應(yīng)用心理學(xué)之組織承諾理論專題

1、組織公民行為與組織承諾理論專題2005.5.301組織公民行為的相關(guān)理論組織公民行為的概念來源 組織公民行為概念的來源可以追溯到Barnard在1938年提出的“想要合作的意愿”(willingness to cooperate),Katz和Kahn在1966年提出的“組織公民”的概念。 Katz和Kahn認(rèn)為有效的組織應(yīng)該有三種基本功能:(1)必須吸引并留住員工;(2)確保員工以可信賴的方式符合組織特定角色的要求;(3)員工必須有創(chuàng)造性與自發(fā)性行為,其行為表現(xiàn)超越角色規(guī)范。Berteman等人在1988年將第三種行為稱之為“組織公民行為”,并把它定義為職務(wù)外行為,主要指對(duì)幫助同事和對(duì)組織的責(zé)

2、任感。Organ在1988年正式將定義為在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接的確認(rèn),但就整體而言有益于組織運(yùn)作成效的行為總和。后來,Organ在1997年對(duì)又給予重新定義,認(rèn)為它類似于Berman等人在1993年提出關(guān)系績效,能夠?qū)M織的社會(huì)和心理環(huán)境提供維持和增強(qiáng)作用,從而把組織公民行為和關(guān)系績效的內(nèi)涵統(tǒng)一起來。 2組織承諾的相關(guān)理論2組織公民行為的維度綜觀組織公民行為的研究文獻(xiàn),發(fā)現(xiàn)已被確認(rèn)的種類有三十多種,而且它們中有不少概念相互重疊。通過歸納和總結(jié)可以認(rèn)為,至少可以由七個(gè)維度構(gòu)成:助人行為(helping behavior),運(yùn)動(dòng)家道德(sportsmanship),組織忠誠(or

3、ganizational loyalty),組織尊從(organizational compliance),個(gè)人首創(chuàng)性(individual initiative),公民道德(civic virture)和自我發(fā)展(self development)。2.1助人行為助人行為是中最重要的一個(gè)維度,是指自發(fā)地幫助同事,預(yù)防和解決與工作相關(guān)問題的行為。它包括利他主義行為、保持和諧、善意調(diào)解、鼓舞團(tuán)隊(duì)干氣、禮貌維度;人際互助;幫助同事、人際促進(jìn)等。研究表明,這些內(nèi)容都屬于同一個(gè)維度。2.2運(yùn)動(dòng)家道德運(yùn)動(dòng)家道德由Organ在1990年首次提出,指個(gè)體對(duì)別人造成的不方便不僅不抱怨,而且仍然保持積極的態(tài)度,

4、為了團(tuán)體的利益甘愿犧牲一些個(gè)人的興趣和喜好,不輕易否決別人的意見等。目前關(guān)于這個(gè)維度的研究較少。2.3組織忠誠組織忠誠包括忠誠于組織;保護(hù)組織和對(duì)組織的發(fā)展有良好意愿;支持和維護(hù)組織的發(fā)展目標(biāo);敬業(yè)精神等。組織忠誠有利于促進(jìn)組織發(fā)展,保護(hù)和維護(hù)組織免于受到外來的威脅和損害,而且在組織處于逆境時(shí)個(gè)體對(duì)組織仍然保持著高度承諾。3組織承諾的相關(guān)理論2.4組織尊從早在1983年,Smith等人就對(duì)組織尊從進(jìn)行了研究,并且將它稱為一般化的尊從。它包括對(duì)組織的服從;-(organizational obedience);組織的規(guī)章制度和程序等。組織尊從是指個(gè)體不僅接受組織的規(guī)章制度和程序并加以內(nèi)化,而且在

5、行為中嚴(yán)格認(rèn)真地遵守,即使在沒有他人在場的情況下也是如此。2.5個(gè)人首創(chuàng)性個(gè)人首創(chuàng)性是由Graham在1989年提出來的一種職務(wù)外行為,它包括自愿并創(chuàng)造性的從事與工作相關(guān)且超出了組織要求的行為。個(gè)體愿意承擔(dān)額外的工作責(zé)任,以極大熱情和努力持續(xù)工作,同時(shí)也積極激勵(lì)組織中的其他人。這種行為最大的特點(diǎn)就在于其自愿的創(chuàng)造性,也有人將它稱為責(zé)任心,提出建設(shè)性意見,自愿承擔(dān)工作任務(wù),工作奉獻(xiàn)等。4組織承諾的相關(guān)理論2.6公民道德公民道德最初是由Graham在1991年提出來的,也被稱為組織參與、保護(hù)組織等。它指員工作為組織中一個(gè)“公民”應(yīng)有的道德行為,包括對(duì)組織的工作感興趣,節(jié)約組織資源,保護(hù)組織財(cái)產(chǎn),愿

6、意參加組織的各項(xiàng)活動(dòng),參與組織戰(zhàn)略計(jì)劃制定,監(jiān)控來自環(huán)境的威脅和機(jī)會(huì)等。 2.7自我發(fā)展自我發(fā)展這個(gè)概念最初是由在1964年提出來的,由George等人將其發(fā)展成為中的一個(gè)重要維度。個(gè)人發(fā)展即員工主動(dòng)利用業(yè)余時(shí)間,通過各種形式來開發(fā)自己的潛能,自愿接受組織提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì),來學(xué)習(xí)相關(guān)工作知識(shí)和技能,以求對(duì)組織的發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。盡管不同研究者對(duì)的維度與命名不同,但歸結(jié)起來都可以用以上七個(gè)維度加以概括?？梢钥吹?幾乎所有的維度都與Katz在1964年提出的“革新和自發(fā)性行為”觀點(diǎn)有著千絲萬縷的關(guān)系。 5組織承諾的相關(guān)理論3影響組織公民行為的變量影響組織公民行為的因素歸結(jié)起來,有以下四方面;個(gè)體特征

7、、工作任務(wù)特征、組織特征和領(lǐng)導(dǎo)行為。3.1個(gè)體特征變量3.1.1員工的態(tài)度等人的研究表明,員工的滿意感、組織承諾和公平感、知覺到的領(lǐng)導(dǎo)支持對(duì)有顯著的影響。也有研究表明,員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任、組織承諾(情感承諾和繼續(xù)承諾)與的各個(gè)維度有著顯著正相關(guān),其中員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任與總體有密切關(guān)系。3.1.2特質(zhì)變量已有的研究發(fā)現(xiàn)責(zé)任感、宜人性與中的利他主義行為、組織尊從有密切關(guān)系。個(gè)體的積極情感與利他主義行為、組織尊從有顯著的正相關(guān),消極情緒則與利他主義行為、組織尊從有顯著負(fù)相關(guān)。3.1.3個(gè)體的角色知覺等人的元分析研究表明,個(gè)體的角色知覺與的某些維度有密切關(guān)系。角色沖突、角色模糊與利他主義行為、禮貌行為、運(yùn)

8、動(dòng)家道德有顯著負(fù)相關(guān),與責(zé)任感和公民道德則沒有相關(guān)。 6組織承諾的相關(guān)理論3.2工作特征變量已有研究表明,績效反饋、滿意的工作任務(wù)與有顯著正相關(guān),而任務(wù)程序化和規(guī)則化則與有顯著負(fù)相關(guān)。目前關(guān)于這方面研究較少,因此值得進(jìn)一步研究。3.3組織特征變量組織特征變量與的關(guān)系比較復(fù)雜。研究表明,組織的正規(guī)化、組織僵化、顧問員工支持(advisory-staff support),領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離與組織公民行為都存在顯著相關(guān);群體凝聚力與的各個(gè)維度都有顯著正相關(guān),知覺到的組織支持與員工利他主義行為有顯著正相關(guān)。3.4領(lǐng)導(dǎo)行為Chen等人的元分析研究表明,核心變革型領(lǐng)導(dǎo)行為(魅力型領(lǐng)導(dǎo)、明確表達(dá)前景、提供合適模

9、型、鼓勵(lì)組織目標(biāo)的接受,高績效期望和智力啟發(fā))與利他主義行為、禮貌、良心、運(yùn)動(dòng)家道德和公民道德有顯著正相關(guān)。Hui等人的研究表明,領(lǐng)導(dǎo)成員交換()與利他主義行為、總體有顯著負(fù)相關(guān),說明行為在相互的社會(huì)交換過程中扮演著重要角色?？傊?以上研究表明,領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工的影響最大,幾乎所有的領(lǐng)導(dǎo)行為維度都與有顯著相關(guān)。 7組織承諾的相關(guān)理論4組織公民行為與結(jié)果變量關(guān)系的研究目前,關(guān)于對(duì)一些結(jié)果變量影響的研究主要集中在以下方面:(1)管理績效評(píng)價(jià)及相關(guān)人事管理決策的影響研究;(2)對(duì)組織效能和組織績效影響研究。4.1組織公民行為對(duì)管理債效評(píng)價(jià)及相關(guān)管理決策影響研究4.1.1組織公民行為對(duì)組織客觀績效評(píng)價(jià)的

10、影響Avlia等人的研究表明,在對(duì)電腦銷售業(yè)務(wù)員的最終業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)中,銷售績效占12%,占48%。Mackenzie等人以261個(gè)保險(xiǎn)公司的保險(xiǎn)代理人作為被試,發(fā)現(xiàn)在其總體業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)中所占的比例高達(dá)44%。Podsakoff等人綜合了這個(gè)領(lǐng)域的11項(xiàng)研究,元分析表明,在總體績效評(píng)價(jià)中,任務(wù)績效僅占9.5%,則占42.9%,將兩者效果合并則占總體績效評(píng)價(jià)的61.2%,排除方法因素引起的誤差仍然可以解釋46%?？梢?在績效評(píng)價(jià)中,比工作績效占更大的比例,其中利他主義行為、公民道德和運(yùn)動(dòng)家道德維度對(duì)績效評(píng)價(jià)的貢獻(xiàn)最為顯著。8組織承諾的相關(guān)理論4.1.2組織公民行為對(duì)組織主觀績效評(píng)價(jià)的影響在績效主觀評(píng)價(jià)研究

11、中,指標(biāo)主要來自于關(guān)系績效的測(cè)量。同樣Podsakoff綜合了在此領(lǐng)域內(nèi)的8項(xiàng)研究,元分析表明,在主觀績效評(píng)價(jià)中,職務(wù)內(nèi)行為占9.3%,而關(guān)系績效占12%,將兩者效果合并則可以解釋績效評(píng)價(jià)中42%的變異。以上研究表明不論在客觀和主觀績效評(píng)價(jià)中,的重要作用都不可忽視。4.1.3關(guān)于組織公民行為對(duì)組織績效評(píng)價(jià)影響的實(shí)驗(yàn)研究關(guān)于對(duì)組織評(píng)價(jià)的影響實(shí)驗(yàn)研究也表明,和關(guān)系績效影響組織對(duì)個(gè)體績效評(píng)價(jià)、薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)分配和提升的決策。研究者通過操縱、關(guān)系績效和職務(wù)內(nèi)行為變量,考察它們對(duì)績效評(píng)價(jià)及相關(guān)決策的影響。這些研究結(jié)果表明(關(guān)系績效)與這些結(jié)果變量因果關(guān)系的直接證據(jù)。同時(shí),許多實(shí)驗(yàn)研究也發(fā)現(xiàn),職務(wù)外行為和職務(wù)

12、內(nèi)行為的相互作用也是顯著的。以上的研究成果表明對(duì)多種組織績效評(píng)價(jià)變量和人事管理決策都有顯著影響和預(yù)測(cè)作用,與職務(wù)內(nèi)的行為具有同等重要性。另外與職務(wù)外行為的相互作用也會(huì)直接影響人事管理決策的效果。 9組織承諾的相關(guān)理論4.2關(guān)于組織公民行為對(duì)組織效能和組織績效影響的研究 盡管所有研究者都相信可以增強(qiáng)組織績效,增進(jìn)組織管理效能,但對(duì)這一假設(shè)進(jìn)行直接驗(yàn)證卻比較困難,因此關(guān)于這方面的研究較少。綜合已有的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn),與組織的工作績效、產(chǎn)品質(zhì)量、小組的工作量都存在顯著相關(guān);與組織中的浪費(fèi)行為,操作效率,客戶抱怨,客戶滿意感,工作質(zhì)量等變量也有密切關(guān)系。在和各個(gè)維度中,又以助人行為對(duì)組織總體績效的貢獻(xiàn)最為顯著,這些研究有效地支持了Organ關(guān)于影響組織績效和組織管理效能的假設(shè)。 10影響組織承諾的因素 21世紀(jì)的管理將是以人為中心的人本主義管理。如何處理組織與員工的關(guān)系應(yīng)是管理的核心內(nèi)容。組織承諾研究就是探討這種關(guān)系的重要課題。它主要研究以下幾個(gè)方面的問題:一是職工組織承諾的因素結(jié)構(gòu),即承諾