薪酬整合答案

1、薪酬制度設(shè)計(jì)與管理練習(xí)題第一章薪酬模型1、請(qǐng)你從漢字、文化和利益相關(guān)者認(rèn)知三個(gè)層面來(lái)分析中國(guó)人的薪酬觀念？漢字層面：薪有2個(gè)意思：L柴草，柴火。2.工資，又簡(jiǎn)稱 薪工 酬，本意是 勸酒”，指主人再次給 客人敬酒。引申為酬謝。又引申為應(yīng)付和贈(zèng)答。由此又引申為勞動(dòng)報(bào)酬。所以一般認(rèn)為，薪酬是員工從企業(yè)那里得到的各種直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，是勞動(dòng)或勞務(wù)的價(jià)格表現(xiàn)。薪酬的本質(zhì)是企業(yè)針對(duì)員工給企業(yè)所作的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、占用的時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造，所付出的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。文化層面：古人云：不患寡，而患不均。這是中國(guó)人特有的中庸和平等的文化觀念。薪酬的實(shí)質(zhì)是 一種等價(jià)交換過(guò)程，是

2、一種公平的交易或交換關(guān)系。利益相關(guān)者認(rèn)知：雇主和股東角度：薪酬是成本。薪酬是企業(yè)的一種重要成本要素，企業(yè)為謀求發(fā)展和 追求最大利潤(rùn)，當(dāng)然要控制員工薪酬成本而不允許員工的薪酬成本無(wú)節(jié)制的上升。管理者角度：薪酬是一種管理工具。除了把薪酬當(dāng)作費(fèi)用，管理者還把它當(dāng)作影響雇員 工作態(tài)度、工作方式，以及該組織業(yè)績(jī)的因素。薪酬應(yīng)直接體現(xiàn)崗位價(jià)值，員工工作的價(jià)值。 管理者會(huì)最大限度地降低風(fēng)險(xiǎn)和減少不確定因素，或許會(huì)抵制長(zhǎng)期的、 更具策略性的業(yè)績(jī)目標(biāo)和風(fēng)險(xiǎn)薪酬。員工角度：薪酬是出售勞動(dòng)時(shí)間和自己所提供的服務(wù)的回報(bào)。薪酬應(yīng)最大限度地和員工的自身價(jià)值相契合，從而使員工通過(guò)在企業(yè)的勞動(dòng)而實(shí)現(xiàn)他們的全面發(fā)展。2、管理者

3、認(rèn)為薪酬決策能使企業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的兩個(gè)原因是什么？薪酬是一項(xiàng)主要的費(fèi)用， 薪酬不但關(guān)系到企業(yè)的成本控制 ，還與企業(yè)的產(chǎn)出或效益密切相關(guān)。員工的薪酬直接影響他的經(jīng)濟(jì)狀況。員工獲得報(bào)酬的方式會(huì)影響他們的工作行為，這種行為關(guān)系到一個(gè)組織能否取得經(jīng)營(yíng)商的成功。3、有人認(rèn)為“薪酬就是一種對(duì)員工在各自工作崗位上付出的體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)的交換”，請(qǐng)你評(píng)述這種觀點(diǎn)？員工可能將薪酬看作雇主與自己的交換中的一種回報(bào)，也可能將薪酬視為作為公司員工應(yīng) 該獲得的一種權(quán)利，或者是對(duì)出色完成的工作的報(bào)酬。薪酬可能是所有這些東西。4、如何認(rèn)識(shí)總體薪酬與獲取可持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之間的相關(guān)性？p85、仔細(xì)閱讀教材，找出有關(guān)“問(wèn)題即方

4、法”例子，并深深領(lǐng)會(huì)這種思維路徑的深刻之處。第十二章福利的管理問(wèn)題6、什么是薪酬？是指員工作為雇傭關(guān)系的一方所得到的各種形勢(shì)的財(cái)務(wù)回報(bào)、有形服務(wù)與福利7、如何認(rèn)識(shí)薪酬目標(biāo)是總體人力資源目標(biāo)的補(bǔ)充？P27（老師說(shuō)的）那個(gè)圖 它是總體人力資源目標(biāo)的下一個(gè)細(xì)分的目標(biāo) ，也是對(duì)它的 補(bǔ)充（之前問(wèn)小容告訴我的）8、薪酬模型如何幫助我們理清思路來(lái)思考薪酬問(wèn)題？P12薪酬模型作為現(xiàn)行薪酬體系的檢驗(yàn)框架，它主要包含三個(gè)模塊：薪酬目標(biāo)，構(gòu)成薪酬體系基礎(chǔ)的政策，構(gòu)建薪酬體系的技術(shù)。P12圖9、如何以隱含雇用合同來(lái)構(gòu)建一個(gè)分析交易收益和關(guān)聯(lián)收益兩種交易的分析框架？低薪低貝任雇傭軍式（所羅門兄弟公司）低薪同貝任宗教式

5、（微軟）低薪一一低責(zé)任商品式（流動(dòng)農(nóng)場(chǎng)工人的雇主）低新同貝任豕庭式（星巴克）低高關(guān)聯(lián)收益從圖中可以看出，薪酬低、關(guān)聯(lián)收益也低的組織叫商品，這些組織把勞動(dòng)力當(dāng)作商品，與其他加入生產(chǎn)流程的東西一視同仁。薪酬高、關(guān)聯(lián)收益也高的組織就像一個(gè)宗教信仰組織，如微軟、惠普和豐田。員工的言行表達(dá)了他們對(duì)組織堅(jiān)定的信任和高度的責(zé)任感 “成為科技核心，對(duì)工作產(chǎn)生影響力，與優(yōu)秀的 工人一起工作，創(chuàng)造良機(jī)，輸送優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，打敗競(jìng)爭(zhēng)者”一些組織采取家庭式管理：薪酬低、關(guān)聯(lián)收益相對(duì)高，星巴克就是一個(gè)例子。最后是“雇傭軍”即全部薪酬都是交易收益，只談?wù)撳X。10、總體薪酬有哪些基本形式？包括直接以現(xiàn)金形式獲得的報(bào)酬（如基本工資

6、、績(jī)效加薪、激勵(lì)、生活成本調(diào)整），或者間接以福利方式（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、工作與生活平衡計(jì)劃、色彩鮮亮的制服等）獲得的 報(bào)酬。戰(zhàn)略第二章1、什么是戰(zhàn)略視角？關(guān)注的是那些可以幫助組織獲取并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬選擇。2、為什么說(shuō)薪酬是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的潛在手段？傳統(tǒng)我們所說(shuō)的是企業(yè)戰(zhàn)略（集體共識(shí)）幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但是這只是一個(gè)間接的過(guò)程，并不是直接過(guò)程。首先企業(yè)的戰(zhàn)略是一種集體意識(shí)，從而確定了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，并且形成相應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略，而薪酬戰(zhàn)略直接影響了員工的行為和態(tài)度，員工的行為和態(tài)度 決定了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而人們往往看到了戰(zhàn)略而忽視了薪酬在其中的直接作用，因此說(shuō)薪酬是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的潛在手

7、段。（虛線圖）P273、確定薪酬戰(zhàn)略決策制定時(shí)機(jī)和條件是什么？4、為什么說(shuō)薪酬模型確定的四項(xiàng)基本薪酬政策是薪酬戰(zhàn)略的核心？薪酬模型確定的四項(xiàng)基本政策是：內(nèi)部一致性：內(nèi)部一致性是薪酬戰(zhàn)略的核心，只有在薪酬上體現(xiàn)出工作性質(zhì)和技能水平之間 的差別，薪酬戰(zhàn)略才能算作是成功的。內(nèi)部一致性對(duì)薪酬目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有重要影響，如組織內(nèi)部的薪酬差距決定著他們是否愿意額外地進(jìn)行培訓(xùn)投資以使自己更具有適應(yīng)性，決定著他們是否會(huì)承擔(dān)更大的責(zé)任。通過(guò)促使員工參加更多的培訓(xùn)，促使他們與顧客交往時(shí)挑起重?fù)?dān)，薪酬差距間接地影響著工作效率， 進(jìn)而影響整個(gè)組織的效率。外部競(jìng)爭(zhēng)力：只有突顯出外部競(jìng)爭(zhēng)力， 使得整體薪酬的定位水平能與同行相抗

8、衡，薪酬戰(zhàn)略才具有競(jìng)爭(zhēng)力，具有競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略才能更好的支持企業(yè)的戰(zhàn)略。視外部競(jìng)爭(zhēng)情況而定位的薪酬決策對(duì)薪酬目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著雙重的影響：1）確保薪酬足夠吸納和維系員工，一旦員工發(fā)現(xiàn)他們的薪酬低于企業(yè)內(nèi)其他同行，他們就可能產(chǎn)生不滿意。2）控制勞動(dòng)成本以使本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)具有競(jìng)爭(zhēng)力。員工的奉獻(xiàn)：是指企業(yè)對(duì)員工業(yè)績(jī)的重視程度。對(duì)績(jī)效和 /或工齡的重視程度是一項(xiàng)重要的 薪酬決策，因?yàn)樗苯佑绊懼鴨T工的工作態(tài)度和工作行為。 清楚制定了績(jī)效工資政策的公司 在制定薪酬制度時(shí)會(huì)更為注重績(jī)效工資和激勵(lì)工資。薪酬管理：是薪酬制度的最后一塊基石，沒(méi)有有效的管理，世界上最完美的薪酬制度也會(huì)毫 無(wú)用處。5、有哪三種基本經(jīng)營(yíng)

9、戰(zhàn)略，如何根據(jù)這三種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)出不同的薪酬戰(zhàn)略？創(chuàng)新戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)冒險(xiǎn)，其方式是不再過(guò)多地重視評(píng)價(jià)和衡量各種技能和職位，而是把重點(diǎn)放在激勵(lì)工資上，因此與之相應(yīng)的薪酬制度是：獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新和生產(chǎn)過(guò)程的改革。薪酬以市場(chǎng)為基礎(chǔ)。靈活的工作描述。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略以效率為中心， 強(qiáng)調(diào)少用人，多辦事，與之相應(yīng)的薪酬制度是重視競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)成本；提高可變工資；重視生產(chǎn)力；重視系統(tǒng)控制和工作分工。以顧客為核心的戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)取悅顧客、按顧客滿意度給員工付酬。 與之相適應(yīng)的薪酬制度是以顧客滿意為基礎(chǔ)的激勵(lì)工資；以與顧客的交往為依據(jù)評(píng)價(jià)工作和技能。6、比較經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略觀點(diǎn) （最優(yōu)匹配）與最佳做法觀點(diǎn)（最佳實(shí)踐）之間的本質(zhì)區(qū)別？（提

10、示: 含義、設(shè)問(wèn)方式、理論基礎(chǔ)、基本前提、匹配順序）從含義上來(lái)看經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略觀點(diǎn)是指它承認(rèn)薪酬是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的決定因素最佳做法觀點(diǎn)是指有些人認(rèn)為世界上存在著一套最佳實(shí)踐方案，這些實(shí)踐應(yīng)該與環(huán)境無(wú)關(guān)。A.從設(shè)問(wèn)方式上來(lái)看經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略觀點(diǎn)否定現(xiàn)實(shí)存在最好的方案，但不否認(rèn)理想狀態(tài)下存在有。最佳做法觀點(diǎn)是經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和薪酬計(jì)劃之間較好地匹配真能提高績(jī)效嗎？是否存在一套可以提高幾乎所有的組織戰(zhàn)略績(jī)效的最佳做法？B.理論基礎(chǔ)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略觀點(diǎn)：薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略具有相關(guān)性，有密切的關(guān)系。最佳做法觀點(diǎn)：?jiǎn)T工與雇主雙方是一種共享成功（和風(fēng)險(xiǎn)）的伙伴關(guān)系。D.基本前提經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略觀點(diǎn)：如果管理者把薪酬與組織戰(zhàn)略、組織價(jià)值聯(lián)系起來(lái)，對(duì)

11、員工與工會(huì)關(guān)系做出靈敏反應(yīng)，在全球范圍內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)力，那么該組織就更可能取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。最佳做法觀點(diǎn)：采取最佳實(shí)踐方案將更有利于企業(yè)戰(zhàn)略。E.匹配順序經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略觀點(diǎn)：社會(huì)經(jīng)濟(jì)政治環(huán)境-組織戰(zhàn)略一一人力資源/薪酬戰(zhàn)略一一競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最佳做法觀點(diǎn)：社會(huì)經(jīng)濟(jì)政治環(huán)境一一人力資源/薪酬戰(zhàn)略一一組織戰(zhàn)略一一競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)7、為什么在戰(zhàn)略問(wèn)題上語(yǔ)言差異較小而行動(dòng)卻顯然不同？因?yàn)槊恳环N戰(zhàn)略都已被嵌入相應(yīng)公司的整體人力資源戰(zhàn)略之中。復(fù)制其他人的戰(zhàn)略意味著會(huì)割裂總體戰(zhàn)略并在總體戰(zhàn)略上大一塊新補(bǔ)丁。真正難以復(fù)制的是各種戰(zhàn)略之間的匹配方式以及他們與相應(yīng)組織的匹配方式。8、評(píng)“市場(chǎng)決定薪酬”觀點(diǎn)？如果該市場(chǎng)是一個(gè)高度簡(jiǎn)化的市場(chǎng)，該觀

12、點(diǎn)就是正確的。但現(xiàn)實(shí)中并不存在這樣的市場(chǎng)，所以該觀點(diǎn)是片面的。市場(chǎng)決定薪酬體現(xiàn)了薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，還應(yīng)從其他三項(xiàng)政策方面考慮。9、開發(fā)總體薪酬戰(zhàn)略的基本步驟？1、評(píng)估總體薪酬的含義（動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)、文化/價(jià)值觀、社會(huì)和政治環(huán)境、員工/ 工會(huì)的需求、其他人力資源體系）2、繪制總體薪酬戰(zhàn)略圖（目標(biāo)、內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、員工貢獻(xiàn)、薪酬管 理）3、實(shí)施戰(zhàn)略（設(shè)計(jì)使戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆?dòng)的薪酬體系，選擇與戰(zhàn)略相適應(yīng)的技術(shù)）4、重新評(píng)估（當(dāng)條件變化時(shí)進(jìn)行調(diào)整，當(dāng)戰(zhàn)略變化時(shí)進(jìn)行調(diào)整）10、檢驗(yàn)一種薪酬到底能否成為組織競(jìng)爭(zhēng)源泉的三種方法是什么？一致性檢驗(yàn) 差異化檢驗(yàn) 增加價(jià)值檢驗(yàn)第三章內(nèi)部一致性1、什么是內(nèi)部一致性？通

13、常被稱為內(nèi)部公平性，是指單個(gè)組織內(nèi)部不同工作/技能/能力之間的薪酬關(guān)系。2、內(nèi)部一致性的潛在前提是什么？（1）工作的內(nèi)容 （2）完成工作所需要的技能和知識(shí)（3）工作對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的相對(duì)價(jià)值。這三個(gè)方面是構(gòu)建現(xiàn)代薪酬結(jié)果的共同基礎(chǔ)3、什么是薪酬結(jié)構(gòu)？是指單個(gè)組織內(nèi)部不同工作或技能的工資率組合。主要通過(guò)薪酬等級(jí)的數(shù)量，不同等級(jí)之間的薪酬級(jí)差以及確定這些差異的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)描述薪酬結(jié)構(gòu)。4、討論有哪些因素影響薪酬結(jié)構(gòu)？假設(shè)有一因素是最重要的，這個(gè)因素又是什么？（外部因素：）經(jīng)濟(jì)壓力，政府的政策、法律與規(guī)章，外部利益相關(guān)者，文化與習(xí)俗，（組織因素：）組織戰(zhàn)略，人力資本，工作設(shè)計(jì)，人力資源政策，員工的認(rèn)可程度，

14、成本因素。最 重要員工的認(rèn)可程度。？影響薪酬結(jié)構(gòu)最重要的因素是組織的戰(zhàn)略。不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需要不同的薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)支持。 戰(zhàn)略性方法的基本前提是適應(yīng)性，因此，確定薪酬結(jié)構(gòu)的理念是薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)與組織相適應(yīng), 支持工作完成的方式，適應(yīng)組合的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，這樣的組織才會(huì)成功。而設(shè)計(jì)成功的薪酬體 系，可支持組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，能承受周圍環(huán)境中來(lái)自社會(huì)、競(jìng)爭(zhēng)以及法律法規(guī)等各方面的 壓力。5、如何理解對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)公平性問(wèn)題以及內(nèi)部公平性對(duì)雇員行為和組織績(jī)效的影響？ P636、請(qǐng)從文化的角度分析中國(guó)新勞動(dòng)合同法執(zhí)行過(guò)程中的新的文化缺失問(wèn)題？P607、設(shè)計(jì)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的兩種戰(zhàn)略選擇是什么（特別需要注意的是平等化與等級(jí)化之間的比

15、較）？（1）如何調(diào)整組織設(shè)計(jì)和工作流程以建立內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)（2）如何對(duì)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的所有等級(jí)分配薪酬平等化的薪酬結(jié)構(gòu)具有更少的等級(jí)，并且在相鄰的職位等級(jí)之間以及最高收入與最低收入的員工之間，工資級(jí)差相對(duì)較小等級(jí)化的結(jié)構(gòu)提供了更多的晉升機(jī)會(huì)，并傳遞出這樣一種信息，即組織重視員工在工作內(nèi) 容，、個(gè)人技能及對(duì)組織的貢獻(xiàn)等方面的差異。8、如何看侍經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)研究的新進(jìn)展對(duì)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)研究的指導(dǎo)意義？在員工對(duì)自己所在組織的內(nèi)部薪酬結(jié)果的公平性作出判斷時(shí)，他們會(huì)作出多重比較將相似的工作與自己的工作相比（內(nèi)部一致性）將自己的工作與同一雇主的其他工作相比（內(nèi)部一致性）將自己工作的報(bào)酬與外部薪酬水平相比這些比較

16、的結(jié)果部分地取決于比較者對(duì)其他員工的工作，組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)和外部薪酬水平的熟悉程度。提出了 “贏者通吃”的理論等級(jí)化結(jié)構(gòu)和競(jìng)賽理論的前提：（1）個(gè)體表現(xiàn)很重要（2）在對(duì)相互合作要求相對(duì)較低的小團(tuán)隊(duì)中。9、內(nèi)部一致性薪酬結(jié)構(gòu)的效果的主要表現(xiàn)是什么？效率：具有內(nèi)部一致性的結(jié)構(gòu)有助于提高組織績(jī)效公平：平等化的結(jié)構(gòu)會(huì)支持團(tuán)隊(duì)合作、提高員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度并且改進(jìn)績(jī)效合法：確保薪酬結(jié)構(gòu)與組織的外部環(huán)境保持一致，更有可能為組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并提高員工對(duì)公平性的認(rèn)同。10、如何理解內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)暗示著未來(lái)的回報(bào)？組織結(jié)構(gòu)中最低等級(jí)與最高等級(jí)之間工資級(jí)差的規(guī)?？赡軙?huì)刺激員工留在組織中、增加自己的經(jīng)驗(yàn)和接受培訓(xùn)、與同事合

17、作并謀求更大的責(zé)任。第四章職位分析1、什么是職位分析？為什么說(shuō)它是設(shè)計(jì)工資差異的最常用方法？收集用以識(shí)別工作的相似性與差異性的信息的系統(tǒng)過(guò)程 因?yàn)槁毼环治鎏峁┝嘶拘畔?，并明確了工作的內(nèi)容。2、職位分析的基本程序有哪些？P76 圖 4-53、職位分析與薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部一致性有何聯(lián)系？答：內(nèi)部一致性是指相對(duì)于同一組織內(nèi)部的其他員工的薪酬，薪酬應(yīng)是公平的，因此也稱為內(nèi)部公平性?？紤]內(nèi)部一致性的流程為：進(jìn)行工作分析和評(píng)價(jià) -職位說(shuō)明書-職位評(píng)價(jià)-職位相對(duì)價(jià)值排序。因此，在實(shí)施過(guò)程中要體現(xiàn)公平、一致，應(yīng)著重考慮企業(yè)內(nèi)部所有工作崗位與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng) 的關(guān)聯(lián)度、工作內(nèi)害與職責(zé)的差別性、對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的貢獻(xiàn)、工作環(huán)

18、境、工作強(qiáng)度、員工 的能力與技能等，對(duì)企業(yè)內(nèi)部所有崗位進(jìn)行排序，建立規(guī)范化的工作分析及崗位評(píng)價(jià)體系， 為企業(yè)內(nèi)部建立公平合理的薪酬制度提供依據(jù)。4、任務(wù)、職位和職位簇之間有何區(qū)別和聯(lián)系？P75圖4-4。聯(lián)系：某個(gè)員工承擔(dān)的一組任務(wù)構(gòu)成一個(gè)崗位；相似的崗位構(gòu)成一種職位； 具有廣泛相似性的職位組合在一起就形成職位族。5、同傳統(tǒng)的訪談方法相比，職位分析的定量分析法最突出的優(yōu)點(diǎn)是什么？有利于調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析，定量數(shù)據(jù)收集方法還能夠以更快的速度獲得更多的數(shù)據(jù)。6、為什么說(shuō)職位分析是企業(yè)必不可少的工作？基于職位相關(guān)信心的內(nèi)部結(jié)構(gòu)為管理者和員工提供了一種確定和理解薪酬差異的工作相關(guān)性基礎(chǔ)。理解這種基礎(chǔ)的員

19、工可以看清自己的工作在整個(gè)組織中所處的位置，并可以知道自己的行為與組織目標(biāo)保持一致。當(dāng)管理者遇到挑戰(zhàn)時(shí)可以使用職位分析數(shù)據(jù)為自己的決策辯 護(hù)。在薪酬管理方面，有兩個(gè)關(guān)鍵用途：(1)確立各種職位在工作內(nèi)容上的相似性與差異性(2)協(xié)助建立具有內(nèi)部一致性和公平性的職位結(jié)構(gòu)。7、如何認(rèn)識(shí)職位分析的判斷力問(wèn)題？薪酬決策需要各種與工作相關(guān)的信息， 而工作的差異決定了薪酬的差別。 這些信息必須足以 幫助確定各個(gè)員工的薪酬， 激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)， 增加勞動(dòng)力的經(jīng)驗(yàn)和技能， 以使產(chǎn)生與薪酬 相關(guān)的抱怨的風(fēng)險(xiǎn)最小化。面對(duì)不完善的職位分析，管理者不應(yīng)該拋棄它，正確的反應(yīng)時(shí)獲 得一種更有效的職位分析。 (P91)第五章

20、職位評(píng)價(jià)1、職位評(píng)價(jià)如何將內(nèi)部一致性政策轉(zhuǎn)化為實(shí)踐？職位評(píng)價(jià)是建立工資結(jié)構(gòu)內(nèi)部一致過(guò)程的一部分。一個(gè)內(nèi)部一致性的工資結(jié)構(gòu)支持工作流程，平等對(duì)待員工，而且根據(jù)組織的目標(biāo)指導(dǎo)員工的行為。支持工作流程。職位評(píng)價(jià)過(guò)程通過(guò)使每一個(gè)職位的報(bào)酬與其對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)融為一體， 并且為新的、惟一的或變化著的職位設(shè)定工資水平來(lái)支持工作流程。平等對(duì)待員工。職位評(píng)價(jià)通過(guò)建立一個(gè)可行的、一致同意的、能減輕隨機(jī)、偏見(jiàn)、誤差 對(duì)工資設(shè)定的影響的工資結(jié)構(gòu)，以減輕員工對(duì)職位間報(bào)酬差別的不滿與爭(zhēng)端。根據(jù)組織目標(biāo)指導(dǎo)員工行為。職位評(píng)價(jià)能向員工們指明組織重視他們工作的哪個(gè)方向，以及那些方面有助于組織的戰(zhàn)略與成功。通過(guò)提高員工對(duì)于什么

21、是有價(jià)值的、為什么會(huì)變化的認(rèn)識(shí)，職位評(píng)價(jià)還有助于員工適應(yīng)組織的變化。組織通常會(huì)使用多重評(píng)價(jià)方法，出現(xiàn)多重的職位結(jié)構(gòu)。在這類情況下，一致性可理解為 每個(gè)職能群體或單位內(nèi)部的一致性。盡管某一個(gè)結(jié)構(gòu)中的一些員工可能希望把另一個(gè)結(jié)構(gòu)所 采用的程序與他們自己所用的程序做對(duì)比，但實(shí)踐中有一個(gè)基本的假設(shè)：在同一技能群體內(nèi)從事類似工作的員工受到平等的對(duì)待，這一點(diǎn)對(duì)內(nèi)部一致性的影響最大。2、簡(jiǎn)述有關(guān)職位評(píng)價(jià)的不同學(xué)術(shù)觀點(diǎn)？103工作內(nèi)容評(píng)價(jià)角度的觀點(diǎn)，基于工作內(nèi)容具有獨(dú)立于外部市場(chǎng)的內(nèi)在價(jià)值假設(shè)。相對(duì)價(jià)值評(píng)價(jià)角度的觀點(diǎn)，基于利益相關(guān)者能夠就價(jià)值達(dá)成一致意見(jiàn)假設(shè)。外部市場(chǎng)聯(lián)系角度的觀點(diǎn)，基于離開外部市場(chǎng)無(wú)法確定價(jià)

22、值的假設(shè)。測(cè)量角度的觀點(diǎn)，基于精確地工具可以提供客觀的測(cè)量結(jié)果假設(shè)。談判角度的觀點(diǎn)，基于談判為社會(huì)/政治過(guò)程注入理性，可以確定游戲規(guī)則并鼓 勵(lì)參與的假設(shè)。3、排序法、歸類法同計(jì)點(diǎn)法的根本區(qū)別什么？110最根本的區(qū)別：計(jì)點(diǎn)法制定了職位評(píng)價(jià)的明確依據(jù)一一報(bào)酬要素。4、職位評(píng)價(jià)的定性分析同職位評(píng)價(jià)技術(shù)之間有哪些沖突？如何克服這些沖突？職位評(píng)價(jià)有專門的和具體的程序，有可以記載的結(jié)果。職位評(píng)價(jià)提供了與工作和業(yè)務(wù)有關(guān)的“秩序和邏輯”。但是隨著時(shí)間的推移，復(fù)雜的程序和潛伏的繁文緡節(jié)也使許多職位評(píng) 價(jià)的使用者忽視了組織的目標(biāo)。相反，他們把注意力放在“經(jīng)仔細(xì)規(guī)定和描述的活動(dòng)”上。缺少與業(yè)務(wù)和工作有關(guān)的評(píng)價(jià)的時(shí)候

23、會(huì)導(dǎo)致通用的要素和模糊的描述。如果我們選擇較少的詳細(xì)管理細(xì)節(jié)， 就可以避免繁文緡節(jié)， 但這也減少了控制和準(zhǔn)則， 同時(shí)保證每個(gè)人都受 到公平對(duì)待也變得更加困難。當(dāng)只有靈活性而沒(méi)有準(zhǔn)則時(shí)，工資率一般都比較混亂、不合理。消除低效的繁文緡節(jié)固 然重要，但是，為了確保員工受到公平對(duì)待，保證報(bào)酬決策支持組織的戰(zhàn)略，有助于實(shí)現(xiàn)其目標(biāo).還需要有起平衡作用的有關(guān)準(zhǔn)則 .5、設(shè)計(jì)計(jì)點(diǎn)評(píng)價(jià)計(jì)劃的基本步驟？1101.進(jìn)行職位分析。2.確定報(bào)酬要素。3.制定要素量表。4.根據(jù)重要性確定要素權(quán) 重。5.溝通評(píng)價(jià)計(jì)劃并培訓(xùn)使用者；準(zhǔn)備計(jì)點(diǎn)評(píng)價(jià)計(jì)劃手冊(cè)。6.應(yīng)用于非基準(zhǔn)職 位。6、基準(zhǔn)職位的基本特征是什么？ 1041.基準(zhǔn)職

24、位的內(nèi)容眾所周知并且長(zhǎng)期保持穩(wěn)定。 2,基準(zhǔn)職位是多數(shù)雇主所共有 的；對(duì)于特定的雇主，它并不具有獨(dú)特性。 3,在各個(gè)組織中，有相當(dāng)大比例的員工處于這種職位。7、為了發(fā)揮有效作用，報(bào)酬要素應(yīng)該具備的特征是什么？1111.以組織的戰(zhàn)略和價(jià)值觀為基礎(chǔ)。2,以所執(zhí)行的工作內(nèi)容為基礎(chǔ)。3,要得到那 些收到最終薪酬結(jié)構(gòu)影響的利益相關(guān)者的認(rèn)可。第六章基于人的結(jié)構(gòu)1、泰羅科學(xué)管理思想對(duì)基于職位的薪酬結(jié)構(gòu)分析的深遠(yuǎn)影響是什么？129基于職位的薪酬結(jié)構(gòu)的潛在邏輯源于泰羅所提倡的科學(xué)管理思想。工作被細(xì)分為一系列步驟，并加以分析，從而可以詳細(xì)界定完成職位每個(gè)要素的 “最佳方法”、 最有效的方式。這種思想至今存在于我們

25、的工作、比賽乃至我們所有的日常生活 中。2、相關(guān)技能、技能模塊、技能結(jié)構(gòu)三者之間的區(qū)別與聯(lián)系是什么？ 133 相關(guān)技能可以組合為技能模塊，按照不同的等級(jí)可以將技能模塊組合成技能結(jié) 構(gòu)，三者的轉(zhuǎn)化過(guò)程實(shí)際就是構(gòu)建基于技能的內(nèi)部結(jié)構(gòu)的過(guò)程。 TOC o 1-5 h z 3、確定技能認(rèn)證的主要方法有哪些？136同事審評(píng)、在職示范以及認(rèn)證測(cè)試等。4、能力共識(shí)的缺失對(duì)于分析基于能力為基礎(chǔ)的薪酬構(gòu)的影響是什么？138結(jié)能力是高度抽象的東西。人們關(guān)于能力是什么、能力能夠帶來(lái)什么的看法多種多 樣。缺乏共識(shí)意味著能力可能是許多方面的東西，能力正處于變得毫無(wú)意義的危 險(xiǎn)之中。基于能力的內(nèi)部結(jié)構(gòu)及薪酬結(jié)構(gòu)也可能因此

26、變得不能支持組織目標(biāo)，甚至毫無(wú)意義。5、核心能力、能力集合、能力指標(biāo)三者之間的區(qū)別與聯(lián)系是什么？138核心能力是所有員工獲取績(jī)效成功的基礎(chǔ)， 或者組織中工作地基礎(chǔ)。把每個(gè)核心 能力轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過(guò)程形成能力集合。能力指標(biāo)是可以說(shuō)明每個(gè)能力集合內(nèi)部能 力的等級(jí)的可觀察行為。三者的轉(zhuǎn)化過(guò)程實(shí)際就是構(gòu)建基于能力的內(nèi)部結(jié)構(gòu)的過(guò) 程。 TOC o 1-5 h z 6、如何認(rèn)識(shí)冰山模式在分析基于能力為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)中的意義？139基于能力的薪酬結(jié)構(gòu)源于基于能力的內(nèi)部結(jié)構(gòu)， 構(gòu)建基于能力的內(nèi)部結(jié)構(gòu)的前提 是能力的界定。冰山模式從技能，知識(shí)，自我形象，品性，動(dòng)機(jī)五個(gè)方面對(duì)能力 進(jìn)行定義，是此后一切工作的基礎(chǔ)。7

27、、如何認(rèn)能力結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略存在直接聯(lián)系？140能力結(jié)構(gòu)的主要魅力在于其與組織戰(zhàn)略的直接聯(lián)系。其分析程序與任務(wù)，技能分析相反。8、如何在以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)和以人為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)之間做出選擇147焦點(diǎn)在于是什么因素在為組織創(chuàng)造價(jià)值?；诼毼坏牡男匠杲Y(jié)構(gòu)更適用于制造類 的工作?；谌说男匠杲Y(jié)構(gòu)更適用于管理類和專業(yè)類的工作。9、比較職位薪酬方案、技能薪酬方案和能力薪酬方案的異同？答：基于任職者的薪酬方案包括技能薪酬方案和能力薪酬方案。技能薪酬方案是根據(jù)員工所掌握的與業(yè)務(wù)相關(guān)的技能數(shù)量和水平來(lái)支付工資的。其假設(shè)條件是：具有較多知識(shí)和技能的員工工作效率更高而且更靈活，更容易使工作流程與人員配備水平人力

28、資源管理相匹配。以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)把員工的薪酬與一個(gè)人獲得的與 工作有關(guān)的技能、能力和知識(shí)的深度或廣度聯(lián)系了起來(lái)。廣泛用于操作工、技術(shù)人員和辦公室工作，在這些方面，工作可以具體化，可以被定義。以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)的目的是：（1）支持工作流程；（2）公平對(duì)待員工；（3）根據(jù)組織目標(biāo)知道員工行為。在能力薪酬方案中，支付個(gè)人薪酬的依據(jù)是員工所掌握的能力，薪酬增長(zhǎng)取決于他們能力的提高和每一種新能力的獲得。與已經(jīng)用得較為成熟的技能薪酬方案相比，能力薪酬方案的關(guān)鍵是能力是什么、如何界定、如何評(píng)價(jià)以及如何將能力與薪酬聯(lián)系起來(lái)等等。這些問(wèn)題構(gòu)成了能力薪酬方案設(shè)計(jì)的主要環(huán)節(jié)。能力體系一般是用于所謂的白領(lǐng)工

29、人的。以能力為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)的目的是：（1）工作流程；（2）公平對(duì)待員工；（3）根據(jù)組織目標(biāo)指導(dǎo)員工行為。F表：職位薪酬方案、技能薪酬方案和能力薪酬方案的異同職位薪酬方案技能薪酬方案能力薪酬方案重視的內(nèi)容薪酬要素技能模塊能力價(jià)值的量化要素的權(quán)重技能水平能力水平轉(zhuǎn)化為報(bào)酬的機(jī)制分配反映標(biāo)準(zhǔn)薪酬結(jié) 構(gòu)的點(diǎn)數(shù)外部市場(chǎng)中技能的鑒 定與定價(jià)外部市場(chǎng)中能力的鑒 定與定價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)基于從事白工作/市場(chǎng)基于所鑒定的技能或 市場(chǎng)基于所培養(yǎng)的能力 市場(chǎng)薪酬提升皿技能的掌握能力的培養(yǎng)經(jīng)理關(guān)心的問(wèn)題1、把員工與工作聯(lián)系 在一起2、晉升與安置3、通過(guò)職位薪酬的增 加和增加預(yù)算對(duì)成本 進(jìn)行控制1、有效地使用技能2、提供培訓(xùn)

30、3、通過(guò)培訓(xùn)、鑒定和 工作任務(wù)對(duì)成本的控 制1、具有真實(shí)的能力與 價(jià)值2、提供培養(yǎng)能力的機(jī) 會(huì)3、通過(guò)鑒定與工作任 務(wù)對(duì)成本進(jìn)行控制員工關(guān)心的問(wèn)題尋求獲得更多薪酬的 機(jī)會(huì)尋求技能尋求能力程序工作分析 職位評(píng)價(jià)技能分析 技能鑒定能力分析 能力鑒定優(yōu)點(diǎn)1、期望明確2、有進(jìn)取精神3、所依據(jù)的薪酬4、開展工作的價(jià)值1、不斷學(xué)習(xí)2、靈活性3、勞動(dòng)力數(shù)量的減 少1、不斷學(xué)習(xí)2、靈活性3、易橫向調(diào)動(dòng)局限性1、潛在的繁文緡節(jié)2、潛在的剛性1、潛在的繁文緡節(jié)2、潛在的成本控制1、潛在的繁文緡節(jié)2、潛在的成本控制第七章外部競(jìng)爭(zhēng)性1、什么是外部競(jìng)爭(zhēng)性，為什么薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性很重要?指組織之間的薪酬關(guān)系-與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相

31、對(duì)應(yīng)的薪酬。外部競(jìng)爭(zhēng)力，強(qiáng)調(diào)的是薪酬支付與外部組織的薪酬之間的關(guān)系。它具有相對(duì)性，即與 其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比。盡管決定與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相對(duì)的薪酬水平是一個(gè)基本決策，但競(jìng)爭(zhēng)也包括 選擇多種薪酬形式（如紅利、持股、靈活的福利），職業(yè)機(jī)會(huì)，具有挑戰(zhàn)性的工作，等等。薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力在實(shí)際中，是通過(guò)選擇高于、低于或與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相同的薪酬水平來(lái)實(shí)現(xiàn) 的。在組織內(nèi)，不同職位平均薪酬的排列就是該組織的薪酬水平。薪酬水平關(guān)注兩個(gè)目標(biāo)： 控制勞動(dòng)力成本；吸納和維系員工。薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性很重要表現(xiàn)在以下2方面：控制勞動(dòng)力成本：薪酬水平?jīng)Q策對(duì)組織的總費(fèi)用會(huì)產(chǎn)生重大影響。在其他條件相同的 情況下，薪酬水平越高，勞動(dòng)力成本就越高。進(jìn)一步

32、講，與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，生產(chǎn)同樣產(chǎn)品 和提供同樣服務(wù)的相對(duì)成本越高，薪酬水平越高。吸納和留住員工：公司設(shè)計(jì)了不同的薪酬水平。這是在勞動(dòng)力市場(chǎng)上為什么對(duì)某種工 作沒(méi)有“通行薪酬水平”的原因。不同公司支付給同樣工作或技能的薪酬是不同的，存在 著一系列不同的薪酬水平。在同一公司不同工作族之間薪酬水平也不盡相同。更有趣的是， 不同職族的不同職位的競(jìng)爭(zhēng)力是不同的。2、什么是薪酬水平？什么是薪酬形式（什么是薪酬組合）？指某雇主所支付的一系列勞動(dòng)力費(fèi)用的平均水平。/指構(gòu)成總體薪酬的各種報(bào)酬或薪酬組合 3、影響薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性的因素有哪些？它們又是如何影響薪酬水平的呢？影響薪酬水平，進(jìn)而影響外部競(jìng)爭(zhēng)力的因素可歸納為

33、上圖。 這些因素包括以下方面產(chǎn)生 的壓力：1勞動(dòng)力市場(chǎng)上尋求具有技能和能力的員工的壓力； 2產(chǎn)品市場(chǎng)或服務(wù)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)， 影響組織的財(cái)務(wù)狀況；3對(duì)組織或勞動(dòng)力特殊的需要，例如商業(yè)戰(zhàn)略、勞動(dòng)生產(chǎn)率和勞動(dòng)力 的經(jīng)驗(yàn)。這些因素共同影響薪酬決策。勞動(dòng)力市場(chǎng)因素：是通過(guò)勞動(dòng)力成本的估價(jià)來(lái)影響的， 企業(yè)只決定薪酬水平的底薪。 產(chǎn) 品市場(chǎng)因素與企業(yè)支付能力通過(guò)支付能力、 轉(zhuǎn)移能力來(lái)影響薪酬的高限。 組織因素。組織所 在的行業(yè)決定了其所采用的技術(shù)。大量資料表明，規(guī)模大的組織比規(guī)模小的組織薪酬水平高。規(guī)模問(wèn)題是最基本的管理問(wèn)題。組織戰(zhàn)略也會(huì)對(duì)薪酬水平?jīng)Q策產(chǎn)生影響。相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)劃定了薪酬調(diào)查的大致范圍。個(gè)別同學(xué)還

34、繪制了下圖：產(chǎn)品市場(chǎng)因素競(jìng)爭(zhēng)程度產(chǎn)品需求水平外部競(jìng)爭(zhēng)力勞動(dòng)市場(chǎng)因素 需求特征 供給特征組織因素行業(yè)、戰(zhàn)略、規(guī)模管理者個(gè)人4、評(píng)析“市場(chǎng)決定薪酬”觀點(diǎn)？產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況確定了薪酬水平的浮動(dòng)范圍（最高線和最低線）。勞動(dòng)力市場(chǎng)理論的四個(gè)基本假設(shè)是：1企業(yè)的目標(biāo)是追求利潤(rùn)最大化。2所有員工是同質(zhì)的，因此是可替代的。3薪酬水平反映了與雇傭有關(guān)的所有成本（例如，帶薪節(jié)假日、福利和培訓(xùn)費(fèi)用）。4雇主所面臨的市場(chǎng)是具有競(jìng)爭(zhēng)性的，所以，單個(gè)雇主不可能通過(guò)支付高于或低于市場(chǎng)薪酬水平的工資獲得優(yōu)勢(shì)。薪酬經(jīng)理常常提到“市場(chǎng)” “我們的薪酬由市場(chǎng)決定”、“我們支付具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的 薪酬”，或者“我們是勞動(dòng)力市場(chǎng)

35、薪酬的領(lǐng)導(dǎo)者”。要理解勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)行機(jī)制，需要對(duì)勞動(dòng)力供給與需求進(jìn)行分析。需求方主要是指雇主：他們需要多少雇員和他們意愿支付多 少薪酬。供給方主要是指雇員：他們的素質(zhì)是和愿意接受的薪酬以交換勞動(dòng)。5、簡(jiǎn)述勞動(dòng)力需求模型及其修正的主要經(jīng)濟(jì)理論？(P168)理論假設(shè)結(jié)論補(bǔ)償 性差 異需要用更高的薪酬來(lái)吸引工人從事具有負(fù) 面特性的工作職位評(píng)價(jià)和薪酬要素必須包括這些負(fù) 面特性效率 工資高于市場(chǎng)工資率的薪酬將吸引工作能力更 強(qiáng)，更忠于本公司的員工，從而提高公司 效率。招聘方案必須能夠挑選更好的員工； 作結(jié)構(gòu)必須能夠更有利于發(fā)揮員工的 潛能。工信號(hào) 理論薪酬策略作為信號(hào)能夠引導(dǎo)員工的行為。薪酬實(shí)踐必須通

36、過(guò)更高的薪酬，更多的紅利和其他薪酬形式承認(rèn)員工的這些 行為。6、簡(jiǎn)述勞動(dòng)力供給模型及其修正的主要經(jīng)濟(jì)理論?理論預(yù)測(cè)結(jié)論保留工資 理論如果工資太低，那么不管此項(xiàng)工作的其他方面 如何誘人，尋找工作的人將拒絕接受它。薪酬水平影響公司的招聘能力人力資本 理論個(gè)人的技能和能力的價(jià)值是為獲得這些技能和 能力而耗費(fèi)的時(shí)間和金錢的函數(shù)。需要用更高的薪酬促使員工投 資于培訓(xùn)，以承擔(dān)更艱巨的工 作7、什么是相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)？用于界定相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的三個(gè)要素是職業(yè)、地域及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。8、有哪些可供選擇的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策？跟進(jìn)型政策，領(lǐng)先型政策，滯后型政策，彈性政策9、如何理解外部競(jìng)爭(zhēng)的復(fù)雜性與外部競(jìng)爭(zhēng)性理論解釋之間的不一

37、致?.現(xiàn)實(shí)是復(fù)雜的，理論是抽象的。.勞動(dòng)力供給的分割意味著確定薪酬水平和薪酬組合越發(fā)需要理解不同地區(qū)的 市場(chǎng)狀況，甚至世界范圍內(nèi)的市場(chǎng)狀況。.管理者也需要明白要做的工作。第八章設(shè)計(jì)薪酬水平、薪酬組合與薪酬結(jié)構(gòu)1、簡(jiǎn)述設(shè)計(jì)外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬的基本決策過(guò)程？（1）確定雇主的競(jìng)爭(zhēng)性薪政策；（2）明確薪酬調(diào)查的目標(biāo)；（3）選擇相關(guān)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；（4）設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查；（5）解釋調(diào)查結(jié)果和建立市場(chǎng)工資線；（6）建立反映外部薪酬政策的薪酬政策線；（7）使用工資全距、單一工資率和（或）工資寬帶去平衡外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部 一致性。（P188）2、什么是薪酬調(diào)查？薪酬調(diào)查是一種收集其他雇主的薪酬數(shù)據(jù)并做出判斷的系統(tǒng)過(guò)程。

38、3、如何選擇相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)？應(yīng)在以下領(lǐng)域中選擇：1.相同的職業(yè)或技能2.同一區(qū)域的員工3.相同的產(chǎn)品或 服務(wù)。4、薪酬調(diào)查應(yīng)該具體包括哪些職位？決定薪酬職位的有哪些主要方法？（1） P198圖8-6 （2）基準(zhǔn)職位法，極端值法，基準(zhǔn)轉(zhuǎn)換法。5、請(qǐng)你簡(jiǎn)述薪酬調(diào)查中的數(shù)據(jù)處理技術(shù)？p1976、什么是市場(chǎng)工資線？P209市場(chǎng)工資線把在橫軸上（內(nèi)部結(jié)構(gòu)）某個(gè)公司的基準(zhǔn)職位與縱軸上競(jìng)爭(zhēng)對(duì) 手（市場(chǎng)調(diào)查）所支付的市場(chǎng)工資率連接起來(lái)。他總結(jié)了市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所 支付的現(xiàn)行工資率的分布狀況。7、請(qǐng)你比較工資等級(jí)與工資全距，并請(qǐng)你談它們對(duì)內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的利弊？P213從內(nèi)部一致性的角度看，工資全距反映了一

39、個(gè)雇主希望用工資加以認(rèn)可的 績(jī)效或經(jīng)驗(yàn)差異。從外部競(jìng)爭(zhēng)性的角度看，工資全距是一種調(diào)控的工具。工資全 距的最大值限定了雇主愿意向某種工作支付的工資上限，工資全距的最小值則限定了工資支付的下限。工資等級(jí)增強(qiáng)了組織在保持工資不變的前提下在等級(jí)內(nèi)部調(diào)動(dòng)員工職位的 能力。工資等級(jí)帶來(lái)了靈活性，但它難以設(shè)計(jì)。8、什么是工資寬帶化？它的主要步驟是什么？（1）把較多的工資等級(jí)重新劃分為為數(shù)不多的幾個(gè)工資寬帶，每個(gè)寬帶都有相當(dāng)大的工資 全距。（2） 1.設(shè)定寬帶的數(shù)量。2.寬帶定價(jià)。9、請(qǐng)你談?wù)勍獠扛?jìng)爭(zhēng)性如何從薪酬政策轉(zhuǎn)化為薪酬實(shí)踐？通過(guò)設(shè)定薪酬政策線可以將外部競(jìng)爭(zhēng)性政策轉(zhuǎn)化為薪酬實(shí)踐；薪酬政策線是設(shè)計(jì)工資等級(jí)

40、、工資全距或工資寬帶的參照點(diǎn)。第9章績(jī)效工資支付的依據(jù)1、在薪酬管理這門課程的知識(shí)體系中，你認(rèn)為哪能部分知識(shí)是最主要的部分?2、如何從管理行為合理性角度來(lái)構(gòu)建績(jī)效工資的知識(shí)框架？3、在薪酬管理中有一個(gè)基本問(wèn)題，即當(dāng)兩個(gè)雇員在同一個(gè)組織從事同一種工作時(shí)，相對(duì)于 其中一個(gè)雇員來(lái)說(shuō)，應(yīng)該向另一個(gè)雇員支付多少工資？請(qǐng)你回答這個(gè)基本問(wèn)題？工資如何影 響績(jī)效？4、請(qǐng)你從薪酬管理的視角來(lái)解釋“不同的人從事同樣的工作對(duì)公司來(lái)說(shuō)可能會(huì)有不同的價(jià)值現(xiàn)象”？（對(duì)員工支付薪酬是投資行為，投資個(gè)人的行為而非團(tuán)隊(duì)，期望績(jī)效的指示燈帶來(lái)個(gè)人和組織的績(jī)效）。5、績(jī)效工資支付的合理性在哪里？ P2446、始何以雇員行為為中心來(lái)

41、思考績(jī)效工資支付的合理性？ P239 （加入公司、留在公司、開 發(fā)技能）7、什么能激勵(lì)員工？（如何解釋影響雇員行為的激勵(lì)因素？）P236 （薪酬、福利、保障、晉升、工作條件、發(fā)展機(jī)會(huì)）8、如何分析薪酬作為激勵(lì)因素的得與失？ （績(jī)效/激勵(lì)工資太有效，致使員工表現(xiàn)那些可獲得報(bào)酬行為而排斥雇主所期望的其它行為）9、公司是否應(yīng)該向績(jī)效工資計(jì)劃投資？ P245 （績(jī)效工資與人力資源戰(zhàn)略和目標(biāo)關(guān)聯(lián)與否，組織結(jié)構(gòu)是否分散并進(jìn)行混合調(diào)整）10、向績(jī)效付酬是否會(huì)導(dǎo)致更高的績(jī)效？P244第10章績(jī)效工資計(jì)劃1、什么是績(jī)效工資計(jì)劃？績(jī)效工資計(jì)劃意味著薪酬觀念從權(quán)利轉(zhuǎn)向了可變工資（隨著個(gè)人或組織績(jī)效的變化而變化）P2

42、522、所有激勵(lì)計(jì)劃的初始形是什么？它在分析績(jī)效工資體系問(wèn)題上有何理論意義？（1）績(jī)效加薪（2）短期來(lái)看績(jī)效加薪對(duì)績(jī)效趨勢(shì)會(huì)產(chǎn)生小而明顯的影響。（P254）3、在一個(gè)對(duì)生產(chǎn)率越加重視的時(shí)代，制定一個(gè)有效的個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃是一個(gè)經(jīng)常需要思考的問(wèn)題，我們從理論知識(shí)的高度來(lái)對(duì)個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃的類型進(jìn)行分類？斯坎倫計(jì)劃p2694、簡(jiǎn)述個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)？ P260圖10-95、在一個(gè)對(duì)生產(chǎn)率越加重視的時(shí)代，制定一個(gè)有效的團(tuán)體激勵(lì)計(jì)劃是一個(gè)經(jīng)常需要思考的問(wèn)題，我們從理論知識(shí)的高度來(lái)對(duì)團(tuán)體激勵(lì)計(jì)劃的類型進(jìn)行分類？p2636、簡(jiǎn)述群體激勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)？ P273圖10-167、什么是收益分享計(jì)劃？如何鑒別收益分享

43、計(jì)劃的相對(duì)優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)是一種把一個(gè)部門或一個(gè)群體的生產(chǎn)率提高作為收益評(píng)價(jià)指標(biāo)并在雇員與企業(yè)之間分享生產(chǎn)串提高帶來(lái)的收益的計(jì)劃。（1） P2678、為什么說(shuō)員工持股計(jì)劃不是一種很好的激勵(lì)機(jī)制？為什么又顯得很重要呢？（1）其效果通常是長(zhǎng)期的。今天的績(jī)效水平并不會(huì)對(duì)行權(quán)日的股價(jià)產(chǎn)生很大的影響。努力工作也不意味著會(huì)帶來(lái)更多的收益。（2）員工持股計(jì)劃培育了員工參與公司決策過(guò)程的意愿。公司利用這種參與意愿可以控制一筆可觀的資源一一勞動(dòng)力的創(chuàng)造性能量。第11章績(jī)效評(píng)價(jià)1、針對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)在薪酬決策中的作用，全面質(zhì)量觀點(diǎn)和績(jī)效觀點(diǎn)是完全不同的，如何認(rèn)識(shí)管理學(xué)內(nèi)部這種知識(shí)沖突？全面質(zhì)量管理觀點(diǎn)認(rèn)為， 工作環(huán)境才是績(jī)效

44、的主要決定因素。員工缺乏必要的信息、 技術(shù)以及對(duì)自己工作的有效控制，績(jī)效的水平會(huì)頻繁發(fā)生變化，個(gè)人的工作標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)扼殺員工的自豪感并傷害他們的自尊?？?jī)效觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)除了受到評(píng)價(jià)者要觀測(cè)的員工自身行為的影響之外，還受到其他許多因素的影響，諸如組織的價(jià)值觀，部門間的地位差異以及經(jīng)濟(jì)狀況的因素都會(huì)影響評(píng)價(jià)者對(duì) 員工的評(píng)價(jià)方式。許多績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果可以籠統(tǒng)地歸結(jié)為一種包含于不同職位和不同工作情景 中的普遍性因素。運(yùn)用全面質(zhì)量管理的原則來(lái)改進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)程序。第一，承認(rèn)工作環(huán)境和工作體系比員工行為對(duì)一部分績(jī)效影響更大；第二，確定更好地理解和評(píng)價(jià)工作績(jī)效的策略。2、績(jī)效評(píng)價(jià)中有哪些常見(jiàn)錯(cuò)誤？P282圖表

45、中九種錯(cuò)誤3、如何戰(zhàn)略管理的高度來(lái)克服績(jī)效評(píng)價(jià)中的主要錯(cuò)誤？戰(zhàn)略一：改進(jìn)評(píng)價(jià)模式，戰(zhàn)略二：選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)者戰(zhàn)略三：理解評(píng)價(jià)者如何處理信息戰(zhàn)略四：培訓(xùn)評(píng)價(jià)者以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確度4、為降低公司由于評(píng)價(jià)過(guò)程中歧視性行為而受到批控的可能性，你認(rèn)為應(yīng)該如何設(shè)計(jì)績(jī)效 評(píng)價(jià)步驟？1）對(duì)于如何完成評(píng)價(jià)給出詳細(xì)的書面說(shuō)明2）以書面形式表示客觀二清晰的績(jī)效維度和量表等級(jí)3）評(píng)價(jià)體系建立在完善的職位說(shuō)明基礎(chǔ)上4）評(píng)價(jià)體系要求主管想員工提供關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋5）更高層主管對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的檢查納入評(píng)價(jià)系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系6）評(píng)價(jià)者不分種族，膚色，宗教，性別或國(guó)籍對(duì)員工作出始終如一的評(píng)價(jià)5、如何改變績(jī)效評(píng)價(jià)中的評(píng)價(jià)？P296

46、全面考慮績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程 七點(diǎn)6、簡(jiǎn)述凱利（Keeley）假設(shè)的主要內(nèi)容？ P289-2917、如何克服績(jī)效工資中的無(wú)知問(wèn)題？（即如何才能使員工意識(shí)到加薪是對(duì)基績(jī)效的回報(bào) 呢？）我們需要對(duì)績(jī)效進(jìn)行定義需要某種從低到高地描述不同績(jī)效水平的連續(xù)統(tǒng)需要決定對(duì)不同水平的績(jī)效應(yīng)該給予多高數(shù)額的績(jī)效加薪第12章福利的決定過(guò)程1、如何從福利支出中獲得最大回報(bào)？1）基于雇傭地位對(duì)員工待遇實(shí)施差異化2）關(guān)注福利計(jì)劃的選擇權(quán)（靈活性）3）如何為福利計(jì)劃籌資，如繳費(fèi)型（成本由雇主和員工共同承擔(dān)）4）遵守法律法規(guī)2、福利在一攬子報(bào)酬方案中的作用是什么？吸引、留住、激勵(lì)員工留住現(xiàn)有員工，增加員工穩(wěn)定性，提升員工滿意度，員工

47、福利也會(huì)因?yàn)槠鋵?duì)利潤(rùn)的影響二受到員工的重視3、如何認(rèn)識(shí)彈性福利計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？P319 圖表4、分析外部競(jìng)爭(zhēng)性在工資和福利中的異同？5、分析員工個(gè)人福利需求有哪些方法？考察人口統(tǒng)計(jì)差異；開發(fā)一種問(wèn)卷，調(diào)查員工個(gè)體需要；彈性福利計(jì)劃6、基于經(jīng)濟(jì)學(xué)的思維簡(jiǎn)述一個(gè)遏制福利過(guò)度增長(zhǎng)的決策模型？P321 圖7、影響福利計(jì)劃的主要因素是什么？確定目標(biāo)員工，分析其需求，確定福利外部競(jìng)爭(zhēng)性，理解處于相同產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的其他公司所提供的福利福利的充分性成本效應(yīng)，考慮成本是否合理第13章福利項(xiàng)目的選擇1、可供選擇的福利項(xiàng)目的數(shù)目是非常巨大的，請(qǐng)你盡可能確定一個(gè)大家廣泛接受的雇員福利分類？P 3371.法定

48、福利項(xiàng)目（僅由雇主負(fù)擔(dān)）退休、遺屬、傷殘和健康保險(xiǎn)事業(yè)保險(xiǎn)工傷賠償州立疾病福利保險(xiǎn)2）退休和儲(chǔ)蓄計(jì)劃（僅由雇主負(fù)擔(dān)）收益確定型養(yǎng)老金計(jì)劃繳費(fèi)確定型計(jì)劃費(fèi)用利潤(rùn)分享3）人壽保險(xiǎn)和死亡撫恤（僅由雇主負(fù)擔(dān)）4）醫(yī)療和與醫(yī)療有關(guān)的福利項(xiàng)目（僅由雇主負(fù)擔(dān)）住院、手術(shù)、醫(yī)療及重癥醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)退休員工住院、手術(shù)、醫(yī)療及重癥醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)短期傷殘、疾病或事故保險(xiǎn)5）帶薪休息時(shí)間、咖啡時(shí)間、午餐時(shí)間、盥洗時(shí)間、趕路時(shí)間、換衣時(shí)間、工作準(zhǔn)備時(shí)間6）非工作時(shí)間福利項(xiàng)目 帶薪休假或補(bǔ)假作償 帶薪法定假日或補(bǔ)假作償帶薪病假 探親日 7）其他福利項(xiàng)目員工從本公司購(gòu)買商品和服務(wù)的折扣公司提供的工作餐員工教育費(fèi)用兒童看護(hù)2.請(qǐng)你談?wù)劷o付確定制和繳納確定制的區(qū)別？P 345收益確定型計(jì)劃繳費(fèi)確定型計(jì)劃1.提供一種明確的且容易溝通的收益。1.收益水平不明確，不利于溝通。2.公司承擔(dān)與通貨膨脹和利率變化有關(guān)的風(fēng) 險(xiǎn)，而且這些變化都會(huì)影響?zhàn)B老金成本。2.員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。3.對(duì)為公司服務(wù)時(shí)間長(zhǎng)的員，更功利。3.對(duì)為公司服務(wù)時(shí)間短的員工更有利。4.雇主的成本未知。4.雇主的成本事先就很明確。第17章 薪酬管理中的政府和法律問(wèn)題1、政府在當(dāng)代工作場(chǎng)所中應(yīng)該扮演什么樣的角色？P 437政府除了作為雇傭關(guān)系的一方