員工績效考核與管理實務操練（ 87頁）ppt課件

1、員工績效考核與管理實務操練.問題的提出為什么要進展績效考核？績效考核從何處著手？誰來考核？考一些什么內容？怎樣考？考核結果如何運用？如何保證考核的信度和效度？為什么一定要將考核結果反響？績效考核應留意哪些問題？績效考核與管理的開展趨勢？.為什么要進展績效考核？績效考核的含義績效考核的作用績效考核的目的.績效考核的含義績效考核是一種正式的員工評價制度，它是經過系統(tǒng)的方法、原理來評定和丈量員工在職務上的任務行為和任務效果。它是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動，是一個管理過程；是管理者的責任；針對是員工任務完成情況；是一套檢查、指點、糾偏的控制系統(tǒng)。.績效考核的作用對員工加強了解本人的職責和目

2、的對主管協(xié)助建立績效同伴關系對公司.Performance Management：A Progress Report，？Harvard Business ReviewJuan 博士研討顯示，運用績效管理的公司比不運用績效管理的公司有：更高的利潤更好的現(xiàn)金流量更強的股票表現(xiàn)更高的股票價值.HEWITT 1994調查.績效考核的目的美國組織行為學家約翰伊凡斯維其以為，績效考評可以到達以下八個方面的目的： 1、為員工的提升、降職、調職和離任提供根據(jù) 2、組織對員工的績效考評的反響 3、對員工和團隊對組織的奉獻進展評價； 4、為員工的薪酬決策提供根據(jù) 5、對招聘選擇和任務分配的決策進展評價 6、了解員

3、工和團隊的培訓和教育的需求 7、對培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評價 8、對任務方案、預算評價和人力資源規(guī)劃提供信息.主要內容為什么要進展績效考核？績效考核從何處著手？誰來考核？考一些什么內容？怎樣考？考核結果如何運用？如何保證考核的信度和效度？為什么一定要將考核結果反響？績效考核應留意哪些問題？績效考核與管理的開展趨勢？.績效考核從何處著手？績效考核的橫向程序績效考核的縱向程序.績效考核的橫向程序制定考績目的即KRA下的KPI實施目的執(zhí)行情況評價結果分析與評定.考績關鍵目的KPI的設定什么是KRA、KPI員工目的的來源目的的要求SMART定量衡量目的定性衡量目的衡量目的總結制定目的步驟目的設定

4、過程舉例.什么是KRA、KPIKRAKey Result Areas關鍵成果區(qū)域對組織績效至關重要的內外部客戶需求的主要類別叫做KRA；也就是崗位職責闡明書中所定義的主要職責。KPIKey Performance Index關鍵績效目的是從KRA中提取出來的主要任務目的；也是公司用以衡量部門或員工績效的重要目的。.KRA與KPI的關系圖總目的KPI部門目的KPI個人目的KPI關鍵成果領域KRA職責范圍.彼得德魯克的KRA定位架構創(chuàng)新消費率利潤實物金融資產管理者的表現(xiàn)和培育市場位置工人的表現(xiàn)和態(tài)度公共責任感KRA.員工目的的來源上級目的的實施措施客戶的意見同事的意見下屬的意見職位闡明書上期未完成

5、的目的特定問題的改善市場/同行/對手KPI.確定KPI的簡一方法訪談法問卷法.職位闡明書要素公司或部門職位任職資歷最底、期望溝通關系內、外部在組織構造圖中所處的位置權益關系職位目的概述職責范圍擔任程度主要任務目的及績效目的.KPI與JDB，職能開發(fā)與MBO關聯(lián)圖公司使命愿景目的戰(zhàn)略組織職能開發(fā)企業(yè)別中心職能部門別中心職能崗位別中心職能運營理念企業(yè)文化企業(yè)目的企業(yè)戰(zhàn)略其他部門職掌部門文化部門目的部門戰(zhàn)略其他企圖心組織力應變力協(xié)調力EQ依部門別開發(fā)中心職能依職位別開發(fā)中心職能任務崗位分析目的管理職能調查職位目的職位內容職位規(guī)范職位環(huán)境職位闡明部門績效目的員工績效目的專案管控要素職責調查績效調查.目

6、的的要求SMARTSpecificMeasurableAgreed uponRealisticTime bound.目的的周期參照考核周期.定量衡量目的數(shù)量質量本錢時間可以是收入、利潤等絕對目的，也可以是增長率、缺點率等相對目的.定性衡量目的客戶接受權威主管同意權威同事/客戶反響他人專家/委員會認可權威.衡量目的總結盡量找出定量的衡量規(guī)范沒有定量的衡量規(guī)范時，要堅決地運用定性的衡量規(guī)范有時候定性的衡量目的比定量的衡量規(guī)范更重要定性的衡量規(guī)范可以被監(jiān)視/矯正上級主管介入、委員會.制定目的步驟方法一主管撰寫主管與員工交流主管定稿雙方簽字方法二主管目的概述員工撰寫主管定稿雙方簽字.目的設定過程舉例預

7、先溝通個人目的衡量規(guī)范客觀條件員工草擬搜集其它信息草擬業(yè)務目的、開展目的了解行為目的主管了解管理目的.目的設定過程舉例正式討論雙向討論業(yè)務目的、開展目的檢查行為目的的了解主管檢查管理目的的了解修訂存檔員工修訂目的雙方簽字主管提交HR存檔.設定目的的公式完成花時間用費用義務.績效考核的縱向程序是指按組織層級逐級進展考核的順序普通順序：先基層，再中層，后高層，自下而上逐層考核.主要內容為什么要進展績效考核？績效考核從何處著手？誰來考核？考一些什么內容？怎樣考？考核結果如何運用？如何保證考核的信度和效度？為什么一定要將考核結果反響？績效考核應留意哪些問題？績效考核與管理的開展趨勢？.誰來考核？人力資

8、源管理部門的考核責任指點和直線部門的考核責任考核的維度如何選擇維度.人力資源管理部門的考核責任設計、實驗、改良和完善考核制度，并向直線部門推行；在本人部門仔細執(zhí)行考核制度以做表率；宣傳考核制度的意義、目的、方法和要求；督促、檢查各直線部門貫徹考核制度，培訓實施考核的人員；搜集反響信息，包括存在的問題、批判和建議，記錄、積累資料，提出改良措施和方案；根據(jù)考績結果，進展相應的人力資源規(guī)劃和決策。.指點和直線部門的考核責任指點的考核責任直線部門的考核責任.考核的維度直接上級同級同事被考評者本身直接下級外界客戶外界專家360度.360度評價美國26%的公司運用此方法，如杜邦公司、結合包裹效力公司、美國

9、電報公司等何時運用通常在一定層次以上；適宜團隊式任務、員工參與、全面質量管理的組織；評價的角度不同：業(yè)績上級/客戶、行為上級/同事、才干上級/客戶、管理下級。.如何選擇維度公司的企業(yè)文化公司的規(guī)模公司的管理方式員工的素質.主要內容為什么要進展績效考核？績效考核從何處著手？誰來考核？考一些什么內容？怎樣考？考核結果如何運用？如何保證考核的信度和效度？為什么一定要將考核結果反響？績效考核應留意哪些問題？績效考核與管理的開展趨勢？.考一些什么內容？內容要素任務業(yè)績5-6個任務態(tài)度任務才干要素權重思索在組織中所處的位置思索結果的運用.彼得德魯克PETER DRUKER只需他們照著劇本上演而能帶來票房收

10、益，我都可以容忍他們的傲慢與壞脾氣。.主要內容為什么要進展績效考核？績效考核從何處著手？誰來考核？考一些什么內容？怎樣考？考核結果如何運用？如何保證考核的信度和效度？為什么一定要將考核結果反響？績效考核應留意哪些問題？績效考核與管理的開展趨勢？.怎樣考？考核方法主要方法引見考核等級的設定考核周期的設定固定工資與浮開工資的比率考核量表的設計評價的步驟考核結果分布.考核方法分級法簡單分級法、交替分級法、配對分級法書面報告法評定量表法GRS ：Graphic Rating Scale 目的管理法MBO：Management By Objective行為察看法BOS：Behaviorally Anch

11、ored Rating Scale行為錨定法BARS：Behaviorally Observation Scale關鍵事件法CI：Critical Incidents.主要方法引見分級法簡單分級法Individual Ranking交替分級法Group order Ranking配對分級法Paired Caparison書面報告法評定量表法GRS關鍵事件法CI適用于一切目的，尤其是態(tài)度類目的.目的管理法MBO舉例.行為察看法BOS舉例.行為錨定法BARS舉例.考核等級的設定最好為5級For example：PHLIPS優(yōu)Excellent、良Very good、中Fully acceptabl

12、e、可acceptable、差Less than acceptable4級 For example： Coca Cola優(yōu)秀Outstanding、良好Good、普通Satisfactory、未到達要求Unsatisfactory.考核周期的設定考核周期長短的利弊月考季考半年考年考個案考核.固定工資與浮開工資的比率4：63：72：81：9.績效考核管理方法、表單模板全接觸.考核量表的設計模板舉例軟件工程師考核量表設計模板網絡工程部門考核量表設計模板銷售部門考核量表設計模板普通員工考核表模板見資料主管員工考核表模板見資料核表.軟件工程師考核量表設計模板第1步：軟件工程師的任務內容是什么？參考崗位

13、職責、與軟件工程師溝通 擔任軟件的概要設計、詳細設計、編碼和內部測試任務。第2步：任務的關鍵點是什么？找到KRA 與部門經理、主管經理、總經理等溝通 1、按時完成任務義務最為重要，假設不按時完成義務，就會呵斥其他部門一系列的連鎖反響。目前的現(xiàn)狀是，軟件工程師普通都要拖工期；.軟件工程師考核量表設計模板 2、軟件工程師規(guī)范的任務習慣也很重要，比如假設編碼不規(guī)范，就會讓他人閱讀起來很困難；假設沒有備份源程序的習慣，一旦計算機出現(xiàn)問題，就要從頭返工等等。 3、如今的軟件開發(fā)都不是單兵作戰(zhàn)，而是一人擔任一個模塊，結合開發(fā)。所以員工本身的一些個性、質量等也對整個團隊的協(xié)調有很大的影響。第3步：每個關鍵點

14、的比重是多少？ 與部門經理、主管經理、總經理等溝通.軟件工程師考核量表設計模板第1項占50%，第2項和第3項各占25%。第4步：將關鍵點如何進展細化？提煉KPI 與開發(fā)部門經理、技術主管經理等溝通，并輔助以問卷法確定 1、重要義務按時完成義務 50% 任務量及完成情況50%、 技術難度10%、新技術運用情況10%、管理責任10%、技術責任10%、其他暫時任務10%.軟件工程師考核量表設計模板 2、崗位任務任務習慣 25%編碼程度、文檔編寫程度、建議及接受建議、任務總結和開發(fā)方案、備份源程序、技術嚴密六項平均分配3、任務態(tài)度團隊其他成員的認可程度25%熱情度、信譽度、協(xié)助精神、能否積極任務、能否

15、有好的建議、協(xié)作精神六項平均分配.軟件工程師考核量表設計模板第5步：確定考核規(guī)范“重要任務較難細化，由考評人客觀掌握。對“崗位任務和“任務態(tài)度進展了細化見附件第6步：確定分值總分值180分，其中“重要任務90分，“崗位任務和“任務態(tài)度各45分。.軟件工程師考核量表設計模板重要義務 - 直接上級考評崗位任務 - 直接上級考評任務態(tài)度 - 員工互評相關模板見資料.軟件工程師任務才干KPI專業(yè)技藝開發(fā)言語工具數(shù)據(jù)庫操作系統(tǒng)開發(fā)才干需求調研產品謀劃開發(fā)謀劃系統(tǒng)設計詳細設計測試設計編碼設計.網絡工程部門考核量表設計模板1、確定KRA出勤、遵章守紀等任務態(tài)度略工程進度能否到達預期進度要求任務質量工程質量能

16、否合格？能否需求經常維護客戶關系客戶能否稱心任務規(guī)劃能否具有方案、組織才干協(xié)調溝通在施工過程中，能否能很好地協(xié)調內外部.網絡工程部門考核量表設計模板2、確定KPI任務態(tài)度方面的KPI略任務業(yè)績工程進度工程質量工程本錢客戶稱心度任務才干專業(yè)才干方案才干組織才干協(xié)調才干溝通才干.銷售部門考核量表設計模板1、確定KRA 出勤、遵章守紀等任務態(tài)度略銷量能否完成了公司的銷售義務效益回款情況、利潤情況如何運用的直接銷售本錢有多大客戶關系能否能及時的在客戶那里得到有價值的信息市場開掘和銷售規(guī)劃能否具有市場開發(fā)才干和銷規(guī)劃及預見才干.銷售部門考核量表設計模板2、確定KPI 任務態(tài)度方面的KPI略任務業(yè)績合同總

17、價款回款率直接銷售費用毛利率任務才干對行業(yè)知識、競爭對手的了解對公司產品或方案、營銷戰(zhàn)略的了解與客戶的溝通才干銷售活動、技巧的謀劃力談判才干內部資源的協(xié)調才干銷售預測才干.評價的步驟評價前的培訓搜集客戶意見搜集同事、下屬意見員工自評主管評價與員工約好面談時間員工閱讀評價結果面談簽字歸檔.考核結果分布自然分布正態(tài)分布有彈性的正態(tài)分布小部門強迫分布.主要內容為什么要進展績效考核？績效考核從何處著手？誰來考核？考一些什么內容？怎樣考？考核結果如何運用？如何保證考核的信度和效度？為什么一定要將考核結果反響？績效考核應留意哪些問題？績效考核與管理的開展趨勢？.考核結果如何運用？一次性獎金績效工資薪資調整

18、人事任免績效反響培訓 .權威機構基于做出回應的600個組織的調查.績效改良方案PIP ：Performance Improvement Plan 對象針對一段時間業(yè)績忽然滑坡的正式員工實施30-60天有明確的書面方案輔導人、員工簽字目的及規(guī)范不變不能調動及加薪結果回歸正常解雇、換崗、降級.主要內容為什么要進展績效考核？績效考核從何處著手？誰來考核？選用什么樣的方法考核？考一些什么內容？考核結果如何運用？如何保證考核的信度和效度？為什么一定要將考核結果反響？績效考核應留意哪些問題？績效考核與管理的開展趨勢？.如何保證考核的信度和效度？考核的信度含義：不因所用考核方法及考評者的改動而導致不同的結果

19、；一定時間內反復考核所測評的結果應一樣。方法：企業(yè)指點加大對考核的注重程度；對各級考評者進展教育與培訓；整個考核程序化、規(guī)范化；目的一致設定，被考核者充分參與，力求客觀、公正；考核方法、工程、規(guī)范、責任明確公開；把相關考核的執(zhí)行情況納入考核者的考核目的體系。.如何保證考核的信度和效度？考核的效度含義：考核所獲得的信息與待測評的真正績效間的相關程度。方法：選擇正確的KPI；選擇、設計正確合理的考核方法；著重考核詳細的、可量化的目的；加強對考核者的培訓。.主要內容為什么要進展績效考核？績效考核從何處著手？誰來考核？選用什么樣的方法考核？考一些什么內容？考核結果如何運用？如何保證考核的信度和效度？為

20、什么一定要將考核結果反響？績效考核應留意哪些問題？績效考核與管理的開展趨勢？.為什么一定要將考核結果反響？結果反響的必要性不利于各層級間的溝通；不利于績效改良；失去鼓勵作用；沒到達培訓的目的。考績面談的藝術考績面談留意的七種人考績面談反思.考績面談的藝術偏重分享而不是訓導；對事不對人，以客觀數(shù)據(jù)為著眼點；反呼應詳細，防止空洞籠統(tǒng)；發(fā)現(xiàn)缺乏，診斷緣由；交互式溝通，忌一言堂80/20；面向未來，落實績效改良方案。.員工績效影響要素模型P：PerformanceS ：SkillO：OpportunityM：MotivationE：EnvironmentP = FSOME.考績面談留意的七種人優(yōu)秀的下

21、級提高不大的下級年長、資歷老的下級績效差的下級有野心的下級沉默內向的下級脾氣暴躁的下級 鼓勵上進，不要許愿 開誠布公，商討換崗 尊重，一定過去，謀劃出路 分析緣由，對癥下藥，忌一棍子打死 耐心開導，不潑冷水，闡明政策 不斷啟發(fā)，咨詢意見，促進溝通多傾聽，少反駁，齊分析，找方法.考績面談反思能否闡明面談的目的？能否較好地傾聽？能否較好地開放式、封鎖式提問？能否認可員工的優(yōu)點？員工能否覺得到被認可？能否指出員工的缺乏之處？員工能否覺得到有缺乏？員工能否自動提出改良方法？能否表示支持員工的改良？有沒有給員工承諾？.傾聽的藝術呈現(xiàn)恰當而一定的面部表情；防止出現(xiàn)隱含消極心情的動作；呈現(xiàn)出自然開放的姿態(tài)；不要隨意打斷下屬；用妥當?shù)幕貞獊硪龑Ψ降恼f話，將心比心。.主要內容為什么要進展績效考核？績效考核從何處著手？誰來考核？選用什么樣的方法考核？考一些什么內容？考核結果如何運用？如何保證考核的信度和效度？為什么一定要將考核結果反響？績效考