xiàn)實不隨意霎時下屬多方面的調(diào)查和考證.第四章 鼓勵下屬努力任務(wù) 充分利用資源，鼓勵下屬，燃起下屬的任務(wù)熱情，發(fā)揚員工本身的能動性和才干。.第四章 鼓勵下屬努力任務(wù) 1、讓下屬有一個共同的斗爭目的： 目的是一切任務(wù)的根底，有了一個明確的目的，員工才干明確本人努力的方向，全力以赴地做出令本人稱心的任務(wù)業(yè)績。讓下屬參與目的KPI的制定 給下屬親身參與制定目的，承諾目的，會讓下屬感到本人為公司總目的而擔(dān)任任，這種責(zé)任感到會讓下屬以極大的熱情投入任務(wù)，抑制困難，想方設(shè)

10、法去完成義務(wù).第四章 鼓勵下屬努力任務(wù) 制定合理的目的 從本單位、本部門的根本義務(wù)和實踐情況出發(fā)，目的是有可行性、同時又有一定的挑戰(zhàn)性。制定符合下屬需求的目的 假設(shè)目的高不可攀，讓人望而生畏，沒有自信心； 假設(shè)目的唾手可得，也會讓人敗興，沒有鼓勵作用。.第四章 鼓勵下屬努力任務(wù) 2激發(fā)下屬的主人翁精神加強民主管理制度 提供更多的民主參與的能夠性，讓下屬有發(fā)表意見的時機，對本人的事情有更多的自決時機，讓下屬感到命運掌握在本人手中。以家的暖和關(guān)懷下屬 真正關(guān)懷下屬，處理下屬的后顧之憂.第四章 鼓勵下屬努力任務(wù) 3利用有影響力的人物來鼓勵下屬利用典范鼓勵下屬 對于業(yè)績突出的下屬，給予極大的一定，把他

11、她樹立成一個典范，這會對其他下屬產(chǎn)生很多有利的效應(yīng)利用下屬中的中心帶動下屬開掘中心員工，找到專家級或典范型員工。.第四章 鼓勵下屬努力任務(wù) 4用本人的實踐行動昭示下屬 為下屬樹立努力任務(wù)的典范 提高他的任務(wù)素質(zhì),事情的每一個細(xì)節(jié)他都要不厭其煩,力求完美。 充溢熱誠的任務(wù) 自動的任務(wù).第四章 鼓勵下屬努力任務(wù) 5給下屬提供相對自在的空間信任下屬不做監(jiān)工不可放任下屬.第五章 傾聽下屬的意見 任務(wù)只需不斷改良才干趨于完善，單靠他的一雙眼睛，一個腦袋是很難完全顧及部門單位的方方面面，對部門單位出現(xiàn)的問題很難及時了解.第五章 傾聽下屬的意見多聽少 說 上天賦予我們一根舌頭，卻賜給我們兩只耳朵，所以我們從

12、他人那兒聽到的 話，能夠比我們說出的話多兩倍。.第五章 傾聽下屬的意見調(diào)整傾聽下屬意見時的心態(tài)：1堅決的心態(tài)： 要聽完下屬的意見，不要出現(xiàn)不耐煩的心情而中途退出和下屬的交流2一定的心態(tài)： 不要隨意加以否認(rèn).第五章 傾聽下屬的意見3開通的心態(tài)： 下屬的思想很激進(jìn)，提出的意見有很多的資訊和新的潮流，不能因本人沒接觸過就不情愿接受，要采取開通的態(tài)度，積極和下屬討論。4謙虛的心態(tài)：謙受害，滿招損，不斷學(xué)習(xí)，是勝利的必由之路。.第五章 傾聽下屬的意見5安靜的心態(tài)： 假設(shè)下屬提出的意見會讓他不高興或冒犯了他，也不要在下屬面前動怒。6分析的心態(tài)： 好的留下，不好的濾掉.第五章 傾聽下屬的意見7“聽親也“聽疏

13、： 聽親近的或熟習(xí)的下屬的意見，也要聽不熟習(xí)或有抵觸下屬的意見8兼聽不專聽： 多聽取盡量多的意見，作出全面的合理的地分析.第五章 傾聽下屬的意見得到意見后盡快做出回應(yīng) 1、及時對意見作出分析2、公布意見處置的結(jié)果3、親身向下屬傳達(dá)改良的方法4、實施處置方案5、多做調(diào)研6、給提出好意見的下屬給予一定.第六章 與有問題的下屬進(jìn)展溝通 對懶惰的下屬 分析呵斥下屬懶惰行為的緣由，加以區(qū)別和不同對待。1、給不得意者安排適宜的具有挑戰(zhàn)性的任務(wù).第六章 與有問題的下屬進(jìn)展溝通 2、辨證的尋待投機取巧呵斥的懶惰1端正他們的思想： 讓他們明白實干的重要性，對他們的教育應(yīng)該旁敲側(cè)擊、借題發(fā)揚，不要當(dāng)眾指出甚至批判

14、。假設(shè)下屬還是不醒悟，就要單獨和他們進(jìn)展說話，直接指出他們的這種思想，并且闡明本人對實干的高度評價。.第六章 與有問題的下屬進(jìn)展溝通 2洞察下屬的任務(wù)情況： 讓這些下屬明白，您對他們的任務(wù)了如指掌，他們?nèi)魏瓮稒C取巧的不積極作法，您都一清二楚，這樣，在心思上給他們呵斥壓力，迫使他們放棄鉆營的思想，腳踏實地地積極任務(wù)。 但是，需求留意的一點是：水至清那么無魚對下屬的調(diào)查，不可過分，不要讓下屬覺得您是在監(jiān)視他。.第六章 與有問題的下屬進(jìn)展溝通 3發(fā)揚他們的優(yōu)勢和潛力，加強他們的榮譽感和責(zé)任心： 投機鉆營的人，普通都很擅長交際，而且接觸面廣，接受信息快，比較適宜搞籠統(tǒng)工程。您可以發(fā)揚他們這方面的優(yōu)勢，

15、把一些造氣勢、搞籠統(tǒng)的任務(wù)交給他們。美麗地完成任務(wù)以后，及時加以表揚和引導(dǎo)，就會讓他們明白積極實干的意義。.第六章 與有問題的下屬進(jìn)展溝通 2、加強淘汰機制，鞭策生性懶惰者 加強淘汰的機制，定期競崗、競職，對任務(wù)不利者進(jìn)展轉(zhuǎn)崗或者分流安排，讓生性懶惰的下屬看到，不改動懶惰的作法就會被淘汰出局。.第六章 與有問題的下屬進(jìn)展溝通 3、主管要培育起過硬的任務(wù)作風(fēng) 作為主管，本身素質(zhì)好、作風(fēng)過硬，就能帶動一大批下屬的任務(wù)熱情。.第六章 與有問題的下屬進(jìn)展溝通 如何對待溜須拍馬的下屬 對付這類下屬時要堅持清醒的頭腦,應(yīng)該把好本人這一關(guān)，清醒地認(rèn)識到下屬溜須拍馬的危害，并且對下屬的“拍馬進(jìn)展正確的識別：哪

16、些是實事求是的評價之辭，哪些又是阿諛奉承之辭，在阿諛奉承之中，哪些人是出于真心而稍稍過分地贊譽幾句，哪些人又是企圖經(jīng)過奉承指點而到達(dá)本人的某種企圖。不要一竿子打翻一船人。哪些奉承之辭中含有可汲取的內(nèi)容，哪些奉承話是憑空捏造等等。.第六章 與有問題的下屬進(jìn)展溝通 1、果斷解雇專門奉承上級而毫無才干的下屬 對于這類下屬不要再費什么心思去勸導(dǎo)，即使他不再拍馬，也同樣對公司沒有任何益處，何況他如今的做法其真實給公司呵斥很大的負(fù)面影響。果斷地解雇是最好的做法。2、用不重要的職位安排才干普通卻有奉承喜好的下屬 對這類下屬不要簡單辭掉，他畢竟有一定才干，可是不能委以重?fù)?dān)，由于他不僅才干平庸，還愛溜須拍馬，委

17、以重?fù)?dān)的話，遲早會壞了您的大事， 人盡其才，不光指會有效地利用人才，也指運用這些才干普通而又有某些缺陷的人，況且，這類人有的時候還為數(shù)不少，是一支不可忽視的力量。.第六章 與有問題的下屬進(jìn)展溝通 3、任務(wù)上注重、關(guān)系上遠(yuǎn)離那些才干突出卻喜好奉承的下屬對于這類下屬，首先應(yīng)該根據(jù)他們的實踐才干委以相應(yīng)的任務(wù)，讓他們充分發(fā)揚本人的才干。否那么，將會影響其他一些有才干的下屬，讓他們誤以為您不懂識才。另一方面，從關(guān)系和情感上，您不應(yīng)該和這類下屬靠得太近，不要讓他們不知不覺中迷惑您的分析才干。.第六章 與有問題的下屬進(jìn)展溝通 清楚闡明本人公正的擇才原那么 要讓下屬清楚地知道您的擇才原那么是很公正的，以業(yè)績

18、取人而您對有意奉承的下屬只會有壞的印象。讓那些喜歡溜須拍馬的下屬在您面前不敢過分的放肆，實真實在地做好本人的任務(wù)。建立公正有效的監(jiān)視機制 在下屬對您的任用舉措有所不滿時，隨時可以提出有根據(jù)的質(zhì)疑。您應(yīng)該仔細(xì)分析質(zhì)疑，對本人的決議反復(fù)斟酌，爭取作出最公正的決議，博得大家的信任。.第六章 與有問題的下屬進(jìn)展溝通 對一些膽怯的下屬 這些下屬主要表現(xiàn)：從不自動和上級進(jìn)展交流，即使任務(wù)出現(xiàn)了不能處理的問題，也很少向上級直言。而且他們自尊心很強、多疑多慮，對上級的評價很敏感。自動和他們進(jìn)展交流 既然他們不自動和他溝通，您好就該自動找他們進(jìn)展交流，多和他們私下談心，說話的內(nèi)容以輕松的話題為主，逐漸消除他們對

19、主管的“恐懼心思。.第六章 與有問題的下屬進(jìn)展溝通 開通間接交流渠道 可以讓他們經(jīng)過書信、報告或者電子郵件的方式本人的想法，匯報本人的任務(wù)，提出他們的需求，這種間接的交流方式，他們更容易接受。尊重他們的自尊心，少指摘他人多協(xié)助， 少建議.第六章 與有問題的下屬進(jìn)展溝通 如何對待愛出風(fēng)頭的下屬 愛出風(fēng)頭的下屬多數(shù)在某個方面有一定專長或者專業(yè)程度較高，在任務(wù)中經(jīng)常會有認(rèn)識無認(rèn)識地表現(xiàn)出優(yōu)越感，聽不進(jìn)意見，也受不得批判，事事想出風(fēng)頭，處處好自我表現(xiàn)，做任務(wù)時自搞一套，給您制造被動局面。.第六章 與有問題的下屬進(jìn)展溝通 對待愛出風(fēng)頭的下屬可以從以下幾個方面著手。1、利用其優(yōu)點 大凡愛出風(fēng)頭者，必然有積

20、極的一面，或者做事情很有熱情，為了做好任務(wù)可以廢寢忘食；或者擅長思索、不盲從，對待問題有本人獨特的見解，這些優(yōu)點都是其他很多下屬所不具備的。 可以安排一些比較緊急的任務(wù)或者一些需求發(fā)明性思想的任務(wù)給他們，讓他們發(fā)揚他們的優(yōu)點為公司獲得效益。.第六章 與有問題的下屬進(jìn)展溝通 2、適當(dāng)打擊 愛出風(fēng)頭者喜歡冒尖，適當(dāng)讓他們嘗一下冒尖的代價。 在某項任務(wù)由于下屬愛出風(fēng)頭而辦砸的時候，要適當(dāng)?shù)亟o予暗示性的批判：“由于某些同志的過分積極，呵斥了這次不可挽回的損失。不要指名道姓，但是要強調(diào)呵斥的損失很嚴(yán)重。這樣的批判足以讓這些很聰明的下屬領(lǐng)悟到您的意思而收斂一些。.第六章 與有問題的下屬進(jìn)展溝通 3、正確指

21、點其任務(wù) 由于這些下屬都具有很強的客觀能動性，但是經(jīng)常由于過分的熱情而辦錯事情，所以，對他們的任務(wù)指點應(yīng)該是放手但是不放手。在任務(wù)之前，要充分聽取他們的想法，和他們一同討論、商量，從多方面、多角度對任務(wù)進(jìn)展分析。任務(wù)時，放手讓他們?nèi)オ毩⒊挟?dāng)任務(wù)，不壓制他們?nèi)蝿?wù)的積極性，但是，要留意加強指點，分析出現(xiàn)問題的緣由，讓這些下屬清醒地認(rèn)識到本人的優(yōu)點和缺陷。并鼓勵他們矯正這些冒尖的心態(tài)。.第六章 與有問題的下屬進(jìn)展溝通 4用制度約束他們 建立責(zé)任機制，防止他們?yōu)榱俗非蟆耙圾Q驚人的效果而做出讓您措手不及的事情，應(yīng)該強迫要求他們不斷地把任務(wù)情況匯報給您。要建立嚴(yán)厲的責(zé)任清查機制。出了問題就要負(fù)起責(zé)任，即使

22、當(dāng)事人的動機和熱情是可以一定的。這樣就可以有效地防止愛出風(fēng)頭的下屬在決策上的盲目性和任務(wù)的隨意性，進(jìn)而加強他們的責(zé)任感。 愛出風(fēng)頭不一定全是壞事情，只需對本人有一定自信心的人才會出風(fēng)頭，您應(yīng)該妥善地利用他們突出的才干，因勢利導(dǎo)，把他們的熱情用到刀口上。.第六章 與有有問題的下屬進(jìn)展溝通 何對待無私自利的下屬主要表現(xiàn)：把公司的利益放在本人的個人利益之后，假設(shè)公司的利益和個人利益相抵觸，他們會選擇后者而給公司帶來損失。.第六章 與有問題的下屬進(jìn)展溝通 1、滿足合理要求 合理要求，給予滿足，顯示出他的公正。2、回絕不合理要求 不合理的要求，委婉地以各種困難為借口給予回絕，或者拿“制度來提示下屬不要存

23、在這種非分之想， 不要為了堅持本人在一切人心目中的和藹籠統(tǒng)而不明確地回絕甚至拖延輕諾，這樣會助長下屬這種無私自利的心態(tài)，想管的時候就更難管了。.第六章 與有問題的下屬進(jìn)展溝通 3、辦事公開 把任務(wù)方案、利益分配方案都公之于眾，讓下屬共同監(jiān)視實施，在眾人的目光下，這些下屬就不方便搞小動作了。4、不要吝嗇對他們的協(xié)助應(yīng)該用廣大的襟懷去對待這些下屬，不要斤斤計較，不要由于他們的無私而吝嗇對他們的協(xié)助，相反，應(yīng)該盡力在不助長他們無私心態(tài)的前提下，盡能夠多地協(xié)助他們，讓他們感遭到您的大度，讓無私的精神去感染他們。.第六章 與有問題的下屬進(jìn)展溝通 5、用同事言論監(jiān)視他們 無私自利的思想一旦構(gòu)成，要想改掉，

24、需求一定的時間，可以動用公司其他下屬資源，在這些無私、乘虛而入的下屬周圍構(gòu)成一種監(jiān)視的氣氛，讓他們?yōu)楸救说臒o私心態(tài)感到不安，從而不斷地矯正這種不良的心態(tài)。6、掌握處分的分寸假設(shè)無私自利的下屬損害了公司的利益，就要對他們實行處分，普通無私自利者都對物質(zhì)的渴求比較多，可以從物質(zhì)上對他們進(jìn)展處分。處分不是越重越好，其適宜分寸是：需求讓他們看到，損失的利益明顯超出得到的小利，就足夠了適可而止。對待無私自利的下屬，以抑制手段為主，不能放棄公正的原那么，配合正面的教育和感化任務(wù)。.第六章 與有問題的下屬進(jìn)展溝通 如何對待閱歷缺乏的新下屬 每一個進(jìn)入公司的新下屬，都期望充分展現(xiàn)本人的人才，證明本人的才干，有

25、時機獲得提升。然而，由于閱歷缺乏，新下屬經(jīng)常會遭到不可防止的沖擊，同樣，您的管理任務(wù)也會遭到影響，作為主管，一個重要的任務(wù)就是協(xié)助新下屬順利地度過這個過渡階段，盡快進(jìn)入新的任務(wù)角色。為此，您可以通地下面的方法：.第六章 與有問題的下屬進(jìn)展溝通 1、多鼓勵、少批判 新下屬由于閱歷缺乏而犯錯是情有可原的，不能否認(rèn)新下屬的任務(wù)積極性而只看任務(wù)結(jié)果，其真實新下屬任務(wù)失誤時，他們心中更加忐忑不安，假設(shè)這時您再進(jìn)展批判，能夠會讓他們一蹶不振。 和他們一同總結(jié)失敗的緣由，開掘其中可以稱道的地方，加以贊揚，多鼓勵他們從失敗中汲取教訓(xùn)，完善任務(wù)。.第六章 與有問題的下屬進(jìn)展溝通 2、給新下屬提供好的教師 有閱歷

26、的老下屬可以引導(dǎo)新下屬盡快熟習(xí)任務(wù)，不斷獲得勝利，協(xié)助他們積累閱歷，并且使其獲得事業(yè)勝利的滿足感。3、提供具有挑戰(zhàn)性的任務(wù) 為新員工提供富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，使新下屬迅速找到本人的位置，很多新下屬消極地對待任務(wù)，是由于才干沒有得到充分發(fā)揚。.第六章 與有問題的下屬進(jìn)展溝通 4、階段性輪換任務(wù) 讓新下屬在不同的專業(yè)領(lǐng)域中進(jìn)展任務(wù)輪換，能對他們的任務(wù)才干有一個全面的鍛煉，使他們對本人才干和偏好作出客觀的評價，使他們對本人的職業(yè)開展作出合理 的判別和改良。5、為新下屬提供良好的任務(wù)氣氛 加強對其他下屬的教育和指點，讓他們不要歧視和壓制新下屬，盡量多在協(xié)助新下屬，讓新下屬在一個相互支持的環(huán)境中迅速生長。.

27、第六章 與有問題的下屬進(jìn)展溝通 6、提供培訓(xùn)時機 對新下屬的培訓(xùn)是必不可少的，培訓(xùn)可以作為一個過渡時期，讓下屬在沖擊力比較小的環(huán)境下，漸漸融入公司。.第六章 與有問題的下屬進(jìn)展溝通 如何對待倚老賣老的老下屬主要表現(xiàn)：任務(wù)散漫，言語帶刺，向他討價討價，個人利益微受損就用“不干了相要挾。1、敢于管理 不要由于他們是老下屬，而礙于面子不敢管理，要對他們一視同仁，當(dāng)然，管理這些下屬會耗費很多精神，但是管理好他們就可以連帶管理好其他很多下屬，意義還是很艱苦的，2、適當(dāng)拉大間隔 拉大和他們的間隔，和他們說話的時嚴(yán)肅仔細(xì)，防止此類下屬倚老賣老，無論是公事還是私事，都不要讓他們靠本人太近，更不要隨便接受他們的益處。他的威嚴(yán)和正派是回?fù)羲麄冏詈玫奈淦鳌?第六章 與有問題的下屬進(jìn)展溝通 3、預(yù)備有效的批判 這些下屬在公司待的時間比較長，閱歷很豐富，知道如何應(yīng)對上級的批判，假設(shè)沒有抓住關(guān)鍵就對他們進(jìn)展批判，很難有效果，有時甚至能夠讓他們反客為主，讓您處于被動的位置。對他們的批判一定要預(yù)備充分，對批判的方式，內(nèi)容，時間和場所、.第六章 與有問題的下屬進(jìn)展溝通 如何對待愛埋怨的下屬 有些下屬愛埋怨，不分場所和時間發(fā)泄心中的牢騷，甚至直接指摘上司，呵斥不好的局面，且由于埋怨