企業(yè)人力資源薪酬管理的困境及出路論文

1、最新企業(yè)人力資源薪酬管理的困境及出路論文人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性管理職能 ,已經(jīng)成為了大家的共識(shí)。在企業(yè)人力資源管理中,薪酬管理和績(jī)效管理、崗位管理共同構(gòu)成了互相促進(jìn)、互相依賴(lài)的核心體系,缺一不可。薪酬管理作為一項(xiàng)重要的激勵(lì)工具,對(duì)組織經(jīng)營(yíng)有著十分重要的作用。企業(yè)通過(guò)有效的薪酬管理,可以留住員工,提高員工工作效率,并且實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)期目標(biāo),提高經(jīng)營(yíng)效益。 在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中 ,怎樣合理開(kāi)展薪酬管理工作,成為了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的關(guān)鍵所在,也是企業(yè)生存與發(fā)展的重要手段。一、企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人才作為知識(shí)的主要載體,受到了企業(yè)的高度重視,成為了企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者與驅(qū)

2、動(dòng)者,使得人力資源成為了企業(yè)最為重要的資源,而薪酬管理作為人力資源管理的重要組成環(huán)節(jié),是提高企業(yè)管理水平與經(jīng)濟(jì)效益的重要手段。從企業(yè)角度分析 ,給予員工一定的薪酬,已經(jīng)是企業(yè)人力資源成本投資的重要內(nèi)容,也是財(cái)務(wù)成本的一部分,對(duì)員工招聘工作有著直接的影響,進(jìn)而影響了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。合理、科學(xué)的薪酬管理制度能夠有效調(diào)動(dòng)員工工作的積極性與熱情,對(duì)企業(yè)科學(xué)發(fā)展觀的落實(shí)有著重要作用。所以,制定合理、科學(xué)的薪酬管理制度,能夠?yàn)槠髽I(yè)未來(lái)發(fā)展掃除部分障礙,有效提高了員工的積極性與創(chuàng)造性,實(shí)現(xiàn)了員工價(jià)值與企業(yè)目標(biāo)的結(jié)合,從而促進(jìn)了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。二、企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境.理論體系落后 ,福利發(fā)放彈性

3、不足。針對(duì)薪酬管理來(lái)說(shuō),目前很多企業(yè)依然存在認(rèn)識(shí)模糊甚至認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤的現(xiàn)象,導(dǎo)致在人力資源管理方面,特別是薪酬管理方面缺乏認(rèn)知 ,使得其理論知識(shí)薄弱 ,致使薪酬設(shè)置不合理,沒(méi)有起到激勵(lì)效果,嚴(yán)重影響了企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力?，F(xiàn)階段,很多國(guó)內(nèi)企業(yè)并沒(méi)有編制詳細(xì)的薪酬管理手冊(cè) ,或相應(yīng)的明細(xì),同時(shí)缺少對(duì)工作崗位職能的評(píng)估,導(dǎo)致薪酬管理工作落實(shí)不到位。與此同時(shí),一些企業(yè)太過(guò)關(guān)注現(xiàn)金及物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放 ,并且獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放只是按照國(guó)家規(guī)定給予,缺乏自主選擇制定的福利 ,導(dǎo)致體系較為單一,彈性不足,削弱了員工工作的積極性與熱情。除此之外,大部分企業(yè)認(rèn)為高工資等同于員工高忠誠(chéng)度與滿(mǎn)意度,此項(xiàng)錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)致使企業(yè)薪酬管理工作

4、無(wú)法全面落實(shí),影響了企業(yè)后續(xù)改制與創(chuàng)新,不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。.缺乏完善的薪酬管理結(jié)構(gòu)。 TOC o 1-5 h z 企業(yè)薪酬管理和傳統(tǒng)勞動(dòng)力價(jià)格工資有著本質(zhì)差異,現(xiàn)階段企業(yè)薪酬主要是按勞分配,根據(jù)員工的學(xué)歷、職務(wù)、工作經(jīng)驗(yàn)及業(yè)績(jī)指標(biāo)展開(kāi)考核,但學(xué)歷與職務(wù)是員工的潛在勞動(dòng)貢獻(xiàn),在實(shí)際工作中并沒(méi)有出現(xiàn),并且在合作與分工的條件下,使得業(yè)績(jī)指標(biāo)界定缺乏客觀統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn) , 導(dǎo)致業(yè)績(jī)指標(biāo)考核不嚴(yán)密,在隱形福利差異的影響下,致使員工對(duì)薪酬發(fā)放產(chǎn)生了一定的負(fù)面情緒。同時(shí), 一些企業(yè)為了提高激勵(lì)效果,太過(guò)重視個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放,忽視了團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核,造成團(tuán)隊(duì)不團(tuán)結(jié),缺乏一定的協(xié)作能力,影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因?yàn)樾?/p>

5、酬結(jié)構(gòu)不完善,導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部工作環(huán)境不良,在團(tuán)隊(duì)工作中,普遍存在著個(gè)人意識(shí)太強(qiáng)的問(wèn)題,在勾心斗角的局面下,制約了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。.薪酬發(fā)放形式單一,與管理不統(tǒng)一。我國(guó)企業(yè)薪酬發(fā)放主要包括三點(diǎn):基本工資、績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金,此種薪酬發(fā)放形式非常單一 ,針對(duì)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)程度、技術(shù)及管理因素的考核獎(jiǎng)勵(lì)相對(duì)較弱。度過(guò)金融危機(jī)之后,國(guó)內(nèi)企業(yè)在國(guó)家政策的扶持下,有了快速的發(fā)展,但是因?yàn)槿肆Y源管理特別是薪酬管理水平有限 ,導(dǎo)致其無(wú)法與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的快速發(fā)展相協(xié)調(diào) ,不能和國(guó)際市場(chǎng)順利接軌,進(jìn)一步阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。.薪酬管理體系制定和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)不相符。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中,大多數(shù)員工均不知道企業(yè)發(fā)展的

6、長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃及戰(zhàn)略目標(biāo),企業(yè)只是利用短期激勵(lì)方法刺激員工當(dāng)下的貢獻(xiàn)與行為,較為常用的方法就是制定一個(gè)月或三個(gè)月的任務(wù)目標(biāo) ,之后以成敗判定價(jià)值 ,致使員工只重視眼前利益,忽視了企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo),不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。同時(shí),在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深入的情況下,如果薪酬管理體系制定無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo),也就不能適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展需求,導(dǎo)致激勵(lì)作用無(wú)法發(fā)揮,使得企業(yè)發(fā)展受到了嚴(yán)重的限制。三、企業(yè)人力資源薪酬管理的出路.創(chuàng)新管理理念。歐美國(guó)家比較盛行 “寬帶薪酬設(shè)計(jì)”的薪酬管理理念,近些年來(lái),在國(guó)內(nèi)得到了一定的應(yīng)用。 寬帶薪酬設(shè)計(jì)指的就是在組織內(nèi)用一些跨度較大的工資范圍取代原來(lái)數(shù)量較大的工資級(jí)別范圍 ,

7、將原有的眾多工資級(jí)別壓縮為幾個(gè)級(jí)別。在應(yīng)用寬帶薪酬設(shè)計(jì)理念的時(shí)候,需要充分考慮企業(yè)的實(shí)際情況,并不是適用于每個(gè)企業(yè)。 同時(shí) ,在實(shí)施寬帶薪酬設(shè)計(jì)理念的時(shí)候,要求人力資源管理人員具有較高的素質(zhì),這樣才可以保證各項(xiàng)工作全面落實(shí),不會(huì)遇到很大的障礙。.完善薪酬體系。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中,薪酬是激勵(lì)員工的有效福利措施,一定要予以高度重視。在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候 ,一定要充分考慮員工的需求,這樣才可以有效激勵(lì)員工,如住房基金、加班補(bǔ)貼、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、衣食補(bǔ)貼、帶薪假期、游樂(lè)活動(dòng)、法定福利、特殊福利等。近些年來(lái),人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈,我國(guó)企業(yè)開(kāi)始不斷借鑒部分西方國(guó)家的人性化福利措施,根據(jù)自身的具體情況 ,提

8、出了教育福利、生育福利等項(xiàng)目 ,在很大程度上提高了員工工作的熱情與積極性。.健全績(jī)效考核體系。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中,一定要充分結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略決策與經(jīng)營(yíng)環(huán)境,制定合理、科學(xué)的績(jī)效考核體系 ,實(shí)現(xiàn)個(gè)人薪酬和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、價(jià)值掛鉤 ,全面激發(fā)員工工作的積極性與主動(dòng)性。通過(guò)績(jī)效考核體系的貫徹實(shí)施,可以將員工的降級(jí)與晉升予以量化,提高了員工對(duì)工作業(yè)績(jī)的關(guān)注,充分發(fā)揮了薪酬體系的激勵(lì)作用。.營(yíng)造良好的企業(yè)環(huán)境。國(guó)家應(yīng)出臺(tái)一些有關(guān)政策,給予企業(yè)一定的支持,擺脫依附于企業(yè)的社會(huì)與政治功能,使其可以在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中進(jìn)行自主經(jīng)營(yíng)、自主盈虧 ,成為真正的主體。同時(shí),在企業(yè)內(nèi)部,加強(qiáng)教育培訓(xùn)工作的落實(shí) ,樹(shù)立 “活到老,學(xué)到老”的理念,構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè),使企業(yè)員工可以主動(dòng)、 積極參與到學(xué)習(xí)活動(dòng)當(dāng)中,不僅可以提高員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)與技能,還可以高效完成工作 ,對(duì)提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力有著十分積極的意義。四、結(jié)語(yǔ)綜上所述,企業(yè)人力資源薪酬管理是一項(xiàng)龐大而復(fù)雜的工作,需要進(jìn)行多方面的分析與研究,通過(guò)合理、 科學(xué)的設(shè)計(jì),才可以確保