HR必備的勞動合同法知識要點

1、HR必備的勞動合同法知識要點身為一名HR,要聊了解的東西有很多，而勞動合同法是與公司的利益 息息相關的，那么HR必備的勞動法要點有哪些呢?下面為大家整理了 HR必備的勞動法要點，歡迎閱讀參考！1、處分、解雇員工，員工拒絕簽收該通知書而導致企業(yè)的處分、 解雇行為被認定為無效或非法行為。企業(yè)在日常中該如何做，才避免案 件敗訴？答：員工拒絕就處分簽字的，可書面通知到其聯(lián)系地址，保留郵政 送達回執(zhí);可報工會經(jīng)同意后在工廠范圍內公示，并拍照記錄。2、勞動者欺詐應聘被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓 企業(yè)措手不及的抗辯觀點，企業(yè)該提前采取哪些防范策略？答：企業(yè)須保留員工基本信息登記表（入職應聘表格）

2、，在該表格中 注明如員工填寫內容失實，公司有權解除勞動關系,讓員工就此簽字同 意。保留員工作證據(jù)。3、對于違紀違規(guī)的惡意問題員工，他們往往拒絕提交檢討書 或否認違紀違規(guī)的事實，企業(yè)該如何舉證，才避免案件敗訴而承擔法律 責任？27、企業(yè)以不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格解雇勞動者引發(fā)爭議，該提供哪些證據(jù)，才確保立于不敗之地？答：提供崗位職責、任職要求、工作業(yè)績證明、考核結果相關憑證， 及培訓輔導證明，該讓員工知曉的事，一定要有員工的簽字。28、試用期辭退通知書，如果表述不當，很可能成為勞動者主 張非法解雇的有力反證，那么企業(yè)該如何書寫，才確保解除勞動合同無 任何風險？答：客觀評價，不帶感情

3、抨擊，只從崗位出發(fā)進行工作評價。29、試用期滿，企業(yè)給員工加工資，很可能反過來被認定試用期不 足額支付工資，企業(yè)該如何抗避免敗訴？答：試用之前的錄用通知書上明確試用期工資及轉正工資，轉正考 核時上級寫明表現(xiàn)優(yōu)秀，特提高原定轉正工資，并由員工本人簽字。補充一下，關鍵是新員工的錄用、培訓、考核、轉正、辭退等一系 列流程要根據(jù)企業(yè)的情況制訂，一方面考慮企業(yè)的利益，更重要的是要 從員工弱勢群體出發(fā)，為員工著想，不要無故克扣、為難員工。有句話 說的好：沒有不好的士兵,只有帶不好兵的將軍。還要關注企業(yè)管理層 的管理能力，不能光管，更重要的是如何去理。答：違規(guī)違紀員工，一則廠內批評教育，要求員工在處分單上簽

4、字 確認，二則報工會處理或在宣傳欄張貼公示，三則保留違規(guī)違紀證據(jù), 要有照片。4、如何進行違紀員工的事實調查、證據(jù)固定？答：事實調查需要有證據(jù)支持，錯誤不斷的員工，公司應給予書面 處分單由員工簽字確認或直接由員工本人提交檢討書，事實調查包 括找員工同事及直接上司、員工本人了解情況，談話記錄由員工本人簽 字確認。5、對于違紀員工，事發(fā)后什么時間處理，如何書寫違紀違規(guī)處 分通知書？答：違紀員工，建議在違紀事實發(fā)生后一周內處理，但這個時間的 要求完全可以在企業(yè)獎懲制度或員工手冊中固定下來，以公司 的規(guī)定為準。違紀違規(guī)處分通知書需要列明員工違紀事實經(jīng)過，公 司相關規(guī)章制度的規(guī)定，還可以加上工會意見等。

5、最后交由員工本人簽 字確認后由HR保存在員工檔案中。6、怎樣理解嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，如何在懲罰 條例中詳細明確違紀違規(guī)的“一般違反、較重違反”及嚴重違 反？答：嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的首先是必須在公司的規(guī)章 制度中明確規(guī)定嚴重違反公司規(guī)章制度的行為，其次規(guī)章制度的規(guī)定依 據(jù)勞動法律的相關規(guī)定和公司的實際情況作出，工會討論通過，員工公 示和培訓、簽收后有效。懲罰條例中列明違紀的大小類別，一般違反、較重違反 及嚴重違反的界定要符合法律規(guī)定和情理。如一個月內遲到累計達 30分鐘為一般違反，連續(xù)一個月每天遲到早退、不按公司考勤制 度出勤的算較重違反，連續(xù)曠工達3天的算嚴重違反。7、部門經(jīng)

6、理口頭辭退員工，仲裁機構認定企業(yè)非法解雇員工，企 業(yè)日常中該如何做才避免案件敗訴？答:在公司范圍里，擁有錄用和解雇員工權限的一定是人力資源部, 其他任何部門不得擅自處理。公司需要辭退員工，一定交由人力資源部 辦理辭退手續(xù)。8、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得 到仲裁機構的支持，企業(yè)日常中該如何做，才避免敗訴？答：保留員工曠工證據(jù)（考勤不得以電子檔記錄，縮短考勤簽收周 期，盡可能讓員工每天簽收自己的考勤），達到嚴重違紀的，發(fā)通知至 其通訊地址，規(guī)定什么時間后做自離處理，保留郵政送達回執(zhí)。9、怎樣理解與界定”嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的 ？答：合法合理。首先是

7、必須在公司的規(guī)章制度中明確規(guī)定嚴重違反 公司規(guī)章制度的行為，其次規(guī)章制度的規(guī)定依據(jù)勞動法律的相關規(guī)定和 公司的實際情況作出，工會討論通過，員工公示和培訓I、簽收后有效。 員工因工作失誤（本應做但未做，本應不做但做了）導致嚴重生產(chǎn)經(jīng)營后 果的未嚴重失職，與員工工作職責相匹配（保留員工簽收的崗位說明書）; 營私舞弊則需要掌握員工在公司損失中獲取個人私利的證據(jù)。10、如何追究嚴重失職、嚴重違紀違規(guī)者的法律責任？答:保留證據(jù)，除給予解除勞動關系的處罰外，可另行向法院起訴， 要求員工承擔賠償責任。11、采用錄音錄象”方式保留的證據(jù)，法院是否采信，企業(yè)內部 OA系統(tǒng)或ERP系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用？答

8、：錄音錄像的證據(jù)是可以采用的，但事先需要獲得授權（貌似有 相關法律規(guī)定）。公司內部電子系統(tǒng)資料無法作為證據(jù)。12、企業(yè)沒有與員工簽訂勞動合同也沒有支付雙倍工資，員工能否 提出被迫解除并索賠經(jīng)濟補償?對于雙倍工資差額，能否追加25%或 100%的賠償金？答：不能提出被迫解除并索賠經(jīng)濟補償，因為沒有法律依據(jù)。雙倍 工資差額是懲罰性質的處罰，沒有25%、100%的賠償金。13、未簽勞動合同雙倍工資的計算基數(shù)到底是基本工資還是工資總 額，具體包括哪些工資結構項目？答：雙倍工資只是包括固定發(fā)放的工資，不包括提成和考核發(fā)放的 獎金和績效工資。14、未簽訂勞動合同滿1年，第2年開始是否仍需繼續(xù)支付雙倍 工資

9、？答：未簽合同超過1年視為雙方已經(jīng)簽訂無固定期限勞動合同，無 需支付雙倍工資。15、補簽或倒簽勞動合同是否有效?是否仍需支付未簽勞動合同的 雙倍工資?操作時要注意哪些技巧？答:補簽或倒簽勞動合同是有效的。如果不能證明是補簽或倒簽的, 無需支付雙倍工資，操作時注意簽約時間的書寫。16、企業(yè)是否需要與法人代表、董事長、專職股東簽訂勞動合同， 不簽有何風險？答：法定代表人和董事長不需要簽訂合同，專職股東如果在公司擔任職務需要簽訂勞動合同。17、如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？答：用人單位可以固定勞動者借故拖延或拒絕簽訂合同的證據(jù)（有 時間），這樣之后未簽合同的風險由勞動者承

10、擔。18、入職后第25天簽訂合同有無風險，什么時候為最佳時間，簽 署勞動合同？答：一個月之內簽訂合同就可以，第25天簽訂沒有風險，最好是 快到1個月時簽訂。19、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間, 用人單位解除勞動合同，是否需支付經(jīng)濟補償？答：不需要支付補償金，但是如果因為公司單方無故違約給勞動者 造成損失的，要賠償。20、單獨簽訂試用期協(xié)議，到底有無效力，存在哪些風險?與新員 工直接簽訂勞動合同，是否意味著在試用期間難以解雇新員工？答：Q）單獨簽訂試用期協(xié)議，沒有效力。勞動合同法第二十九條: 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成 立，該期限為勞

11、動合同期限。(2)與新員工直接簽訂勞動合同，在試用期間有以下情形之一的，用 人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任 務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下 訂立或者變更勞動合同的；被依法追究刑事責任的。21、企業(yè)高層決定延長新員工的試用期，有哪些風險?HR人員該 如何辦理相關手續(xù)，才能避免法律風險？答：(1)延長試用期的風險：違反勞動合同法第十九條規(guī)定，接受勞動行政部門批評并

12、改正;已經(jīng)履行的，以試用期滿月工資為標準，按超過 試用期期間向勞動者支付賠償金。(2)HR相關人員需要做的：首先要完善公司人力資源管理制度,有些難以在短時間內確認轉正與否的崗位適當簽訂較長時間(三年及以上) 的勞動合同試用期控制在六個月以內;其次，完善新員工轉正考核管理, 及時跟蹤新員工工作的勝任力及崗位符合性，提前與部門負責人確認轉 正與否;最后，告之高層違反試用期規(guī)定可能發(fā)生的風險，建議從崗位關 鍵能力要求出發(fā)，重新考察新員工是否繼續(xù)留用，如果留用辦理轉正手 續(xù)，否則，辦理辭退。22、勞動者離職后再次入職，企業(yè)與其約定試用期，是否構成非法 約定試用期？答：構成非法約定。勞動合同法第十九條：

13、同一用人單位與同 一勞動者只能約定一次試用期。23、試用期滿后，辭退員工，到底要不要賠償？試用期最后1天辭 退員工，企業(yè)賠償?shù)母怕史浅８?，企業(yè)該如何完善試用期的解雇流程, 才避免案件敗訴？答：(1)試用期滿后辭退，如果單位無過錯的，不用賠償;如果員工無過 錯的，需要支付經(jīng)濟補償金。(2)完善新員工管理制度，首先在試用期開始時就應由上級領導負責 新員工的工作安排、輔導、考核;其次應在試用期結束前半個月內，通過 工作業(yè)績及相關工作表現(xiàn)決定是否轉正、辭退及延長試用，并反饋給 HR部門，相關考核表格應有員工本人和部門領導的簽字;最后HR相關 負責人跟蹤新員工的試用情況，并提前5天完成轉正考核的審批流程。24、企業(yè)設定員工試用期間的工作目標或任務，但是試用期未滿就 辭退員工，由此引起的爭議60%都是企業(yè)敗訴，企業(yè)該如何在日常中 規(guī)避風險？答：這個問題上面的答復中有提到過。主要是工作目標考核沒有量化，或沒有真正做到客觀評價，也沒有員工簽字認可的相關記錄，出現(xiàn) 糾紛時，企業(yè)沒有憑據(jù)證明員工不符合崗位要求，所以會敗訴。完善試 用