職務(wù)分析、評價(jià)和定員管理

1、第三章 職務(wù)分析第一節(jié) 職務(wù)分析第二節(jié) 職務(wù)評價(jià)第三節(jié) 定員管理1第一節(jié) 職務(wù)分析一、基本概念 職務(wù)分析又稱工作分析，是指對某特定工作崗位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。換言之，是對某項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程，即制訂職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。 6W1H職務(wù)分析公式，從七個(gè)方面對職務(wù)進(jìn)行分析： 1WHO：誰來完成這項(xiàng)職務(wù)； 2WHAT：這項(xiàng)職務(wù)具體做什么事情； 3WHEN：職務(wù)時(shí)間的安排； 4WHERE：職務(wù)地點(diǎn)在哪里； 5WHY：他為什么職務(wù)(職務(wù)的意義是什么)； 6for WHO：他在為誰職務(wù)； 7HOW：他是如何職務(wù)的 2職務(wù)分析

2、所涉及的概念及術(shù)語 任務(wù) 職位 職務(wù) 職業(yè) 職務(wù)說明 職務(wù)規(guī)范 是職務(wù)分析的最基本單位，指關(guān)于某人做某事的具體描述，亦 即安排一位員工所完成的一項(xiàng)具體工作。例如讓秘書起草一份文件。 由具有共同特點(diǎn)的一組職務(wù)組成。如“財(cái)會(huì)”、“銷售”、“審計(jì)”等都各為一種職業(yè)。 指一組責(zé)任相似的職位，這些職位的性質(zhì)、類別完全相同，完成工作所需條件也一樣。 指完成某一職務(wù)所應(yīng)具備的、最低限度的能力、知識(shí)、學(xué)歷、社會(huì)經(jīng)歷等. 指通過與員工交談、實(shí)地考察等方法，明確工作責(zé)任、工作范圍及任職資格的過程 是職務(wù)分析的第二層次，指一個(gè)人要完成的一組任務(wù)。職位是針對從事某項(xiàng)工作的人數(shù)而言，有多少職位，就有多少人員，例如一企業(yè)

3、需要七名程序員，即設(shè)有七個(gè)程序員的職位 。 3二、職務(wù)分析的成果 職務(wù)描述和職務(wù)資格要求。有的書上也將他們叫做“工作描述”和“職位要求”，我們也可以把它們合稱為“職務(wù)說明書”。1職務(wù)描述的具體內(nèi)容基本信息：包括職務(wù)名稱、職務(wù)編號、所屬部門、職務(wù)等級、 制定日期等；工作活動(dòng)和工作程序：包括工作摘要、工作范圍、職責(zé)范圍、 工作設(shè)備及工具、工作流程、人際交往、管理狀態(tài)；工作環(huán)境：工作場所、工作環(huán)境的危險(xiǎn)、職業(yè)病、工作時(shí)間、工 作環(huán)境的舒適程度等。任職資格：年齡要求、學(xué)歷要求、工作經(jīng)驗(yàn)要求、性格要求等。 42職務(wù)資格要求的具體內(nèi)容 基本素質(zhì)：最低學(xué)歷、專長領(lǐng)域、工作經(jīng)驗(yàn)、接受的培訓(xùn)教育、 特殊才能等。

4、 生理素質(zhì)：體能要求、健康狀況、感覺器官的靈敏性等。 綜合素質(zhì)：語言表達(dá)能力、合作能力、進(jìn)取心、職業(yè)道德素質(zhì)、 人際交往能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、性格、氣質(zhì)、興趣等。 三、職務(wù)分析的意義 5 1招聘：為應(yīng)聘者提供了真實(shí)的、可靠的需求職位的工作職責(zé)、 工作內(nèi)容、工作要求和人員的資格要求； 2選擇：為選拔應(yīng)聘者提供了客觀的選擇依據(jù)，提高了選擇的 信度和效度，降低了人力資源選擇成本； 3績效考評：為績效考評標(biāo)準(zhǔn)的建立和考評的實(shí)施提供了依 據(jù)，使員工明確了企業(yè)對其工作的要求目標(biāo)，從而減少 了因考評引起的員工沖突； 4薪酬管理：明確了工作的價(jià)值，為工資的發(fā)放提供了可參考 的標(biāo)準(zhǔn)，保證了薪酬的內(nèi)部公平，減少了員

5、工間的不 公平感； 5管理關(guān)系：明確了上級與下級的隸屬關(guān)系，明晰了工作流 程，為提高職務(wù)效率提供了保障； 6.員工發(fā)展：使員工清楚了工作的發(fā)展方向，便于員工制定自己 的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。6四、職務(wù)分析的時(shí)機(jī) 1新成立的企業(yè) 2職位有變動(dòng) 3企業(yè)沒有進(jìn)行過職務(wù)分析 7五、職務(wù)分析的方法（一）觀察法 1直接觀察法 2階段觀察法3工作表演法 （二）問卷調(diào)查法 （三）面談法 （四）其他方法 1參與法 2典型事件法 3工作日志法 4材料分析法 5專家討論法 8六、 進(jìn)行職務(wù)分析的常規(guī)步驟 計(jì)劃階段設(shè)計(jì)階段信息收集階段信息分析階段結(jié)果表達(dá)階段 9（一）計(jì)劃階段 應(yīng)該明確職務(wù)分析的目的和意義、方法和步驟；確定職

6、務(wù)分析的方法；限定職務(wù)分析的范圍，并選擇具有代表性的職務(wù)作為樣本；明確職務(wù)分析的步驟，制定詳細(xì)的職務(wù)分析實(shí)施時(shí)間表；編寫“職務(wù)分析計(jì)劃” ，并行有關(guān)人員進(jìn)行職務(wù)分析方面的宣傳。 10（二）設(shè)計(jì)階段 1問卷調(diào)查法 問卷調(diào)查法的設(shè)計(jì)階段需要編寫一份比較詳細(xì)的“職務(wù)分析調(diào)查表”。該“職務(wù)分析調(diào)查表”能夠比較全面地反映出該職務(wù)的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、職務(wù)任職資格等內(nèi)容。 2面談法 面談法的設(shè)計(jì)工作需要形成一個(gè)有效和完整的“面談提綱”，面談提綱的內(nèi)容和“職務(wù)分析調(diào)查表”的內(nèi)容基本相同。下面列舉了一些職務(wù)分析面談時(shí)的關(guān)鍵問題，職務(wù)分析人員可以根據(jù)具體情況，有選擇地使用： 11（三）信息收集階段 1問卷調(diào)查法

7、步驟 2面談法步驟 在信息收集完成之后，要形成調(diào)研報(bào)告 (1) 部門及你個(gè)人做哪些工作? (2) 部門現(xiàn)行開發(fā)作業(yè)流程 (3)工作中最難解決的問題 (4) 最容易職責(zé)不明的工作 (5) 建議 12（四） 信息分析階段 信息分析階段是將各種收集信息方法所收集到的信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析、研究、歸類的一個(gè)過程。 （五）結(jié)果表達(dá)階段 主要任務(wù)是編寫職務(wù)描述和職務(wù)資格要求 13 七、 如何編寫職務(wù)描述和職務(wù)資格要求（一） 職務(wù)描述的編寫 依據(jù)的是職務(wù)分析的成果?！奥殑?wù)描述”文件中一般包括基本信息、工作活動(dòng)和工作程序、工作環(huán)境、任職資格、其他事項(xiàng)等方面的信息。 （二）職務(wù)資格要求編寫 依據(jù)是職務(wù)分析的成果。“

8、職務(wù)描述”文件中一般包括基本信息、知識(shí)素質(zhì)要求、心理素質(zhì)要求和綜合素質(zhì)要求等. 14八、職務(wù)設(shè)計(jì) （一）職務(wù)設(shè)計(jì)的時(shí)機(jī) 1職務(wù)設(shè)置不合理 2企業(yè)計(jì)劃進(jìn)行管理改革 3員工職務(wù)效率下降 15（二）職務(wù)設(shè)計(jì)的原則 美國管理學(xué)家哈克曼在一篇文章中曾經(jīng)提出了職務(wù)分析的以下幾個(gè)原則： 1充分考慮技能的多樣性； 2充分考慮任務(wù)的完整性； 3要向員工闡明每項(xiàng)任務(wù)的意義； 4要設(shè)置職務(wù)反饋環(huán)節(jié)。 16（三）職務(wù)設(shè)計(jì)的形式 1工作輪換 2工作豐富化 3工作擴(kuò)大化 4以員工為中心的工作再設(shè)計(jì) 17（四）工作豐富化的步驟 1遵循的五條原則 在再談：你如何激勵(lì)職工?一書中，弗萊德里克赫茲伯格(frederick her

9、zberg)認(rèn)為，在工作豐富化時(shí)，應(yīng)注意遵循下列5條原則： (1) 增加要求； (2) 賦予員工更多的責(zé)任； (3) 賦予員工職務(wù)自主權(quán)； (4) 職務(wù)反饋； (5) 技術(shù)培訓(xùn)。 18 2開展工作的時(shí)機(jī) 出現(xiàn)以下四種情況之一，可以考慮工作豐富化： (1) 實(shí)現(xiàn)工作豐富化的代價(jià)不大：主要是指完成的難度不大和對企業(yè)可能造成的負(fù)面影響不大。 (2) 員工的工作效率下降，工作情緒不高，缺乏職務(wù)熱情，沒有工作積極性和主動(dòng)性。 (3) 物質(zhì)激勵(lì)的收效不大。通過物質(zhì)激勵(lì)很難改變現(xiàn)狀。 (4) 增加員工責(zé)任感和工作自主權(quán)很可能會(huì)有效地提高工作業(yè)績。 19 3診斷工作豐富化問題的方法： (1) 觀察法： 通過實(shí)

10、際觀察來了解員工在工作中具體存在哪些問題影響了工作效率。觀察法適合于中小型企業(yè)和作業(yè)流程單一的企業(yè)。觀察法可以很快地發(fā)現(xiàn)比較淺層的管理問題，但很難發(fā)現(xiàn)深層次的問題。 (2) 面談法：通過與當(dāng)事人進(jìn)行面談來了解情況的一種辦法。 (3) 分析工作流程法： 將職務(wù)流程進(jìn)行重新分析，最好能通過具體實(shí)例來進(jìn)行分析，以期發(fā)現(xiàn)問題的癥結(jié)。 (4) 結(jié)構(gòu)線索法： 尋找通常與低劣的工作情況相聯(lián)系的職務(wù)環(huán)節(jié)。通過這些環(huán)節(jié)來整理出原先職務(wù)設(shè)計(jì)中的問題。 (5) 調(diào)查問卷法： 調(diào)查問卷法是一種比較可靠，且易于操作的方法。特別是對某個(gè)職務(wù)的所有員工進(jìn)行相同的問卷調(diào)查，通過對問卷調(diào)查的分析往往能夠找到問題的癥結(jié)。采用調(diào)查

11、問卷法時(shí)，問卷的設(shè)計(jì)非常重要。問卷的內(nèi)容應(yīng)該包括基本信息、工作內(nèi)容調(diào)查、職業(yè)發(fā)展調(diào)查、適應(yīng)性調(diào)查、相關(guān)問題調(diào)查等五個(gè)方面內(nèi)容。20 4工作豐富化的核心內(nèi)容 (1) 與客戶聯(lián)系： 如果員工能夠直接與客戶接觸，從客戶那里直接了解到產(chǎn)品的使用情況，可以使員工增添強(qiáng)烈的成就感和自豪感，這是工作豐富化的最有效的手段。 (2) 自行安排工作計(jì)劃： 每個(gè)人都喜歡主宰自己的行為，員工在工作時(shí)也不例外。大多數(shù)員工都有能力安排自己的工作計(jì)劃。上級只需確定最后期限或目標(biāo)。這是提高員工主動(dòng)性的二個(gè)有效方法。 (3) 對整個(gè)任務(wù)的所有權(quán)； 盡可能的讓員工完成一件完整的職務(wù)。比如，與其讓其組裝機(jī)器的某個(gè)零件，不如讓員工組

12、裝整個(gè)機(jī)器，因?yàn)楹笳吒芗ぐl(fā)員工的責(zé)任感和成就感。 (4) 直接反饋：21第二節(jié) 工作評價(jià)一、工作評價(jià)目的 1、確認(rèn)組織的工作結(jié)構(gòu)。2、使工作間的聯(lián)系公平、有序。3、開發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級制度，據(jù)此可用來建立工資支付結(jié)構(gòu)。4、關(guān)于企業(yè)內(nèi)部的工作和工資方面，取得經(jīng)理與員工間的一致。 二、工作評價(jià)的原則 （）評價(jià)的對象是工作，而不是工作者。（）選擇評價(jià)因素應(yīng)具有通用性，便于解釋，并注意避免因素內(nèi)容的重復(fù)。（）因素定義的一致性和因素程度選擇的緊密銜接是工作評價(jià)成功的關(guān)鍵。（）評價(jià)工作的具體實(shí)施需要得到管理人員和基層員工的了解與支持。 22 三、工作評價(jià)的主要功能（一）在一個(gè)組織內(nèi)建立一般的工資標(biāo)準(zhǔn)，

13、使之與鄰近組織保持同等待遇，并使其具有預(yù)期的相對性，從而符合所在地區(qū)的平均水準(zhǔn)。（二）在一個(gè)組織內(nèi)建立工作間的正確差距及相對價(jià)值。（三）使新增的機(jī)構(gòu)能與原有的工作保持適當(dāng)?shù)南鄬π浴?四、工作評價(jià)的方法 （一）經(jīng)驗(yàn)排序法 所謂經(jīng)驗(yàn)排序法，是指評價(jià)人員依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評的工作依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值。 排隊(duì)法 配對比較法 23（二）職位分類法 職位分類法是以職位為對象、以事為中心的人事分類方法，它是在工作分析的基礎(chǔ)上對每個(gè)職位工作的性質(zhì)、任務(wù)、要求及完成該項(xiàng)職位工作人員所需資格條件進(jìn)行全面系統(tǒng)深入地研究。 在用職位分類法進(jìn)行工作評價(jià)之前，分析人員應(yīng)當(dāng)按以下幾個(gè)原則考查組織現(xiàn)有職

14、位的合理性： 系統(tǒng)原則 整體優(yōu)化原則 最低職位數(shù)量原則 能級原則 24應(yīng)用職位分類法進(jìn)行工作評價(jià)的程序 1、收集職務(wù)描述的結(jié)果 2、職位橫向分類 職位橫向分類的原則和依據(jù) 單一性原則 程度原則 時(shí)間原則 選擇原則 職位橫向分類的步驟 1、對混亂的職位按業(yè)務(wù)工作相近的職位劃分為科學(xué)類、行政類、行業(yè)類的職門系列 2、將職門內(nèi)的職位根據(jù)業(yè)務(wù)工作性質(zhì)基本相同的標(biāo)準(zhǔn)職位劃分為職組系列。3、將職組內(nèi)的職務(wù)再根據(jù)業(yè)務(wù)工作性質(zhì)相同的標(biāo)準(zhǔn)劃分為職系系列。 253、職位縱向分類 職位縱向分類的依據(jù) 1、工作復(fù)雜性 2、所受監(jiān)督 3、所循法規(guī) 4、所需創(chuàng)造性 5、與人接觸性質(zhì)與目的 6、工作效果的性質(zhì)與影響范圍 7

15、、所施予的監(jiān)督 8、所需資格條件 26職位縱向分類的步驟 1、 把職系中的職位按繁簡難易、責(zé)任輕重和所需人員任職資格條件進(jìn)行職位評價(jià)后，依據(jù)不同的水平進(jìn)行縱向排序。2、劃分職級 3、劃分職等 4、制定職級規(guī)范 5、職位歸級 27第三節(jié) 定員管理 定員管理，簡稱定員。指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，根據(jù)企事業(yè)工作目標(biāo)、規(guī)模、實(shí)際需要，按精簡高效的原則確定一定人數(shù)的過程。勞動(dòng)定員的編制勞動(dòng)定員編制方法企業(yè)人員構(gòu)成及定員范圍勞動(dòng)效率定員法設(shè)備定員法崗位定員法比例定員法業(yè)務(wù)分工定員法勞動(dòng)定員編制表文本28一、勞動(dòng)定員編制方法勞動(dòng)定員編制的原則 勞動(dòng)定員水平要先進(jìn)合理 正確處理好企業(yè)各類人員比例關(guān)系

16、要保證職工的正常休息時(shí)間 要正確處理好“定”與“變”的關(guān)系 292、勞動(dòng)定員的編制方法勞動(dòng)定員編制方法 按勞動(dòng)效率定員 按設(shè)備定員系 按崗位定員 按比例定員 按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員 30（二）勞動(dòng)定員的范圍 在企業(yè)中，為了保證生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的正常進(jìn)行，凡是因生產(chǎn)經(jīng)營需要安排勞動(dòng)者的崗位，無論是生產(chǎn)性的，還是非生產(chǎn)性的，一律都要確定定員。其范圍具體規(guī)定如下： 1、從職工工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)看，包括：工人、學(xué)徒、工程技術(shù)人員、管理人員和服務(wù)人員。 2、從用工形式上，包括：常年性生產(chǎn)崗位上配備的職工。 3、以下人員不列入定員范圍： （1）自然發(fā)生或由上級指派的，已經(jīng)脫離了生產(chǎn)，與企業(yè)生產(chǎn)和

17、職工生活無關(guān)的“其他人員”。 （2）企業(yè)的臨時(shí)性生產(chǎn)或工作所需要的人員如臨時(shí)用工、季節(jié)工等。 （3）企業(yè)為外單位培訓(xùn)和準(zhǔn)備輸送的后備人員，正在學(xué)習(xí)專業(yè)技術(shù)知識(shí)尚未頂崗工作的學(xué)徒。31二、企業(yè)人員構(gòu)成及定員范圍企業(yè)人員構(gòu)成 工人 學(xué)徒 工程技術(shù)人員 管理人員 服務(wù)人員 其他人員 32三、勞動(dòng)效率定員法 按勞動(dòng)效率定員，就是根據(jù)計(jì)劃期規(guī)定的生產(chǎn)任務(wù)總量和工人的勞動(dòng)效率以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)。計(jì)算公式如下： 式中：工人勞動(dòng)效率是指工人實(shí)際達(dá)到的勞動(dòng)定額水平，它是制度工作時(shí)間與平均完成定額率的乘積。即：33（一）時(shí)間定額法 公式1 例 某生產(chǎn)小組計(jì)劃期規(guī)定的月平均任務(wù)總量為12,500定額小時(shí)，每個(gè)

18、工人月制度工作時(shí)間167小時(shí)，出勤率96%，平均完成定額率120%，求其定員人數(shù)。 根據(jù)公式 1當(dāng)生產(chǎn)的產(chǎn)品品種多，可用下列公式： 另外，有些工種不可避免的會(huì)產(chǎn)生一定數(shù)量的廢品，在計(jì)算定員人數(shù)時(shí)，可以把廢品率考慮進(jìn)去，上述公式，可改為：34公式2例 某生產(chǎn)組計(jì)劃生產(chǎn)甲產(chǎn)品75臺(tái)、乙產(chǎn)品25臺(tái)，其單件產(chǎn)品時(shí)間定額分別為100、200小時(shí)，月制度工時(shí)167.4小時(shí)，平均完成定額率120%，出勤率96%，廢品率6%，求其定員人數(shù)。 根據(jù)公式（5-4），則為：35（二）產(chǎn)量定額法 例 某裝卸隊(duì)年裝卸任務(wù)總量為120,000噸，每個(gè)工人年制度工作時(shí)間251天，出勤率95%，每人日產(chǎn)量定額8噸，平均完成定

19、額率125%，求其定員人數(shù)。 根據(jù)公式（3），則為：公式（3）36四、設(shè)備定員法 按設(shè)備定員，就是根據(jù)機(jī)器設(shè)備的數(shù)量、設(shè)備開動(dòng)班次和工人看管設(shè)備的定額來計(jì)算定員人數(shù)。 這種定員方法，主要適用于以機(jī)器設(shè)備操作為主的工種，特別是有大量同類型設(shè)備的崗位。如機(jī)器制造企業(yè)中的各種機(jī)床設(shè)備，紡織企業(yè)的織布機(jī)等。 五、崗位定員法 （一）設(shè)備崗位定員 （二）工作崗位定員 工作崗位定員，主要適用于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實(shí)行勞動(dòng)定額的人員。如檢修工、檢驗(yàn)工、值班電工、以及茶爐工、井衛(wèi)人員、清潔工、文件收發(fā)員等等。這種定員方法，主要根據(jù)崗位工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，倒班情況來確定定額。采用這種方法確定定

20、員人數(shù)，要做到：1、正確地劃分好需要的工作區(qū)域和崗位數(shù)量，這是確定崗位定員的關(guān)鍵所在，要做好每個(gè)崗位有立足的工作量。如果工作量不足，就應(yīng)考慮兼作其他工作的可能性。2、對于輪班連續(xù)性工作的崗位，也要按照輪班的組織形式，計(jì)算出替休人員的定員人數(shù)。 37六、比例定員法 按比例定員，說是按照占職工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的一定比例來確定定員人數(shù)。主要適用于確定直接生產(chǎn)人員與非直接生產(chǎn)人員、基本生產(chǎn)工人與輔助生產(chǎn)工人、各個(gè)工種之間以及食堂、衛(wèi)生保健人員的定員。其計(jì)算公式如下：（一）食堂工作人員的定員 食堂就餐人數(shù)食堂工作人員與就餐人數(shù)的比例每日開飯三次每日開飯四次以上200人以下1:25301:2025200500人1:30351:2530500人以上1:35401:303538 表中的食堂就餐人數(shù)，可以根據(jù)上季度月平均糧食消耗量和每人月平均糧食定量來計(jì)算，其公式如下： 例 某工廠食堂，每日開四次飯，上季度月平均糧食消耗量12,000斤，每人月平均糧食定量32斤，求其定員人數(shù)。 食堂就餐人數(shù)=12,00032=375(人) 食堂工作人員定員人數(shù)=3751/25=15（人） 39（二）托兒所和幼兒園工作人員定員入托兒童年齡工作人員與入托兒