培訓(xùn)體系5T模型

1、知本力培訓(xùn)實(shí)施 (Traifiin?)測(cè)試考核(Test)制度標(biāo)準(zhǔn) (Touchstone )5T模型=課程內(nèi)容 (Text)完善工具 (Tool)通常一個(gè)完整的培訓(xùn)體系包括：一、培訓(xùn)課程體系；二、培訓(xùn)講師管理制度；三、培訓(xùn)效果評(píng)估；四、培訓(xùn)管理體系四部分組成；其中前三項(xiàng)是培訓(xùn)體系的三大核心工作內(nèi)容；培訓(xùn)管理體系是把原本相對(duì)獨(dú)立的培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講 師管理制度、培訓(xùn)效果評(píng)估融入到企業(yè)管理體系中，尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合。一、如何建立培訓(xùn)課程體系：培訓(xùn)課程設(shè)置是建立在培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)之上，根據(jù)培訓(xùn)課程的普及型、基礎(chǔ)型和提高型將培訓(xùn)課程分為 員工入職培訓(xùn)課程、固定課程和動(dòng)態(tài)課程三類。員工

2、入職培訓(xùn)課程設(shè)置較為簡單，屬普及性培訓(xùn)，課程主要包括企業(yè)文化、企業(yè)政策、企業(yè)相關(guān)制度、企 業(yè)發(fā)展歷史等。固定培訓(xùn)課程是基礎(chǔ)性培訓(xùn)。是從事各類各級(jí)崗位需掌握的應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)和技能，崗位調(diào)動(dòng)、職位晉升、 績效考核反應(yīng)知識(shí)、技能有欠缺者需加強(qiáng)固定課程培訓(xùn)。動(dòng)態(tài)培訓(xùn)課程是根據(jù)科技、管理等發(fā)展動(dòng)態(tài)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和競爭戰(zhàn)略做出培訓(xùn)分析，這類培訓(xùn)是保 證員工能力的提升，為企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。不難理解，固定培訓(xùn)課程設(shè)置是培訓(xùn)工作中工作量最大的工作。要做好這項(xiàng)工作，在企業(yè)中必須建立起以 員工職業(yè)化為目標(biāo)的分層分類員工培訓(xùn)體系，明確不同崗位，不同級(jí)別的人員必須掌握的知識(shí)、技能。首先，人力資源部會(huì)同各級(jí)部門，

3、從崗位分析入手，對(duì)所有崗位進(jìn)行分類，如分為管理類、專業(yè)類、技術(shù) 類等。在分類基礎(chǔ)上對(duì)每一類進(jìn)行層次級(jí)別定義和劃分。由此，按照企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和崗位勝任模式來建 立固定課程體系就有了分析的基礎(chǔ)和依據(jù)。以各級(jí)各類崗位為基礎(chǔ)，分析員工開展業(yè)務(wù)工作所需的職業(yè)化 行為模塊和行為標(biāo)準(zhǔn)，在分析這些活動(dòng)時(shí)，可以遵循以下三種思路：1、從活動(dòng)開展的內(nèi)在邏輯關(guān)系來考慮；2、從活動(dòng)范圍來考慮。3、從活動(dòng)內(nèi)容本身組成部分來分析。分析支持這此職業(yè)化行為模塊和行為標(biāo)準(zhǔn)所需的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能。由此，確定各級(jí)各類的培訓(xùn)課程， 從而開發(fā)出相應(yīng)的培訓(xùn)教材。不同級(jí)別的必備知識(shí)可以是相同的，但在深度和廣度上應(yīng)該有所區(qū)別。動(dòng)態(tài)培訓(xùn)課程可

4、以從二個(gè)層次上進(jìn)行分析：1、企業(yè)目標(biāo)：分析企業(yè)的發(fā)展方向和競爭戰(zhàn)略，所希望達(dá)到的目標(biāo)?？紤]與此相關(guān)的管理思路、管理觀念和工作重點(diǎn)的 轉(zhuǎn)移，組織流程的改造及涉及新的技術(shù)領(lǐng)域、工藝技術(shù)，并與此確定培訓(xùn)課程。2、從科技發(fā)展角度分析：如今科學(xué)技術(shù)、管理知識(shí)發(fā)展日新月異。當(dāng)一項(xiàng)工作內(nèi)容發(fā)生重大革新時(shí)，由此帶來的新技術(shù)、新的管理 理念來確定培訓(xùn)課程。培訓(xùn)體系建立之后，培訓(xùn)對(duì)象的確定，可以遵循以下思路。1、高層管理者：根據(jù)企業(yè)經(jīng)營策略確定企業(yè)的人員要求，并由人力資源部分析并確定相應(yīng)的人員培訓(xùn)，例如烽火獵聘。2、中層管理者：根據(jù)企業(yè)為他們制定的發(fā)展計(jì)劃和績效考評(píng)的結(jié)果，由高層管理者和人力資源部分析和確定他們的

5、下一步 發(fā)展需求。3、基層管理者和普通員工：由中層管理者根據(jù)員工的績效考評(píng)來分析確定他們的培訓(xùn)需求。員工可以自己提出培訓(xùn)需求，得到上一級(jí)主管及人力資源部認(rèn)可。二、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)：講師是整個(gè)培訓(xùn)流程的源頭，講師水平的高低決定了培訓(xùn)質(zhì)量的好壞。培訓(xùn)講師來源基本上有兩種途徑：1、是外部聘請(qǐng)；2、是企業(yè)內(nèi)部講師。限于篇幅，本文只對(duì)內(nèi)部講師的隊(duì)伍建設(shè)略作介紹。講師的主要任務(wù)是講課、教材開發(fā)和參與培訓(xùn)課程的設(shè)置。為保證講師隊(duì)伍的高素質(zhì)，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)制訂講 師資格認(rèn)證制度，可以從專業(yè)知識(shí)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、成就及表達(dá)能力四方面進(jìn)行認(rèn)證。對(duì)講師的工作績效可每 半年或一年考核一次，優(yōu)勝劣汰。同時(shí)為支持和鼓勵(lì)講師主動(dòng)積極

6、地開展培訓(xùn)工作，給講師一定的時(shí)間從 事教材的開發(fā)和一定的講課費(fèi)和教材開發(fā)費(fèi)。最后企業(yè)應(yīng)幫助講師不斷提高業(yè)務(wù)水平，組織他們進(jìn)行專業(yè) 培訓(xùn)和技能訓(xùn)練。三、培訓(xùn)效果評(píng)估：培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)流程中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)。評(píng)估結(jié)果將直接作用于培訓(xùn)課程的改進(jìn)和講師調(diào)整等方面。評(píng)估從四個(gè)方面考察：第一層評(píng)估，反應(yīng)層面。這類評(píng)估主要是考核學(xué)員對(duì)培訓(xùn)講師的看法，培訓(xùn)內(nèi)容是否合適等。這是一種淺 層評(píng)估，通常是通過設(shè)計(jì)問卷調(diào)查表的形式進(jìn)行。第二層評(píng)估，學(xué)習(xí)層面。主要是檢查學(xué)員通過培訓(xùn)，掌握了多少知識(shí)和技能?？梢酝ㄟ^書面考試或撰寫學(xué) 習(xí)心得報(bào)告的形式進(jìn)行檢查。第三層評(píng)估，行為層。該層關(guān)心的是學(xué)員通過培訓(xùn)是否將掌握的知識(shí)和技能應(yīng)用到實(shí)際工作中，提高工作 績效。此類評(píng)估可以通過績效考核方式進(jìn)行。第四層評(píng)估，結(jié)果層。這類評(píng)估的核心問題是通過培訓(xùn)是否對(duì)企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生影響。結(jié)果層的評(píng)估內(nèi) 容是一個(gè)企業(yè)組織培訓(xùn)的最終目的，也是培訓(xùn)評(píng)估最大的難點(diǎn)。因?yàn)閷?duì)企業(yè)經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生影響的不僅僅是 培訓(xùn)活動(dòng)，還有許多其他因素都會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果。四、培訓(xùn)管理體系：培訓(xùn)體系是動(dòng)態(tài)平衡的體系包括：1、培訓(xùn)課程體系和培訓(xùn)講師調(diào)整；2、如何激勵(lì)學(xué)員培訓(xùn)意愿？3、如何開發(fā)和管理培