工作分析與職位評(píng)價(jià)ppt課件完整版

1、第1章 工作分析概述 【重點(diǎn)問(wèn)題】 工作分析的概念 工作分析的系統(tǒng)模型 工作分析的戰(zhàn)略地位和作用 工作分析的歷史沿革 工作分析的發(fā)展趨勢(shì)1.1 工作分析的概念工作的含義 工作（job）有狹義和廣義之分。狹義的工作是指在某一段時(shí)間為了某個(gè)目的所從事的活動(dòng)，即任務(wù)（task）。廣義的工作是指?jìng)€(gè)體在組織中所扮演的角色的總和，通常是由一系列專門任務(wù)所組成。本書中的工作主要指廣義的工作。工作的特點(diǎn)工作是組織的細(xì)胞 工作是責(zé)任和權(quán)利的統(tǒng)一體 工作是同類職位（崗位）的總稱 工作是人與組織之間的橋梁 工作分析的含義 工作分析 (job analysis) 也稱職務(wù)分析、職位分析或崗位分析，它是全面了解組織中一

2、項(xiàng)工作特征的管理活動(dòng)，即對(duì)該項(xiàng)工作的有關(guān)信息進(jìn)行收集整理分析和綜合的一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。 其實(shí)質(zhì)就是區(qū)別組織中一項(xiàng)工作與其他工作的差異，其目的是為組織內(nèi)每項(xiàng)工作制定一份全面、正確并符合組織需要的工作說(shuō)明書，同時(shí)為組織提供工作分析報(bào)告。 工作分析的內(nèi)容組成工作描述（job description）：是反映某項(xiàng)工作的性質(zhì)、任務(wù)以及責(zé)任，也可稱為TRDs 。具體包括工作名稱、工作職責(zé)、工作程序與方法、工作的設(shè)備與工具、工作權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境、工作待遇等內(nèi)容。工作規(guī)范（job specification）：是反映從事該項(xiàng)工作的任職資格，也可稱為 KSAOs。具體包括必要的專業(yè)知識(shí)、能力、技能

3、、必備的證書、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、身體素質(zhì)以及心理要求等內(nèi)容。工作分析的公式“6W1H”工作分析需要從七個(gè)方面開展調(diào)查研究：(1) What此項(xiàng)工作的內(nèi)容是什么？(2) When此項(xiàng)工作的時(shí)間安排是什么？(3) Where此項(xiàng)工作在哪里完成？(4) How如何完成此項(xiàng)工作？(5) Why完成此項(xiàng)工作的目的是什么？(6) For Whom 此項(xiàng)工作的服務(wù)對(duì)象是誰(shuí)？(7) Who誰(shuí)適合完成此項(xiàng)工作？工作分析的系統(tǒng)模型信息來(lái)源行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)部文獻(xiàn)內(nèi)部相關(guān)人員外部組織或客戶收集信息的方法訪談法調(diào)查表觀察表工作日志關(guān)鍵事件法工作信息工作目的任務(wù)職責(zé)工作權(quán)限績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)工作關(guān)系工作環(huán)境必要知識(shí)必要技能必要能力必要經(jīng)驗(yàn)

4、 工作說(shuō)明書（1）工作描述：工作概要任務(wù)與職責(zé)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) （2）工作規(guī)范：知識(shí)要求技能要求能力要求生理要求 工作分析報(bào)告組織與管理上的問(wèn)題和矛盾，以及對(duì)這些問(wèn)題和矛盾的解決人力資源管理人力資源規(guī)劃招聘與選拔人力資源配置培訓(xùn)開發(fā)績(jī)效考核職位評(píng)價(jià)職業(yè)生涯管理戰(zhàn)略與組織管理戰(zhàn)略傳遞組織設(shè)計(jì)流程設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)工作檢查工作分析方法工作分析內(nèi)容工作分析成果工作分析用途搜集分析與綜合運(yùn)用圖11 工作分析的系統(tǒng)模型工作分析相關(guān)的基本術(shù)語(yǔ) 微動(dòng)作（micromotion） 要素（element） 任務(wù) (task) 職責(zé) (responsibility) 職權(quán) (authority) 職位(position)

5、工作（job） 工作族（occupation）職業(yè)（profession）微動(dòng)作要素工作族職業(yè)職權(quán)任務(wù)職責(zé)職位工作責(zé)任圖12 工作分析的基本術(shù)語(yǔ)及其相互關(guān)系1.2 工作分析的作用與意義 工作分析在戰(zhàn)略與組織管理中的作用實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略傳導(dǎo) 明確工作邊界 提高流程效率 實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對(duì)等 檢查工作效果 工作分析工作目的 工作任務(wù)工作職責(zé)工作權(quán)限工作程序?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略傳導(dǎo)檢查工作效果明確工作邊界 實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對(duì)稱提高流程效率圖13 工作分析在戰(zhàn)略與組織管理中的作用工作分析在人力資源管理中的作用為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息 為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn) 為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù) 為制定公平合理的薪酬政策奠定了

6、基礎(chǔ) 為科學(xué)的績(jī)效考核提供了幫助 為加強(qiáng)職業(yè)生涯管理提供了指導(dǎo) 工作分析工作目的工作任務(wù)工作職責(zé)工作權(quán)限工作程序人力資源規(guī)劃績(jī)效考核招聘與選拔 薪酬管理培訓(xùn)與開發(fā)圖14 工作分析在人力資源管理中的作用職業(yè)生涯管理1.3工作分析的歷史沿革及其發(fā)展趨勢(shì)工作分析的歷史沿革工作分析思想的探源 工作分析的早期發(fā)展 工業(yè)革命至二戰(zhàn)間的工作分析 工作分析的近代發(fā)展 工作分析的發(fā)展趨勢(shì)從靜態(tài)工作分析到動(dòng)態(tài)的工作分析 從描述性工作分析到戰(zhàn)略性工作分析 從以工作描述為重點(diǎn)的分析到以工作規(guī)范為重點(diǎn)的分析 從使用手工進(jìn)行分析到使用高科技進(jìn)行分析 第2章 工作分析流程 【重點(diǎn)問(wèn)題】 工作分析流程設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想工作分析的

7、基本流程開展工作分析的基礎(chǔ)工作分析各階段的主要任務(wù)工作分析結(jié)果的應(yīng)用2.1 工作分析流程概述工作分析流程設(shè)計(jì)指導(dǎo)思想 本章工作流程設(shè)計(jì)是本著服務(wù)于構(gòu)建人力資源管理平臺(tái)；綜合使用各種成熟、易操作的工作分析方法；全程監(jiān)控工作分析過(guò)程中信息的流動(dòng)；及時(shí)進(jìn)行溝通、反饋的指導(dǎo)思想來(lái)進(jìn)行的。工作分析基本流程圖立項(xiàng)階段準(zhǔn)備階段調(diào)查階段分析階段完成階段發(fā)現(xiàn)需求預(yù)兆成立籌備小組診斷管理體系形成立項(xiàng)報(bào)告收集工作背景資料收集工作相關(guān)信息成立分析小組制定工作計(jì)劃進(jìn)行人員培訓(xùn)做好其他準(zhǔn)備整理資料審查信息分析信息編寫工作說(shuō)明書進(jìn)行工作分析評(píng)價(jià)應(yīng)用工作分析成果2.2工作分析立項(xiàng)階段 工作分析需求診斷：發(fā)現(xiàn)工作分析需求的預(yù)兆

8、成立工作分析籌備小組人力資源管理體系診斷分析工作分析立項(xiàng)：撰寫工作分析立項(xiàng)報(bào)告，向企業(yè)高層申請(qǐng)立項(xiàng)。 2.3工作分析準(zhǔn)備階段成立工作分析小組：選擇工作分析小組成員確定工作分析小組成員數(shù)量明確工作小組成員工作職責(zé)制定工作分析計(jì)劃：整體計(jì)劃具體操作計(jì)劃培訓(xùn)工作分析人員信息收集員：是在工作分析過(guò)程中承擔(dān)信息收集任務(wù)的人員。信息分析員：是承擔(dān)信息分析處理，形成成果的專業(yè)技術(shù)人員。信息分析專家：是負(fù)責(zé)控制工作分析進(jìn)程和工作分析結(jié)果的核心人員。做好其他必要準(zhǔn)備：確認(rèn)工作分析展開的前提條件與有關(guān)人員進(jìn)行溝通調(diào)整日常工作確保證參與者完成任務(wù)2.4工作分析調(diào)查階段 收集工作背景資料：職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)組織中有關(guān)資料（

9、組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖、部門職能說(shuō)明書）現(xiàn)有工作說(shuō)明書或職位描述資料收集工作相關(guān)信息信息來(lái)源：現(xiàn)有可查資料、任職者提供信息、同事提供信息、工作分析人員提供信息、客戶提供信息信息內(nèi)容：6W1H做什么(What)、為什么(Why)、用誰(shuí)(Who)、何時(shí)(When)、在哪里(Where)、為誰(shuí)(for Whom)及如何做(How)。2.5 工作分析的分析階段 整理資料 按工作說(shuō)明書要求對(duì)收集到的信息進(jìn)行歸類整理，檢查是否有遺漏。審查信息 對(duì)經(jīng)過(guò)歸類整理信息的準(zhǔn)確性進(jìn)行審查。分析信息 工作名稱分析、工作描述分析、工作環(huán)境分析、任職資格分析。 2.6 工作分析完成階段 編寫工作說(shuō)明書工作分析評(píng)價(jià)工作分析

10、應(yīng)用 第3章 工作分析方法 【重點(diǎn)問(wèn)題】 工作分析方法類型工作分析主要方法主要工作分析方法優(yōu)劣主要工作分析方法適用范圍主要工作分析方法使用關(guān)注點(diǎn) 3.1工作分析方法分類 通用工作信息收集方法以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性方法以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性方法傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析方法通用工作信息收集方法問(wèn)卷法訪談法工作日志法觀察法文獻(xiàn)分析法SME會(huì)議法以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法工作元素分析法（Job Element Analysis）職位分析問(wèn)卷法（Position Analysis Questionnaire）管理職位分析問(wèn)卷法（Management Position Description Questionn

11、aire）工作診斷調(diào)查法（Job Diagnostic Survey）能力需求量表法（Ability Requirement Scales）基礎(chǔ)特質(zhì)分析系統(tǒng)（Threshold Trait Analysis）工作成分清單法（Job Components Inventory）職位分析清單法（Occupation Analysis Inventory）以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法功能性職位分析法(Functional Job Analysis)關(guān)鍵事件法(Critical Incident Technique)工作任務(wù)清單分析法(Job Task Inventory Analysis)管理及專

12、業(yè)職位功能清單法(the Managerial and Professional Job Function Inventory)傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析方法時(shí)間研究法(Time Study)動(dòng)作研究法(Motion Study)工作樣本法(Work Sampling)工作負(fù)荷分析及人事規(guī)劃法(Workload Analysis and Personnel Scheduling)電腦模擬工作分析法(Computer Simulation and Job Analysis)3.2工作分析主要方法觀察法工作實(shí)踐法訪談法問(wèn)卷調(diào)查法工作日志法文獻(xiàn)分析法關(guān)鍵事件法職位分析問(wèn)卷法職能工作分析法觀察法 觀察法，是

13、指工作分析人員通過(guò)感官或其他工具對(duì)員工正常工作狀態(tài)進(jìn)行記錄獲得有關(guān)工作內(nèi)容與工作關(guān)系等信息，通過(guò)對(duì)信息分析、匯總等方式得出工作分析成果的一種方法。 主要適用于大量的、周期性、重復(fù)性較強(qiáng)的工作，用于了解工作活動(dòng)所需的外在行為表現(xiàn)以及體力要求、環(huán)境條件等。 觀察法具有真實(shí)性 、深入性、靈活性、有效性等優(yōu)點(diǎn)，也具有耗時(shí)長(zhǎng)、成本高、難度大、任職者容易反應(yīng)異常、表面性等弱點(diǎn)。 工作實(shí)踐法 工作實(shí)踐法，是由工作分析人員親自從事所需要分析的工作，以收集相關(guān)信息的工作分析方 適用于短期內(nèi)可以掌握的工作或者工作內(nèi)容比較簡(jiǎn)單的工作，不適用于需要進(jìn)行大量的訓(xùn)練和危險(xiǎn)的工作。 工作實(shí)踐法能獲得第一手資料，可以準(zhǔn)確了解

14、工作的實(shí)際過(guò)程，以及在體力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等方面對(duì)任職者的要求，但其也存在著適用范圍窄，要求工作分析人員必須具備待分析工作的實(shí)際操作能力的局限。訪談法 訪談法，是通過(guò)工作分析人員與任職者、主管等人面對(duì)面的談話來(lái)收集相關(guān)工作信息的一種工作分析方法。 訪談法是能夠適應(yīng)于各層各類工作的工作分析方法，而且是對(duì)高層管理工作進(jìn)行深度工作分析效果最好的方法。 訪談法，能深入廣泛了解工作信息，及時(shí)解釋問(wèn)題，避免重要信息缺失，工作分析效率較高。但易導(dǎo)致所收集的信息扭曲，會(huì)對(duì)任職者的正常工作甚至組織的日常運(yùn)轉(zhuǎn)造成一定干擾。問(wèn)卷調(diào)查法 問(wèn)卷調(diào)查法，是采用調(diào)查問(wèn)卷方式通過(guò)任職者或其他目標(biāo)工作相關(guān)人員單方信息傳遞來(lái)獲取工作

15、信息，從而實(shí)現(xiàn)工作分析目的的一種方法。 問(wèn)卷調(diào)查法可以用于對(duì)組織內(nèi)各層各類工作進(jìn)行工作分析，具有較為普遍的適用性。 問(wèn)卷調(diào)查法收集的信息完整、系統(tǒng)、操作簡(jiǎn)單、經(jīng)濟(jì)，可在事先建立的分析模型的指導(dǎo)下展開，因此，幾乎所有的結(jié)構(gòu)化工作分析方法在信息收集階段都采用問(wèn)卷調(diào)查形式。工作日志法 工作日志法，指任職者按時(shí)間順序詳細(xì)記錄下自己的工作內(nèi)容和工作過(guò)程，再經(jīng)工作分析人員歸納、提煉，獲取所需工作信息的一種方法。 主要用于收集原始工作信息，為其他工作分析方法提供信息支持。 工作日志法所獲信息可靠性高，能勾勒出整個(gè)工作活動(dòng)的結(jié)構(gòu)與次序，容易操作、控制、分析。但也存在缺乏有效監(jiān)控，需要足夠的填寫時(shí)間，易導(dǎo)致重要

16、信息缺失的不足。文獻(xiàn)分析法 文獻(xiàn)分析法，是通過(guò)對(duì)現(xiàn)存與工作相關(guān)的文檔資料進(jìn)行系統(tǒng)性分析來(lái)獲取工作信息的一種方法。 一般用于收集工作的原始信息，編制工作任務(wù)清單初稿。 文獻(xiàn)分析法能為其他工作分析方法的使用提供第一手資料，具有經(jīng)濟(jì)、有效的特點(diǎn)。由于文獻(xiàn)分析法是對(duì)現(xiàn)有資料的分析提煉、總結(jié)加工，所以其無(wú)法彌補(bǔ)原有資料的缺失，也無(wú)法驗(yàn)證原有描述的真?zhèn)?。關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法，又稱關(guān)鍵事件技術(shù)(Critical Incidents Technique,簡(jiǎn)稱CIT) ，是指工作分析人員、目標(biāo)工作的任職者或與目標(biāo)工作有關(guān)的人員，將工作過(guò)程中的“關(guān)鍵事件”加以記錄，在大量收集信息之后，對(duì)工作的特征和要求進(jìn)行分析

17、的一種方法。 關(guān)鍵事件法能有效提供任務(wù)行為的范例，適用于外顯性的工作，主要用于培訓(xùn)需求評(píng)估與績(jī)效評(píng)估。 此法簡(jiǎn)單、快捷；準(zhǔn)確描述工作行為，建立行為標(biāo)準(zhǔn)；確定每一行為的利益和作用。但其對(duì)分析人員要求較高，難以反映平均績(jī)效。職位分析問(wèn)卷法 職位分析問(wèn)卷法(Position Analysis Questionnaire，簡(jiǎn)稱PAQ)，是一種基于計(jì)算機(jī)的、以人為基礎(chǔ)的，通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化、結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷形式來(lái)收集工作信息的定量化的工作分析方法。 PAQ適用于公共和私營(yíng)部門的許多工作，尤其是對(duì)體力勞動(dòng)性質(zhì)的工作適用性好。 PAQ能為人事調(diào)查、薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定提供依據(jù)；對(duì)不同的工作進(jìn)行比較；用來(lái)進(jìn)行工作評(píng)估及人員甄選。

18、但也存在工作特征抽象化，所需時(shí)間成本教高，可讀性較差等弱點(diǎn)。職能工作分析方法 職能工作分析方法(Functional Job Analysis，簡(jiǎn)稱FJA)，又稱功能性工作分析方法。它主要針對(duì)工作每項(xiàng)任務(wù)要求，分析完整意義上的工作者在完成這一任務(wù)的過(guò)程中應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)，以獲取與通用技能、特定工作技能和適應(yīng)性技能相關(guān)的信息。是一種以工作為導(dǎo)向的工作分析方法。 FJA對(duì)工作內(nèi)容的描述全面具體，一般能覆蓋工作內(nèi)容的95以上，適用于對(duì)培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估。 FJA撰寫起來(lái)費(fèi)時(shí)、費(fèi)力，并不記錄有關(guān)工作的背景信息。第4章 工作說(shuō)明書編寫【重點(diǎn)問(wèn)題】工作說(shuō)明書的構(gòu)成工作描述的含義工作描述的主要內(nèi)容任職資格的含義“顯性

19、”任職資格的主要內(nèi)容“隱性”任職資格的主要內(nèi)容工作說(shuō)明書構(gòu)成工作說(shuō)明書是工作分析的最終成果。它是關(guān)于工作是什么以及工作任職者應(yīng)該具備什么資格及條件的書面文件。工作說(shuō)明書不僅能幫助任職者了解其工作明確其職責(zé)范圍，還能為管理人員決策提供依據(jù)。工作說(shuō)明書主要由工作描述和任職資格兩部分構(gòu)成。4.1 工作描述工作描述 工作描述是對(duì)工作本身內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件。工作描述的主要內(nèi)容 工作標(biāo)識(shí)、工作概要、工作職責(zé)、工作關(guān)系、工作權(quán)限、工作程序、工作范圍、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境等。 工作標(biāo)識(shí) 工作標(biāo)識(shí)，是用以區(qū)別該工作與組織中其他工作的。通過(guò)它可以使閱讀者對(duì)該項(xiàng)工作形成一個(gè)直觀印象。工作標(biāo)識(shí)一般包括工作基

20、本信息和工作分析基本信息。工作基本信息包括：工作名稱、工作代碼、所在部門、直接上級(jí)、任職者姓名、職位薪點(diǎn)等。工作分析基本信息包括：工作分析時(shí)間、工作說(shuō)明書有效期、工作分析人員姓名或代碼。工作概要 工作概要，是對(duì)工作內(nèi)容的簡(jiǎn)要概括。通過(guò)工作概要能使讀者清楚知道該職位所應(yīng)承擔(dān)的主要職責(zé)。工作概要的規(guī)范寫法：“工作行動(dòng)+工作對(duì)象+工作目的”或“工作依據(jù)+工作行動(dòng)+工作對(duì)象+工作目的”。工作職責(zé) 工作職責(zé)，是指任職者所從事的工作，在組織中承擔(dān)的責(zé)任及其完成要求。它是在工作標(biāo)識(shí)與工作概要基礎(chǔ)上，對(duì)工作內(nèi)容的進(jìn)一步細(xì)化。 工作職責(zé)具有成果導(dǎo)向性、完備性、穩(wěn)定性、獨(dú)立性和系統(tǒng)性的特點(diǎn)。 工作職責(zé)梳理的兩種方

21、法： 基于戰(zhàn)略的職責(zé)分解； 基于流程的職責(zé)分析。工作關(guān)系 工作關(guān)系，是指某一職位在正常的工作情況下，主要與組織內(nèi)部哪些部門和哪些職位發(fā)生聯(lián)系，以及需要與組織外部哪些部門和人員發(fā)生聯(lián)系。 工作關(guān)系包括： 該職位在組織中的位置，一般用組織結(jié)構(gòu)圖方式表達(dá)； 任職者在工作中形成的關(guān)系，包括聯(lián)系的對(duì)象、內(nèi)容、方式、工具、頻次等多項(xiàng)內(nèi)容。工作權(quán)限 工作權(quán)限，是指根據(jù)該職位的工作目標(biāo)與工作職責(zé)，組織賦予該職位的決策范圍、層級(jí)與控制力度。此項(xiàng)目主要用于對(duì)管理人員的工作描述與職位評(píng)價(jià)。工作權(quán)限包括三個(gè)部分：人事權(quán)限財(cái)務(wù)權(quán)限業(yè)務(wù)權(quán)限工作程序 工作程序，是工作職責(zé)的履行程序。是對(duì)工作職責(zé)的進(jìn)一步分解，是針對(duì)每項(xiàng)工作

22、職責(zé)如何具體完成的過(guò)程性描述。工作程序關(guān)注 “如何做”工作程序形成的兩種方法自上而下的“職責(zé)分解法”自下而上的“歸納法”工作范圍 工作范圍，是指該職位的任職者所能掌控的資源的數(shù)量和質(zhì)量，以及該職位的活動(dòng)范圍，它代表了該職位能夠在多大程度上對(duì)組織產(chǎn)生影響，在多大程度上能夠給組織帶來(lái)?yè)p失。該部分信息主要用于管理職位和以職位評(píng)價(jià)為目標(biāo)的工作描述中。工作范圍主要包括人力資源、財(cái)務(wù)資源和活動(dòng)范圍三部分內(nèi)容。業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn) 業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，是在明確界定工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，對(duì)如何衡量每項(xiàng)職責(zé)完成情況的規(guī)定。業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容：衡量要素、衡量標(biāo)準(zhǔn)。業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)類型：正向業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、反向業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)篩選原則：關(guān)鍵性、可操作性、可控

23、性、上級(jí)認(rèn)可性。工作環(huán)境 工作環(huán)境，是指工作的物理環(huán)境和心理環(huán)境。工作描述中所討論的工作環(huán)境主要指工作的物理環(huán)境。工作物理環(huán)境，是指對(duì)工作所處環(huán)境的測(cè)定結(jié)果，主要通過(guò)工作環(huán)境測(cè)定而確定。工作物理環(huán)境包括的內(nèi)容：有害物質(zhì)：溫度、濕度、噪音、粉塵、異味、污穢、放射、腐蝕等；其他因素：高空、野外、水下等特殊工作環(huán)境。 4.2 任職資格任職資格 任職資格是指與工作績(jī)效高度相關(guān)的一系列人員特征，是對(duì)任職者應(yīng)具有的個(gè)人特質(zhì)要求。構(gòu)建任職資格的主要方法 基于邏輯推導(dǎo)的任職資格體系； 基于定量化職位分析方法的任職資格推斷； 基于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)驗(yàn)證的任職資格體系。任職資格類型： “顯性”任職資格； “隱性”任職資格。

24、“顯性”任職資格 顯性任職資格，是指完成工作所要具備的知識(shí)要求。顯性任職資格內(nèi)容：教育程度工作經(jīng)驗(yàn)工作技能培訓(xùn)要求“隱性”任職資格 隱性任職資格是指完成工作所要具備的能力要求。 確定職位能力要求的基礎(chǔ)，來(lái)自于組織的整體能力模型和分層分類的能力體系建設(shè)。構(gòu)建能力模型的兩個(gè)途徑修改成熟模型；自主開發(fā)能力模型。分層分類能力要素體系包括通用要素；共用要素； 特殊要素。 第五章 工作分析的應(yīng)用【重點(diǎn)問(wèn)題】 工作分析在人員招聘中的應(yīng)用 工作分析在績(jī)效考核中的應(yīng)用 工作分析在薪酬管理中的應(yīng)用 工作分析在人員培訓(xùn)與開發(fā)中的應(yīng)用 5.1 工作分析在人員招聘中的應(yīng)用工作分析與招聘廣告的關(guān)系職位名稱 職位名稱 人員

25、任職要求 工作說(shuō)明書工作名稱工作概要基本職責(zé)工作規(guī)范工作分析廣告內(nèi)容職位名稱工作內(nèi)容任職資格圖5-2 招聘廣告與工作分析的關(guān)系工作分析與人員甄選的關(guān)系人員甄選的重要性與難度 人員甄選各環(huán)節(jié)與工作說(shuō)明書的對(duì)應(yīng)關(guān)系 人員甄選步驟主要考察指標(biāo)與工作說(shuō)明書的關(guān)系與工作說(shuō)明書中的對(duì)應(yīng)內(nèi)容求職申請(qǐng)書篩選學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、資格證書直接教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、資格證書考試基礎(chǔ)知識(shí)、職位知識(shí)直接職位所需要的知識(shí)初次面試知識(shí)、能力與經(jīng)驗(yàn)間接知識(shí)、能力與經(jīng)驗(yàn)要求復(fù)試知識(shí)、能力與經(jīng)驗(yàn)間接知識(shí)、能力與經(jīng)驗(yàn)要求人員甄選環(huán)節(jié)與工作說(shuō)明書的關(guān)系 工作分析與面試的關(guān)系面試的評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)工作分析對(duì)面試的貢獻(xiàn) 工作分析維度 通用性要求

26、專業(yè)性要求提問(wèn)組織相關(guān)的基本知識(shí)和能力，如行業(yè)知識(shí)，關(guān)于產(chǎn)品和服務(wù)方面的常識(shí)職位基本知識(shí)能力工作經(jīng)驗(yàn)等觀察外貌衣著氣質(zhì)精神面貌語(yǔ)言表達(dá)能力職位能力要求，諸如創(chuàng)新能力分析判斷能力處理問(wèn)題能力等。工作分析對(duì)面試的貢獻(xiàn) 5.2 工作分析在績(jī)效考核中的應(yīng)用績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效考核的模式績(jī)效指標(biāo)及其價(jià)值 績(jī)效指標(biāo)要求 績(jī)效考核的模式 基于工作分析的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)的提取流程 績(jī)效指標(biāo)的操作化 基于戰(zhàn)略分解的KPI考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)KPI的含義與特點(diǎn) KPI體系與工作分析的關(guān)系 5.3 工作分析在薪酬管理中的運(yùn)用薪酬設(shè)計(jì)與職位評(píng)價(jià)薪酬設(shè)計(jì)原則和流程 職位評(píng)價(jià)工作分析在職位評(píng)價(jià)中的價(jià)值職位評(píng)價(jià)要素設(shè)計(jì)職位評(píng)

27、價(jià)要素評(píng)分工作分析職位評(píng)價(jià) 工作分析在職位評(píng)價(jià)中的價(jià)值實(shí)際的貢獻(xiàn)理論的貢獻(xiàn)5.4 工作分析在人員培訓(xùn)與開發(fā)中的應(yīng)用培訓(xùn)流程分析培訓(xùn)需求評(píng)估培訓(xùn)效果實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃制定培訓(xùn)計(jì)劃企業(yè)員工培訓(xùn)流程工作分析與培訓(xùn)的關(guān)系工作分析與組織分析 工作分析與任職者資格分析 工作分析與個(gè)人分析 第6章 工作設(shè)計(jì)【重點(diǎn)問(wèn)題】 工作設(shè)計(jì)的概念 工作設(shè)計(jì)的演變及其發(fā)展 工作設(shè)計(jì)的程序與方法 工作再設(shè)計(jì)的概念與方法工作設(shè)計(jì)的新思路6.1 工作設(shè)計(jì)的概念工作設(shè)計(jì)的含義 工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，并兼顧個(gè)人的需要，提高工作績(jī)效，對(duì)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等有關(guān)方面進(jìn)行變革和設(shè)計(jì)。 工作設(shè)計(jì)的實(shí)質(zhì)就是要解決工作怎么做

28、和怎樣使工作者在工作中得到滿足的問(wèn)題，或者說(shuō)工作設(shè)計(jì)是通過(guò)滿足員工與工作有關(guān)的需求來(lái)提高工作績(jī)效的一種管理方法。 管理學(xué)角度的考慮心理學(xué)角度的考慮工效學(xué)角度的考慮技術(shù)學(xué)角度的考慮工作設(shè)計(jì) 工作設(shè)計(jì)基礎(chǔ)工作設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容工作內(nèi)容工作職責(zé)工作關(guān)系工作結(jié)果工作結(jié)果的反饋工作設(shè)計(jì)的影響因素組織因素 個(gè)人因素 環(huán)境因素工作設(shè)計(jì)的要求能順利地完成組織的總?cè)蝿?wù) 能保證組織總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 提高組織效率 現(xiàn)實(shí)的可能性6.2工作設(shè)計(jì)的思想演變及其發(fā)展 純理性的工作設(shè)計(jì)思想階段 人性化的工作設(shè)計(jì)思想階段 整合的工作設(shè)計(jì)思想階段 6.3 工作設(shè)計(jì)的程序與方法工作設(shè)計(jì)的程序工作任務(wù)的說(shuō)明 工作設(shè)計(jì)方法的確定 應(yīng)

29、用與反饋階段工作設(shè)計(jì)的方法 激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法 機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法 生物型工作設(shè)計(jì)法 知覺型工作設(shè)計(jì)法 工作設(shè)計(jì)方法的比較 方法比較激勵(lì)型方法機(jī)械型方法生物型方法知覺型方法優(yōu)點(diǎn)高工作滿意度高激勵(lì)性高工作參與度高工作績(jī)效低缺勤率更少的培訓(xùn)時(shí)間更高的利用率更低的差錯(cuò)率精神壓力較小更少的體力付出更低身體疲勞度更少的健康抱怨低醫(yī)療事故率低缺勤率高工作滿意度低的差錯(cuò)率低事故率精神壓力小更少培訓(xùn)時(shí)間高的利用率缺點(diǎn)更多培訓(xùn)時(shí)間更低的利用率高錯(cuò)誤率精神壓力較大低工作滿意度低激勵(lì)性高缺勤率高財(cái)務(wù)成本低要求低工作滿意度低激勵(lì)性6.4 工作再設(shè)計(jì)工作再設(shè)計(jì)的涵義及意義 工作再設(shè)計(jì)是指為提高員工的工作績(jī)效而重新設(shè)計(jì)員工的

30、工作職責(zé)、任務(wù)、流程、方式等內(nèi)容。 工作再設(shè)計(jì)的意義：一方面員工的工作得到組織的認(rèn)可，增加了員工工作中的滿意度，激發(fā)了員工的工作動(dòng)機(jī)；另一方面工作設(shè)計(jì)從員工中來(lái)，設(shè)計(jì)的內(nèi)容更加符合實(shí)際情況，有利于工作的順利實(shí)施，共同推進(jìn)了組織生產(chǎn)的高效和產(chǎn)出的最大化。工作再設(shè)計(jì)的方法綜合模式 工作輪換 工作擴(kuò)大化 工作豐富化 彈性工作時(shí)間 工作分擔(dān) 壓縮工作周 在家辦公 綜合模式 （integrated model ） 綜合模式的特點(diǎn)是著重要求企業(yè)管理人員必須分析和評(píng)價(jià)在工作設(shè)計(jì)、規(guī)劃發(fā)展和貫徹過(guò)程中許多環(huán)境變量可能產(chǎn)生的影響。 管理者必須意識(shí)到并且承認(rèn)工作的重新設(shè)計(jì)是在整個(gè)環(huán)境中，即是一個(gè)企業(yè)內(nèi)進(jìn)行的，而不

31、是孤立生產(chǎn)的。在主要設(shè)計(jì)工作開始前，對(duì)來(lái)自其他組織系統(tǒng)的影響和對(duì)其他組織系統(tǒng)產(chǎn)生的影響，都要仔細(xì)地判斷和衡量。 工作輪換(job rotation) 工作輪換在工作流程不受較大影響的前提下，讓員工從執(zhí)行一項(xiàng)任務(wù)轉(zhuǎn)移到執(zhí)行另一項(xiàng)任務(wù)，進(jìn)而創(chuàng)造“一專多能”的有利條件。 工作輪換盡量使員工發(fā)揮多種才能，嘗試新的工作職責(zé)，獲取新的工作經(jīng)驗(yàn)。這將有助于員工適應(yīng)能力的培養(yǎng)，同時(shí)也為員工提供了一個(gè)全面觀察和了解工作全過(guò)程的機(jī)會(huì)，有助于工作動(dòng)機(jī)的激發(fā)，并能消除長(zhǎng)期從事某一項(xiàng)工作的厭惡感。工作擴(kuò)大化(job enlargement) 通過(guò)增加工作內(nèi)容，使員工的工作變化增加，要求更多的知識(shí)與技能，從而提高員工工作

32、興趣。其特點(diǎn)是橫向擴(kuò)大工作水平與工作條件相似的工作范圍，使員工的工作內(nèi)容多樣化，每個(gè)員工不僅在每道工序工作，而且還要參加相似的、鄰近的、前道后道下序的工作。 工作擴(kuò)大化在一定程度上降低了工作的單調(diào)感，增多了員工的工作技能，加大了工作責(zé)任感，提高了員工的工作滿意度。 工作豐富化(job enrichment) 它是指增大員工計(jì)劃、組織、控制與評(píng)估自己工作的自主性與責(zé)任感。與工作擴(kuò)大化主要是改變員工的工作內(nèi)容和職責(zé)不同，工作豐富化主要是改變員工完成工作任務(wù)的方式。工作豐富化讓員工擁有確定工作方法、進(jìn)度、報(bào)酬等的自主權(quán)，本質(zhì)是把部分或全部傳統(tǒng)的管理權(quán)授予員工。工作豐富化的核心是體現(xiàn)激勵(lì)因素的作用，

33、彈性工作時(shí)間(flextime) 一種允許員工自由選擇工作時(shí)間的工作日程安排。除每天中間的核心工作時(shí)間務(wù)必工作外，員工可自由決定何時(shí)上班。研究表明，彈性工作既可提高10%的生產(chǎn)率，又可增加員工的滿意水平。工作分擔(dān)(job sharing) 兩人或兩人以上共同承擔(dān)一項(xiàng)工作，能使組織的一個(gè)職位利用多個(gè)人的才能，同時(shí)也增加了員工的靈活性。如A上午工作，B下午工作；或A周一、周一、周三工作，B周四、周五工作等。但要注意，工作分擔(dān)計(jì)劃要求做好分擔(dān)者一的溝通、協(xié)調(diào)工作。壓縮工作周(compressed workweek) 也就是減少每周工作的人數(shù)。一些企業(yè)可采取每周工作四天，每人工作10小時(shí)，休息3天的辦

34、法。壓縮工作周既增加了員工從事休閑、學(xué)習(xí)、旅游等活動(dòng)的時(shí)間，又有利于提高員工的工作熱情。在家辦公(Lelecommunicating） 員工在家工作，有關(guān)的信息傳遞與業(yè)務(wù)往來(lái)均通過(guò)信息技術(shù)，如計(jì)算機(jī)、手機(jī)等，這樣既節(jié)省了物業(yè)費(fèi)用，又使員工不再因上班、下班而疲于奔波。在家辦公主要適應(yīng)于工作的地方離住處較遠(yuǎn)，或該企業(yè)的先進(jìn)的通信技術(shù)較發(fā)達(dá)。6.5 工作設(shè)計(jì)的新思路 柔性工作設(shè)計(jì)傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)及缺陷 柔性工作設(shè)計(jì)及優(yōu)越性 第7章職位評(píng)價(jià)概述 【重點(diǎn)問(wèn)題】 職位評(píng)價(jià)的含義與作用職位評(píng)價(jià)的基本原則 職位評(píng)價(jià)的基本步驟 職位評(píng)價(jià)的常用指標(biāo)選擇和定義 職位評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重及其評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的制定 7.1職位評(píng)價(jià)的基本概

35、念 職位評(píng)價(jià)的含義工作分析是職位評(píng)價(jià)工作的基礎(chǔ) 職位評(píng)價(jià)以企業(yè)勞動(dòng)者的生產(chǎn)崗位為評(píng)價(jià)對(duì)象 職位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各類具體勞動(dòng)的抽象化、定量化過(guò)程 職位評(píng)價(jià)的過(guò)程和結(jié)果是建立在一定的技術(shù)和科學(xué)的方法基礎(chǔ)之上 職位評(píng)價(jià)的作用 確定職位等級(jí)的手段 制定薪酬政策的基礎(chǔ) 確定員工職業(yè)發(fā)展和晉升途徑的參照系 保障招聘到合適的員工 將合適的員工放到合適的職位 正確制定人力資源規(guī)劃 合理進(jìn)行人員調(diào)整 使員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)一致 職位評(píng)價(jià)的原則 系統(tǒng)原則 實(shí)用性原則 標(biāo)準(zhǔn)化原則 能級(jí)對(duì)應(yīng)原則 優(yōu)化原則 職位評(píng)價(jià)的步驟 準(zhǔn)備階段 培訓(xùn)階段 評(píng)價(jià)階段 總結(jié)階段 7.2職位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系輸入：知識(shí)經(jīng)驗(yàn)技能過(guò)程：體力強(qiáng)度腦力

36、強(qiáng)度監(jiān)督管理人際溝通.輸出：產(chǎn)量產(chǎn)品質(zhì)量安全生產(chǎn)物資消耗工作環(huán)境/工作條件: 工作場(chǎng)所的舒適性危害程度職位評(píng)價(jià)指標(biāo)提煉示意圖 職位評(píng)價(jià)常用指標(biāo)的選擇和定義工作技能 工作強(qiáng)度 工作責(zé)任 工作環(huán)境 職位評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重及其評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)示例評(píng)價(jià)要素權(quán)重（%）次級(jí)要素權(quán)重（%）工作技能50知識(shí)要求20職位操作的復(fù)雜性15職位所需判斷和執(zhí)行能力15工作責(zé)任35產(chǎn)量責(zé)任12質(zhì)量責(zé)任8安全責(zé)任10管理責(zé)任5工作強(qiáng)度10腦力勞動(dòng)強(qiáng)度4工作緊張程度6工作環(huán)境 5工作環(huán)境的舒適度5 合計(jì) 100合計(jì)100職位評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)最小權(quán)重法 最大權(quán)重法 均衡權(quán)重法 第8章職位評(píng)價(jià)方法 【重點(diǎn)問(wèn)題】 職位評(píng)價(jià)的排列法 職位評(píng)價(jià)的分類法 職位評(píng)價(jià)的點(diǎn)數(shù)法 職位評(píng)價(jià)的因素比較法 職位評(píng)價(jià)的因素比較法 職位評(píng)價(jià)方法的比較和運(yùn)用 8.1排列法 排列法又稱排級(jí)法或排序法，它是逐步地比較兩項(xiàng)職位之間的重要程度，然后根據(jù)職位的相對(duì)規(guī)模，采用順序性方式，將所有的職位加以排列。 排列法的運(yùn)用步驟 職位分析 選擇標(biāo)準(zhǔn)職位 職位排列 職位定級(jí) 排列法的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)便易行 每個(gè)職位是作為一個(gè)整體來(lái)進(jìn)行評(píng)定，避免了對(duì)工作要素的分解而引起的矛盾和爭(zhēng)論。