民辦幼兒教師離職傾向研究——以江蘇省南通市為例

1、民辦幼兒教師離職傾向研究以江蘇省南通市為例摘要：為探索民辦幼兒教師離職傾向的現(xiàn)狀及影響因素,選取南通地區(qū)民辦幼兒教師265名，采用離職傾向量表與民辦幼兒 教師職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r問卷進(jìn)行調(diào)查。結(jié)果表明：目前該地區(qū)民辦幼兒教師離職傾向較為強(qiáng)烈，年齡在36-40歲、學(xué)歷為研究生、 已婚未育、所在班級是大班,所在園月收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)在1000-2000元的離職傾向相對較高。根據(jù)現(xiàn)狀,通過量的研究與質(zhì)的研究， 發(fā)現(xiàn)對離職傾向影響最大的為外界支持，其次為園所氛圍，最后為職業(yè)特性。以研究結(jié)果為依據(jù)，分別從政策保障，提升內(nèi)力 以及社會參與三個方面提出相應(yīng)對策與建議。關(guān)鍵詞：民辦幼兒教師;離職傾向;影響因素Exploring

2、 the Turnover Intention of Private Preschool Teachers一A Case Study of Nantong in Jiangsu ProvinceAbstract: In order to explore the current situation and influencing factors of turnover intention of private preschool teachers，265 private preschool teachers in Nantong area were selected and investigat

3、ed by turnover intention scale and the questionnaire of private preschool teachers development. The results indicate that the private preschool teachers in this area aged between 36 to 40 years old， who have the graduate degree，get married and infertile，in the senior classes with the monthly charge

4、of 1000-2000 yuan，tend to have relatively strong turnover intention. Based on the analysis of current situation，through the quantitative and qualitative research， it is found that the most important influencing factor on turnover intention is the external support，followed by the atmosphere of the pr

5、eschool，and the least is the professional characteristics. According to the research results，suggestions are put forward from three aspects: policy guarantee，internal force promotion and social participation.Key words: private preschool teachers; turnover intention; influencing Factors學(xué)前教育是我國國民教育體系的

6、重要組成部 分,辦好學(xué)前教育，與每一個家庭息息相關(guān)，與一 個國家未來人才培養(yǎng)和一個民族的進(jìn)步緊密相 連。據(jù)統(tǒng)計，截至2019年末，我國民辦幼兒園共 17.32萬所，占幼兒園總數(shù)的61.61%；民辦幼兒園 教師169.3萬人，占總數(shù)的61.27%。有研究表明： 具有離職傾向的民辦幼兒園教師高達(dá)86.4%，這 嚴(yán)重地影響了民辦幼兒園辦園的質(zhì)量。筆者希望 通過調(diào)查和研究找到民辦幼兒教師在離職傾向中 誘發(fā)她們離職行為發(fā)生的主要因素，發(fā)現(xiàn)其原因， 讓她們安心地留在民辦幼兒園的崗位上。一、研究設(shè)計（一）概念界定民辦幼兒教師離職傾向在本研究中是指在 民辦幼兒園從事教育教學(xué)工作的教師對目前的 工作不滿意,想找

7、到好的工作機(jī)會等一系列心理 矛盾所造成的離職想法，自愿想離開現(xiàn)有的工作 崗位，尋找其他工作的一個心理狀態(tài)。離職傾向 是離職行為發(fā)生前的一種意向程度，在不同因素 的影響下，它會發(fā)生不同的變化。（二）調(diào)查方法本研究采取了隨機(jī)抽樣的方法，通過問卷星 對南通地區(qū)的276名在職民辦幼兒園教師進(jìn)行問 卷調(diào)查，整理后獲得有效問卷265份，有效率在 96.01%。在此基礎(chǔ)上選取6名在職教師及2名已 離職教師進(jìn)行訪談。（三）研究工具民辦幼兒教師離職傾向問卷采用的離職傾向量表包含六個項目，根據(jù)項 目之間的相關(guān)性，分為三個維度，量表具有較好 的信度和效度1o在本研究中的Cronbach s a為 0.804。民辦幼

8、兒教師離職傾向影響因素問卷采用的是自編問卷的方法，該問卷萃取出三 個因子:園所氛圍、外界支持、職業(yè)特性，“園所氛 圍”內(nèi)容主要涉及到園所的管理方式、工作氛圍、 晉升及培訓(xùn)等方面的內(nèi)容，“外界支持”內(nèi)容主要 涉及家長對教師工作的支持，社會對幼兒教師支 持與容錯度等，“職業(yè)特性”主要指工作的一些特 性。方差解釋率為61.919%，信度系數(shù)為0.950, KMO取樣適當(dāng)性參數(shù)0.934，Bartlett球形檢驗(yàn)統(tǒng) 計量3.536E，p1W2（甚少）、2W3 （偶爾）、3W4（經(jīng)常）四個等級。經(jīng)過統(tǒng)計分 析，民辦幼兒教師離職傾向在四個等級的人數(shù) 及分配比例為：“從不”人數(shù)最少，共有1人，占 0.38%

9、；“甚少”為28人，占10.57%；“偶爾”人數(shù) 最多，達(dá)135人，占50.94% “經(jīng)?！比藬?shù)次之有 101人，占38.11%.?？梢钥闯觯壳霸摰貐^(qū)民辦 幼兒園教師存在較高程度的流動趨勢，有較為 強(qiáng)烈的離職傾向。（二）36-40歲的民辦幼兒教師離職傾向相對 較高本研究將民辦幼兒教師的年齡分為五個階 段進(jìn)行單因素方差分析，探究年齡是否影響了離 職傾向。研究得知,25歲以下教師在離職傾向上 平均得分為2.924，26-30歲教師在離職傾向上平 均得分為2.949，31-35歲教師在離職傾向上平均 得分為2.633,36-40歲教師在離職傾向上平均得 分為3.143,40歲以上教師在離職傾向上平

10、均得 分為2.777，差異性檢驗(yàn)的結(jié)果為（F=2.674，P= 0.0320.05）,表明離職傾向在不同年齡上存在顯 著性差異，得分最低為31-35歲教師，得分最高的 為36-40歲教師。（三）研究生學(xué)歷的民辦幼兒教師離職傾向 甚是嚴(yán)重本研究為調(diào)查學(xué)歷與民辦幼兒教師離職傾 向之間是否存在顯著差異進(jìn)行了單因素方差分 析。結(jié)果表明，差異性檢驗(yàn)的結(jié)果為（F=2.672,P= 0.0480.05）,表明離職傾向在不同學(xué)歷上存在顯 著性差異，從均值的分布上看，中專（高中）及以 下的均值為2.445,離職傾向相對較低;而擁有研 究生學(xué)歷民辦幼兒教師離職的均值為3.340，離職 傾向相對較高。（四）已婚未育

11、的民辦幼兒教師離職傾向尤 其明顯通過對民辦幼兒教師離職傾向在婚姻狀況 上的方差分析統(tǒng)計,結(jié)果發(fā)現(xiàn)差異性檢驗(yàn)的結(jié)果 為（F=3.425, P=0.0340.05）,表明離職傾向在不同 婚姻狀況上存在顯著性差異。未婚教師在離職 傾向上平均得分為2.845，已婚已育教師在離職傾 向上平均得分為2.903,已婚未育教師在離職傾向 上平均得分為3.283,得分最高的為已婚未育教 師，得分最低為未婚教師。（五）所在班級是大班的民辦幼兒教師離職 傾向更加突出為了考察民辦幼兒教師所在班級對離職傾 向的影響，將所在班級劃分為五類進(jìn)行單因素 方差分析。研究發(fā)現(xiàn)，差異性檢驗(yàn)的結(jié)果為（F= 3.066,P=0.017

12、0.05），表明離職傾向在所教班級 上存在顯著性差異。小小班教師在離職傾向上 平均得分為2.730,小班教師在離職傾向上平均 得分為2.782，中班教師在離職傾向上平均得分 為2.885，大班教師在離職傾向上平均得分為 3.128,跑班教師在離職傾向上平均得分為 2.838，得分最高的為大班教師，得分最低為小小 班教師。（六）所在園月收費(fèi)在1000-2000元的民辦 幼兒教師離職傾向居高不下月收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)是指幼兒園每個月收取幼兒的 學(xué)習(xí)教育費(fèi)用，不包括伙食費(fèi)等其他費(fèi)用。分析 發(fā)現(xiàn)，離職傾向在不同幼兒園的每個月收費(fèi)上存 在顯著性差異。1000元以下在離職傾向上平均 得分為2.687,1000-200

13、0元在離職傾向上平均得 分為3.076,2000元以上在離職傾向上平均得分 為2.878,得分最高的為月收費(fèi)為1000-2000元， 得分最低為月收費(fèi)1000元以下。通過分析發(fā)現(xiàn)民辦幼兒教師的離職傾向在 性別、專業(yè)以及職稱上不存在顯著性差異。三、民辦幼兒教師離職傾向影響因素 分析影響民辦幼兒教師產(chǎn)生離職的影響因素紛 繁復(fù)雜，通過對問卷的相關(guān)性分析發(fā)現(xiàn)：職業(yè) 特性、外界支持、園所氛圍之間均為顯著正相 關(guān)，其中和外界支持的相關(guān)性最大（r=-0.251）, 和職業(yè)特性的相關(guān)性最小（r=-0.153）。通過回 歸分析發(fā)現(xiàn):外界支持（回歸系數(shù)為-0.275,T=- 4.198 , P=0.0010.05

14、）、園所氛圍（回歸系數(shù)為- 0.238 , T=-3.780, P=0.0010.05）、職業(yè)特性（回歸 系數(shù)為-0154, T=-2.512, P=0.0130.05）對離職 傾向具有顯著負(fù)向影響，對民辦幼兒教師離職 傾向影響最大的為外界支持，其次為園所氛 圍，最后為職業(yè)特性。在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上通 過對6名在職教師訪談及2名已離職教師的個 案追溯研究，進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)民辦幼兒教師離職傾 向的主要影響因素。（一）職業(yè)榮譽(yù)與現(xiàn)實(shí)地位存在鴻溝教師在我國一直以來享有很高的職業(yè)聲 望。然而，幼兒園教師，尤其是民辦幼兒教師，是 教師群體中的“邊緣人”，常被誤解為“帶帶孩子” 而已，并沒有得到社會應(yīng)有的尊重。研

15、究生學(xué)歷 的民辦幼兒教師因其學(xué)歷相對較高，故在職業(yè)榮 耀上需求也會多一些。當(dāng)這種需要不能被滿足 時，就會直接影響民辦幼兒教師的職業(yè)認(rèn)同，長 此以往，對工作厭倦的心理也會隨之產(chǎn)生，在一 定程度上增強(qiáng)其離職的傾向，一旦遇到特定的事 件作為導(dǎo)火索，就必然做出離職的行為。而家長 對教師的不信任,又會加重這種行為的產(chǎn)生。民 辦幼兒教師中流傳著這樣一句話：“我用隱忍和 熱愛扛過了所有的壓力和誤解，抗住了薪酬福利 帶來的影響，卻扛不住家長的一句不信任的話， 一個不理解的眼神。”在與已離職的兩名民辦幼 兒教師訪談中，發(fā)現(xiàn)讓她們留下來的方式其實(shí)只 是家長能誠心誠意地挽留她們。（二）職業(yè)身份與價值追求大相徑庭在傳

16、統(tǒng)觀念下，公眾對“體制外”與“體制內(nèi)” 始終有很大的偏見?！熬幹啤北环Q為“鐵飯碗”，相 當(dāng)于頭頂上的一個光環(huán)，成為影響她們職業(yè)身份 的一個重要因素。更有一部分民辦幼兒教師認(rèn) 為編制可以幫助他們克服一切困難，正如一位教 師說：“如果有編制，就能幫助扛住工作的壓力， 讓我心甘情愿地去做這些事情?！本腿缤诿褶k 園沒有編制，也就沒有了克服困難的動力。如今 民辦園中幾乎每一個正規(guī)師范學(xué)校的畢業(yè)生，都 是在考編失敗后迫不得已才進(jìn)入的。只要有考 編的機(jī)會，特別是學(xué)歷越高的教師，他們都會選 擇嘗試，這也在一定程度上影響民辦園教師產(chǎn)生 離職傾向。（三）職業(yè)付出與物質(zhì)回報不相匹配民辦幼兒園由于其營利性和自籌資金

17、的運(yùn) 行機(jī)制，大部分民辦幼兒教師只有醫(yī)療、養(yǎng)老、住 房等最低工資標(biāo)準(zhǔn)的社會保障。他們的命運(yùn)與 幼兒園運(yùn)營效率這根薄弱的稻草息息相關(guān)。與 在職民辦幼兒教師的訪談中得知,很多已婚未育 的教師產(chǎn)生離職的想法，一方面是目前的工資收 入不足以負(fù)擔(dān)“生育后養(yǎng)孩子”的費(fèi)用，另一方面 想趁著在自己生育前出去搏一搏。特別是所在 園月收費(fèi)在1000-2000元之間的民辦幼兒教師更 易產(chǎn)生離職，主要因?yàn)檫@些園所收費(fèi)高了，家長 與園所的要求也就高了，而教師的工資卻沒有隨 之而水漲船高，讓教師產(chǎn)生了付出與回報不匹配 的心理，從而產(chǎn)生離職傾向。（四）職業(yè)負(fù)擔(dān)與安全壓力難以舒緩民辦幼兒教師一天的工作時間基本都在9個 小時以

18、上，可用“繁瑣”兩字形容：既要承擔(dān)保育 工作,又要承擔(dān)教育職責(zé);既要負(fù)責(zé)幼兒生活，又 要負(fù)責(zé)幼兒學(xué)習(xí)；安全更是他們工作的重中之 重，幾乎每一個民辦幼兒園的班級安全事件都直 接與教師的工資、年終獎項掛鉤。他們整天與孩子呆在一起，幾乎時刻處在工 作狀態(tài)。即使是幼兒午睡環(huán)節(jié)，教師也需要進(jìn)行 各種園務(wù)例會、安全工作會議、研討等其他業(yè)務(wù) 工作。有時晚上還需要接待家長的咨詢。為了 迎接檢查，還得加班加點(diǎn)。當(dāng)這種壓力長期得不 到舒緩，就會轉(zhuǎn)為職業(yè)倦怠，增強(qiáng)民辦幼兒教師 的離職傾向。一旦這種傾向形成，大部分教師在 大班結(jié)束后，覺得給家長及園所都有一個交代 后，就會選擇離開。（五）職業(yè)前景與晉升道路不甚明朗在民

19、辦幼兒園，很多教師從工作到離職都 只是一名普通的老師，做的基本也都是同樣的 事情，長期工作也變得程序化、模式化。日復(fù)一 日工作的單調(diào)，讓教師擔(dān)憂起以后職業(yè)發(fā)展的 后續(xù)問題，一定程度上左右了民辦幼兒教師的 離職傾向。每一個在民辦園堅持5年以上的教 師，都對個人發(fā)展有著一定的期望，但他們想的 只是那個職位，加上晉升制度的不透明，容易讓 民辦幼兒教師感到不公平，甚至看不到發(fā)展的 前景,36-40歲的民辦幼兒教師易產(chǎn)生離職的傾 向，更大部分原因則是晉升無望,一方面想通過 離職來尋找更好的機(jī)會，另外一方面想通過離 職引起園所的重視。（六）職業(yè)追求與保障支撐不成正比在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)96.6%的民辦幼兒教師認(rèn)為

20、幼 兒園的培訓(xùn)機(jī)會很少。一方面，民辦園因?yàn)橘Y金 來源狹窄、經(jīng)費(fèi)緊張，故在教師業(yè)務(wù)培訓(xùn)和專業(yè) 發(fā)展上投資很少;另一方面，部分幼兒園在一定 程度上不敢培訓(xùn)教師，擔(dān)心教師專業(yè)成長就“飛” 走了。教師培訓(xùn)是其發(fā)展自身專業(yè)、提升職業(yè)素 養(yǎng)的重要途徑。雖然市縣區(qū)也創(chuàng)設(shè)不少學(xué)習(xí)機(jī) 會，但因名額少，民辦園教師培訓(xùn)仍以園內(nèi)為 主。而民辦園自身教師隊伍呈年輕化特征，加上 有的園所有時因注重家長擇校的權(quán)威性,常用新 穎博家長眼球，不踏實(shí)注重教科研工作，導(dǎo)致教 研活動水平較低，教師的科研意識和能力較弱。 問卷的被調(diào)查對象中有66.4%的民辦幼兒教師沒 有職稱。在訪談中發(fā)現(xiàn)，大部分情況是幼兒園沒 有提供給老師這種評職稱

21、的機(jī)會,常常因?yàn)槭韬?錯過一年一度的職稱評定。這些主客觀原因使 得民辦幼兒教師專業(yè)支持受到限制，專業(yè)成長受 到阻礙。（七）職業(yè)形象與社會聲譽(yù)亟待匡扶近幾年，“幼師虐童”新聞層出不窮,性質(zhì)惡 劣，玷污了幼兒教師的整體形象,也拉低了社會 對幼兒園教師的正面評價。更有甚者一些報道 根本沒有查清真相，只為博人眼球，譴責(zé)幼兒教 師的社會輿論一波未平一波又起，各類矛盾均 指向民辦幼兒園，妖魔化民辦幼兒教師。有 78%的幼兒園教師認(rèn)為關(guān)于民辦園新聞報道更 多的是負(fù)面消息，外界環(huán)境紛繁復(fù)雜讓民辦幼 兒教師的職業(yè)認(rèn)同開始下降，但事實(shí)上負(fù)面消 息曝光的只是個別幼兒園的害群之馬。因?yàn)閭€ 別人的錯而讓整個幼教群體背鍋

22、，讓民辦園行 業(yè)承擔(dān)這項罪責(zé)，對愛幼樂教、勤奮敬業(yè)的民辦 幼兒教師而言，這是一種莫大的傷害。一旦這 種傷害到達(dá)教師承受的極限，就會產(chǎn)生離職的 現(xiàn)象。這種職業(yè)形象與社會聲譽(yù)對每一個民辦 幼兒教師都非常重要，不會因?yàn)樾詣e、年齡、學(xué) 歷、婚姻與否、專業(yè)等而改變，甚至都不會因?yàn)?園所的不同性質(zhì)而改變。四、扭轉(zhuǎn)民辦幼兒教師離職傾向的對策 建議民辦幼兒教師離職受到諸多因素的影響， 如何在大環(huán)境背景下留住教師，是當(dāng)前民辦幼 兒園迫切需要解決的問題。結(jié)合前述影響因 素，我們在社會生態(tài)系統(tǒng)理論的中系統(tǒng)以及微 系統(tǒng)中，提出了預(yù)防離職傾向產(chǎn)生的具體對策 建議。（一）以政策保障為關(guān)鍵，增強(qiáng)民辦幼兒教師 的歸屬感和凝聚

23、力健全法律保障機(jī)制，以規(guī)留人馬斯洛需要層次理論指出：生存需求是人 類最基本的需求，也是最先需要得到滿足的需 求，只有這個需求滿足了，才能有其他更高層次 的需要。因此，從國家層面，要加快立法的進(jìn) 程，明確民辦幼兒教師應(yīng)得的權(quán)益，從法律的高 度來保障這一群體的薪資待遇、福利保險等問 題，與之而來，執(zhí)法部門要加大對民辦幼兒園的 監(jiān)督，確保執(zhí)法必嚴(yán)、違法必究，使民辦幼兒園 主辦者不敢侵犯教師的合法經(jīng)濟(jì)權(quán)益。同時針 對民辦幼兒教師這一弱勢群體，可建立相關(guān)的 法律援助體系，為其提供免費(fèi)的法律咨詢與法 律援助，保護(hù)教師自身的權(quán)益。只有從法律的 層面保障民辦幼兒教師的生活質(zhì)量與生存水 平，他們才能后顧無憂的,

24、安心在民辦幼兒園的 崗位上工作。規(guī)范幼教行業(yè)發(fā)展，以崗留人目前，我國幼兒園教師采取的是“身份制” 的管理模式,分別有在編體制內(nèi)的教師、體制外 同工同酬的備案制教師與非在編教師。國家相 關(guān)部門可從民辦幼兒教師編制入手，考慮在民 辦園設(shè)立民辦教師編制，由縣區(qū)級相關(guān)部門根 據(jù)民辦幼兒教師每年的工作情況來核定，報市 級相關(guān)部門審核公示,并報省級相關(guān)部門備案, 這與目前很多地區(qū)實(shí)行的公辦園備案制教師有 異曲同工之處。另外，可以嘗試將民辦幼兒教 師納入幼兒園教師行列，對公辦在編教師、備案 制教師、非在編教師實(shí)行統(tǒng)一的“行業(yè)管理”，唯 一區(qū)別的只是政府對不同類型教師待遇的財政 分擔(dān)程度不同。構(gòu)建教育支持體系

25、，以能留人針對民辦園教研氛圍不足，沒有機(jī)會參與更 高層次培訓(xùn)活動等現(xiàn)狀，一方面可以依托名師工 作室、學(xué)術(shù)研究團(tuán)隊等,征集專家志愿者,組建自 理論到實(shí)踐的支持平臺，提供教學(xué)觀摩、現(xiàn)場研 討、網(wǎng)上答疑等多種學(xué)習(xí)支撐，在堅持自愿的原 則基礎(chǔ)上實(shí)行“導(dǎo)師制”，每位教師根據(jù)自身的狀 況進(jìn)行選擇，由教師自身發(fā)現(xiàn)一日活動中的問 題，請導(dǎo)師幫助她們進(jìn)行診斷，在助推力的作用 下獲得專業(yè)化的提升。另一方面可以采用實(shí)名 制注冊的形式在網(wǎng)上組建“民辦幼兒教師之家”， 里面定期舉行沙龍活動，每位教師就遇到的困 惑，嘗試解決的方法在里面進(jìn)行闡述，再展開交 流與探討，大家在出謀劃策的過程中進(jìn)行火花的 碰撞與智慧的呈現(xiàn),從而

26、形成民辦幼兒教師專業(yè) 成長共同體，助力專業(yè)提升。（二）以提升內(nèi)力為根本，增強(qiáng)民辦幼兒教師 的榮譽(yù)感和內(nèi)驅(qū)力制定教師專業(yè)成長規(guī)劃，以才留人職業(yè)生涯是人生的重要組成部分。幼兒園 需要幫助教師分階段、有目標(biāo)地做好職業(yè)規(guī) 劃，這樣，每個（包括36-40歲）民辦幼兒教師會 朝著自己的職業(yè)生涯目標(biāo)努力，進(jìn)一步提高自 己的專業(yè)素養(yǎng)，每一個教師的個人成長，也就 成就了幼兒園的高質(zhì)量發(fā)展。幼兒園還應(yīng)針 對本園教師專業(yè)成長需要，建立專業(yè)支持體 系，創(chuàng)設(shè)多種學(xué)習(xí)機(jī)會。首先可以借助外部力 量，比如高校專家、市區(qū)骨干教師等定期與教 師面對面的交流，甚至可以邀請他們走入班 級，與教師一對一解決切實(shí)存在的現(xiàn)實(shí)問題； 其次園

27、所的教研活動要面對現(xiàn)實(shí)問題，研討現(xiàn) 存困惑，實(shí)踐研討的成果，再次反思提升，讓教 研活動不淪為一種形式，這種“真研討”也會幫 助研究生學(xué)歷的民辦幼兒教師解決理論與實(shí) 踐的聯(lián)結(jié)，滿足其專業(yè)發(fā)展需求。專業(yè)成長不 僅需要外界的有力支持，同樣需要教師個體自 身的自覺主動，每一位教師都需要發(fā)揮自身的 主觀能動性，找尋自我成長的動力。架構(gòu)合理薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以惠留人幼兒園教師不但有腦力勞動，更有體力勞 動，沒有合理的物質(zhì)回報,教師很難全身心投入 到工作中。民辦幼兒教師的工資水平應(yīng)當(dāng)與其 付出相適應(yīng)。我們可以借鑒企業(yè)的薪酬體系， 民辦幼兒園要讓教師與園所形成利益的共同 體，園所發(fā)展勢頭十足，則教師與老板共同獲 益，

28、從而調(diào)動教師的積極性。每個民辦幼兒園 都可以根據(jù)自己的實(shí)際情況制定出符合本園特 色的薪酬體系，還可注重教師的社會福利保險， 在正常繳納的五險一金的基礎(chǔ)上，可以額外為 教師購買重大疾病、養(yǎng)老等社會保險，解決民辦 幼兒教師的后顧之憂，從而減輕她們產(chǎn)生離職 傾向的念頭。優(yōu)化調(diào)整工作內(nèi)容，以實(shí)留人正如“兩會”所說，要以務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)和 工作舉措，把幼兒園教師從“文山會海，迎評 迎檢、材料報表、報道宣傳”中解脫出來。幼 兒園管理者要把主動權(quán)還給一線教師，組織 教師進(jìn)行討論，傾聽她們的心聲，找出那些對 孩子與教師成長有益的筆頭工作，這個是必 做工作。另外，將一些文案有重合的部分進(jìn) 行優(yōu)化，將從關(guān)注結(jié)果的一堆文案轉(zhuǎn)換到關(guān) 注重過程中教師的學(xué)習(xí)與收獲。在遇到各種 檢查評比時，要將這些作為研討提升的途 徑。最后，把握管理考核制度的適度與彈性， 不刻板化和形式化幼兒園各項管理制度，讓 制度來源于教師，讓教師共同參與制定，形成 大家公認(rèn)的、以人為本的管理制度，定期進(jìn)行 討論修改，營造寬松愉悅的精神