人力一級第二章選擇簡答匯總

1、 人力一級第二章招聘與配置選擇及簡答第一章招聘與配置第一節(jié)崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用1P114T16勝任特征的概念：指確保勞動者能順利完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo)，并能區(qū)分績優(yōu)者和績劣者的潛在的、深層次的各種特質(zhì)?！皠偃巍北硎镜氖悄稠?xiàng)工作的卓越要求，而不是基本要求；勝任特征是潛在的、深層次的特征，即“水面下的冰山”；勝任特征必須是可以衡量和比較的；勝任特征所指的可以是單個(gè)特征指標(biāo)，也可以是一組特征指標(biāo)。勝任特征的定義有以下幾層含義：首先，勝任特征含有對個(gè)體或組織的基本要求。其次，勝任特征能夠判別績效優(yōu)異與績效平平，區(qū)分出表現(xiàn)較好和較差的個(gè)體或組織，即具有可衡量性和可比較性。最后，勝任特征是潛在的、深層

2、次的，是個(gè)體或組織的卓越要求。2P116勝任特征模型的定義有以下幾層含義：勝任特征模型反映了勝任特征的內(nèi)涵，即勝任特征是區(qū)別績效優(yōu)異者和績效平平者的標(biāo)志，是建立在卓越標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)之上的的結(jié)構(gòu)模式。勝任特征模型是在區(qū)別了員工績效優(yōu)異組和一般組的基礎(chǔ)上，經(jīng)過深入的調(diào)查研究和統(tǒng)計(jì)分析而建立起來的。建立勝任特征模型可采用T檢驗(yàn)、回歸等數(shù)量分析方法。勝任特征模型是一組結(jié)構(gòu)化了的勝任特征指標(biāo)，可以通過數(shù)學(xué)表達(dá)式或方程式表現(xiàn)出來，方程中的各個(gè)因子是那些與績效高度相關(guān)的勝任特征要素的有機(jī)結(jié)合。根據(jù)實(shí)際需要，崗位勝任特征模型也可以采用列表的形式。3117-118崗位勝任特征的分類崗位勝任特征的分類：角度分類內(nèi)容按運(yùn)

3、用情境的不冋技術(shù)勝任特征方法、程序、使用工具和操縱設(shè)備的能力人際勝任特征人類行為和人際過程、同情和社會敏感性、交流能力和合作能力概念勝任特征分析能力、創(chuàng)造力、解決問題的有效性、認(rèn)識機(jī)遇和潛在問題的能力按主體的不同個(gè)人勝任特征單個(gè)自然人身上所具有的，能夠?qū)е聜€(gè)人取得成功的潛在特征（微觀層面）組織勝任特征一個(gè)團(tuán)體組織綜合顯示的，導(dǎo)致其在某行業(yè)中取得長期收益，保持行業(yè)內(nèi)外的競爭優(yōu)勢的潛在的核心特征（宏觀層面）國家勝任特征一個(gè)國家綜合顯示的，導(dǎo)致其在國際上保持競爭優(yōu)勢所具有的核心特征，如資源、領(lǐng)導(dǎo)、文化、人才等（宏觀層面）按內(nèi)涵的大小【任務(wù)具體性、公司具體性、行業(yè)具體性】元?jiǎng)偃翁卣鳌痉欠欠恰孔x寫能力、

4、學(xué)習(xí)能力、分析能力、創(chuàng)造力、外語和文化知識、感知和操作環(huán)境信號與事件的能力、容納和掌握不確定性的能力、與他人溝通和合作的能力、談判能力和適應(yīng)變化的能力等行業(yè)通用勝任特征【低低高】產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及其目前發(fā)展的知識，分析競爭對手戰(zhàn)略運(yùn)作方面的能力，在行業(yè)中的關(guān)鍵人物、網(wǎng)絡(luò)和聯(lián)盟方面的知識，在行業(yè)中同其他公司形成合作和聯(lián)盟的能力等組織內(nèi)部勝任特征【低高高】組織文化知識（如亞文化、象征符號、歷史、規(guī)范、倫理標(biāo)準(zhǔn)等），公司內(nèi)部的溝通渠道和非正式網(wǎng)絡(luò)，組織中的政治動態(tài)性和公司的戰(zhàn)略及目標(biāo)等標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征【高非低】打字和速記技能、普通預(yù)算和會計(jì)原理及方法方面的知識、計(jì)算機(jī)編程技能、標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算機(jī)軟件知識、應(yīng)用在不同

5、行業(yè)中的手藝和職業(yè)定向技能等行業(yè)技術(shù)勝任特征【高非高】建造自動機(jī)械和航空器、拼裝計(jì)算機(jī)硬件、理發(fā)和酒吧服務(wù)等特殊技術(shù)勝任特征【高高高】在公司里使用特殊工具進(jìn)行精巧制作相關(guān)的技能等按區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)不同鑒別性勝任特征能將績效優(yōu)秀者與績效平平者區(qū)分開來的那些能力、特質(zhì)、動機(jī)等基礎(chǔ)性勝任特征能符合一般上崗條件標(biāo)準(zhǔn)的那些能力、特質(zhì)、動機(jī)等P119崗位勝任特征模型的分類:分類角度分類分類方法按結(jié)構(gòu)形式的不同指標(biāo)集合式模型勝任特征模型的構(gòu)建由一些經(jīng)過研究和篩選的勝任特征指標(biāo)組合而成，這些勝任特征可能是概念相對單一的能力指標(biāo)，也可能是包含多種能力指標(biāo)的綜合因素。包含兩類：帶權(quán)重的集合方式(指標(biāo)之間有較重要與較不重要

6、的區(qū)分)不帶權(quán)重的集合方式(指標(biāo)之間沒有差異)結(jié)構(gòu)方程式模型通過回歸分析等數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)手段建立起來的關(guān)于勝任特征與績效之間的因果關(guān)系的模型。按建立思路的不同層級式模型先收集數(shù)據(jù)，找出某個(gè)崗位或職業(yè)的關(guān)鍵勝任特征，然后對每一個(gè)勝任特征用一個(gè)行為進(jìn)行描述，根據(jù)每個(gè)勝任特征的相對重要程度進(jìn)行排序，并確定每一個(gè)勝任特征的排名和重要性。適合個(gè)人與崗位。簇型模型在確定了某崗位或職業(yè)的勝任特征維度后，對每個(gè)大的勝任特征維度用好幾個(gè)方面的行為進(jìn)行描述。適合職業(yè)群體，推廣性較好。盒型模型針對一個(gè)勝任特征，左邊注明該勝任特征的內(nèi)涵，右邊則寫出相應(yīng)的出色的績效行為。主要用于績效管理中。錨型模型分別對每個(gè)勝任特征維度給出

7、一個(gè)基本定義，同時(shí)，對每個(gè)勝任特征的不同水平層次給出相應(yīng)的行為錨。適用于具體的工作模塊，如培訓(xùn)和發(fā)展需求評價(jià)等。P123T26【簡答】P126-133P127【簡答】P119研究崗位勝任特征的意義和作用：1、人員規(guī)劃；2、人員招聘；3、培訓(xùn)開發(fā)；4、績效管理構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟：1、定義績效標(biāo)準(zhǔn)：采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定。2、選取效標(biāo)分析樣本。3、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料：采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等來獲取樣本。一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。4、建立崗位勝任特征模型：5、驗(yàn)證崗位勝任特征驗(yàn)證：可以采

8、用回歸法或其它相關(guān)方法。構(gòu)建崗位勝任特征模型的主要方法：屬于定性研究的主要方法有：編碼辭典法、專家評分法、頭腦風(fēng)暴法等。屬于定量研究的主要方法有：T檢驗(yàn)分析、因子分析、相關(guān)分析、回歸分析、聚類分析等。專家評分法：以德爾菲法為主，即利用專家、公司管理者或者資深員工的經(jīng)驗(yàn)，對某個(gè)崗位所需要的勝任特征指標(biāo)進(jìn)行評估，反復(fù)討論，達(dá)成一致。專家會議法與德爾菲法的主要區(qū)別在于是否匿名評議。因子分析與聚類分析是對崗位勝任特征指標(biāo)的一個(gè)歸類過程。編碼辭典法是指專家根據(jù)經(jīng)驗(yàn)列出勝任特征清單，并對各勝任特征進(jìn)行分級和界定的方法。建立編碼辭典是構(gòu)建崗位勝任特征模型的重要前提，其具體步驟如下：1組建開發(fā)小組。開發(fā)小組至

9、少包括4名成員，必須由專家構(gòu)成。建立能力清單。即對相關(guān)領(lǐng)域所涉及的能力指標(biāo)進(jìn)行歸納和忙總，列出能力清單。(1)資料整理。資料可以是文獻(xiàn)查詢結(jié)果，也可以是訪談結(jié)果。歸納和匯總能力指標(biāo)。(3)對被調(diào)查對象進(jìn)行進(jìn)一步分析，完善和充實(shí)能力清單。需要指出的是，能力清單也可以由對所研究行業(yè)了解相對較深的專業(yè)人士提出，而不經(jīng)過調(diào)研，這是建立相應(yīng)編碼辭典的一種比較方便的方法。能力指標(biāo)的刪減。即經(jīng)過專家的研討，刪去不舍格的能力指標(biāo)，如概念交叉的指標(biāo)、出現(xiàn)頻次過低的指標(biāo)、不能體現(xiàn)卓越要求的指標(biāo)等。能力指標(biāo)的概念界定。能力指標(biāo)的分級定義。第一節(jié)人才測評技術(shù)與應(yīng)用9P135T36沙盤推演測評法具有以下特點(diǎn)：場景能激發(fā)

10、被試的興趣被試之間可以實(shí)現(xiàn)互動直觀展示被試的真實(shí)水平能使被試獲得身臨其境的體驗(yàn)?zāi)芸疾毂辉嚨木C合能力。10P136T38【簡答】沙盤推演測評法的操作過程如下：1被試者熱身：在推演正式開始之前，一般會安排被試者進(jìn)行組合，給自己的團(tuán)隊(duì)取名字、定隊(duì)徽，合唱隊(duì)歌，設(shè)定企業(yè)目標(biāo)，分配角色等活動。時(shí)間控制在1小時(shí)左右。2考官初步講解：考官會對模擬企業(yè)的初始狀態(tài)（包括現(xiàn)金流量、產(chǎn)品庫存、生產(chǎn)設(shè)備、銀行借貸等）、企業(yè)運(yùn)行條件、市場預(yù)測情況、企業(yè)內(nèi)外部競爭環(huán)境等逐一進(jìn)行介紹。時(shí)間控制在半小時(shí)左右。熟悉游戲規(guī)則：使所有的被試者都能很快進(jìn)入角色并全身心投入，時(shí)間控制在1小時(shí)之內(nèi)。實(shí)戰(zhàn)模擬：選擇68個(gè)經(jīng)營年度進(jìn)行模擬，

11、時(shí)間不超過5小時(shí)。5階段小結(jié)：時(shí)間掌握在每個(gè)運(yùn)營年度之間，每次1530分鐘。6決戰(zhàn)勝負(fù)：經(jīng)營狀況最佳的小組成為優(yōu)勝者。7評價(jià)階段：考官在這個(gè)階段，根據(jù)被試者在整個(gè)游戲過程中的表現(xiàn)進(jìn)行打分?？疾斓木S度包括經(jīng)營管理知識掌握的程度、決策能力、判斷能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通能力等。優(yōu)勝小組的成員將得到更高的分?jǐn)?shù)。小組得分加上個(gè)人得分成為最后的個(gè)人得分。11P138-139【簡答】公文筐測試的特點(diǎn)公文筐測試的適用對象為中、高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才、考核現(xiàn)有管理人員或甄選新的管理人員。由于它的測試時(shí)間比較長（一般約為2個(gè)小時(shí)），因此它常被作為選拔和考核的最后一個(gè)環(huán)節(jié)使用。公文筐測試從以

12、下兩個(gè)角度對管理人員進(jìn)行測查：一是技能角度；二是業(yè)務(wù)角度。公文筐測試對評分者的要求較高，它要求評分者了解測試的本質(zhì)，通曉每份材料之間的內(nèi)部聯(lián)系，對每個(gè)可能的答案了如指掌。評分前要對評分者進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，以保證測評結(jié)果的客觀和公正?？疾靸?nèi)容范圍十分廣泛。紙筆形式的公文筐測試，測評被試者的依據(jù)是文件處理的方式及理由，是靜態(tài)的思維結(jié)果。5情景性強(qiáng)。公文筐測試還存在著以下不足：公文筐測試的一個(gè)顯著缺點(diǎn)是評分比較困難。公文筐測試的第二個(gè)缺點(diǎn)是不夠經(jīng)濟(jì)。被試者能力的發(fā)揮受到其書面表達(dá)能力的限制。試題對被試者能力發(fā)揮的影響比較大。12P139-140公文筐測試的一個(gè)重要內(nèi)容是試題的設(shè)計(jì)和編寫。該項(xiàng)工作必須抓住

13、三個(gè)環(huán)節(jié)：1工作崗位分析；2文件設(shè)計(jì)；3確定評分標(biāo)準(zhǔn)13P145人的個(gè)性具有以下四個(gè)基本特征：1、獨(dú)特性；2、一致性；3、穩(wěn)定性；4、特征性14P145-146人的個(gè)性的形成或者說人與人之間的個(gè)性差異，主要取決于三個(gè)因素，即遺傳因素、重大生活經(jīng)歷和環(huán)境因素。15P146心理測試的特點(diǎn)：1代表性；2間接性；3相對性16P147-150職業(yè)心理測試是企事業(yè)單位在招聘中判定求職者個(gè)體差異的有效工具。下面是幾種主要的測試手段：1、學(xué)業(yè)成就測試：是對經(jīng)過訓(xùn)練所獲得的某種知識、技能和成就的一種測試方法，其研究的對象是比較明確的、相對限定范圍內(nèi)的學(xué)習(xí)結(jié)果。適用于選拔專業(yè)技術(shù)人員、科研人員。如大學(xué)四、六級考試

14、和計(jì)算機(jī)等級考試。2、職業(yè)興趣測試：主要測查人在職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向，目前應(yīng)用于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)中。應(yīng)該較為廣泛的有SCII（斯特郎-坎貝爾興趣調(diào)查）、COPS（加利福利亞職業(yè)愛好系統(tǒng)問卷）、KPRV（庫得職業(yè)愛好調(diào)查表），這些問卷或量表經(jīng)多年的使用和完善，已經(jīng)成為了解個(gè)人職業(yè)興趣的可靠工具。3、職業(yè)能力測試：是通過對人的非生活經(jīng)驗(yàn)積累而形成的能力來預(yù)測被測試者在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃?。一般能力測試：目的在于提供對個(gè)體一般能力水平的鑒定結(jié)果，為更好地預(yù)測個(gè)體在各職業(yè)領(lǐng)域的成就高低提供依據(jù)。國內(nèi)外最有影響和權(quán)威的比奈-西蒙智力量表、韋克絲勒成人、瑞文推理測試等，其中韋克絲勒成人、瑞文推理測試在

15、人事選拔和配置中應(yīng)用較多。特殊能力測試：目的在于評價(jià)個(gè)體在某些方面的發(fā)展?jié)撃?，尤其適用于那些僅具有較少經(jīng)驗(yàn)或缺乏經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者，如對于計(jì)算機(jī)或其他技術(shù)人員的選拔。目前，在人事選拔和配置中應(yīng)用較多的有：GATB（般能力傾向成套測試）、DAT（鑒別能力傾向成套測試）、MAT（機(jī)械傾向測試）、CAT（文書傾向測試）等。4、職業(yè)人格測試：即個(gè)性測試，是對于人的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化行為方式的測試。在企業(yè)人員選拔和配置中最常用的自陳量表有：16PFQ（卡爾16總?cè)烁褚蛩貑柧恚?、MBTI（梅耶爾斯-布雷格斯類型指示量表）、SDS（教育和職業(yè)計(jì)劃的自我指導(dǎo)探索）。職業(yè)指導(dǎo)中影響最大、得到最普遍承認(rèn)的是職業(yè)人格測試量

16、表是美國心理學(xué)家霍蘭德的“教育和職業(yè)計(jì)劃的自我指導(dǎo)探索”5、投射測試：是指給被試者提供一些意義不明確的刺激圖形，讓被試者在完全不受限制的情形下，自由做出反應(yīng)，使其在不知不覺中表露出人格的特質(zhì)，也就是希望個(gè)體內(nèi)在的動機(jī)、需要、態(tài)度、愿望、價(jià)值觀等，經(jīng)過無組織的刺激，在無拘無束中投射出來。只能有限地用于高級管理人員的選拔，而大多數(shù)情況下運(yùn)用于臨床心理診斷。應(yīng)用較多的有兩種：RIT（羅夏墨漬測試）和TAT（主題統(tǒng)覺測試）。17P150T51在運(yùn)用投射測試方法的過程中，其存在的不足也是明顯的，主要表現(xiàn)為：由于投射測試結(jié)果的分析一般是憑分析者的經(jīng)驗(yàn)的主觀推斷，其科學(xué)性有待進(jìn)一步考察。投射測試在計(jì)分和解釋

17、上相對缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，人為性較強(qiáng)，不同的測試者對同一測試結(jié)果的解釋往往不同，并且投射測試的重測信度也很低。投射技術(shù)是否能真正避免防御反應(yīng)的干擾，在研究上并未得出一致結(jié)論。4投射測試在應(yīng)用時(shí)存在不便之處：投射測試一般為個(gè)體測試，不僅測試時(shí)間長，分析結(jié)果所需要的時(shí)間也很長，實(shí)施起來耗費(fèi)精力。投射測試對主試和評分者的要求很高，一般只能由經(jīng)驗(yàn)豐富、有專業(yè)背景的人擔(dān)當(dāng)。對投射測試結(jié)果的評價(jià)帶有濃重的主觀色彩，不能滿足人事測評的公平性原則。5它在評分上缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)、難以量化，測試結(jié)果難以解釋，被試者的反應(yīng)更容易受實(shí)施測試的情境的影響。18P151T52一個(gè)具有良好使用價(jià)值的心理測試，應(yīng)該是經(jīng)過嚴(yán)格驗(yàn)證的并滿

18、足了以下四個(gè)基本條件：1、標(biāo)準(zhǔn)化：題目的標(biāo)準(zhǔn)化；施測的標(biāo)準(zhǔn)化（相同的測試條件包括相同的測試環(huán)境、時(shí)間限制和指導(dǎo)語等）；評分的標(biāo)準(zhǔn)化；解釋的標(biāo)準(zhǔn)化（多數(shù)心理測試均依據(jù)常模做出解釋，以保證解釋的客觀性）。2、信度：信度是衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)，測試結(jié)果如果穩(wěn)定、可靠，將會有如下特點(diǎn)：重測信度高，即被試者在不同時(shí)間所測的結(jié)果一致。同質(zhì)性信度高，即同一測試內(nèi)部各題目所測的是同一種行為或行為特征。評分者信度高，即不同評分者對同一測試結(jié)果的評分一致。3、效度：測試效度是衡量測試有效性的指標(biāo)。證明測試效度的方法主要有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。4、常模：常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成

19、績的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢（通常用平均數(shù)表示）和離散趨勢（通常用標(biāo)準(zhǔn)差表示）。常模是用以比較不同被試者測試分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)，它能夠說明某一測試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對于同類被試者所處的水平。19P152-153選擇測試方法時(shí)應(yīng)考慮的因素：1、時(shí)間；2、費(fèi)用；3、實(shí)施；4、表面效度；5、測試結(jié)果20P154-157根據(jù)投射測試被試者的反應(yīng)方式，可將投射測試分為五種具體的方法：聯(lián)想法：先給被試者一定的刺激，如給一個(gè)文字、看一張墨漬圖形等，然后讓被試者說出由這些刺激所引起的聯(lián)想。代表方法如榮格的文字聯(lián)想測試和羅夏克墨跡測試。構(gòu)造法：要被試者根據(jù)他看到的圖畫，講述一段含有過去、現(xiàn)在、將來等發(fā)展過程的故事。典型的方法

20、如主題統(tǒng)覺測試。繪畫法：投射中的繪畫測試常見的是畫一棵樹。完成法：提供一些不完整的句子、故事或辯論材料，讓被試者自由補(bǔ)充，使之完整。還有一種完成法是給出一組詞組，要求組成完整的句子。5逆境對話法：這種測驗(yàn)由一些圖片組成。第三節(jié)企業(yè)人才的招募與甄選21P162人才招募流程主要包括以下四個(gè)環(huán)節(jié)：1進(jìn)行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位；2.審查并更新人才室缺崗位工作說明書；3確定合格候選人的各種可能來源，候選人的來源可以分為兩種：企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部；4選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘。比如設(shè)定公開接待時(shí)間、校園訪問、公開演講、設(shè)置獎(jiǎng)學(xué)金、提供實(shí)習(xí)機(jī)會等。22P164【簡答】實(shí)施人才甄選的各

21、個(gè)具體環(huán)節(jié)中，還應(yīng)當(dāng)關(guān)注并克服以下6個(gè)方面的問題：1.招聘人員對人才空缺崗位缺乏深人全面的了解和分析。2無法將必要的技能水平和經(jīng)驗(yàn)與最恰當(dāng)?shù)募寄芩胶徒?jīng)驗(yàn)要求區(qū)別開來。未能對面試小組進(jìn)行正確的培訓(xùn)。未能對面試小組進(jìn)行協(xié)調(diào)和整合。未能有效地進(jìn)行背景審查或利用背景審查的結(jié)果。在甄選過程中受非理性情感因素的影響。23P166基于勝任特征人才招募甄選的特點(diǎn)：（根據(jù)書上內(nèi)容老師總結(jié)）基于勝任特征的招募與甄選流程是結(jié)果導(dǎo)向的。甄選過程更加有效。面試更集中在關(guān)鍵能力上基于勝任特征的甄選將能夠有效地幫助組織在快速變化的環(huán)境中成功運(yùn)轉(zhuǎn)。有助于更好的制定培訓(xùn)計(jì)劃。避免歧視。有效實(shí)施繼任者計(jì)劃。能夠保證有較好的勝任

22、素質(zhì)的應(yīng)聘者成為候選人，提高組織的績效水平。24P170三駕馬車：人才甄選流程主要是依靠基于勝任素質(zhì)的申請表、行為面試和背景審查三種有效工具推動和完成的，這三駕馬車是經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)的理想搭配，也是一些成功企業(yè)和機(jī)構(gòu)在進(jìn)行甄選時(shí)首選的有效方法組合。25P171T72基于勝任特征的人才招募甄選的基本步驟：選拔具有招聘專員崗位勝任特征的人員組成人才招聘專門小組。進(jìn)一步明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向、總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)，確保包括人才空缺崗位在內(nèi)的企業(yè)所有崗位人才的績效任務(wù)與組織發(fā)展方向保持一致。根據(jù)已經(jīng)建立的并經(jīng)過驗(yàn)證的勝任特征模型，對現(xiàn)有的工作崗位說明書進(jìn)行全面的更新、修訂。這一步驟是建立有效的招募與甄選流程

23、的核心所在。確定人才招募來源或渠道。制作基于崗位勝任特征的申請表（大量的與勝任特征相關(guān)的問題）。建立甄選標(biāo)準(zhǔn)并對申請表進(jìn)行審核。進(jìn)行行為面試設(shè)計(jì)，并對相關(guān)招聘人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。采用被企業(yè)實(shí)踐證明行之有效的其他方式方法，對候選人進(jìn)行補(bǔ)充性或驗(yàn)證性測量和評估。其采用的工具主要是心理測評、評價(jià)中心和能位匹配技術(shù)。基于崗位勝任特征對候選人進(jìn)行背景審查。作出人才招聘的決定。26P174基于勝任特征應(yīng)聘申請表的審核的主要步驟是：1確定審核的標(biāo)準(zhǔn)；2.選擇審核的方法審核申請表主要有以下兩種方法：立即排除法；（2）輪流比較法。這兩種方法各有優(yōu)劣，立即排除法在節(jié)約時(shí)間方面效果顯著，而且能夠保證候選人的條件符合人

24、才選拔的標(biāo)準(zhǔn)，但有可能排除那些確實(shí)具備較強(qiáng)的勝任素質(zhì)，卻在申請表中未能得以充分展現(xiàn)的候選人。如果采用輪流比較法，則可以在一定程度上克服上述缺陷。但輪流比較法的缺點(diǎn)也是很明顯的，比如它耗時(shí)長、成本高，而且有可能導(dǎo)致甄選標(biāo)準(zhǔn)的降低。27P177T80一般來說，行為面試的流程應(yīng)當(dāng)包括以下5個(gè)基本步驟：1、全面分析崗位信息2、選定必測勝任特征指標(biāo)3、設(shè)計(jì)行為面試體系4、評估設(shè)計(jì)出的體系；5、行為面試流程的實(shí)施。28P183人才錄用決策：在對多個(gè)候選人的甄選資料進(jìn)行匯總整合的基礎(chǔ)上，可以采用以下決策分析方法：綜合加權(quán)法：是一種最簡單的決策分析方法，即先對候選人各項(xiàng)勝任特征的綜合得分進(jìn)行加權(quán)，取得總分值后

25、，再將其與錄用標(biāo)準(zhǔn)要求的總分值進(jìn)行對比分析，最后根據(jù)結(jié)果做出錄用決策。立即排除法：是在分別計(jì)算出各項(xiàng)勝任特征的綜合分值后使用，企業(yè)在采用該方法進(jìn)行錄用決策分析時(shí)，應(yīng)全面掌握所有候選人實(shí)施測量總分值的得分情況，根據(jù)錄用策略的要求，做出具體的規(guī)定。3能位匹配方法：也稱能位匹配技術(shù)?！澳堋?，即人才及其本身的能力素質(zhì)，“位”即工作崗位。能位匹配技術(shù)不僅可以從非量化的角度對“人才”與“崗位”進(jìn)行匹配，也可以從量化的角度對“人才”與“崗位”進(jìn)行匹配。第四節(jié)人力資源流動管理29P189人力資源的流動可以分為人力資源的地理流動、人力資源的職業(yè)流動和人力資源的社會流動等。按照流動范圍：國際流動、國內(nèi)流動(企業(yè)之

26、間的流動和企業(yè)內(nèi)部的流動)兩種按照流動的意愿：自愿流動和非自愿流動企業(yè)層次的流動：流入、流出和內(nèi)部流動30P190按員工流出企業(yè)的意愿來劃分，員工流出分為：1、自愿流出。如員工主動辭職、自動離職、停薪留職、從事第二職業(yè)等，自愿流出員工有的已經(jīng)通過正式手續(xù)與企業(yè)解除了勞動契約關(guān)系，也有的不辭而別沒有辦理相關(guān)手續(xù)，未與企業(yè)解除勞動契約關(guān)系。2、非自愿流出。如員工被企業(yè)解雇、開除，或者由于其他經(jīng)濟(jì)原因造成的裁員等。同樣，從法律角度看，這些非自愿流出企業(yè)的員工，也可能解除或者沒有解除與企業(yè)的勞動關(guān)系。3、自然流出。它是指因自然或意外因素導(dǎo)致員工流出企業(yè)的情況，如退休、傷殘、死亡等。31P192員工晉升

27、制的種類：1、內(nèi)部晉升制和外部晉升制；2、公開競爭型晉升和封閉型晉升32P194晉升策略的選擇；1.以員工實(shí)際績效為依據(jù)的晉升策略；以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略；以員工綜合實(shí)力為依據(jù)的晉升策略。33P196T97員工晉升的基本程序：1.部門主管提出晉升申請書；2.人力資源部審核與調(diào)整；3.提出崗位員工空缺報(bào)告；4選擇適合晉升的對象和方法；5批準(zhǔn)和任命；6對晉升結(jié)果進(jìn)行評估(主要方法有面談法和評價(jià)法)。34P197在選擇晉升對象時(shí)，一定要以選拔標(biāo)準(zhǔn)作為判斷的依據(jù)。主要依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)有：工作績效，從工作完成的質(zhì)量和數(shù)量兩個(gè)方面進(jìn)行考察；工作態(tài)度，評價(jià)候選人工作的責(zé)任感、事業(yè)心和進(jìn)取精神；工作能力，綜

28、合考察候選人與工作相關(guān)的能力和技能；崗位適應(yīng)性，考察候選人適應(yīng)新崗位和新環(huán)境的能力；人品，從個(gè)人的誠實(shí)性、勤勉性、容忍性、合作性等多方面進(jìn)行評價(jià)；資歷，候選人的服務(wù)年限和以往的各種經(jīng)歷。35P197對晉升結(jié)果進(jìn)行評估的方法主要有：面談法。通過與當(dāng)事人，當(dāng)事人的上級、同事和下屬座談，了解當(dāng)事人的工作表現(xiàn)。評價(jià)法。通過人事調(diào)動評價(jià)表來評價(jià)晉升工作是否規(guī)范、合理，檢驗(yàn)晉升管理是否存在明顯的失誤。在設(shè)計(jì)人事調(diào)動評價(jià)表時(shí)，主要應(yīng)包括幾個(gè)方面的內(nèi)容：是否應(yīng)用規(guī)范的晉升方法；是否符合晉升政策和條件；是否參考了崗位分析結(jié)果；是否記錄了人事調(diào)動全部過程l是否引起了人事糾紛；是否與組織的發(fā)展計(jì)劃相匹配；是否定期了

29、解任職員工的工作狀況各個(gè)方面的情況反映等。36P197T98在組織實(shí)施員工晉升的過程中，為了保證晉升工作的公正性和公平性，可以采用以下幾種方法選拔晉升的候選人：1、配對比較法：是先列出考核項(xiàng)目，如資格經(jīng)歷、文化程度、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、專業(yè)能力等指標(biāo)，將相關(guān)候選人逐一進(jìn)行對比，評出優(yōu)秀者，確定為晉升人選。2、主管評定法：是由部門的主管根據(jù)考核項(xiàng)目，對晉升對象進(jìn)行綜合評定。考核項(xiàng)目視崗位的需要可多可少。一般應(yīng)該包括業(yè)務(wù)知識、管理能力、工作業(yè)績和人際關(guān)系等內(nèi)容。3、評價(jià)中心法：主要適用于管理人員，特別是高層管理人員的晉升考評。這種方法的特點(diǎn)是先綜合利用多種測評技術(shù)，對候選人的個(gè)性、興趣、職業(yè)傾向、

30、能力、特長、管理潛力等進(jìn)行綜合評價(jià)，以全面了解候選人的素質(zhì)狀況。最后，通過比較測評結(jié)果，再挑選出適當(dāng)?shù)臅x升人選。4、升等考試法：是一種經(jīng)過特殊的考試取得晉升資格的方法。凡是在企業(yè)服務(wù)達(dá)到一定年限，工作成績優(yōu)良者才具有晉升資格?？荚嚳颇糠譃槠胀颇亢蛯I(yè)科目，外加口試，同時(shí)還要參考平時(shí)工作績效考評的結(jié)果?？荚嚦煽兒凸ぷ骺冃гu分加在一起作為升等考試的總成績，其中升等考試成績占60%70%，工作績效占30%40%。參加晉升考試的候選人按照總分高低進(jìn)行排序，從而決定最終人選。5、綜合選拔法：是將多種選拔晉升候選人的方法綜合起來的一種方法。對晉升候選人的考察是比較全面和客觀的，能夠避免單獨(dú)使用某一種晉升

31、方法的局限性。這一方法主要用于高層管理者的晉升選拔。37P198-P199調(diào)動：員工在組織中的橫向流動調(diào)動的目的：1、滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要；2、促使晉升渠道保持通暢；3、滿足員工的需要；4、是處理勞動關(guān)系沖突的有效方式；5、是員工獲得不同工作經(jīng)驗(yàn)的重要途徑38P200-201【簡答】員工在企業(yè)各個(gè)部門之間或者在不同類型崗位之間實(shí)施必要的工作輪換，具有以下益處：【避免工作倦怠】單一的工作天長日久會令人厭倦，進(jìn)而導(dǎo)致士氣低落，產(chǎn)量下降，而輪換崗位制可以避免這一情況，新的工作或新的崗位往往能喚起員工新的工作熱情。【了解其他崗位】崗位輪換是一個(gè)學(xué)習(xí)過程，它能使員工增加對整個(gè)生產(chǎn)流程的全面了解，這

32、可以使員工增加對其他崗位的了解，增強(qiáng)他們與其他員工合作的精神，這一點(diǎn)對企業(yè)的管理人員來說尤其重要?！驹黾庸ぷ靼踩浴繊徫惠啌Q也可以增加員工就業(yè)的安全性?！居欣趥€(gè)人職業(yè)發(fā)展】崗位輪換實(shí)際上可以成為員工尋找適合自己工作崗位的一個(gè)機(jī)會，通過崗位輪換，員工獲得了一個(gè)評價(jià)自己資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會?！窘档头钦浇M織的作用】崗價(jià)輪換可以改善團(tuán)隊(duì)小環(huán)境的組織氛圍，舒緩因?yàn)楣ぷ麝P(guān)系在員工之間所出現(xiàn)的不和諧、不團(tuán)結(jié)的現(xiàn)象?！窘档吐殬I(yè)病的發(fā)病率】在企業(yè)中，對有毒有害的工作崗位實(shí)行員工的崗位輪換制度，可以有效地降低職業(yè)傷害和各種職業(yè)病的發(fā)病率。39P201降職【向下流動】是企業(yè)員工由現(xiàn)有工作崗位向更低級別崗位移動的過程。這里所謂的更低級別是指由于這一崗位調(diào)動，員工所承擔(dān)的工作崗位責(zé)任減少了，收入也降低了。管理者常常利用降職來代替解雇，作為一種比處罰更嚴(yán)重而比解