商貿(mào)有限公司銷(xiāo)售人員流失現(xiàn)狀與改進(jìn)措施方案

1、WORD25/30WORD國(guó)盛商貿(mào)銷(xiāo)售人員流失現(xiàn)狀與改進(jìn)措施 娟專(zhuān)業(yè)名稱(chēng)：工商管理指導(dǎo)教師：瀏講師摘要在如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才作為企業(yè)的核心資本，被越來(lái)越多的企業(yè)所關(guān)注，人力資源成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵資源，人力資源管理的重要性也得到越來(lái)越多的體現(xiàn)?？墒请S著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)員工流失已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象，流失人員之多、頻率之高，已經(jīng)引起關(guān)注。尤其是在銷(xiāo)售行業(yè)，大量的銷(xiāo)售人員流失，不僅帶走了企業(yè)的客戶(hù)，造成了企業(yè)的直接經(jīng)濟(jì)損失；更增加了企業(yè)的人力重置成本，影響了工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，最終影響了企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。因此，如何運(yùn)用有效的人力資源措施留住人才，是當(dāng)前企業(yè)必須解決的問(wèn)題。對(duì)此，

2、本文以國(guó)盛商貿(mào)為例，從公司銷(xiāo)售人員的流失現(xiàn)狀出發(fā)，針對(duì)銷(xiāo)售行業(yè)特點(diǎn)、公司部制度和個(gè)人因素這三個(gè)方面提出原因，分析銷(xiāo)售人員流失給公司帶來(lái)的消極影響，并提出一系列的解決措施。關(guān)鍵詞：銷(xiāo)售人員 員工流失 國(guó)盛公司 應(yīng)對(duì)措施AbstractIn todays era of the knowledge economy, talents as its core capital, more and more enterprises attention, human resource has become the key of enterprises survival and development reso

3、urces, the importance of human resource management has been more and more embodied. But with the rapid development of economy, employee turnover has become a universal phenomenon, the loss of personnel, high frequency, has attracted more and more attention, especially in the sales industry. A large

4、number of sales personnel, not only took away customers, caused by the direct economic loss; increased enterprises human replacement cost, affect the continuity and quality of work, ultimately affect the potential for sustainable development and competitiveness. Therefore, how to use effective manpo

5、wer resource measure of tarry talent, is the current enterprise must solve the problem.Therefore, this paper to Guosheng Trading Company as an example, from the loss of sales situation, the sales industry characteristics, internal system and individual factors of these three aspects of reasons, the

6、loss of sales staff to bring negative effect, and put forward a series of measures to solve the.Keywords:sales staff,staff turnover,Guosheng company,counter measures目錄 TOC o 1-3 f u 摘要 PAGEREF _Toc325986944 h IAbstract PAGEREF _Toc325986945 h II目錄 PAGEREF _Toc325986946 h III前言 PAGEREF _Toc325986947

7、h 11 相關(guān)理論綜述 PAGEREF _Toc325986948 h 21.1 員工流動(dòng)管理定義 PAGEREF _Toc325986949 h 21.2 員工流失涵義 PAGEREF _Toc325986950 h 21.3 員工流動(dòng)與員工流失的區(qū)別 PAGEREF _Toc325986951 h 21.4 我國(guó)銷(xiāo)售人員的流失現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc325986952 h 32 國(guó)盛銷(xiāo)售人員流失現(xiàn)狀與影響 PAGEREF _Toc325986953 h 42.1 背景分析 PAGEREF _Toc325986954 h 42.1.1 國(guó)盛商貿(mào)簡(jiǎn)介 PAGEREF _Toc325986

8、955 h 42.1.2 公司現(xiàn)有銷(xiāo)售人員分析 PAGEREF _Toc325986956 h 52.1.3 國(guó)盛銷(xiāo)售人員流失現(xiàn)狀分析 PAGEREF _Toc325986957 h 72.2 銷(xiāo)售人員流失對(duì)國(guó)盛公司所帶來(lái)的影響 PAGEREF _Toc325986958 h 82.2.1 影響銷(xiāo)售人員的積極性 PAGEREF _Toc325986959 h 82.2.2 綜合成本的增加 PAGEREF _Toc325986960 h 83 國(guó)盛銷(xiāo)售人員流失的原因分析 PAGEREF _Toc325986961 h 103.1 銷(xiāo)售行業(yè)原因 PAGEREF _Toc325986962 h 10

9、3.2 國(guó)盛公司部原因 PAGEREF _Toc325986963 h 103.2.1 招聘制度不規(guī) PAGEREF _Toc325986964 h 103.2.2 公司員工培訓(xùn)不足 PAGEREF _Toc325986965 h 113.2.3 薪酬、福利不全面 PAGEREF _Toc325986966 h 113.2.4 企業(yè)文化的缺失 PAGEREF _Toc325986967 h 113.3 個(gè)人因素 PAGEREF _Toc325986968 h 124 國(guó)盛公司減少銷(xiāo)售人員流失的措施 PAGEREF _Toc325986969 h 144.1 完善招聘制度 PAGEREF _To

10、c325986970 h 144.1.1 建立規(guī)的崗位說(shuō)明書(shū) PAGEREF _Toc325986971 h 144.1.2 完善真實(shí)工作預(yù)覽 PAGEREF _Toc325986972 h 164.2 加強(qiáng)銷(xiāo)售人員培訓(xùn) PAGEREF _Toc325986973 h 174.2.1做好銷(xiāo)售人員培訓(xùn)需求分析 PAGEREF _Toc325986974 h 174.2.2關(guān)鍵銷(xiāo)售人員的培訓(xùn) PAGEREF _Toc325986975 h 184.2.3良好的心理素質(zhì) PAGEREF _Toc325986976 h 184.3 改善薪酬結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc325986977 h 194.

11、4 塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化 PAGEREF _Toc325986978 h204.4.1 在企業(yè)中樹(shù)立“以人為本”的理念 PAGEREF _Toc325986979 h 204.4.2 通過(guò)培訓(xùn)將企業(yè)文化滲透到員工思想 PAGEREF _Toc325986980 h 214.4.3 培養(yǎng)員工的歸屬感 PAGEREF _Toc325986981 h 21結(jié)論 PAGEREF _Toc325986982 h 22致 PAGEREF _Toc325986983 h 23參考文獻(xiàn) PAGEREF _Toc325986984 h 24前言隨著21世紀(jì)的到來(lái)，知識(shí)對(duì)經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)作用越來(lái)越明顯。人才作為知識(shí)的載體

12、變得更加重要，社會(huì)進(jìn)步、科技發(fā)展以與日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，都離不開(kāi)人才在其中發(fā)揮重要作用。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才也越來(lái)越成為企業(yè)最重要、最寶貴的資源，并成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素之一。因此，當(dāng)今企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才成為企業(yè)不可多得的財(cái)富。近年來(lái)，由于人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇、人力資源管理上的差距以與人才資源的全球性配置等原因，不少企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入了員工高流失的隊(duì)伍，中小企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)更是苦不堪言。特別是銷(xiāo)售行業(yè)，企業(yè)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的好壞直接影響了企業(yè)的發(fā)展和策略，大量的銷(xiāo)售人員流失，不僅對(duì)企業(yè)造成了直接的經(jīng)濟(jì)損失，還會(huì)對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生負(fù)面影響，最終給企業(yè)帶來(lái)不可磨滅的損失。因此，如何降低企業(yè)員工的高流失率

13、已經(jīng)成為企業(yè)急需解決的一個(gè)難題。企業(yè)要善于創(chuàng)造良好的機(jī)制和法制環(huán)境把流動(dòng)的人才資源凝聚起來(lái)，并通過(guò)共同的愿景、共同的信念和共同的目標(biāo)使之融合為一個(gè)整體和團(tuán)隊(duì)，企業(yè)獲得成功的同時(shí)也促進(jìn)了人與人的溝通合作和競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)出人才的最大創(chuàng)造力和團(tuán)隊(duì)強(qiáng)烈的共同命運(yùn)感，從而使企業(yè)煥發(fā)出新的生命力。同時(shí)，企業(yè)給它的員工提供了明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)人發(fā)揮特長(zhǎng)的條件、提供了他們付出努力相應(yīng)的生活待遇，激發(fā)出員工的潛在能力，使企業(yè)和員工達(dá)到雙贏。企業(yè)滿(mǎn)足了員工的物質(zhì)需求和精神需求，員工大量流失現(xiàn)象也會(huì)隨之消失。1 相關(guān)理論綜述1.1 員工流動(dòng)管理定義在秀麗、石巖的員工流動(dòng)管理一書(shū)中指出，員工流動(dòng)管理是指從社會(huì)資本的角度出

14、發(fā)，對(duì)人力資源的注入、部流動(dòng)和流出進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制的過(guò)程。員工流動(dòng)管理的目的是確保組織人力資源的可獲得性，滿(mǎn)足組織現(xiàn)在和未來(lái)的人力需要和員工的職業(yè)生涯需要。員工流動(dòng)可以分為流入、部流動(dòng)和流出三種形式。1.2 員工流失涵義晉宇在其企業(yè)雇員流失一書(shū)中將員工流失定義為“一個(gè)從企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報(bào)酬的人中斷作為企業(yè)成員的關(guān)系過(guò)程”，員工流失的一般含義是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出，是屬于員工流動(dòng)中的流出部分。它的特征為：群體性、時(shí)段性、趨利性。這種流出方式對(duì)企業(yè)來(lái)講是被動(dòng)的，組織不希望出現(xiàn)的員工流動(dòng)往往會(huì)給組織帶來(lái)意料之外的損失，因而企業(yè)會(huì)設(shè)法控制和挽留，避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。1.3

15、員工流動(dòng)與員工流失的區(qū)別無(wú)論是從組織還是從個(gè)人角度來(lái)講，員工流動(dòng)都有其客觀存在的必然性和必要性。美國(guó)學(xué)者卡茲在其組織壽命學(xué)說(shuō)中講到任何一個(gè)組織都有其成長(zhǎng)、成熟和衰退的過(guò)程，組織的最佳年齡區(qū)間是1.5年5年，超過(guò)5年就會(huì)出現(xiàn)組織老化現(xiàn)象，這時(shí)就需要通過(guò)員工流動(dòng)對(duì)組織進(jìn)行更新。卡茲的組織壽命學(xué)說(shuō)從組織生命力的角度驗(yàn)證了組織中員工流動(dòng)的必然性和時(shí)間間隔。盡管員工流動(dòng)有其必然性和必要性，但對(duì)于企業(yè)來(lái)講，如何留住人才，保住員工的穩(wěn)定性更為重要。因此，在合理限度（流動(dòng)率為15%20%）的員工流動(dòng)無(wú)論對(duì)組織還是個(gè)人都是有利的，而超出了合理的員工流動(dòng)的圍就變成了員工流失。一旦企業(yè)員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重，則會(huì)對(duì)企業(yè)造

16、成巨大的損失。由此，一定要采取辦法對(duì)員工流失進(jìn)行控制。1.4 我國(guó)銷(xiāo)售人員的流失現(xiàn)狀在市場(chǎng)開(kāi)放、競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，銷(xiāo)售對(duì)于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的，是公司贏得利潤(rùn)的主要途徑?？上У氖牵S多公司的經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，對(duì)銷(xiāo)售人員不夠重視，使公司存在巨大的危機(jī)隱患。而根據(jù)中國(guó)協(xié)會(huì)人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)中心對(duì)中國(guó)23個(gè)城市部分公司的調(diào)查統(tǒng)計(jì)，近5年銷(xiāo)售員工的流失率分別為25.64%，28.92%，32.2%，36.56%，41.41%，平均流失率高達(dá)32.95%，他們的具體流向?yàn)椋?0%到同行業(yè)的其他公司，15%創(chuàng)業(yè)成為公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，5%轉(zhuǎn)做其他行業(yè)。了解到銷(xiāo)售是企業(yè)發(fā)展壯大的養(yǎng)分，銷(xiāo)售人員也就變得至關(guān)重

17、要了。一個(gè)公司要想做好銷(xiāo)售，銷(xiāo)售人員的管理工作就必須重視，在員工招聘、員工培訓(xùn)以與員工管理過(guò)程中，運(yùn)用現(xiàn)代理論和技術(shù)，建立一個(gè)科學(xué)完善的人力資源系統(tǒng)，更好的為企業(yè)服務(wù)。2 國(guó)盛銷(xiāo)售人員流失現(xiàn)狀與影響2.1背景分析2.1.1 國(guó)盛商貿(mào)簡(jiǎn)介市寶安國(guó)盛商貿(mào)是一家銷(xiāo)售各大品牌日用化妝品的民營(yíng)企業(yè)。公司位于市寶安區(qū)44區(qū)翻身路，主要在附近各大商場(chǎng)銷(xiāo)售產(chǎn)品。主要銷(xiāo)售模式是與各大零售商場(chǎng)進(jìn)行溝通，從而在商場(chǎng)擺放產(chǎn)品并銷(xiāo)售。其組織結(jié)構(gòu)圖如下：城市銷(xiāo)售經(jīng)理A區(qū)銷(xiāo)售主管B區(qū)銷(xiāo)售主管C區(qū)銷(xiāo)售主管后勤主任文員D區(qū)銷(xiāo)售主管促銷(xiāo)主管銷(xiāo)售代表銷(xiāo)售代表銷(xiāo)售代表銷(xiāo)售代表促銷(xiāo)員圖2.1 公司組織結(jié)構(gòu)圖2.1.2 公司現(xiàn)有銷(xiāo)售人員

18、分析公司現(xiàn)有銷(xiāo)售人員40人，分別為銷(xiāo)售代表和促銷(xiāo)人員。具體情況如下：表2.1 銷(xiāo)售人員構(gòu)成表銷(xiāo)售代表促銷(xiāo)員人數(shù)比例人數(shù)比例1230%2870%從表2.1可以看出，促銷(xiāo)員的人數(shù)是銷(xiāo)售代表的兩倍多，占了很大比例。在公司銷(xiāo)售代表的主要工作容為：負(fù)責(zé)代理商與零售商之間的溝通，利用各種促銷(xiāo)活動(dòng)促使零售商把我們的產(chǎn)品銷(xiāo)售的更好。促銷(xiāo)人員的主要工作容為：被派駐到一些大型商場(chǎng)上班，專(zhuān)職推銷(xiāo)本公司產(chǎn)品給顧客。再?gòu)哪挲g、工齡、學(xué)歷這三個(gè)方面進(jìn)一步分析銷(xiāo)售人員，具體情況如下表：表2.2 銷(xiāo)售人員基本情況分類(lèi)人數(shù)比例年齡結(jié)構(gòu)25歲以下1435%26歲35歲1947.5%36歲45歲717.5%工齡結(jié)構(gòu)1年以下1947

19、.5%1年5年1537.5%5年以上615%學(xué)歷結(jié)構(gòu)大專(zhuān)以上（含大專(zhuān)）1127.5%高中至大專(zhuān)（含高中）1742.5%高中以下1230%從表2.2可以看出，在年齡結(jié)構(gòu)上，公司現(xiàn)有銷(xiāo)售人員35歲以下占總?cè)藬?shù)的82.5%，整體呈年輕化趨勢(shì)。這個(gè)年齡段一般情況下身體條件比較好，精力充沛，選擇的空間較大，做事易沖動(dòng)。如果其需求沒(méi)有得到滿(mǎn)足，選擇離開(kāi)的可能性很大。在工齡結(jié)構(gòu)上，工齡不足一年的銷(xiāo)售人員有19人，占總?cè)藬?shù)的47.5%，工齡結(jié)構(gòu)中比例最大。說(shuō)明公司銷(xiāo)售人員流動(dòng)非常頻繁，造成人員流失現(xiàn)象，需要經(jīng)常招聘新員工。在學(xué)歷結(jié)構(gòu)上，公司銷(xiāo)售人員學(xué)歷在大專(zhuān)以下（不含大專(zhuān)）的有29人，占總?cè)藬?shù)的72.5%。表

20、明公司銷(xiāo)售人員整體學(xué)歷偏低，個(gè)人素質(zhì)不高，需要多進(jìn)行培訓(xùn)。2.1.3國(guó)盛銷(xiāo)售人員流失現(xiàn)狀分析隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不斷提高，銷(xiāo)售人員流失現(xiàn)狀越發(fā)嚴(yán)重。銷(xiāo)售人員為企業(yè)重要的人力資源，是企業(yè)寶貴的財(cái)富，特別是在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的沿海地區(qū)，其銷(xiāo)售人才競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。（1）國(guó)盛銷(xiāo)售人員流失現(xiàn)狀。國(guó)盛公司作為一家私營(yíng)企業(yè)，規(guī)模較小，近年正在不斷發(fā)展壯大之中，需要大量的人力資源，而銷(xiāo)售人員招聘更是逐年增加，2009年公司銷(xiāo)售人員人數(shù)為26人，2010達(dá)到34人，2011年達(dá)到40人。具體情況如下表：表2.3 國(guó)盛公司近三年銷(xiāo)售人員流失統(tǒng)計(jì)2009年2010年2011年離職人數(shù)流失率離職人數(shù)流失率離職人數(shù)流失率銷(xiāo)售代表2

21、25%218.2%430.7%促銷(xiāo)員738.9%939.1%1244.4%圖2.2 國(guó)盛近三年銷(xiāo)售人員流失比例圖由圖2.2和表2.3來(lái)看，國(guó)盛公司銷(xiāo)售人員的流失比例一般都處在較高位置，特別是在2011年，促銷(xiāo)人員的流失率已高達(dá)45%，明顯高于銷(xiāo)售代表，并有不斷升高的趨勢(shì)，這對(duì)公司的穩(wěn)步發(fā)展具有一定影響。 （2）國(guó)盛銷(xiāo)售人員流失特點(diǎn)。國(guó)盛公司近三年來(lái)的銷(xiāo)售人員流失有以下四個(gè)特點(diǎn)：第一，年齡和工齡特征。流失人員中，以年輕人為主，流失最多的是25歲以下，工齡3年以下，35歲以上人員流失較小。第二，女性高于男性。銷(xiāo)售代表中以男性為主，男性流失人數(shù)大于女性；促銷(xiāo)員中以女性為主，女性的流失人數(shù)遠(yuǎn)高于男性，

22、綜合來(lái)講，女性流失比例高于男性。第三，已婚人員流失率低。在主要的男性員工中，己婚人員流失率小于未婚人員。第四，離職時(shí)間集中。人員離職的時(shí)間多集中在春節(jié)過(guò)后，這是由于公司銷(xiāo)售人員80%以上都是外地人，他們可能重新選擇城市或留在本地找工作。2.2銷(xiāo)售人員流失對(duì)國(guó)盛公司所帶來(lái)的影響2.2.1影響銷(xiāo)售人員的積極性銷(xiāo)售人員的流失，導(dǎo)致國(guó)盛公司的直接成本增加，包括招聘成本和培訓(xùn)成本。隨著老員工的離去，公司為了保證日常運(yùn)營(yíng)，需要招聘部分新員工來(lái)填補(bǔ)空缺，而招聘這一過(guò)程是需要人力、物力和財(cái)力來(lái)支持的，直接導(dǎo)致成本增加，如招聘宣傳紙費(fèi)用、外出招聘車(chē)費(fèi)和生活費(fèi)、招聘費(fèi)用等等；另外，新進(jìn)員工需要經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的理論、

23、實(shí)踐培訓(xùn)，才能適應(yīng)新環(huán)境，充分滿(mǎn)足工作的需要，而培訓(xùn)的過(guò)程也是會(huì)引起直接成本的增加，如培訓(xùn)資料費(fèi)用、培訓(xùn)老師費(fèi)用等等。2.2.2綜合成本的增加（1）直接成本增加。銷(xiāo)售人員的流失，導(dǎo)致國(guó)盛公司的直接成本增加，包括招聘成本和培訓(xùn)成本。隨著老員工的離去，公司為了保證日常運(yùn)營(yíng)，需要招聘部分新員工來(lái)填補(bǔ)空缺，而招聘這一過(guò)程是需要人力、物力和財(cái)力來(lái)支持的，直接導(dǎo)致成本增加，如招聘宣傳紙費(fèi)用、外出招聘車(chē)費(fèi)和生活費(fèi)、招聘費(fèi)用等等；另外，新進(jìn)員工需要經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的理論、實(shí)踐培訓(xùn)，才能適應(yīng)新環(huán)境，充分滿(mǎn)足工作的需要，而培訓(xùn)的過(guò)程也是會(huì)引起直接成本的增加，如培訓(xùn)資料費(fèi)用、培訓(xùn)老師費(fèi)用等等。具體情況如下：表2.4 直

24、接成本分析（2011年）招聘費(fèi)用選拔錄用費(fèi)用培訓(xùn)費(fèi)用離職成本總成本11000050007000400026000（2）公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下滑。國(guó)盛公司銷(xiāo)售人員的流失，導(dǎo)致當(dāng)期銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的下滑。主要包括兩個(gè)方面，一是銷(xiāo)售人員流失前，由于已經(jīng)心不在焉，工作中也不再努力，對(duì)待客戶(hù)隨意，工作時(shí)缺勤或遲到，拿走公司用品等行為，造成損失；二是在該職位空缺階段造成的潛在收益的損失。如果流失銷(xiāo)售人員在原來(lái)崗位上占有非常重要地位，其流失所造成的成本損失會(huì)更大，而且這種成本損失的影響常常會(huì)延續(xù)到接替者能充分勝任為止。通常在銷(xiāo)售人員流失后，由于新進(jìn)人員對(duì)公司、產(chǎn)品、客戶(hù)的不了解，導(dǎo)致原有客戶(hù)和潛在客戶(hù)的流失，最終使公司的經(jīng)

25、營(yíng)業(yè)績(jī)下降，影響公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。具體情況如下：圖2.3 銷(xiāo)售人員流失后公司業(yè)績(jī)情況分析（2011年）3 國(guó)盛銷(xiāo)售人員流失的原因分析3.1銷(xiāo)售行業(yè)原因銷(xiāo)售行業(yè)歷來(lái)都有高流動(dòng)的現(xiàn)象，這與銷(xiāo)售工作本身的特點(diǎn)是分不開(kāi)的。銷(xiāo)售工作的特點(diǎn)有：工作容雜，工作量大，進(jìn)入門(mén)檻低，工作壓力大，工作技術(shù)含量低等。進(jìn)入門(mén)檻低，大大的擴(kuò)大了銷(xiāo)售人員的流入量，然而，在這進(jìn)入的大流中參雜了很多雜質(zhì)，當(dāng)他們進(jìn)入公司參加工作時(shí)才發(fā)現(xiàn)自己根本不適合這個(gè)工作或者無(wú)法勝任這個(gè)工作，最終選擇離開(kāi)，造成了員工流失。留在公司的銷(xiāo)售人員，在面對(duì)高壓的工作、難以完成的任務(wù)時(shí)，有一部分人員選擇了退出，尋找其它的工作，再加上工作量大，工作了大半天

26、卻沒(méi)有成果的現(xiàn)象經(jīng)常出現(xiàn)，讓員工經(jīng)常處于焦慮和失落中，最后不堪重負(fù)，選擇離開(kāi)。3.2國(guó)盛公司部原因3.2.1招聘制度不規(guī)國(guó)盛公司負(fù)責(zé)銷(xiāo)售人員招聘的后勤主任，不是人力資源相關(guān)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)，只有幾年行政工作經(jīng)驗(yàn)，公司對(duì)其也沒(méi)有進(jìn)行相關(guān)人力資源知識(shí)的培訓(xùn)。導(dǎo)致招聘缺乏計(jì)劃性，基本上是銷(xiāo)售主管和促銷(xiāo)主管認(rèn)為缺人，就報(bào)銷(xiāo)售經(jīng)理，然后報(bào)后勤主任負(fù)責(zé)招聘。由于銷(xiāo)售行業(yè)低門(mén)檻的特點(diǎn)，公司從外面招來(lái)一批人，然而，真正合適的卻沒(méi)有幾個(gè)，在工作中，那些不合適的員工，一個(gè)一個(gè)的被淘汰，到最后只剩下幾個(gè)人，不能滿(mǎn)足公司的需求，接著又進(jìn)行招聘，這樣低效率的過(guò)程不斷的循環(huán)，既浪費(fèi)了人力、物力、財(cái)力，又影響了工作氛圍。因此，建立

27、健全、合理的招聘制度是首要工作。3.2.2公司員工培訓(xùn)不足國(guó)盛公司對(duì)銷(xiāo)售員工的培訓(xùn)過(guò)于簡(jiǎn)單，流于形式。培訓(xùn)的方式是：在外聘請(qǐng)一個(gè)講師，給銷(xiāo)售人員講三個(gè)多小時(shí)的課。培訓(xùn)的容主要是銷(xiāo)售技巧的培訓(xùn)，企業(yè)文化、相關(guān)工作禮儀則涉與很少。員工間如何有效溝通、員工關(guān)系如何處理和職業(yè)道德等方面的知識(shí)則沒(méi)有涉與。對(duì)零星招聘過(guò)來(lái)的新員工，則基本上是自己看看產(chǎn)品資料和產(chǎn)品價(jià)格表，就被分到各自的區(qū)域市場(chǎng)。這些員工對(duì)公司沒(méi)有什么認(rèn)知，對(duì)公司的產(chǎn)品知識(shí)也不清楚。并且新員工剛到公司對(duì)公司基本上沒(méi)有什么感情，只對(duì)招聘人員和其工作的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)有所認(rèn)識(shí)，工作的過(guò)程中沒(méi)有人指導(dǎo)培訓(xùn)，有了問(wèn)題要靠自已解決，時(shí)間一長(zhǎng)感到很孤單，容易造成

28、流失。另外，公司在銷(xiāo)售人員的職業(yè)發(fā)展方面，沒(méi)有做需求分析，也沒(méi)有系統(tǒng)地按計(jì)劃培養(yǎng)員工，導(dǎo)致員工基本上是各憑本事做銷(xiāo)售，不能使員工能力得到迅速提升。3.2.3 薪酬、福利不全面薪酬和福利是每一個(gè)員工最關(guān)心的問(wèn)題，是影響企業(yè)能否留住員工的一個(gè)重要因素。在國(guó)盛公司，銷(xiāo)售人員的薪酬由基本工資、銷(xiāo)售提成和完成指標(biāo)獎(jiǎng)金三部分構(gòu)成，其基本工資處于行業(yè)中等略偏低水平，是不可變動(dòng)部分。而銷(xiāo)售提成和完成指標(biāo)獎(jiǎng)金組成了薪酬的可變部分。因此，公司銷(xiāo)售人員的收入很大部分取決于銷(xiāo)售量，雖然這樣可以刺激其工作業(yè)績(jī)，卻忽略了員工的需求層次。獎(jiǎng)金屬于薪酬中的可變部分，與銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)有所掛鉤，但沒(méi)有很好地與其績(jī)效考核制度掛

29、鉤，而在福利方面，公司銷(xiāo)售人員僅有春節(jié)聚餐和技能培訓(xùn)兩個(gè)福利項(xiàng)目。3.2.4 企業(yè)文化的缺失國(guó)盛公司作為一個(gè)年輕的企業(yè)，許多部管理制度還不夠完善，公司管理者一味的看重利潤(rùn)，對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)不予關(guān)注，然而企業(yè)文化作為一個(gè)企業(yè)的核心思想是相當(dāng)重要的。企業(yè)缺失了企業(yè)文化，沒(méi)有強(qiáng)大的凝聚力，不能形成一個(gè)整體，讓員工獨(dú)立無(wú)援，特別是對(duì)于新進(jìn)員工，老員工沒(méi)有與時(shí)的給予幫助和關(guān)心，讓新員工在陌生的環(huán)境中感覺(jué)到迷茫，不能很快的融入到新的環(huán)境中，最終無(wú)可奈何的選擇了離職。另外，公司的部門(mén)之間缺乏有效的溝通，沒(méi)有合作精神，在處理工作事務(wù)時(shí)，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)矛盾，弄得雙方人員都不愉快，例如月中發(fā)工資時(shí)，銷(xiāo)售人員看了工資單

30、，感覺(jué)自己的工資有問(wèn)題，去財(cái)務(wù)處詢(xún)問(wèn)，而財(cái)務(wù)人員則很傲慢的回答 “不知道”，之后便不再理會(huì)，使銷(xiāo)售人員心中非常氣憤，在工作中傳播消極情緒。3.3 個(gè)人因素企業(yè)銷(xiāo)售人員的流失也有銷(xiāo)售人員本身的原因，這些原因與年齡、受教育程度、性格、家庭狀況、人際關(guān)系、個(gè)人發(fā)展等多個(gè)方面有關(guān)，對(duì)于國(guó)盛公司銷(xiāo)售人員來(lái)講，其流失原因與公司銷(xiāo)售人員流失的特點(diǎn)有關(guān)，概括來(lái)講，公司銷(xiāo)售人員流失的個(gè)人原因包括以下幾個(gè)方面:（1）女性員工的特征。原因有兩方面：一方面，女性員工的抗壓能力比較弱，銷(xiāo)售又是壓力特別大的工作，很多女性員工無(wú)法承受，最終辭職，選擇更為輕松一點(diǎn)的行政或財(cái)務(wù)工作；另一方面，女性員工必經(jīng)歷的過(guò)程就是生小孩，而

31、且，這是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，精力、抗壓力等各方面能力都有所分散，不適合做銷(xiāo)售工作，不得不離職。（2）自身工作能力有限。銷(xiāo)售人員在工作中，自身用盡了各種方法并努力工作，還是達(dá)不到明顯效果，在一段時(shí)間過(guò)后也無(wú)明顯改善，自身對(duì)這個(gè)工作也不是非常喜歡，沒(méi)有歸屬感，工作中已沒(méi)有前進(jìn)的動(dòng)力。（3）年輕員工特征。國(guó)盛公司的大部分銷(xiāo)售人員都比較年輕，這一部分員工，思想比較活躍，有很強(qiáng)的創(chuàng)造力，性格也比較活潑，若能好好的培養(yǎng)，也不失成為好的人才。同時(shí)，他們的心性比較大，很難穩(wěn)定下來(lái)，管理起來(lái)比較困難，由于工作經(jīng)歷和社會(huì)經(jīng)歷都比較淺，沒(méi)有吃苦精神，容易沖動(dòng)，責(zé)任心不強(qiáng)，在一個(gè)地方待的時(shí)間不會(huì)太久，喜歡經(jīng)常性的換地方換

32、工作。（4）個(gè)人發(fā)展受阻。一部分銷(xiāo)售人員，在一段時(shí)間的工作中積累了一定的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，自身能力方面有了提升，在目前的公司已經(jīng)學(xué)不到有用的知識(shí)，并且也沒(méi)有能夠施展抱負(fù)的平臺(tái)。因此，他們選擇離開(kāi)，去尋找更好的工作機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)自己的理想。（5）人際關(guān)系障礙。國(guó)盛公司是一個(gè)民營(yíng)企業(yè)，在人際關(guān)系處理上仍然存在一些固有的交流障礙。同時(shí)對(duì)于公司銷(xiāo)售人員，長(zhǎng)期在外工作，與身邊的小團(tuán)體關(guān)系密切，與公司部的辦事處或者同事的關(guān)系就不一定好了，而由于所處環(huán)境人際關(guān)系不好，致使銷(xiāo)售人員流失。4 國(guó)盛公司減少銷(xiāo)售人員流失的措施4.1 完善招聘制度招聘作為人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，是整個(gè)公司人力資源的入口，任何一個(gè)新員工的進(jìn)入都

33、要經(jīng)過(guò)這里。因此，看好這個(gè)入口至關(guān)重要。國(guó)盛公司傳統(tǒng)的招聘模式僅僅是在辦公室里等著人員來(lái)應(yīng)聘，應(yīng)聘的過(guò)程也是相當(dāng)?shù)暮?jiǎn)單，先填一個(gè)簡(jiǎn)單的表，再進(jìn)行簡(jiǎn)短的面試就開(kāi)始工作，然而，沒(méi)過(guò)多久大部分新員工卻自動(dòng)離職了。究其原因是新員工根本不了解具體的工作容，等他們開(kāi)始工作時(shí)才發(fā)現(xiàn)與自己所想的不同，因此不愿意繼續(xù)工作，決定辭職。這樣的招聘既浪費(fèi)了資源，又沒(méi)有效果。國(guó)盛要改善當(dāng)前的狀況就必須完善招聘制度，堅(jiān)持能崗匹配的原則，真正招到合適的人才。4.1.1 建立規(guī)的崗位說(shuō)明書(shū)崗位說(shuō)明書(shū)又稱(chēng)工作說(shuō)明或描述、職位描述等，是指用書(shū)面形式對(duì)組織中各類(lèi)崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境等所做的統(tǒng)一要求。其主要容

34、如下：（1）工作名稱(chēng)與工作身份；（2）工作編號(hào)；（3）工作概要；（4）工作關(guān)系；（5）工作活動(dòng)容，工作權(quán)限與結(jié)果；（6）工作條件與工作環(huán)境；建立完善的崗位說(shuō)明書(shū)，既能使國(guó)盛公司清楚的認(rèn)識(shí)到自己到底需要怎樣的人才，又能明確招聘目標(biāo)；作為一個(gè)應(yīng)聘人員，通過(guò)銷(xiāo)售人員崗位說(shuō)明書(shū)，能夠明確的知道銷(xiāo)售工作的容和職責(zé)，以免新員工因錯(cuò)誤理解工作容而離職。銷(xiāo)售代表和促銷(xiāo)員的職務(wù)描述如下：職務(wù)名稱(chēng)：銷(xiāo)售代表 所屬部門(mén)：銷(xiāo)售部直接上級(jí)職務(wù)：銷(xiāo)售主管工作目的：通過(guò)跟代理商與零售商之間的溝通，把產(chǎn)品銷(xiāo)售的更好 工作的要求：認(rèn)真仔細(xì)、工作積極、團(tuán)結(jié)同事 工作責(zé)任：與代理商和零售商進(jìn)行溝通維護(hù)好老客戶(hù)與各大商場(chǎng)負(fù)責(zé)人溝通，

35、將商品排放在商場(chǎng)銷(xiāo)售查看銷(xiāo)售情況配合組織各種促銷(xiāo)活動(dòng)定期向上級(jí)匯報(bào)銷(xiāo)售情況衡量標(biāo)準(zhǔn)：本人的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)直屬上級(jí)的意見(jiàn)工作難點(diǎn)：提高銷(xiāo)售業(yè)績(jī)工作禁忌：對(duì)待客戶(hù)不夠細(xì)心，無(wú)法清楚的了解客戶(hù)的需求圖4.1 銷(xiāo)售代表職務(wù)描述 職務(wù)名稱(chēng)：促銷(xiāo)員 所屬部門(mén)：銷(xiāo)售部 直接上級(jí)職務(wù)：促銷(xiāo)主管 工作目的：利用各種促銷(xiāo)活動(dòng)，銷(xiāo)售產(chǎn)品 工作要求：積極主動(dòng)、熱情禮貌 工作責(zé)任： 1、將產(chǎn)品擺放在固定貨架上，并整理好產(chǎn)品 2、統(tǒng)計(jì)好每日銷(xiāo)售的產(chǎn)品數(shù)量 3、產(chǎn)品數(shù)量不足時(shí)，向上級(jí)報(bào)告要求補(bǔ)貨 4、向顧客解說(shuō)產(chǎn)品的性能和用途 5、協(xié)助做好每次的促銷(xiāo)活動(dòng) 6、定期向上級(jí)匯報(bào)產(chǎn)品銷(xiāo)售情況 衡量標(biāo)準(zhǔn)： 1、所在商場(chǎng)的產(chǎn)品銷(xiāo)售量 2、

36、直屬上級(jí)的意見(jiàn) 工作難點(diǎn)：提高本區(qū)域的產(chǎn)品銷(xiāo)售量 工作禁忌：對(duì)待顧客不夠積極熱情，無(wú)法清楚的向顧客解說(shuō)產(chǎn)品圖4.2 促銷(xiāo)員職務(wù)描述4.1.2完善真實(shí)工作預(yù)覽國(guó)盛公司傳統(tǒng)的招聘中，招聘人員在對(duì)應(yīng)聘者解說(shuō)公司狀況和薪酬福利時(shí)，有明顯的夸大現(xiàn)象。當(dāng)新員工工作時(shí)，跟同事一了解，發(fā)現(xiàn)與當(dāng)時(shí)聽(tīng)到的不同，感情上不能接受，造成人員流失。在招聘上，要做到“為了保留而招聘”，“為了保留而招聘”是根據(jù)新雇傭約定來(lái)招聘的，新雇傭約定強(qiáng)調(diào)坦白地承認(rèn)員工不是終身的，雇傭的持續(xù)以員工的發(fā)展而不是需求為基礎(chǔ)。“為了保留而招聘”基于職責(zé)、能力和匹配性，強(qiáng)調(diào)公司與員工之間的協(xié)調(diào)，是基于過(guò)程的。即公司在招聘時(shí)，給求職者(尤其是潛在

37、的員工)以真實(shí)的、準(zhǔn)確的、完整的有關(guān)公司和職位的信息，包括積極和消極兩個(gè)方面；當(dāng)應(yīng)聘者問(wèn)到薪酬福利結(jié)構(gòu)時(shí)，招聘人員應(yīng)真實(shí)的解說(shuō)銷(xiāo)售人員的基本工資、銷(xiāo)售提成與提成標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)金的發(fā)放要求和各種福利政策，以幫助應(yīng)聘者建立起合理的心理預(yù)期，以便員工進(jìn)入企業(yè)后形成準(zhǔn)確的心理契約。這種方法降低了員工對(duì)工作的接受率，但也提高了新員工對(duì)工作的滿(mǎn)意感和對(duì)公司的承諾，更能促進(jìn)員工與公司之間的相互接納，使得雙方有一個(gè)滿(mǎn)意的心理契約，降低了員工流失率。4.2 加強(qiáng)銷(xiāo)售人員培訓(xùn)國(guó)盛作為一個(gè)民營(yíng)企業(yè)，經(jīng)營(yíng)者思想傳統(tǒng)，只注重短期效益而不看長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。為了節(jié)約開(kāi)支，公司對(duì)銷(xiāo)售人員只是進(jìn)行簡(jiǎn)單的銷(xiāo)售技巧培訓(xùn)。然而，公司要想長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

38、，取得長(zhǎng)期收益，就必須加強(qiáng)銷(xiāo)售人員的培訓(xùn)。4.2.1做好銷(xiāo)售人員培訓(xùn)需求分析銷(xiāo)售人員的培訓(xùn)是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，是貫徹于整個(gè)人力資源管理過(guò)程的。它不僅包括了銷(xiāo)售方法、銷(xiāo)售技巧等理論知識(shí)的培訓(xùn)，更應(yīng)加強(qiáng)員工對(duì)公司價(jià)值觀的認(rèn)同，對(duì)銷(xiāo)售工作的喜愛(ài)程度等這方面的培訓(xùn)。培訓(xùn)需求分析作為員工培訓(xùn)的初始環(huán)節(jié)，也是銷(xiāo)售人員培訓(xùn)工作最重要的一步，其分析的準(zhǔn)確程度直接決定了整個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃制定的合理性、科學(xué)性。銷(xiāo)售人員培訓(xùn)流程圖如下：培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計(jì)劃制定培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)圖4.3 銷(xiāo)售人員培訓(xùn)流程圖針對(duì)國(guó)盛公司，銷(xiāo)售人員培訓(xùn)的需求確定，由于公司銷(xiāo)售人員常年在外，要調(diào)查需求，主要通過(guò)定期的技能測(cè)試、客戶(hù)反饋、以與

39、上司評(píng)價(jià)等方式來(lái)確定。通過(guò)確定需求，容易發(fā)現(xiàn)公司主要銷(xiāo)售培訓(xùn)需求包括:銷(xiāo)售技能的培訓(xùn)和心理素質(zhì)的培訓(xùn)。產(chǎn)品知識(shí)，產(chǎn)品的種類(lèi)、功能、用途等要加以培訓(xùn)，這方面主要針對(duì)促銷(xiāo)人員?？蛻?hù)知識(shí)，促銷(xiāo)員的客戶(hù)是進(jìn)入商場(chǎng)的購(gòu)物者，購(gòu)物者的需求、購(gòu)買(mǎi)動(dòng)機(jī)、購(gòu)買(mǎi)過(guò)程與個(gè)性特征等有關(guān)信息要加以培訓(xùn)；銷(xiāo)售代表的客戶(hù)主要是各大商場(chǎng)的負(fù)責(zé)人，培訓(xùn)銷(xiāo)售人員的溝通技巧和創(chuàng)新能力。4.2.2關(guān)鍵銷(xiāo)售人員的培訓(xùn)隨著公司的發(fā)展，天下無(wú)不散之筵席。國(guó)盛公司某區(qū)的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)一直是四個(gè)銷(xiāo)售區(qū)中業(yè)績(jī)最好的。因個(gè)人發(fā)展的需要其銷(xiāo)售主管于2010年3月提出離職，一時(shí)間公司找不到接替他位置的合適人選。最后提升了一名銷(xiāo)售代表成為銷(xiāo)售主管，由于能力有

40、限，加之對(duì)原有各種關(guān)系不了解，區(qū)域的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)3個(gè)月來(lái)下滑了40%，大客戶(hù)丟失了50%，這樣的損失對(duì)公司影響很大。所以做好人才儲(chǔ)備，保障公司發(fā)展人才不斷對(duì)企業(yè)是很重要的?？焖傧M(fèi)品行業(yè)人員流動(dòng)率如此之高，揀選關(guān)鍵銷(xiāo)售人員并加以培訓(xùn)是相當(dāng)必要的。把銷(xiāo)售人員職業(yè)生涯和公司發(fā)展相結(jié)合，讓員工有機(jī)會(huì)接觸新崗位的變化，不斷地提升自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)。關(guān)鍵銷(xiāo)售人員的方式，讓員工在職位上升的過(guò)程得到很大的精神滿(mǎn)足。最佳的狀態(tài)是員工自己自動(dòng)自發(fā)的把自己的工作效率做到最高，對(duì)于企業(yè)來(lái)講員工努力工作的過(guò)程也是企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的過(guò)程。4.2.3良好的心理素質(zhì)一個(gè)銷(xiāo)售人員想要成功，不僅需要一定的銷(xiāo)售技能，更需要積極的心態(tài)

41、。國(guó)盛公司流失的銷(xiāo)售人員中，很多員工都是因?yàn)樽陨硇睦硭刭|(zhì)不過(guò)關(guān)，無(wú)法承受這種高壓力的工作。作為一個(gè)銷(xiāo)售人員，如果沒(méi)有良好的心理素質(zhì)，想要在銷(xiāo)售行業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展也是不現(xiàn)實(shí)的。一個(gè)優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員所必須具備的一個(gè)基本素質(zhì)就是自我激勵(lì)。自我激勵(lì)是一種在驅(qū)使力，使人在自己心中確認(rèn)要做成功一件事，自我激勵(lì)是一種潛能。國(guó)盛銷(xiāo)售人員在長(zhǎng)期的銷(xiāo)售工作中，經(jīng)常遇到各種困難，例如連續(xù)幾個(gè)月完成不了任務(wù)，工資低，領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)；滿(mǎn)懷激情的給客戶(hù)講解產(chǎn)品信息，結(jié)果客戶(hù)不予理睬；大量的工作，讓銷(xiāo)售人員疲憊不堪等等，這些現(xiàn)象嚴(yán)重打擊了銷(xiāo)售人員的信心。在此時(shí)，銷(xiāo)售人員更加的需要良好的心理素質(zhì)，與時(shí)將心中的氣憤排解出去。公司在培訓(xùn)過(guò)程中

42、，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)心理素質(zhì)的培訓(xùn)，給予員工加倍的信心，解決困難。4.3 改善薪酬結(jié)構(gòu)大多情況下，薪酬是導(dǎo)致銷(xiāo)售人員離職的直接原因，國(guó)盛公司也不例外，追求節(jié)約成本，在薪酬方面采用保守態(tài)度，低于行業(yè)平均薪酬，而在福利方面也僅有技能培訓(xùn)和聚餐活動(dòng)。公司員工需求得不到滿(mǎn)足，引起人員流失。在銷(xiāo)售行業(yè)，較低的基本工資已經(jīng)不可改變，想要提升公司銷(xiāo)售人員的薪酬，適當(dāng)?shù)臄U(kuò)充薪酬結(jié)構(gòu)是一個(gè)有效途徑。下面是薪酬結(jié)構(gòu)的具體包含容：(l)基本工資，包括基礎(chǔ)工資和工齡工資，對(duì)工齡長(zhǎng)的員工給予補(bǔ)助，為銷(xiāo)售人員提供最基本的保障和反映其對(duì)公司貢獻(xiàn)時(shí)間的長(zhǎng)短。(2)績(jī)效工資，公司銷(xiāo)售人員的績(jī)效工資為各期業(yè)績(jī)提成，增強(qiáng)了公司薪酬體系的彈性

43、，但要注意業(yè)績(jī)提成應(yīng)有等級(jí)設(shè)計(jì)?？?jī)效工資與績(jī)效考核體系掛鉤，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資。(3)附加工資，即各種補(bǔ)貼。例如通信補(bǔ)貼、交通補(bǔ)助、生活補(bǔ)助，為員工提供了基本安全保障，體現(xiàn)公司對(duì)銷(xiāo)售人員的關(guān)懷。(4)各種激勵(lì)員工的獎(jiǎng)項(xiàng)。如完成指標(biāo)獎(jiǎng)和優(yōu)秀員工獎(jiǎng)單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，對(duì)杰出銷(xiāo)售人員進(jìn)行正強(qiáng)化激勵(lì)。在福利方面，除有公共福利，技能培訓(xùn)和聚餐外；還應(yīng)加入個(gè)人福利，比如對(duì)優(yōu)秀的員工給予集體外出旅游，不僅給予了優(yōu)秀員工激勵(lì)，而且對(duì)公司員工還有榜樣作用，激勵(lì)他們不斷奮發(fā)向前。銷(xiāo)售代表與促銷(xiāo)員的具體薪酬結(jié)構(gòu)如下：表4.1 銷(xiāo)售代表與促銷(xiāo)員薪酬結(jié)構(gòu)表銷(xiāo)售代表促銷(xiāo)員直接薪酬基本工資基礎(chǔ)工資、工齡工資獎(jiǎng)勵(lì)銷(xiāo)售提成、完

44、成指標(biāo)獎(jiǎng)金附加工資通信補(bǔ)貼、車(chē)費(fèi)補(bǔ)貼、餐補(bǔ)午餐或晚餐補(bǔ)助福利優(yōu)秀員工旅游、技能培訓(xùn)、春節(jié)聚餐、銷(xiāo)售進(jìn)度好時(shí)聚餐優(yōu)秀員工旅游、技能培訓(xùn)、春節(jié)聚餐非物質(zhì)薪酬個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、良好的工作氛圍4.4塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化國(guó)盛公司成立的時(shí)間不久，還是一個(gè)年輕的企業(yè)，在公司管理方面不夠成熟，沒(méi)有為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做全面詳盡的計(jì)劃，因而，企業(yè)文化作為公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的必要條件沒(méi)有得到重視。企業(yè)文化的缺失，也使得公司員工的精神需求得不到滿(mǎn)足，公司銷(xiāo)售人員渙散，沒(méi)有形成一個(gè)整體，員工沒(méi)有歸屬感，造成公司員工流失，因此，建立公司獨(dú)特的文化已經(jīng)迫在眉睫。4.4.1 在企業(yè)中樹(shù)立“以人為本”的理念“以人為本”是指企業(yè)管理者在著重員

45、工主人翁地位、價(jià)值和尊嚴(yán)的基礎(chǔ)上，用企業(yè)精神統(tǒng)一員工的意志，充分激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造性，尋求員工潛能的最大發(fā)揮，從而把組織意志變成員工自覺(jué)行為的管理思想和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。它包含兩方面的涵義：一方面，這是一種管理思想，強(qiáng)調(diào)員工是企業(yè)的主人，在尊重員工主人翁地位的同時(shí)強(qiáng)調(diào)員工潛能的最大發(fā)揮，體現(xiàn)人的本質(zhì)力量外化創(chuàng)造財(cái)富的思想；另一方面，強(qiáng)調(diào)依據(jù)員工的心理規(guī)律，提高員工對(duì)其行為收益的預(yù)期，用高尚的企業(yè)精神塑造人，并創(chuàng)造條件把組織意志變?yōu)閱T工的自覺(jué)行為。國(guó)盛作為一個(gè)中小型企業(yè)，員工人數(shù)不多，想要構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化，可以通過(guò)與員工談心、采納員工意見(jiàn)、組織各種集體活動(dòng)等方式，肯定員工的人格和自身價(jià)值，為他們提供和創(chuàng)造各種條件，使其潛能充分發(fā)揮出來(lái)。尊重和維護(hù)員工的平等地位和權(quán)益。在公司部建立一個(gè)人人有參與，充滿(mǎn)信任、互助、寬松和愉悅的工作環(huán)境。關(guān)心員工福利，構(gòu)造一個(gè)和諧溫馨的工作氛圍，讓員工把個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起，增強(qiáng)員工主人翁意識(shí)，成為公司發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力。4.4.2通過(guò)培訓(xùn)將企業(yè)文化滲透到員工思想 培訓(xùn)是人力資源的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，可以將企業(yè)的價(jià)值觀化到員工的思想中。企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理的終極目標(biāo)是人的發(fā)展和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既能滿(mǎn)足員工自身發(fā)展的需求，又要符合企業(yè)的發(fā)展需求。因此，公司的企業(yè)文化需要人力資源部門(mén)通過(guò)各種方式的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，