四維績效管理方案模擬稿全面講解

1、四維績效管理方案模擬稿全面講解 目錄一、重新制訂績效管理方案的重要意義二、制訂績效管理方案的八大原則三、原績效工資制方案的回顧性報告四、績效管理目標(biāo)定位五、薪酬的內(nèi)涵說明六、四維績效的應(yīng)用管理工具七、四維績效管理的核心內(nèi)容八、四維績效-績效工資管理方案九、四維績效-科主任負(fù)責(zé)制管理方案十、四維績效-生產(chǎn)力發(fā)展管理方案十一、四維績效-社會激勵管理方案十二、四維績效管理方案的支持系統(tǒng)（一）績效評價組織、責(zé)任和工作流程（二）各科室及科內(nèi)績效評價標(biāo)準(zhǔn)（三）績效方案的其它變革支持十三、績效方案的相關(guān)附件及配套資料十四、四維績效方案實施的指導(dǎo)性說明 一、重新制訂績效管理方案的重大意義WHY：社會進(jìn)步的必然

2、醫(yī)療衛(wèi)生改革的要求原績效工資制的部分失效硬件與軟件的重新整合當(dāng)前醫(yī)院競爭形勢和戰(zhàn)略變革的決擇醫(yī)院三位一體的必然是新的經(jīng)營理念和管理模式的要求是二次創(chuàng)業(yè)的內(nèi)在動力之源是醫(yī)院生存與發(fā)展的重要一環(huán) 二、制訂績效管理方案的八大原則YES：公平性原則操作性原則競爭性原則刺激性原則系統(tǒng)性原則連續(xù)性原則安全性原則合法性原則公平操作競爭刺激系統(tǒng)連續(xù)安全合法原則三、原質(zhì)量績效工資制的回顧性報告歷程優(yōu)點缺點結(jié)論 歷程：業(yè)余提獎績效工資質(zhì)量績效工資四維績效管理圖L-01坐標(biāo)柱狀圖：2001-2011年各年度業(yè)務(wù)收入增長性比較圖L-03坐標(biāo)柱狀圖：2001-2011年各年度人均產(chǎn)值比較對策：建立正確的全面薪酬觀明確績

3、效與戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系，并以此目 標(biāo)分解和核定相關(guān)指標(biāo)適當(dāng)提升總體績效水平加大激勵力度，增強(qiáng)方案的刺激性并適度拉開績效水平明確主體關(guān)系和對應(yīng)績效，并適度傾斜強(qiáng)化重要弱項、新項的激勵指標(biāo)以醫(yī)院骨干力量和主體人才為重，績效要等同或略高于同級醫(yī)院普工的市場供給充裕，“開價”僅等同或略高于市場水平即可保持方案的基本穩(wěn)定性 結(jié)論及對策四、績效管理目標(biāo)定位經(jīng)營理念醫(yī)院精神管理模式戰(zhàn)略步驟戰(zhàn)略目標(biāo)醫(yī)院宗旨有效價值觀遠(yuǎn)景目標(biāo)績效管理目標(biāo)定位 績效管理目標(biāo)定位 以人為本，充分調(diào)動職工積極性和創(chuàng)造性 以人為本，提升病人滿意度和忠誠度 醫(yī)院、職工、病人、社會多方共贏 落實醫(yī)院經(jīng)營理念、管理及服務(wù)模式 落實醫(yī)院長期和短期

4、發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)四維績效管理目標(biāo) 績效管理目標(biāo)定位 醫(yī)院成為濟(jì)寧市中醫(yī)健康產(chǎn)業(yè)龍頭 醫(yī)院成為中醫(yī)醫(yī)教研、保健康復(fù)于一體的三甲綜合性中醫(yī)院 醫(yī)院固定資產(chǎn)超過8000萬元；開放床位500張，業(yè)務(wù)收入過億元 山東省中醫(yī)藥大學(xué)教學(xué)醫(yī)院并成為其碩士點 山東省中醫(yī)藥預(yù)防保健中心（中醫(yī)養(yǎng)生、保健、老年健康俱樂部） 濟(jì)寧市基層中醫(yī)人員（含鄉(xiāng)村醫(yī)生）培訓(xùn)基地 濟(jì)寧市中醫(yī)臨床研究和創(chuàng)新基地 醫(yī)院規(guī)劃重點專科：糖尿病科、腎病科、針灸推拿科、腦病科、婦產(chǎn)科、 制劑室、心病科、腫瘤科、外二科 醫(yī)院2012年業(yè)務(wù)收入必須突破6000萬元，人均產(chǎn)值突破12萬元 醫(yī)院2015年人均產(chǎn)值突破15萬元，為2007年的3倍 濟(jì)寧市中醫(yī)

5、院十二五規(guī)劃目標(biāo) 薪酬導(dǎo)向四維薪酬價值取向 智能技能體能（職能高低） 醫(yī)生技護(hù)（主助） 臨床行政后勤（主導(dǎo)支持） 骨干普通（82法則） 高風(fēng)險低風(fēng)險（壓力大?。?勞動強(qiáng)度大勞動強(qiáng)度?。üぷ髁看笮。?重要戰(zhàn)略目標(biāo)普通工作任務(wù) 重要指標(biāo)一般指標(biāo) 以中醫(yī)、中西醫(yī)結(jié)合產(chǎn)業(yè)為重 向“三心型人才”傾斜（顧客評價） 三個群體：智技結(jié)合、主體技能、積極主動五、薪酬的內(nèi)涵說明薪 酬經(jīng)濟(jì)性報酬非經(jīng)濟(jì)性報酬直接的間接的其他工作醫(yī)院其他標(biāo)準(zhǔn)工資公共福利有薪假期有趣工作社會地位友誼加班工資保險計劃休息日挑戰(zhàn)性表揚關(guān)懷獎金退休計劃病事假等職位個人成長生日活動獎品住房節(jié)日舒適工作環(huán)境職業(yè)生涯規(guī)劃入黨津貼等培訓(xùn)旅游社會兼職個

6、人價值實現(xiàn)便利條件年薪餐飲成就感等在中短期內(nèi)激勵職工的積極性在中長期內(nèi)激勵職工的積極性薪 酬績效工資超額勞務(wù)單項獎勵標(biāo)準(zhǔn)工資情感獎勵薪酬構(gòu)成及作用六、四維績效的應(yīng)用管理工具力學(xué)模式崗位系數(shù)團(tuán)隊精神馬斯洛層次需求論目標(biāo)分解法標(biāo)桿管理法八二法則平衡計分卡加權(quán)平衡公式 平衡計分Balanced Score目標(biāo) 指標(biāo) 目的 初始行動 財務(wù)目標(biāo) 指標(biāo) 目的 初始行動 業(yè)務(wù)流程目標(biāo) 指標(biāo) 目的 初始行動 顧客目標(biāo) 指標(biāo) 目的 初始行動 學(xué)習(xí)與成長 遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略 加權(quán)平衡公式123123預(yù)測擬定指標(biāo)、分別為前一、二、三年的完成數(shù)1、2、3分別為相應(yīng)的權(quán)數(shù)七、 四維績效管理方案的核心內(nèi)容社會科室醫(yī)院個人利益平衡

7、七、 四維績效管理方案的核心內(nèi)容顧客成長流程財務(wù)指標(biāo)平衡七、 四維績效管理方案的核心內(nèi)容社會激勵科主任擔(dān)當(dāng)生產(chǎn)力發(fā)展績效工資激勵平衡 四維框架內(nèi)容對應(yīng)解決問題或達(dá)成目標(biāo)一、績效工資管理方案體現(xiàn)以人為本：生存與發(fā)展體現(xiàn)多勞多得、高勞高得體現(xiàn)工作量.質(zhì)量.技能.風(fēng)險個人側(cè)重非財務(wù)性指標(biāo)，團(tuán)隊側(cè)重財務(wù)性指標(biāo)，主導(dǎo)直接性經(jīng)濟(jì)報酬四、社會激勵管理方案體現(xiàn)顧客價值、回饋顧客體現(xiàn)院外支援的貢獻(xiàn)和價值體現(xiàn)社會價值鏈及網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建側(cè)重顧客、支援等服務(wù)和資源指標(biāo)的提升，主導(dǎo)社會激勵和成長三、生產(chǎn)力發(fā)展管理方案體現(xiàn)精神、團(tuán)隊和導(dǎo)向激勵體現(xiàn)創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、科技激勵體現(xiàn)成長、成就、文化激勵側(cè)重知識、創(chuàng)新成長等非財務(wù)指標(biāo)，作為方

8、案之補(bǔ)充，主導(dǎo)精神激勵二、科主任負(fù)責(zé)制管理方案體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利體現(xiàn)舞臺、價值和成就體現(xiàn)團(tuán)隊作用和績效側(cè)重團(tuán)隊作用和中層責(zé)任，主導(dǎo)團(tuán)隊活力和中層作用八、四維績效-績效工資管理方案1、總則2、績效工資的來源3、核算單元的劃分4、業(yè)務(wù)科室績效工資的設(shè)計及核算辦法5、職能科室績效工資的設(shè)計及核算辦法6、后勤班組績效工資的設(shè)計及核算辦法7、有關(guān)績效工資分配的特殊說明8、單項績效與超勞補(bǔ)貼管理辦法9、情感薪酬管理辦法10、二次分配管理辦法11、績效工資的結(jié)算與發(fā)放程序一、四維績效工資管理方案體現(xiàn)以人為本：中短期激勵體現(xiàn)多勞多得、高勞高得體現(xiàn)工作量.質(zhì)量.技能.風(fēng)險個人側(cè)重非財務(wù)性指標(biāo)，團(tuán)隊側(cè)重財務(wù)性指標(biāo)，主

9、導(dǎo)直接性經(jīng)濟(jì)報酬 總則（一）績效工資（獎金）的重要作用1、主要解決科室或個人發(fā)展問題，是對科室和個人的近期績效的促進(jìn)；2、推動短期目標(biāo)的完成，承接長期目標(biāo)的實現(xiàn)，起到杠桿激勵的作用；3、四維績效工資利于綜合素質(zhì)的持續(xù)培養(yǎng)和體現(xiàn)；4、解決初創(chuàng)問題和超勞的合理性，對單方面需求有促進(jìn)和補(bǔ)充作用；5、績效工資利于醫(yī)療項目經(jīng)營平臺期的順利通過。（二）績效工資總額的控制范圍1、基本原則： 在業(yè)務(wù)收入增長10%的情況下，保持全院人均收入不低于去年； 在業(yè)務(wù)收入增長20%的情況下，一般人均收入增長在5%-10% 。2、績效工資總額的控制范圍：最高一般不超過標(biāo)準(zhǔn)工資額（扣除績效工資）的1-2倍，平均倍為最佳（但

10、就局部單科或單項而言，可以達(dá)到1倍以上的績效水平）。 績效工資的來源（一）直接從每人工資中按20-30%比例提留，作為績效工資。（二）直接從每人工資中提留700元，作為績效工資。（）績效工資 = 原工資績效部分績效提獎部分 核算單元的劃分(一) 原則：1、相對獨立性與協(xié)調(diào)性相統(tǒng)一；2、有利對外競爭和團(tuán)隊實力體現(xiàn)。(二) 劃分：本院具體劃分的核算單元如下1、急癥科； 2、臨床各科；3、手術(shù)室； 4、檢驗科；5、功檢科（含超聲刀）； 6、介入科；7、CT室； 8、放射科；9、制劑室； 10、疼痛科；11、未病中心； 12、藥劑科；13、醫(yī)?？疲?14、供應(yīng)室； 15、職能各科； 16、后勤班組 業(yè)

11、務(wù)科室績效工資的設(shè)計及核算辦法(一)基本原則：當(dāng)量計獎，量化管理，巧成本核算，四維平衡計分，同類等級浮動(二)業(yè)務(wù)科室績效工資計算公式：業(yè)務(wù)科室績效工資 =（數(shù)量獎+增收節(jié)支獎）崗位系數(shù)平衡計分得分率平衡計分 等級得分率 固定成本獎罰單項直接獎罰(三)工作量定額 1、按照定編和政府規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，制定每人份工作量定額，如無規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，則根據(jù)科室前三年（或前兩年半）實際每人每月完成的工作量，采用歷史引申預(yù)測法中的加權(quán)移動平均數(shù)公式計算出其定額指標(biāo)。2、臨床科室以實際占用床日、入院人數(shù)和門診人次，作為工作量指標(biāo)，按公式計算：(1)每人占用床日定額（天/月）= 暫行分配床數(shù)30（天）70%暫行定編人數(shù)。(2

12、)每人收入院病人定額（人次/月）= 每人占用床日定額（天/月）出院者平均住 院日定額。（出院者平均住院日按各科三年公式預(yù)測）(3)門診人次定額（人次/月）：運用加權(quán)移動平均數(shù)公式預(yù)測后，再乘以90% 。 （獨立門診以此為數(shù)量指標(biāo)，有門診的病房科室不以門診人次為數(shù)量指標(biāo)） 業(yè)務(wù)科室績效工資的設(shè)計及核算辦法3、醫(yī)技科室工作量定額：根據(jù)科室前三年實際每人每月完成的工作量，按以上預(yù)測公式計算后，再乘以90%。(四)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)定額：1、科室經(jīng)濟(jì)指標(biāo)主要包括業(yè)務(wù)收入（住院床位費、治療費、輸氧費、搶救特護(hù)費、新項目收入等作為科室直接收入），各種輔助檢查、藥品收入、手術(shù)費等按一定比例提獎，也作為科室收入。2、收

13、入計算：臨床科室收入直享收入共享收入 （床位費治療費診療費護(hù)理費輸氧費新項目收入轉(zhuǎn)科費掛號費） 100 一次性醫(yī)療用品費5院內(nèi)制劑35草藥（含顆粒劑）20 化驗費30%特檢費35%特殊治療項目費30% 輸血費5% 手術(shù)費55%注：特殊治療項目費包括：介入治療、超聲刀治療、碎石治療、透析治療等 科室間轉(zhuǎn)診，從接受科室收入中一次性支付轉(zhuǎn)診科室200元，作為其治療費收入3、業(yè)務(wù)收入指標(biāo)定額：根據(jù)各科室前三年業(yè)務(wù)收入情況，采用預(yù)測公式，計算出每個工作量收入定額（住院部按床日計），然后再乘以其工作量定額，即為收入定額。 業(yè)務(wù)科室績效工資的設(shè)計及核算辦法4、成本計算：科室成本分為固定成本和變動成本兩個方面

14、。5、固定成本定額：固定成本包括勞務(wù)費、固定資產(chǎn)折舊費、設(shè)備房屋大修費、資金占用費、行政管理費5項（職能科無）。其定額即為給科室的消耗指標(biāo)，增人、增設(shè)備房屋，不增指標(biāo)；減人、減設(shè)備不減指標(biāo)。超減固定成本定額按30%獎懲，全院各科統(tǒng)一獎罰標(biāo)準(zhǔn)。6、變動成本定額：變動成本包括：低值易耗品消耗費、維修費、消毒費、試劑費、血費、水電費、燃油費、空調(diào)費、電話費、文印費、洗滌費、衛(wèi)生材料、辦公用品、印刷品、衛(wèi)生清潔用品、科派差旅費、科派學(xué)習(xí)費、營銷費等項（糾紛賠償費按醫(yī)院規(guī)定另行處罰）。變動成本定額采取以收定支，特殊項目定量供應(yīng)（如肥皂、毛巾等衛(wèi)生品）。其辦法是：計算出科室前三年的變動成本，占業(yè)務(wù)收支的百

15、分比，然后代入預(yù)測公式，計算出收支百分比定額。業(yè)務(wù)收入指標(biāo)-變動成本指標(biāo)=毛利指標(biāo)定額。例如：某臨床科室人均業(yè)務(wù)收入定額為1000元，變動成本占業(yè)務(wù)收入的20%（衛(wèi)生材料等為16.0%，水電費為2.5%，洗滌運雜為1.5%），該科人均毛利指標(biāo)定額為：人均月毛利指標(biāo)定額=1000-100020%=800元。7、不計入科室成本的費用：院派學(xué)習(xí)費和差旅費、節(jié)日活動費、社會活動費、獎勵費.發(fā)展費、科研費、新項目引進(jìn)費(一年內(nèi))、醫(yī)院車輛服務(wù)費（燃油費計入科室）等。 業(yè)務(wù)科室績效工資的設(shè)計及核算辦法(五)定提比例：1、科室必須以病人為中心，以醫(yī)療質(zhì)量為核心，努力改善服務(wù)態(tài)度，不斷提高技術(shù)水平，確保質(zhì)量合

16、格。在平衡計分總分和質(zhì)量達(dá)到及格標(biāo)準(zhǔn)后，以數(shù)量提獎和增收節(jié)支提獎為績效工資基數(shù)，按平衡計分和等級進(jìn)行浮動。2、根據(jù)臨床和醫(yī)技科室性質(zhì)不同，數(shù)量提獎和增收節(jié)支提獎，在超一人份的績效工資中，所占比例不同。（治療性項目科室按臨床科室對待）3、臨床科室數(shù)量提獎?wù)伎冃ЧべY基數(shù)的40%，增收節(jié)支提獎?wù)伎冃ЧべY基數(shù)的60%；醫(yī)技科室數(shù)量提獎?wù)伎冃ЧべY基數(shù)的30%，增收節(jié)支提獎?wù)伎冃ЧべY基數(shù)的70%。根據(jù)比例和科室工作量及毛利指標(biāo)定額，按照醫(yī)院年度計劃，計算出一個工作量的提獎金額和增收節(jié)支的提獎比例。如完不成指標(biāo)定額，按前面有關(guān)規(guī)定扣罰績效工資。例如：某年醫(yī)院計劃一當(dāng)量（即一人份工作量及毛利提獎）獎給1000

17、元績效工資（視當(dāng)前醫(yī)院效益情況而定，并可隨醫(yī)院整體效益增減而調(diào)節(jié)），某臨床科室工作量定額為占用床日30天/人月，收入院病人2個/人月，毛利指標(biāo)為3500元/人月。則超每人份數(shù)量提獎1000元40%=400元，超每人份毛利提獎1000元60%=600元。如果數(shù)量提獎再分為占用床日300元，入院病人100元，各項指標(biāo)提獎為：超一個占用床日提獎30030=10元，超收一個住院病人1002=50元，超毛利提獎600元3500=17.14%。 業(yè)務(wù)科室績效工資的設(shè)計及核算辦法業(yè)務(wù)科室績效工資 =（數(shù)量獎+增收節(jié)支獎）崗位系數(shù)平衡計分得分率 平衡計分等級得分率固定成本獎罰單項直接獎罰數(shù)量提獎超住院日提獎超

18、收入院病人數(shù)提獎增收節(jié)支提獎超毛利收入額提獎率 （實際完成毛利-毛利指標(biāo)）提獎率 （收入-支出-毛利指標(biāo)）提獎率毛利指標(biāo)人均月毛利指標(biāo)2暫行人員定編數(shù)人均月毛利指標(biāo)人均業(yè)務(wù)收入定額（1-變動成本占收入比率）提獎率1人份毛利提獎值（全院統(tǒng)一當(dāng)量值）人均月毛利指標(biāo)崗位臨床科手術(shù)室特殊治療項目科室醫(yī)技科制劑室供應(yīng)室職能科后勤科系數(shù)1.051.051.000.950.904、對平衡管理（含質(zhì)量管理），醫(yī)院采取“三級三等考核法”。確保平衡管理和醫(yī)療質(zhì)量在醫(yī)院工作中的平衡作用和中心地位?？剖野垂ぷ髁亢徒痤~提獎，所得績效工資還要受平衡得分和等級的浮動與否決，如平衡計分達(dá)不到及格標(biāo)準(zhǔn)，不論提獎金額多少，全部免

19、除。(一票否決制內(nèi)容見附件6)。5、 平衡計分：共400分，財務(wù)指標(biāo)（100分）、顧客指標(biāo)（100分）、流程指標(biāo)（100分）、成長指標(biāo)（100分）。平衡計分比：是科室實際完成與指標(biāo)之比。6、平衡計分等級分為三等，得分率分別為一等110%，二等100%，三等90%。在每個系統(tǒng)中，一等科室占30%，二等科室占50%。三等科室占20%，一等不能多，三等不能少。(目的:避免小數(shù)更??；增加科間競爭)（六）崗位系數(shù)設(shè)計說明 業(yè)務(wù)科室績效工資的設(shè)計及核算辦法 業(yè)務(wù)科室績效工資的設(shè)計及核算辦法（七）相關(guān)業(yè)務(wù)科室績效工資的設(shè)計說明1、獨立核算的門診科室，其工作量按就診人次核算，收入按臨床科公式計算；2、特殊治療

20、項目科室工作量按治療人次核算；收入為治療費的100%（部分雙核算）；3、檢驗科工作量指標(biāo)按項數(shù)核算；收入為檢驗費的65%；4、藥房工作量指標(biāo)按處方張數(shù)核算；收入為差價的90%；5、制劑室只計銷售額核算績效，收入為銷售額的60%；5、特檢、功檢各室按檢查人次核算工作量指標(biāo)；收入為檢查費的60%；6、手術(shù)室工作量指標(biāo)按手術(shù)臺次核算；收入為手術(shù)費的40%+麻醉費的100%；7、急癥科只計工作量核算績效，工作量指標(biāo)按接診人次、搶救治療人次和急癥收入 院人次核算，超定額提獎。 績效工資=（數(shù)量提獎-變動成本超支部分）崗位系數(shù)平衡計分得分率 平衡計分等級得分率固定成本獎罰單項直接獎罰 變動成本定額=急診平

21、均每人次變動成本定額實際急診人次 變動成本節(jié)支不獎，超支扣罰。8、供應(yīng)室實行計件制；績效公式同急癥科。 職能科室績效工資的設(shè)計及核算辦法(一)目標(biāo)：職能科室管理要做到：樣樣有目標(biāo)，人人有專責(zé)，事事有人管，件件有標(biāo)準(zhǔn)，項項有檢查，把工作任務(wù)和有關(guān)規(guī)定落實到每個崗位和個人。(二)管理形式：結(jié)合醫(yī)院實際，對各職能科室實行科主任負(fù)責(zé)制和崗位目標(biāo)責(zé)任制，其內(nèi)容是：定人員、定任務(wù)、定時間，同分管工作相結(jié)合，實行雙月計劃式目標(biāo)管理，根據(jù)分管工作和崗位目標(biāo)任務(wù)完成的情況計分、劃等，進(jìn)行獎罰。 (三)基本原則：工作計劃目標(biāo)管理，日常辦公成本定額核算，職能考核，平衡計分。(四)核算公式：職能科室績效工資=臨床醫(yī)技

22、科室人均績效工資定員人數(shù)崗位系數(shù)平衡計分得分平衡計分等級得分率成本節(jié)超單項直接獎罰。(五)成本定額：前三年成本加權(quán)平衡定額，獎節(jié)約數(shù)的20%，罰超額數(shù)的40%，建立各職能科室辦公成本定額指標(biāo)和成本明細(xì)。(六)各職能科室四項平衡指標(biāo)（400分）：財務(wù)指標(biāo)（100分）、顧客指標(biāo)（100分）、流程指標(biāo)（100分）、成長指標(biāo)（100分）。(七)全院業(yè)務(wù)收入或數(shù)量指標(biāo)較去年同期增長20%以上者即全額返還提留工資。增長達(dá)不到20%，按增長比率返還提留工資；兩項都沒有增長其提留的工資不予發(fā)放。后勤班組績效工資的設(shè)計及核算辦法(一)企業(yè)化管理：對后勤維修班組實行計時績效工資制，按其完成的工時發(fā)放績效工資，用于

23、科室維修的材料實行在醫(yī)院管理下的保本收費。具體做法如下：1、各維修班組實行維修單據(jù)的工時績效工資制。2、維修班組要在保證質(zhì)量的同時及時維修，所修項目在72小時內(nèi)包修，其工作量除受醫(yī)院檢查外，還要受被維修科室的監(jiān)督。各被維修科室在付給維修費時應(yīng)在維修單據(jù)上注明一等、二等、三等并簽字后付出，方可有效。院對被維修科室注明的等級給維修科室一等工時費按100%計算，二等工時費按80%計算，三等工時費按60%計算。3、維修工時要嚴(yán)格按照規(guī)定計時收費，正常一班每人每天平均不得超過8小時，加班工時由被維修科室在維修單據(jù)上注明“加班”字樣外，再由院總值班人員簽字才生效。4、維修班組的材料每雙月一盤點，要達(dá)到收支

24、平衡。5、維修班組采取定編定工時、包質(zhì)量，超工時提獎，節(jié)余有獎。工時定額按平均每人每天6個工時和每月24個工作日計算，如完不成定額，按同樣的比例扣罰的管理辦法，班組績效工資的計算辦法如下：班組績效工資=超工時提獎+節(jié)支提獎（或減去受罰數(shù)）崗位系數(shù)平分率平級率固獎罰單獎罰。后勤班組績效工資的設(shè)計及核算辦法(二)實行外包的科室1、洗衣房外包，醫(yī)院職能監(jiān)控。2、清潔衛(wèi)生實行外包，與清潔公司簽訂承包合同，并保證質(zhì)量。3、醫(yī)院食堂實行外包，采取簽訂承包合同和醫(yī)院適當(dāng)補(bǔ)貼模式，保證飯菜質(zhì)量，適當(dāng)開展?fàn)I養(yǎng)配餐，并做到清潔衛(wèi)生，價格低廉，少掙或不掙職工或病人的錢。6、企業(yè)化管理的維修班組，給科室維修時，所用材

25、料不加價，按照進(jìn)價和損耗給科室計算。維修所用工時，按每小時元計算，維修時所用材料費和工時費作為科室支出成本，同時作為維修班組的業(yè)務(wù)收入。有關(guān)績效工資分配的特殊說明1、科室合同制人員參與所在科室績效工資基數(shù)以外部分的分配，其中獲得執(zhí)業(yè)資格的崗位系數(shù)為1，未獲得執(zhí)業(yè)資格的崗位系數(shù)為； 2、新分配的醫(yī)療、醫(yī)技、護(hù)理等衛(wèi)生技術(shù)人員，滿一年能獨立值班并且取得執(zhí)業(yè)資格證，從次月起享受全額績效工資分配，崗位系數(shù)為1，未獲得執(zhí)業(yè)資格的按合同制績效對待；3、因上級政策原因安排外出人員（如下派干部等，時間超過1個月），其績效工資按醫(yī)院平均系數(shù)發(fā)放；4、婚假、產(chǎn)假、護(hù)理假、計劃生育手術(shù)假、喪假、放射保健假享受700

26、元績效工資，不享受700元以上的獎金部分，如果其所在科室績效工資低于700元，按所在科室實際績效工資發(fā)放；其他休假按天扣除績效工資；5、進(jìn)修學(xué)習(xí)、外出幫助工作人員不參與績效工資(基數(shù)以外)分配；6、新調(diào)入人員當(dāng)月不發(fā)績效工資；要求調(diào)出人員，自醫(yī)院同意調(diào)出之日起停發(fā)績效工資；7、科室之間調(diào)動職工，按所在科室天數(shù)核發(fā)績效；8、返聘人員管理辦法另行規(guī)定；9、醫(yī)療差錯、事故、糾紛等情況的經(jīng)濟(jì)處理：醫(yī)院實行醫(yī)療差錯事故和因個人失職造成的各種損失責(zé)任追究制，科室人員對科主任負(fù)責(zé)，科主任對分管院長負(fù)責(zé)，分管院長對院長負(fù)責(zé)。執(zhí)行本院違章違紀(jì)和過失行為處罰辦法。各項診療技術(shù)性單項績效或超勞補(bǔ)貼管理辦法(一)基本

27、目的：鼓勵超勞，重點激勵，單項提獎(二)門診醫(yī)生單項績效：1、門診收住院患者給予醫(yī)生診療技術(shù)性酬勞，按月對專職門診醫(yī)生和急診門診醫(yī)生核定收入院指標(biāo)，超過指標(biāo)者按50元/例提獎，兼職門診醫(yī)生10元/例提獎。2、本院醫(yī)生診療技術(shù)性酬勞：影像、功檢均按實收5%予醫(yī)生，化驗按實收3%予醫(yī)生。3、門診中草藥、顆粒劑按3%予開單醫(yī)生，院內(nèi)制劑按10%予開單醫(yī)生。4、門診小手術(shù)、針炙、理療、推拿、疼痛門診患者按實收治療費用的3%提取，作為醫(yī)生診療技術(shù)性酬勞。5、人流開單醫(yī)生5元/例，人流手術(shù)醫(yī)生10元/例；若為無痛人流，麻醉醫(yī)生5元/例 門診婦科治療儀等，按3%予開單治療醫(yī)生。 6、門診藥占比控制指標(biāo)（不含

28、院內(nèi)制劑和草藥） 內(nèi)科系統(tǒng)藥占比控制指標(biāo)如下：針灸推拿科9%，結(jié)石科15%，腫瘤科30%，五官科40%，內(nèi)科、腎病科50%，急癥科54%，腦血管病科55%，兒科60%，糖尿病科65%； 外科系統(tǒng)藥占比控制指標(biāo)如下：外科、骨傷科、婦產(chǎn)科、男科均為29%。 凡超過藥占比控制指標(biāo)的，則取消該醫(yī)生所產(chǎn)生的上述1-5條單項績效。(三)住院科室單項績效：1、住院管床醫(yī)生20元/例的診療技術(shù)性酬勞。2、手術(shù)室手術(shù)，主手術(shù)者：四類手術(shù)50元、三類40元、二類25元、一類15元；依照上述主手術(shù)者標(biāo)準(zhǔn)每人，第一助及主麻醉師70%、二助及輔麻醉50%、三助及護(hù)士40%。3、院內(nèi)會診，開單方和會診方分別獎5元和8元；

29、中醫(yī)會診對開單方獎8元。4、以上門診和住院單項績效均單獨統(tǒng)計與核算，直接兌現(xiàn)到科，科室提取20%（科主任拿1/2，副主任為其中10-20%；護(hù)士長拿1/4，副護(hù)士長為其中10-20%；另1/4作為主任基金）之后，余80%直接兌現(xiàn)到醫(yī)生個人。(科務(wù)公開獎罰分明團(tuán)隊共享)5、臨床住院藥品（不含院內(nèi)制劑和草藥）收入比例指標(biāo)：腫瘤科、糖尿病科不得高于總費用的42%；內(nèi)科系統(tǒng)其它科室不得高于總費用的41%；外科系統(tǒng)不得高于總費用的28%，完不成者，取消上述1-4條的單項提獎。各項診療技術(shù)性單項績效或超勞補(bǔ)貼管理辦法（四）誤餐、夜班、加班補(bǔ)助1、因搶救病人或手術(shù)等情況而誤餐的，均5元/人作為補(bǔ)助。（總值班

30、簽字核實） 2、夜班補(bǔ)助：護(hù)士大夜班16元/班，小夜班10元/班；醫(yī)生夜班、醫(yī)院總值班20元/班，業(yè)務(wù)二線班5元/班。3、加班超勞補(bǔ)助：業(yè)務(wù)科室在日常工作以外，視情況確實需要加班者，經(jīng)院總值班簽字核實，給予一定的加班超勞補(bǔ)貼。職能科室除特殊情況外一般不記加班。以上誤餐費、夜班費、加班費直接兌現(xiàn)到個人。各項診療技術(shù)性單項績效或超勞補(bǔ)貼管理辦法（五）院長基金的設(shè)立和使用1、設(shè)立院長基金，用于獎勵對醫(yī)院做出突出貢獻(xiàn)的科室和個人。2、每兩月一次考評，對工作突出全院排名前3-5位的科室主任，一次性獎勵300元。3、門診各科室醫(yī)生，各項輔助檢查綜合（按金額計算）排名前3位的，一次性按順序獎勵200、150

31、、100元；院內(nèi)制劑、草藥金額排名前三位的分別一次性獎勵150、120、100元。4、病歷書寫規(guī)范、數(shù)量多，全院綜合評價前3名，分別一次性獎勵150、120、100元。5、全院臨床護(hù)理隊伍中，綜合考核前三名者，分別一次性獎勵150、120、100元。6、凡開展三、四級擇期手術(shù)的科室，如胸外、腦外、肝臟、胰腺等，每例另獎科室500-1000元。7、以上獎勵直接兌現(xiàn)到個人或科室。各項診療技術(shù)性單項績效或超勞補(bǔ)貼管理辦法（六）職務(wù)補(bǔ)貼1、院級正職領(lǐng)導(dǎo)為業(yè)務(wù)科室平均績效工資的；院級副職領(lǐng)導(dǎo)為業(yè)務(wù)科室平均績效工資的；2、業(yè)務(wù)科室中層正職為本科室平均績效工資的；業(yè)務(wù)科室中層副職為本科室平均績效工資的；3、

32、職能科室正職為業(yè)務(wù)科室平均績效工資的；職能科室副職為業(yè)務(wù)科室平均績效工資的；班組長為業(yè)務(wù)科室平均績效工資的。供應(yīng)室職務(wù)補(bǔ)貼同職能科室。4、主持工作的科主任副職享受正職待遇；院長助理職務(wù)補(bǔ)貼同院級副職，不重復(fù)提取。5、職務(wù)補(bǔ)貼保底每月50元。6、三人及以下的業(yè)務(wù)科室，科主任系數(shù)為。7、護(hù)理人員分?jǐn)偤螅?0人以上的科室，按兩正兩副發(fā)放職務(wù)補(bǔ)貼；1120人的科室，按兩正一副發(fā)放職務(wù)補(bǔ)貼；710人的科室按一正一副發(fā)放職務(wù)補(bǔ)貼?？剖遗渎毜陀谠摌?biāo)準(zhǔn)按實際人數(shù)發(fā)放。各項診療技術(shù)性單項績效或超勞補(bǔ)貼管理辦法情感薪酬管理辦法（一）基本目的：1、調(diào)動員工的工作積極性，增強(qiáng)凝聚力和歸屬感；2、使職工的努力方向與醫(yī)院

33、發(fā)展的方向一致。（二）事項及辦法1、本院職工在本院門診就醫(yī)，其門診處方和治療單加報5%；輔檢、化驗享受20%優(yōu)惠；(關(guān)心)2、本院職工因病在本院住院者醫(yī)?？杉訄?0%（指對醫(yī)保規(guī)定的報銷部分，醫(yī)院再增報10%）；3、職工直系親屬門診輔助檢查、化驗費享受15%的優(yōu)惠；住院者醫(yī)保加報5%，新農(nóng)合加報10%；（關(guān)心、面子、家庭文化）4、職工介紹的病人，門診輔助檢查優(yōu)惠5%，住院醫(yī)保加報5%，新農(nóng)合加報10%；5、上述優(yōu)惠或加報，本院職工及其直系親屬的應(yīng)經(jīng)院長或主管院長簽字；其他屬于門診就診的由總值班簽字即可，住院的應(yīng)經(jīng)院長或主管院長簽字；情感薪酬管理辦法6、節(jié)日福利：春節(jié)，每人按100元標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放福利

34、；中秋節(jié)、端午節(jié)，每人按50元標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放福利；護(hù)士節(jié)、重陽節(jié)、婦女節(jié)等，每人按30元標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放福利。7、依據(jù)政策和醫(yī)院實際情況每年發(fā)放職工降溫費和取暖費。后勤安排服務(wù)車為一線人員開展送溫暖活動，如送熱茶、咖啡、雪糕、西瓜等。8、外派進(jìn)修人員享受醫(yī)院平均績效工資。 9、溝通交談：院領(lǐng)導(dǎo)對主要中層至少每半年一次，對所有中層每年至少一次，對職工每年至少交談人數(shù)達(dá)20%。職能部門對分管科主管每雙月交談一次，分管部門職工每年交談50%。中層干部對本科骨干人員每雙月交談一次，對全科人員半年全部交談一次。10、以工青婦為主，經(jīng)常開展醫(yī)院集體文化娛樂活動，促進(jìn)情感交流，建立感情關(guān)系11、對學(xué)科帶頭人進(jìn)行規(guī)范管理和

35、情感管理：對“學(xué)科帶頭人”、“名醫(yī)”等稱號，設(shè)立醫(yī)院評定標(biāo)準(zhǔn)（在高級職稱人員中產(chǎn)生），設(shè)立醫(yī)院“學(xué)科帶頭人補(bǔ)貼”，績效分配系數(shù)按業(yè)務(wù)中層正職系數(shù)對待，兩年評定一次。醫(yī)院定期召開學(xué)科帶頭人、名醫(yī)等座談會和單獨溝通活動，讓其感到重視，并充分發(fā)揮其業(yè)務(wù)帶頭作用，更好地推動醫(yī)院學(xué)科發(fā)展。二次分配管理辦法(一)基本目的：規(guī)定分配原則、導(dǎo)向和基本方法。(二)業(yè)務(wù)科室二次分配辦法：1、醫(yī)護(hù)分配比例：科室總績效各50% （適用于病房科室和急癥科）2、平衡計分：數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、顧客指標(biāo)、成長指標(biāo)(1)數(shù)量指標(biāo)：科室工作將主要事項按權(quán)重，量化為分?jǐn)?shù)，每日個人在計量單上登記簽名，直屬領(lǐng)導(dǎo)核實計分，并簽名。(2)

36、質(zhì)量指標(biāo)：在數(shù)量指標(biāo)得分基礎(chǔ)上減分，重點考核：有否醫(yī)療文書出錯；有否操作失誤；有否浪費成本現(xiàn)象；有否違犯制度(3)顧客指標(biāo)：在數(shù)量指標(biāo)得分基礎(chǔ)上加分或減分，重點考核：加分事項：感謝信、旌旗、好評；減分事項：投訴、糾紛、事故、評差(4)成長指標(biāo)：在數(shù)量指標(biāo)得分基礎(chǔ)上加分或減分，重點考核：加分事項：服從、協(xié)作、帶教、考試、考核等；減分事項：學(xué)習(xí)、活動、違紀(jì)等3、個人績效工資按下列公式計算：F=（W/P）P14、科主任和護(hù)士長正職不計分，分別按科室其他成員平均分?jǐn)?shù)的150%和130%核算；副職在個人實際得分基礎(chǔ)上加10%的職務(wù)分。二次分配管理辦法(三)職能科室二次分配辦法：1、職能科室二次分配在實行

37、計劃目標(biāo)式管理基礎(chǔ)上進(jìn)行。2、平衡計分：數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、顧客指標(biāo)、成長指標(biāo)(1)數(shù)量指標(biāo)： 科室工作將雙月計劃目標(biāo)分配量化為分?jǐn)?shù)， 每雙月由直屬領(lǐng)導(dǎo)對計劃完成評估計分并簽名。(2)質(zhì)量指標(biāo)：在數(shù)量指標(biāo)得分基礎(chǔ)上減分，重點考核：有否工作差錯；有否操作失誤；有否浪費成本現(xiàn)象；有否違犯制度(3)顧客指標(biāo)：在數(shù)量指標(biāo)得分基礎(chǔ)上加分或減分，重點考核：加分事項：服務(wù)一線、好評；減分事項：投訴、事故、評差(4)成長指標(biāo)：在數(shù)量指標(biāo)得分基礎(chǔ)上加分或減分，重點考核：加分事項：服從、協(xié)作、考核等；減分事項：學(xué)習(xí)、活動、違紀(jì)等3、個人績效工資按下列公式計算：F=（W/P）P14、科室負(fù)責(zé)人不計分，按科室其他成員

38、平均分?jǐn)?shù)的150%核算；副職在個人實際得分基礎(chǔ)上加10%的職務(wù)分。(四)后勤班組二次分配辦法：可參考職能科室二次分配辦法進(jìn)行?？冃ЧべY的結(jié)算與發(fā)放程序(一)工作統(tǒng)計報表1、各科室應(yīng)按要求如實填寫報表，不得增減報表項目。2、科室經(jīng)濟(jì)指標(biāo)以財務(wù)科數(shù)字為準(zhǔn)，若遇財務(wù)科與有關(guān)科室所報數(shù)字不一致時，則由財務(wù)科會同有關(guān)科室核對帳目，查找原因，進(jìn)行更正。3、報表實行月報，各科將報表核實后于次月3日前報績效科，雙月匯總。(二)績效工資發(fā)放1、全院績效工資原則上每雙月結(jié)算一次?？剖医拥娇冃ЧべY通知單后，三日內(nèi)按照科室內(nèi)部績效工資分配辦法，編制績效工資花名冊（績效工資和單項補(bǔ)貼）各兩份，交績效科，審核合格，經(jīng)院長

39、簽字后，由財務(wù)科發(fā)放。2、績效工資核算后公示三日，科室如有疑問，可向有關(guān)部門申請核實，過期不予辦理.3、各科室績效工資一般于每雙月后的次月15-25日期間發(fā)放。由績效科計算出上兩月各科室的績效工資，報院長批準(zhǔn)后，由院長簽發(fā)。4、任何科室不得平均分配、弄虛作假，否則對責(zé)任人給予30-50%績效工資的罰款。5、各種單項獎罰，由職能科根據(jù)醫(yī)院規(guī)定，編制花名冊，總額在100元以下者，由分管院長審批，報績效科；總額在100元以上者，經(jīng)院長批準(zhǔn)簽字后，再送績效科，由績效科隨績效工資一起簽發(fā)。九、四維績效-科主任負(fù)責(zé)制管理方案三、四維科主任負(fù)責(zé)制管理方案體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利體現(xiàn)舞臺、價值和成就體現(xiàn)團(tuán)隊作用和績效側(cè)

40、重團(tuán)隊作用和中層責(zé)任，主導(dǎo)團(tuán)隊活力和中層作用科主任負(fù)責(zé)制的重要性實施科主任競爭上崗科主任負(fù)責(zé)制管理合約書 科主任負(fù)責(zé)制的重要性1、科主任負(fù)責(zé)制是國家衛(wèi)生機(jī)關(guān)以“條例”形式頒發(fā)的，具有法律的尊嚴(yán)。實行科主任負(fù)責(zé)制是科室在醫(yī)院的地位和作用所決定的?？剖抑g既相互獨立又相互依存。而這種協(xié)同配合要靠科主任來組織實施。2、實行科主任負(fù)責(zé)制是科主任的工作特點所決定的。從屬性和獨立性?？浦魅渭仁锹毮芑?qū)I(yè)科室的設(shè)計者、決策者、指揮者、控制者和實踐者；又是醫(yī)院各項規(guī)劃、計劃、決策、指令的執(zhí)行者，集多種角色于一身，在醫(yī)院建設(shè)和管理上居于舉足輕重的地位。管理性和技術(shù)性?？浦魅问强剖业闹饕芾碚?，對科室工作的優(yōu)劣負(fù)

41、有主要的和直接的責(zé)任。一方面維持慣性運行，圓滿完成各項任務(wù)；另一方面，業(yè)務(wù)技術(shù)水平還代表著醫(yī)院的專業(yè)水平，對所屬人員和科室甚至醫(yī)院產(chǎn)生重大影響?，F(xiàn)實性和創(chuàng)造性?？浦魅我环矫嬉３挚剖姨幱谧顑?yōu)態(tài)勢來完成各項任務(wù)；另一方面，又不能滿足于今天的視野、今天的適應(yīng)能力、今天的優(yōu)點和成績。3、濟(jì)寧市中醫(yī)院中層管理還有大量瓶頸問題有待解決，如：執(zhí)行力不足；中層干部對自己所負(fù)責(zé)的科室效益不管不問；科主任平時安排不周，管理不嚴(yán)格；中層管理水平有待提高，思想觀念有待更新；有些管的可以，但市場開發(fā)不行。 實施科主任競爭上崗一、指導(dǎo)思想二、競爭上崗的范圍三、競爭上崗的職位和人數(shù)四、條件和資格五、程序和方法六、組織領(lǐng)導(dǎo)

42、 科主任負(fù)責(zé)制管理合約書一、科主任年度綜合目標(biāo) 二、科主任的責(zé)任三、業(yè)務(wù)/職能科主任的權(quán)力 四、科主任的利益 五、醫(yī)院對業(yè)務(wù)/職能科主任的支持條款 六、醫(yī)院對科主任的聘任、聘期七、科主任職責(zé)和績效的考核辦法八、科主任的續(xù)聘和免職一、科主任年度綜合目標(biāo)業(yè)務(wù)科主任年度綜合目標(biāo)全年平衡計分達(dá)到3840分（80%）銷售額較去年增長15%主要數(shù)量指標(biāo)較去年增長10%內(nèi)外顧客滿意度70%責(zé)任事故不高于上年度職能科主任年度綜合目標(biāo)全年平衡計分達(dá)到3840分（80%）全面年度計劃完成80%主要年度目標(biāo)完成90%內(nèi)外顧客滿意度70%責(zé)任事故不高于上年度業(yè)務(wù)科主任年度一票否決全年平衡計分2880分（60%）業(yè)務(wù)收

43、入較上年下滑10%以上主要數(shù)量指標(biāo)較去年下滑5%以上內(nèi)外顧客滿意度60%科室發(fā)生重大責(zé)任事故職能科主任年度一票否決全年平衡計分2880分（60%）全面年度計劃完成不足60%主要年度目標(biāo)完成不足60%內(nèi)外顧客滿意度60%主管范圍發(fā)生重大責(zé)任事件二、科主任的責(zé)任1、業(yè)務(wù)科主任的共同職責(zé)：2、職能科主任的共同責(zé)任：3、科主任其它相關(guān)責(zé)任和義務(wù)：三、業(yè)務(wù)/職能科主任的權(quán)力1、業(yè)務(wù)管理權(quán)：科主任對本科室有全面領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，對科室醫(yī)療、科研、教學(xué)、預(yù)防保健等醫(yī)院規(guī)定的各項業(yè)務(wù)工作擁有管理權(quán)。3、行政管理權(quán)：科主任應(yīng)主動擬訂計劃、方案、制度、考核、培訓(xùn)，組織實施，提高科室管理水平。4、人事管理權(quán)：擁有本科室人員升

44、職的推薦提名權(quán)；擁有全科技術(shù)人員升、降技術(shù)職務(wù)建議權(quán)；擁有本科崗位人數(shù)編設(shè)、畢業(yè)生選留、人員調(diào)整的建議權(quán)和不合格人員的解聘建議權(quán)。擁有選拔科室人員的決定權(quán)和科內(nèi)調(diào)配權(quán)。5、技術(shù)管理權(quán)：擁有本科室業(yè)務(wù)、技術(shù)工作的實施權(quán)。6、經(jīng)營管理權(quán)：依據(jù)醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)，擁有制定并組織落實本科室經(jīng)營管理目標(biāo)和增收節(jié)支、經(jīng)營策略權(quán)；擁有醫(yī)院財務(wù)制度規(guī)定內(nèi)的科室經(jīng)濟(jì)支配權(quán)和經(jīng)營權(quán)（宣傳、營銷、技術(shù)開發(fā)、服務(wù)創(chuàng)新等）。7、獎懲分配權(quán)：擁有在職權(quán)范圍內(nèi)對本科人員進(jìn)行直接性的精神或物質(zhì)性的獎懲權(quán)；擁有參照醫(yī)院績效管理方案，制定本科效益分配權(quán)；擁有對本科成員較大方面的表彰、獎勵和懲罰的建議權(quán)；擁有對本科人員整頓思想作風(fēng)、勞動

45、紀(jì)律，履行崗位職責(zé)，執(zhí)行規(guī)章制度及技術(shù)水平的檢查考核權(quán)。8、處理本科室范圍內(nèi)的其它事務(wù)權(quán)。四、科主任的利益1、享受醫(yī)院按規(guī)定提供的標(biāo)準(zhǔn)工資和其他福利。2、享受醫(yī)院按經(jīng)濟(jì)核算提供的績效工資和超勞工資。3、享受醫(yī)院年終考評后所獲得的生產(chǎn)力發(fā)展單項獎和團(tuán)體獎。4、在平衡計分的基礎(chǔ)上，享受醫(yī)院年終獎。5、醫(yī)院將給予更大的發(fā)展空間和舞臺，自身價值也將有更大體現(xiàn)。五、醫(yī)院對業(yè)務(wù)/職能科主任的支持條款1、向科室提供定編床位，按醫(yī)院定編核定數(shù)給予科室定員。2、授予科主任上述權(quán)力。3、向科室提供必要的業(yè)務(wù)用房、儀器設(shè)備、藥品、衛(wèi)生材料和后勤保障等。4、醫(yī)院對科室按平衡計分等制定考核標(biāo)準(zhǔn)，按月進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)控，以把握

46、經(jīng)營方向。5、制定和執(zhí)行本院四維績效管理方案和有關(guān)考核辦法。6、保持政策的連續(xù)性，對科室和科主任按期核算，兌現(xiàn)獎懲。7、按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定，保持全科人員的其它福利待遇。8、給予科室寬松政策，大力支持科室發(fā)展。六、醫(yī)院對科主任的聘任、聘期1、聘任：按照自薦（或條件具備）、資格審查、競崗演講、民主推薦、組織考察、院委會審議、院長簽約的程序進(jìn)行聘任，并頒發(fā)聘書。2、聘期：2年，2年后視情況續(xù)聘。聘任：自薦和全科推舉個人條件適合院委會審議通過合約簽訂聘期：2年2年后評議視情況續(xù)聘評議：每年評議一次個人述職全科評議院委評議獎懲：年度目標(biāo)獎懲單項目標(biāo)獎懲合約處罰不重疊處罰七、科主任職責(zé)和績效的考核辦法（一）科

47、主任的考核周期：分為雙月考核和年度考核。（二）業(yè)務(wù)科主任考核的內(nèi)容1、雙月考核：科室每月平衡計分考核，雙月匯總。2、年度考核：在雙月平衡計分累積考核的基礎(chǔ)上，年度考核也是平衡計分的四項內(nèi)容，但更側(cè)重住院日，藥占比，病床利用率，甲級病案率，醫(yī)療糾紛，教學(xué)科研，新技術(shù)、新業(yè)務(wù)，學(xué)科建設(shè)，科室管理，顧客滿意度等。（三）職能科主任考核的內(nèi)容1、雙月考核：職能科室主任每月接受主管院級領(lǐng)導(dǎo)及醫(yī)院考核小組考核，考核實行百分制，并重點實行雙月計劃式目標(biāo)管理。職能科室平衡計分的財務(wù)指標(biāo)100分、顧客指標(biāo)100分、流程指標(biāo)100分、成長指標(biāo)100分。2、年度考核：在雙月平衡計分累積考核的基礎(chǔ)上，年度考核也是平衡計

48、分的四項內(nèi)容，但更側(cè)重職能科室年度工作計劃、年度重點目標(biāo)的完成等。4、行政職能科室一般工作人員的考核：職能科室一般工作人員雙月接受科室負(fù)責(zé)人考核。按平衡計分進(jìn)行考核，所扣分?jǐn)?shù)直接與當(dāng)事人的獎金掛鉤兌現(xiàn)，由科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行二次分配，以起到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的目的。（四）考核計分： 年總分=雙月度考核積分80%+年度考核得分20%七、科主任職責(zé)和績效的考核辦法（五）科主任績效工資的核算1、雙月核算：科主任每雙月的績效工資=科室雙月人均績效工資150%。2、年度考核：科主任的年終考核，既有醫(yī)、教、研工作的各項“硬”指標(biāo)，也有體現(xiàn)科主任思想作風(fēng)、工作作風(fēng)的“軟”指標(biāo)。不論硬指標(biāo)、軟指標(biāo)，科主任都不能松懈

49、，年終考核綜合分值的排名，是科主任在全院的一次“亮相”。名次是從高分到低分排列的，年度獎金是年度考核總分每分值計算獎金額。獎金是從院長基金中產(chǎn)生，采取集中發(fā)放的形式，院長按年終考核的排名，逐個給科主任發(fā)放年終獎。（獎金發(fā)放的數(shù)目不同是次要的，更重要的是給科主任思想上的壓力和由此暗下決心把明年工作做好的思想動力。）科主任年終獎=年考核總分每分獎金值+院長特別獎（前三名）每分獎金值=院長基金年終獎各科主任全年累積分之和3、發(fā)生一票否決事項者，免除年終獎。八、科主任續(xù)聘和免職（一）科主任連續(xù)二年未完成年度工作目標(biāo)任務(wù)，工作實績差，在民主測評中不稱職票數(shù)超過20%，或基本稱職和不稱職得票數(shù)共計超過50

50、%；經(jīng)考核確定為不稱職，或者科室50%以上人員聯(lián)名要求罷免科主任可以啟動免職程序。（二）年度累積平衡計分總分低于80%者，可啟動免職程序；總分低于60%者，自動免職。（三）發(fā)生一票否決事件（如重大責(zé)任事故）的科主任可啟動免職程序。（四）任職期間出現(xiàn)不符合任職資格基本條件的科主任可啟動免職程序。（五）科主任二年任期滿，未出現(xiàn)上述四種情況的可經(jīng)院委會討論和院長同意予以續(xù)聘，并簽訂合約書。十、四維績效-生產(chǎn)力發(fā)展管理方案縱向：總則無形資產(chǎn)單項獎設(shè)置及獎勵標(biāo)準(zhǔn)重點學(xué)科建設(shè)獎學(xué)習(xí)進(jìn)步管理辦法管理、服務(wù)、營銷、科技創(chuàng)新獎勵辦法“三心型人才”評比獎勵辦法新進(jìn)人員管理辦法低職高聘、高職低聘管理條例績效管理組織

51、、責(zé)任及工作流程橫向：實行“獎懲通知單”管理制度實行雙月大會制度，獎勵多于懲罰平時獎懲與年終或節(jié)日獎勵相結(jié)合單項獎懲與綜合獎懲相結(jié)合獎金與獎品、機(jī)會獎勵相結(jié)合獎金與工資升降相結(jié)合一線與行政后勤獎懲相結(jié)合低職高聘與高職低聘相結(jié)合三、生產(chǎn)力發(fā)展管理方案體現(xiàn)精神、團(tuán)隊和導(dǎo)向激勵體現(xiàn)創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、科技激勵體現(xiàn)成長、成就、文化激勵側(cè)重知識、創(chuàng)新成長等非財務(wù)指標(biāo)，作為方案之補(bǔ)充，主導(dǎo)精神激勵 無形資產(chǎn)單項獎設(shè)置及獎勵標(biāo)準(zhǔn)獎項：優(yōu)秀團(tuán)隊獎 1個科最佳質(zhì)量獎 1個科最佳績效獎 1個科最佳服務(wù)獎 1個科最佳技術(shù)獎 1個科標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)秀團(tuán)隊獎：綜合目標(biāo)最佳最佳質(zhì)量獎：質(zhì)量目標(biāo)最好最佳績效獎：人均產(chǎn)值最高最佳服務(wù)獎：顧客

52、評價最好最佳技術(shù)獎：區(qū)域技術(shù)最好獎勵： （不重復(fù)記獎）優(yōu)秀團(tuán)隊獎：10000元加獎杯、獎牌，國內(nèi)集體旅游最佳質(zhì)量獎：2000-5000元加獎杯、獎牌，省內(nèi)集體游最佳績效獎：2000-5000元加獎杯、獎牌，省內(nèi)集體游最佳服務(wù)獎： 2000-5000元加獎杯、獎牌，省內(nèi)集體游最佳技術(shù)獎： 2000-5000元加獎杯、獎牌，省內(nèi)集體游 重點學(xué)科建設(shè)獎重點學(xué)科建設(shè)發(fā)展獎：（十二五規(guī)劃） 爭創(chuàng)重點學(xué)科，獲批國家級重點學(xué)科：一次性獎勵科室30000元 爭創(chuàng)重點學(xué)科，獲批省級重點學(xué)科：一次性獎勵科室10000元 爭創(chuàng)重點學(xué)科，獲批市級重點學(xué)科：一次性獎勵科室5000元注：原獲批的各級重點學(xué)科不予獎勵，十二

53、五期間能成功晉級至上一級重點學(xué)科者予以上述獎勵職責(zé)：中級以上帶教授課任務(wù)科內(nèi)學(xué)習(xí)計劃參加全院學(xué)習(xí)計劃全院理論與技術(shù)考試、考核成績科室新技術(shù)項目或科研落實獎項：發(fā)表論文獎（個人，每年評2-3位）引進(jìn)新技術(shù)或科研成果獎（團(tuán)體1個）學(xué)習(xí)型團(tuán)隊獎（團(tuán)體1個）優(yōu)秀帶教獎（個人，每年1-2位）優(yōu)秀進(jìn)步獎（個人，每年1-2位）管理辦法：論文獎勵辦法新技術(shù)項目管理辦法開展學(xué)習(xí)型組織活動的規(guī)定授課薪酬、外派學(xué)習(xí)規(guī)定獎勵：發(fā)表論文獎：1001000元獎金和證書、學(xué)術(shù)1次科技創(chuàng)新獎：100010000元獎金和證書學(xué)習(xí)型團(tuán)隊獎：100010000元加獎杯、獎牌優(yōu)秀帶教獎：2002000元獎金和證書、學(xué)術(shù)1次優(yōu)秀進(jìn)步獎

54、：2002000元獎金和證書、學(xué)術(shù)1次 學(xué)習(xí)進(jìn)步管理辦法獎項：（不限名額）技術(shù)創(chuàng)新獎服務(wù)創(chuàng)新獎管理創(chuàng)新獎營銷創(chuàng)新獎合理化建議獎標(biāo)準(zhǔn)：（嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)）本院過去沒有本市過去沒有本區(qū)域（跨市）過去沒有提高工作效率帶來較大社會或經(jīng)濟(jì)效益獎勵：技術(shù)創(chuàng)新獎：5003000元加獎杯、獎牌，國內(nèi)或省內(nèi)學(xué)術(shù)交流一次服務(wù)創(chuàng)新獎：5003000元加獎杯、獎牌，國內(nèi)或省內(nèi)學(xué)術(shù)交流一次管理創(chuàng)新獎：5003000元加獎杯、獎牌，國內(nèi)或省內(nèi)學(xué)術(shù)交流一次營銷創(chuàng)新獎：5003000元加獎杯、獎牌，國內(nèi)或省內(nèi)學(xué)術(shù)交流一次合理化建議獎：1001000元加獎牌 管理、服務(wù)、營銷、科技創(chuàng)新獎勵辦法獎項：優(yōu)秀醫(yī)生優(yōu)秀護(hù)士優(yōu)秀護(hù)士長優(yōu)秀科主任

55、勞動模范（1名） 標(biāo)準(zhǔn)：（嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)）必須符合三心型人才要求團(tuán)結(jié)同事顧全大局創(chuàng)業(yè)精神創(chuàng)新進(jìn)步獎勵：優(yōu)秀醫(yī)生獎：1000元加獎杯、獎狀，國內(nèi)或省內(nèi)學(xué)術(shù)交流一次優(yōu)秀護(hù)士獎：1000元加獎杯、獎狀，國內(nèi)或省內(nèi)學(xué)術(shù)交流一次優(yōu)秀護(hù)士長獎：2000元加獎杯、獎狀，國內(nèi)或省內(nèi)學(xué)術(shù)交流一次優(yōu)秀科主任獎：3000元加獎杯、獎狀，國內(nèi)或省內(nèi)學(xué)術(shù)交流一次勞動模范獎：10000元加獎杯、獎牌，國外或國內(nèi)學(xué)術(shù)交流一次 “三心型人才獎”評比獎勵辦法聘任程序：人事科面試和需要部門考核院領(lǐng)導(dǎo)審批試用合同試用期評估正式聘任學(xué)習(xí)生涯規(guī)劃：試用期崗前培訓(xùn)相關(guān)學(xué)科科室工作輪轉(zhuǎn)選擇使用科室專人帶教參加全院和科室學(xué)習(xí)外派交流和進(jìn)修學(xué)習(xí)職業(yè)

56、生涯規(guī)劃：相關(guān)輪轉(zhuǎn)崗位選擇上級帶教深造晉級學(xué)科人才新進(jìn)人員待遇：按有否2年工作經(jīng)歷來區(qū)分按學(xué)歷不同來區(qū)分以政府規(guī)定基本待遇為依據(jù)試用期限有所不同正式聘任待遇同正式職工 新進(jìn)人員管理辦法新進(jìn)時情況無學(xué)歷中專大專本科研究生工作不滿2年者試用期2年1年1年1年6個月試用期待遇500元600元700元800元1200元工作滿2年以上者試用期1年6個月6個月3個月3個月試用期待遇600元800元900元1000元1500元新進(jìn)人員待遇相關(guān)規(guī)定注：新進(jìn)試用期間不發(fā)績效獎 新進(jìn)人員管理辦法目的：調(diào)整國家政策的不合理性調(diào)動人才的積極性不唯職稱、不唯學(xué)歷用人唯業(yè)績、唯創(chuàng)造用人暫時只在副高、正高中開展低職高聘條件

57、：個人資歷符合國家條件因名額受限而未被正式晉升公認(rèn)對業(yè)績特別突出者公認(rèn)對醫(yī)院有特殊貢獻(xiàn)者顧客評價較好者高職低聘條件：對不履行相應(yīng)職稱責(zé)任者聘期后評議不符合條件者出現(xiàn)嚴(yán)重責(zé)任失誤者任職期間無明顯業(yè)績者顧客評價一般以下者聘任程序：個人自薦或群眾舉報職工推選或人事調(diào)查院委審議院長簽署聘期均為兩年 醫(yī)院低職高聘和高職低聘管理條例十一、四維績效-社會激勵管理方案縱向：社會激勵系統(tǒng)績效管理的意義聯(lián)外開展體檢業(yè)務(wù)管理辦法鄉(xiāng)村醫(yī)生轉(zhuǎn)診管理辦法下級醫(yī)療機(jī)構(gòu)住院部托管辦法下級醫(yī)療機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)診管理辦法醫(yī)療設(shè)備資源共享管理辦法急診業(yè)務(wù)管理辦法顧客價值回饋和弱勢群體救助規(guī)定社會激勵管理組織、責(zé)任及工作流程橫向：回饋體檢業(yè)務(wù)

58、聯(lián)系人勞務(wù)費回饋鄉(xiāng)村醫(yī)生轉(zhuǎn)診勞務(wù)費與下級醫(yī)療機(jī)構(gòu)實現(xiàn)三贏合作以回饋提升社會急救網(wǎng)絡(luò)功能回報顧客，讓病人更受益救助社會弱勢群體，提升形象社監(jiān)員、協(xié)作單位互動和回饋系統(tǒng)管理，減少漏洞，提高效率這是醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展的重要支撐四、社會激勵管理方案體現(xiàn)顧客價值、回饋顧客體現(xiàn)院外支援的貢獻(xiàn)和價值體現(xiàn)社會價值鏈及網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建側(cè)重顧客、支援等服務(wù)和資源指標(biāo)的提升，主導(dǎo)社會激勵和成長十二、四維績效管理的支持系統(tǒng)四維績效管理的支持系統(tǒng)（一）四維績效評價小組、責(zé)任和 工作流程（二）各科室及科內(nèi)績效評價標(biāo)準(zhǔn)（三）其它相關(guān)變革支持1、職能科室績效評價小組、責(zé)任及工作流程負(fù)責(zé)考核人：院委分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助成員績效辦考核項目財務(wù)指標(biāo)顧

59、客指標(biāo)業(yè)務(wù)流程指標(biāo)學(xué)習(xí)成長指標(biāo)責(zé)任及流程：1、將此作為院委領(lǐng)導(dǎo)和績效科主要日常工作，納入雙月職能責(zé)任和計劃任務(wù)之中2、嚴(yán)格履行責(zé)任，落實方案，按時完成各科績效評價3、每雙月的次月5日前匯總，由負(fù)責(zé)考核領(lǐng)導(dǎo)簽字，將雙月評價結(jié)果交至績效科4、每雙月由負(fù)責(zé)考核領(lǐng)導(dǎo)寫出考評書面小結(jié)一份，在雙月的院委會上作出報告， 作為下個雙月改進(jìn)各方面管理之依據(jù)5、將評價結(jié)果和考評報告材料每雙月歸檔備查，作為年終考評職能部門或科長之 依據(jù)(一) 醫(yī)院績效評價組織、責(zé)任和工作流程2、業(yè)務(wù)科室績效評價小組、責(zé)任及工作流程組長：書記或其他院委成員小組成員財務(wù)科院辦醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部人事科考核項目財務(wù)指標(biāo)顧客指標(biāo)業(yè)務(wù)流程指標(biāo)學(xué)習(xí)

60、成長指標(biāo)責(zé)任及流程：1、將此作為各成員主要日常工作，納入每月職能責(zé)任和計劃任務(wù)之中。2、嚴(yán)格履行責(zé)任，落實方案，按時完成各科績效評價3、每月5日前將上月評價結(jié)果簽字后交至績效科4、每月寫出考評書面小結(jié)一份交至組長處，組長每月匯總總結(jié)，在雙月的院委會 上作出報告，作為下兩個月改進(jìn)各方面管理之依據(jù)5、將評價結(jié)果和考評小結(jié)、考評報告材料每雙月歸檔備查，作為年終考評科主任 之依據(jù)。(一) 醫(yī)院績效評價組織、責(zé)任和工作流程3、各科職工績效評價、責(zé)任及工作流程負(fù)責(zé)考核人：科主任協(xié)助成員護(hù)士長或其他成員考核項目工作量指標(biāo)顧客指標(biāo)業(yè)務(wù)流程指標(biāo)學(xué)習(xí)成長指標(biāo)責(zé)任及流程：1、將此作為科主任主要日常工作，納入每月職能