我?？?jī)效工資實(shí)施情況、存在問題及政策建議

1、我?？?jī)效工資實(shí)施情況、存在問題及政策建議劉玉梅 李鳳磊 紀(jì)長(zhǎng)青在當(dāng)代社會(huì)，分配決定著一個(gè)國(guó)家的基本制度架構(gòu)，利益分配方式越來越成為制度架構(gòu)的本質(zhì)規(guī)定1。隨著社會(huì)財(cái)富的不斷積累，人們把關(guān)注的目光從強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)的重要性逐漸轉(zhuǎn)移到強(qiáng)調(diào)分配的重要性。如何做到對(duì)社會(huì)財(cái)富進(jìn)行更加公平、更加合理的分配成為當(dāng)今經(jīng)濟(jì)與社會(huì)問題的根結(jié)所在。 改革開放30多年來，我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)以平均9.8%的速度持續(xù)快速發(fā)展，實(shí)現(xiàn)了由弱到強(qiáng)，由小到大的歷史性巨變，中國(guó)經(jīng)濟(jì)正以前所未有的態(tài)勢(shì)向前發(fā)展。在這種情況下，出現(xiàn)了社會(huì)分配不均，貧富差距過大等現(xiàn)象。這種現(xiàn)象對(duì)高等院校產(chǎn)生了一定的沖擊，同時(shí)高校內(nèi)部也存在報(bào)酬與貢獻(xiàn)相對(duì)失衡的狀況，為了更

2、好規(guī)范收入分配制度，建立教育行業(yè)公平和諧的分配機(jī)制，國(guó)家人事部、財(cái)政部于2006年6月印發(fā)了事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案，改革事業(yè)單位現(xiàn)行工資制度，建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績(jī)效和分類管理的收入分配制度，明確提出了建立崗位績(jī)效工資制度，把工資收入與崗位職責(zé)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系起來，依據(jù)“效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配原則，提升激勵(lì)機(jī)制的作用，最終實(shí)現(xiàn)效率與公平的和諧統(tǒng)一。跟隨國(guó)家事業(yè)單位收入分配改革的步伐，我校的績(jī)效工資改革也正穩(wěn)步推進(jìn)，如何有效實(shí)施績(jī)效工資，理順分配關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)各類人員的積極性、主動(dòng)性，是我校面臨的一個(gè)重大課題。為此，本課題組對(duì)國(guó)內(nèi)各行業(yè)收入現(xiàn)狀、北京市教育行業(yè)收入現(xiàn)

3、狀及我?？?jī)效工資實(shí)施情況及效果進(jìn)行了深入分析，指出了目前我?？?jī)效工資改革存在的問題，并提出了相應(yīng)的政策建議。崗位績(jī)效工資體系設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)（一）績(jī)效工資概述績(jī)效工資又稱績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資（Merit pay)或與評(píng)估掛鉤的工資（Appraisal related pay），是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度?？?jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程

4、序基礎(chǔ)上的工資體系。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績(jī)工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。 （二）績(jī)效工資體系設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)高等學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的目的是打破“大鍋飯”和平均主義，建立體現(xiàn)高校工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)的工資體系，這種工資體系的設(shè)計(jì)必須以激勵(lì)理論為基礎(chǔ)，巧妙合理地運(yùn)用工資激勵(lì)杠桿，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情、激發(fā)個(gè)人潛能，達(dá)到“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”的目的。主要的激勵(lì)理論可分為三種類型：一是需要型激勵(lì)理

5、論，以美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論為代表；二是過程型激勵(lì)理論，以弗羅姆的期望理論和亞當(dāng)斯的公平理論為代表；三是行為改造型激勵(lì)理論，以美國(guó)心理學(xué)家斯金納的強(qiáng)化理論為代表。1、需要型激勵(lì)理論 馬斯洛的需求五層次理論：人類基本需要有五個(gè)層次，即生理需要、安全需要、愛的需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。這五種需要就像階梯一樣，從低到高，如果低一層次的需要得到了滿足，那么就會(huì)向高一層次的需要發(fā)展。五種需要并不是每個(gè)人都能滿足的，越是高層的需要，滿足的機(jī)會(huì)越少。同一時(shí)期的個(gè)體可能同時(shí)存在多種需要，人的行為往往是受多種需要支配的，而每個(gè)時(shí)期的需要是不一樣的，每個(gè)人的需要又是不一樣，但

6、每個(gè)時(shí)期總有一種需要占支配地位，已滿足了的需要就不再是一股激勵(lì)力量。 雙因素理論認(rèn)為影響工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵(lì)因素，這兩種因素是彼此獨(dú)立的并且以不同的方式影響人們的工作行為。所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性。由于它們只帶有預(yù)防性，只起維持工作現(xiàn)狀的作用，也被稱為“維持因素”。所謂激勵(lì)因素，就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵(lì)，調(diào)動(dòng)積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。它們主要有工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對(duì)未來發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感等等。2

7、、過程型激勵(lì)理論 弗羅姆的期望理論認(rèn)為某一活動(dòng)對(duì)某人的激勵(lì)力量取決于人所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率，也就是說如果一個(gè)人認(rèn)為嘗試或努力能夠帶來成功，那么他就更有可能在特定的工作中付出較多的努力；如果良好的績(jī)效帶來組織獎(jiǎng)勵(lì)的可能性越大，則員工愿意付出的努力就越多；如果某種獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于某一個(gè)體具有很高的價(jià)值，且這個(gè)個(gè)體也非常想得到這種獎(jiǎng)勵(lì)，那么，個(gè)體努力程度就會(huì)越大，如果獎(jiǎng)勵(lì)并不是個(gè)體所想要的，則他將不大可能盡力而為。 亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為當(dāng)個(gè)體做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是

8、否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。一種比較為橫向比較，即全體在將自己獲得的“報(bào)償”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識(shí)等）與自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的時(shí)間、精力和其他無形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人作比較，只有相等時(shí)，他才認(rèn)為公平。另一種比較是個(gè)體把自己目前投入的努力與目前所獲得報(bào)償?shù)谋戎?，同自己過去投入的努力與過去所獲報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較，只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平。當(dāng)下面等式成立時(shí)才產(chǎn)生公平：個(gè)人報(bào)酬/個(gè)人貢獻(xiàn)=另一個(gè)體報(bào)酬/另一個(gè)體貢獻(xiàn)。3、行為改造型激勵(lì)理論斯金納的強(qiáng)化理論認(rèn)為人的行為是由外界環(huán)境決定的，外界的強(qiáng)化因素可以塑造行為。人們的行為是對(duì)其以往所帶來

9、的后果進(jìn)行學(xué)習(xí)的結(jié)果，如果一個(gè)人因?yàn)樗哪撤N行為而受到了獎(jiǎng)勵(lì)（正強(qiáng)化），那么他很可能重復(fù)這一行為；如果沒有人認(rèn)可這一行為，那么這種行為便不太可能再發(fā)生，當(dāng)人們因?yàn)槟撤N行為而的招致負(fù)面后果（負(fù)強(qiáng)化或懲罰）時(shí)，他們通常會(huì)立刻停止這種行為。但是懲罰并不能保證不受歡迎的行為將徹底消失。（三）事業(yè)單位崗位績(jī)效工資與企業(yè)績(jī)效工資制度的聯(lián)系與區(qū)別1、兩者之間的聯(lián)系事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度起源于企業(yè)的薪酬管理制度，這一制度考慮了員工的工作績(jī)效及其在薪酬上的體現(xiàn)，而在此前的事業(yè)單位工資制度中，并未高度強(qiáng)調(diào)過員工績(jī)效及其相應(yīng)的差異性薪酬結(jié)果。2、兩者的區(qū)別 “事業(yè)”是一個(gè)與“企業(yè)”相對(duì)的社會(huì)組織概念，是提供公益性

10、服務(wù)的社會(huì)組織，而企業(yè)是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體，以謀取利潤(rùn)最大化為主要目標(biāo)，它更多地追求經(jīng)濟(jì)效益。因此，二者在薪酬分配方面的激勵(lì)機(jī)制是不同的。企業(yè)績(jī)效以企業(yè)利潤(rùn)為核心，利潤(rùn)高、賺錢多，便是最大的績(jī)效。因此，企業(yè)是以利潤(rùn)為核心來設(shè)置績(jī)效工資；事業(yè)單位績(jī)效的核心主要是它所應(yīng)提供的社會(huì)公益性服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量，因此，事業(yè)單位績(jī)效工資是圍繞其所提供的公益服務(wù)來設(shè)置的。由此，事業(yè)單位績(jī)效工資與企業(yè)的區(qū)別主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：第一，事業(yè)單位絕大多數(shù)不是以盈利為目的的，因而不能像企業(yè)那樣以盈利指標(biāo)作為主要的考核標(biāo)準(zhǔn)。第二，事業(yè)單位大都屬于服務(wù)型單位，活動(dòng)經(jīng)費(fèi)大都來源于財(cái)政撥款，因而不像企業(yè)那樣可以衡量“投入產(chǎn)出比”之類

11、的效率水平。第三，員工結(jié)構(gòu)也很不相同，事業(yè)單位很多都是知識(shí)性員工，都是腦力勞動(dòng)者。第四，企業(yè)的績(jī)效工資主要是以效率和效益為導(dǎo)向的，而事業(yè)單位的績(jī)效衡量起來難度大的多，操作起來也不容易。人力資源和社會(huì)保障部部長(zhǎng)尹蔚民在解讀“績(jī)效工資制度”時(shí)就曾表示，事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資不是簡(jiǎn)單的漲工資，而是要同事業(yè)單位規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，同建立事業(yè)單位工作人員的考核機(jī)制相結(jié)合，是建立一種新的機(jī)制和制度；此外，事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資涉及人員多，單位數(shù)量多，非常復(fù)雜，是一個(gè)系統(tǒng)工程，“實(shí)施起來會(huì)有一個(gè)過程”。我國(guó)教育行業(yè)教職工收入現(xiàn)狀根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)個(gè)體做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)

12、量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。高校教師作為知識(shí)型員工，往往將自己的受教育程度，工作壓力，耗費(fèi)的時(shí)間和精力與所獲得的報(bào)酬進(jìn)行比較，當(dāng)他感覺投入與產(chǎn)出相等時(shí)，才會(huì)認(rèn)為公平；同時(shí)，還會(huì)把自己目前投入的努力與目前所獲得報(bào)償?shù)谋戎?，同其他人投入的努力與所獲報(bào)償?shù)谋戎祷蛘吲c自己過去進(jìn)行比較，只有當(dāng)比值相等時(shí),他才會(huì)有公平感，即當(dāng)下面等式成立時(shí)才產(chǎn)生公平：個(gè)人報(bào)酬/個(gè)人貢獻(xiàn)=另一個(gè)體報(bào)酬/另一個(gè)體貢獻(xiàn)。因此，研究教育行業(yè)教職工收入現(xiàn)狀，對(duì)分析我?？?jī)效工資體系和實(shí)施效果，提升我校綜合競(jìng)爭(zhēng)力有一定的借鑒意義。(一) 我國(guó)

13、教育行業(yè)在崗職工平均工資狀況根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)據(jù)，在全社會(huì)19個(gè)行業(yè)中，教育行業(yè)的在崗職工平均工資在2006年至2008年的6年里一直排在第11位。2009年由于事業(yè)單位績(jī)效工資的實(shí)施，教育行業(yè)平均工資達(dá)到35042元，與2008年相比提高了16.1%，在所有行業(yè)中增幅最高，行業(yè)排名上升到第10位。可以說，事業(yè)單位績(jī)效工資的實(shí)施大大提高了教育行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)高校吸引人才、留住人才起到很好的作用。但是，與其他熱門行業(yè)相比，教育行業(yè)還是處于低收入水平，筆者選取高于全國(guó)平均水平的部分行業(yè)的數(shù)據(jù)進(jìn)行了比較，詳細(xì)情況見表2-1。表2-1 分行業(yè)的城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位在崗職工年平均工資單位：元全國(guó)年份合計(jì)（

14、全國(guó)平均水平）信息傳輸、計(jì)算機(jī)服務(wù)和軟件業(yè)金融業(yè)科學(xué)研究、技術(shù)服務(wù)和地質(zhì)勘查業(yè)教育衛(wèi)生、社會(huì)保障和社會(huì)福利業(yè)公共管理和社會(huì)組織200621001447633928031909211342389822883200724932492254943538879261622825828171200829229566426184146003301853271432955200932736599197026550866350423638036268注：在崗職工年平均工資是指企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)單位的在崗職工在一定時(shí)期內(nèi)的人均勞動(dòng)報(bào)酬。它表明一定時(shí)期在崗職工工資收入的高低程度，是反映在崗職工工資水平的主要指標(biāo)。計(jì)

15、算公式為：在職職工平均工資=報(bào)告期實(shí)際支付的在崗職工工資總額報(bào)告期全部在崗職工平均人數(shù)如表2-1，在全國(guó)范圍內(nèi)，2009年平均工資最高的三個(gè)行業(yè)分別是金融業(yè)，信息傳輸、計(jì)算機(jī)服務(wù)和軟件業(yè)，科學(xué)研究、技術(shù)服務(wù)和地質(zhì)勘查業(yè)，三個(gè)行業(yè)平均工資分別是全國(guó)平均水平的2.1倍、1.8倍和1.6倍。在全部19個(gè)行業(yè)中，超過全國(guó)平均水平的有10個(gè)行業(yè)，其中，教育行業(yè)排在最后一位，平均工資與全國(guó)平均水平基本持平，略低于衛(wèi)生、社會(huì)保障和社會(huì)福利業(yè)，公共管理和社會(huì)組織兩個(gè)行業(yè)。從增幅來看，全國(guó)各行業(yè)2009年的在崗職工年平均工資比2006年增加了56%，其中增幅最大的是金融業(yè)，增加了80%，其次就是教育行業(yè)，增加了

16、66%。與2008年相比，2009年全國(guó)各行業(yè)在崗職工年平均工資增長(zhǎng)了12%，金融行業(yè)增加了14%，教育行業(yè)增加了16%，可以說，實(shí)施績(jī)效工資很大幅度地提高了職工的收入水平。(二) 北京市教育行業(yè)在崗職工收入現(xiàn)狀從北京市的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看，教育行業(yè)的平均收入在北京市各行業(yè)屬于中等水平。具體數(shù)據(jù)見表2-2。表2-2 各地區(qū)按行業(yè)分城鎮(zhèn)單位在崗職工年平均工資單位：元北京市年份合計(jì)（北京市平均水平）信息傳輸、計(jì)算機(jī)服務(wù)和軟件業(yè)金融業(yè)科學(xué)研究、技術(shù)服務(wù)和地質(zhì)勘查業(yè)教育衛(wèi)生、社會(huì)保障和社會(huì)福利業(yè)公共管理和社會(huì)組織200640117818511130925423142565481674871420074650

17、7772621299826694248551545245621220085491394343178322759685504562135554532009581409801618081681358580096566757859注：2008年的數(shù)據(jù)為經(jīng)濟(jì)普查數(shù)據(jù)（2010年修訂）。從表中可以看出，2006年以來北京市教育行業(yè)在崗職工的年平均工資一直徘徊在市平均水平的上下，2006年至2008年略高于市平均水平，2009年略低于平均水平。從整體來說，北京市教育行業(yè)在各行業(yè)中的排名與全國(guó)的一致，都在平均水平左右，屬于中等收入水平。 同時(shí)，結(jié)合表2-1和表2-2表可以看出，以往教育行業(yè)的平均工資一直低于

18、公共管理和社會(huì)組織行業(yè)，換句話說，教育行業(yè)的平均工資水平和國(guó)家公務(wù)員有一定的差距。但是隨著2006年事業(yè)單位績(jī)效工資改革的不斷推進(jìn)，從2008年開始，北京市教育行業(yè)的在崗職工平均工資已經(jīng)和公務(wù)員持平，2009年甚至還略高于公務(wù)員。此外，從表2-2中，還可看出在北京市教育行業(yè)收入狀況明顯改善的同時(shí)，全市其它各行業(yè)的收入水平都在大幅提高，比如：金融業(yè)2009年的收入比2006增加了60%，科學(xué)研究、技術(shù)服務(wù)和地質(zhì)勘查業(yè)增加了50%，全市各行業(yè)平均增加幅度為45%，而教育行業(yè)的增幅為36%，這說明雖然教育行業(yè)的收入水平提高很大，但是還是跟不上其它行業(yè)的增漲。 同時(shí)，2009年北京市在崗職工平均工資比

19、2008年增長(zhǎng)了6%，金融行業(yè)年平均工資比上一年增長(zhǎng)了1%，教育行業(yè)增長(zhǎng)了5%。結(jié)合全國(guó)各行業(yè)在崗職工平均工資的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以看到北京市的平均工資水平高于全國(guó)平均工資水平，但是增長(zhǎng)幅度卻低于全國(guó)的增長(zhǎng)幅度；作為全社會(huì)19個(gè)各行業(yè)中收入水平最高的金融行業(yè)，09年確是最低的。這也充分說明國(guó)家對(duì)居民收入宏觀調(diào)控的指導(dǎo)思想，就是通過“限高，穩(wěn)中，補(bǔ)低”，縮小貧富差距，實(shí)現(xiàn)共同富裕。我?？?jī)效工資實(shí)施情況（一）我校工資改革歷程1993年，國(guó)家將事業(yè)單位與國(guó)家機(jī)關(guān)工資制度脫鉤，建立了事業(yè)單位職務(wù)等級(jí)工資制度。1999年，全國(guó)高等學(xué)校普遍推行崗位津貼制度。2001年6月，我校在推行崗位聘任制的基礎(chǔ)上，建立了新

20、的崗位津貼制度，即由學(xué)?；I措部分經(jīng)費(fèi)，對(duì)教學(xué)、科研、管理等關(guān)鍵崗位上的骨干人員給予較大力度的津貼支持。這種新的津貼分配制度主要依據(jù)兩個(gè)原則：一是按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬。津貼與崗位、任務(wù)、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)緊密掛鉤。在崗享受，下崗取消；二是突出重點(diǎn)，兼顧一般。加大對(duì)學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)起重要作用和做出突出貢獻(xiàn)的學(xué)科帶頭人、學(xué)術(shù)骨干、管理骨干的支持力度，同時(shí)統(tǒng)籌考慮適度提高教學(xué)、科研、管理以及教學(xué)輔助單位一般崗位的津貼標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)動(dòng)各類人員的積極性。2006年6月，人事部、財(cái)政部印發(fā)了事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案，要求事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制度。按規(guī)定，崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼

21、四部分組成。其中，績(jī)效工資是在上級(jí)部門核定總量?jī)?nèi)，可由事業(yè)單位按照規(guī)范的程序和要求進(jìn)行自主分配。 我校于2007年之前完成了崗位工資和薪級(jí)工資的套改工作，兌現(xiàn)了教職工的基本工資。2008年6月，根據(jù)上級(jí)要求，我校制定并執(zhí)行了首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)績(jī)效工資分配實(shí)施辦法 。根據(jù)該辦法，我校績(jī)效工資共分為崗位津貼、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)津貼、特殊崗位津貼和職務(wù)補(bǔ)貼四部分。教學(xué)崗位的崗位津貼分為基本津貼和課時(shí)津貼，基本津貼為教師崗位的固定津貼，課時(shí)津貼根據(jù)各院（系、部）累計(jì)完成的教學(xué)工作總量（包括博士生、碩士生課程和開授的新課、純外語課、雙語課、合班課加權(quán)系數(shù)、實(shí)踐教學(xué)、論文指導(dǎo)等教學(xué)活動(dòng)）核定；非教學(xué)崗位的崗位津貼主要

22、依據(jù)所聘崗位，以崗定薪，崗變薪變。業(yè)績(jī)津貼由科研獎(jiǎng)勵(lì)、教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)、管理服務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)服務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)四部分構(gòu)成，具體撥付依據(jù)科研處、教務(wù)處、人事處等部門的相關(guān)管理規(guī)定執(zhí)行。職務(wù)補(bǔ)貼屬于北京市工資增長(zhǎng)機(jī)制范疇，依據(jù)當(dāng)年上級(jí)主管部門的政策規(guī)定并結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況核發(fā)。由于2008年我校的崗位聘任工作只完成了教師崗位的聘任和分級(jí)，因此只能分步實(shí)行績(jī)效工資，第一步，首先兌現(xiàn)教師崗位的績(jī)效工資，非教師崗位只能根據(jù)原有的崗位設(shè)置，有限地調(diào)整崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)；第二步，待完成非教學(xué)崗位的聘任管理之后，再進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。為了進(jìn)一步深化人事制度改革，我校于2009年上半年完成了非教學(xué)崗位的崗位聘任工作，崗位職務(wù)系列發(fā)生了結(jié)構(gòu)性的變

23、化。2009年12月，出臺(tái)了關(guān)于首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)績(jī)效工資分配實(shí)施辦法的調(diào)整意見（以下簡(jiǎn)稱“意見”）。本次調(diào)整主要以平衡各類人員的薪酬待遇為基點(diǎn)，進(jìn)一步理順崗位津貼分配辦法，調(diào)整結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)，在適度增長(zhǎng)的基礎(chǔ)上達(dá)到各類人員之間的相對(duì)均衡，實(shí)現(xiàn)“分級(jí)分類管理，加強(qiáng)宏觀調(diào)控，規(guī)范分配秩序，理順分配關(guān)系”的最終目的。調(diào)整內(nèi)容主要包括兩個(gè)方面：一是教學(xué)崗位的崗位津貼由2008年的“基本津貼+課時(shí)津貼”改為“崗位津貼+超額課時(shí)津貼（具體標(biāo)準(zhǔn)見表3-1和表32）”，新的崗位津貼強(qiáng)調(diào)教師的崗位職責(zé)，即完成教師考核合格規(guī)定的工作量，才可以全額領(lǐng)取崗位津貼。超額課時(shí)津貼是指各院（系、部）實(shí)際完成的教學(xué)課時(shí)總額減去各

24、級(jí)崗位職責(zé)規(guī)定的授課時(shí)數(shù)之和，兩者之間的差額。對(duì)存在超額課時(shí)的單位，學(xué)校發(fā)放超額課時(shí)津貼。表3-1 2009年教師崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)(單位:萬元/年)崗位級(jí)別教授副教授講師助教一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)一級(jí)二級(jí)三級(jí)一級(jí)二級(jí)三級(jí)一級(jí)二級(jí)標(biāo)準(zhǔn)7.564.43.93.53.12.82.52.42.321.9表3-2超額課時(shí)津貼標(biāo)準(zhǔn)(單位:元/年)課程類別公共基礎(chǔ)課程其他課程標(biāo)準(zhǔn)6258另外一個(gè)方面是對(duì)非教學(xué)崗位的崗貼標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。由于我校存在新老更替、人員結(jié)構(gòu)不合理的情況，崗貼標(biāo)準(zhǔn)的確定需要考慮多方面的因素，因此，管理崗位和其他專業(yè)技術(shù)崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)(見表3-3和表3-4)，按照所聘崗位、任職時(shí)間（工作年限）、職稱（

25、職務(wù)）三個(gè)因素，確定崗位津貼；工勤技能崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)(見表3-5)按照所聘崗位、任職時(shí)間（工作年限）兩個(gè)因素，確定崗位津貼。表3-3 2009年管理崗位津貼（單位：萬元/年）崗位級(jí)別校級(jí)處級(jí)（任職年限）科級(jí)（工作年限）科員辦事員正處級(jí)副處級(jí)正科副科正校級(jí)副校級(jí)黨委常委/校長(zhǎng)助理126126126126251025102510251025102510標(biāo)準(zhǔn)5.85.13.93.83.63.43.232.82.52.42.32.22.121.91.8職稱高級(jí)中級(jí)標(biāo)準(zhǔn)0.20.1注：管理崗位人員兼有其他專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，崗貼標(biāo)準(zhǔn)為管理崗位津貼+其他專技補(bǔ)貼。表3-4 2009年其他專業(yè)技術(shù)崗位津貼（單位：

26、萬元/年）崗位級(jí)別正高副高中級(jí)初級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)六級(jí)七級(jí)八級(jí)九級(jí)十級(jí)十一級(jí)十二級(jí)十三級(jí)標(biāo)準(zhǔn)43.52.92.72.52.32.22.121.91.8崗位級(jí)別正科級(jí)以上副科級(jí)標(biāo)準(zhǔn)0.20.1注：其他專業(yè)技術(shù)人員兼有管理職務(wù)的，崗貼標(biāo)準(zhǔn)為其他專業(yè)技術(shù)+管理補(bǔ)貼。表3-5 2009年工勤技能崗位津貼（單位：萬元/年）崗位級(jí)別高級(jí)工（工作年限）中級(jí)工（工作年限）初級(jí)工（普工）3020-30203020-30203020 標(biāo)準(zhǔn)2.11.81.61.41.21我?？?jī)效工資的發(fā)放形式分為直撥和核撥兩種，黨政機(jī)關(guān)人員的績(jī)效工資由學(xué)校直接發(fā)放，其他各院（系、部）、各教輔單位、后勤等部門采用學(xué)校核撥的方式，由以上各

27、單位結(jié)合各自的創(chuàng)收情況，進(jìn)行二級(jí)分配。校辦工廠等獨(dú)立核算單位參照?qǐng)?zhí)行。（二）績(jī)效工資實(shí)施效果及分析由于我?？?jī)效工資實(shí)施范圍不包括獨(dú)立核算單位，因此，不對(duì)校辦工廠、出版社、后勤各中心以及其他有獨(dú)立法人資格的單位進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)。同時(shí)，實(shí)施績(jī)效工資的人群為全校在職在崗的人員，退休、出國(guó)、病休、內(nèi)退等其他人員的工資情況同樣不屬于本課題研究范圍。（統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為在崗職工平均工資，為稅前收入，由基本工資、崗位津貼、課時(shí)費(fèi)、績(jī)效考核獎(jiǎng)、津貼補(bǔ)貼等構(gòu)成，崗位津貼、課時(shí)費(fèi)、績(jī)效考核獎(jiǎng)、津貼補(bǔ)貼的總合即為我?？?jī)效工資總額。）1、實(shí)施崗位績(jī)效工資，較大幅度地提高了我校教師的收入水平。從表3-6中可看到，我校2008年實(shí)施

28、績(jī)效工資之后，在崗職工年平均工資比2007年增長(zhǎng)了23.6%，教職工的收入有了明顯的提高。2009年經(jīng)過部分調(diào)整，在職在崗職工年平均工資比08年又增長(zhǎng)了4.2%。表3-6 我校近年在職在崗職工平均工資對(duì)比表年度200720082009我校在職在崗職工年平均工資684648462488156根據(jù)上表，我校2009年在職在崗職工平均工資為88156元，比北京市教育行業(yè)的平均水平58009元略高，但同比增幅卻低于北京市教育行業(yè)的平均水平，也說明我?？?jī)效工資改革的力度還不夠大，還需要進(jìn)一步拓展思路，加大投入，縮小我校與其他學(xué)校的收入差距。2、實(shí)施崗位績(jī)效工資，提高了職工工資中“活”的部分所占的比例，對(duì)

29、改善績(jī)效，提高效率起到了積極作用。據(jù)表3-7，2008年，我校各類人員的平均績(jī)效工資占平均工資收入的比重均超過了30%，比例最高的是教學(xué)人員，為52.9%；其次分別是管理45.9%、其他專業(yè)技術(shù)人員40.8%和工勤技能人員33.5%。表3-7 我校在職在崗教職工收入增長(zhǎng)分類統(tǒng)計(jì)人員類別20082009人數(shù)年平均工資年平均績(jī)效工資年平均績(jī)效工資占年平均工資比例人數(shù)年平均工資年平均績(jī)效工資年平均績(jī)效工資占年平均工資比例教學(xué)人員6051000475291652.9%6061040686500962.5%管理人員354721483315145.9%312750584181255.7%其他專業(yè)技術(shù)人員1

30、12639652608140.8%157666503359150.4%工勤人員（不包括后勤各中心）66452141515333.5%54461701993743.2%合計(jì)1137846244192749.5%1129881565212059.1%雖然2009年對(duì)2008實(shí)施績(jī)效工資分配辦法進(jìn)行了部分調(diào)整，但各類人員年平均績(jī)效工資占年平均工資的比例沒有發(fā)生結(jié)構(gòu)性變化，仍然是教學(xué)人員最高，管理人員次之，然后是其他專業(yè)技術(shù)人員，最后是工勤技能人員。調(diào)整方案以平衡各類人員關(guān)系為原則，通過“限高、穩(wěn)中、補(bǔ)低”的方式，縮小了不同類別、不同級(jí)別人員之間的差距，促進(jìn)了校園穩(wěn)定與和諧。在著力縮小差距的同時(shí)，還適

31、度提高了教學(xué)人員崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)和超額課時(shí)標(biāo)準(zhǔn)，充分體現(xiàn)了學(xué)校對(duì)一線教師的重視和政策的傾斜。據(jù)表3-7，2009年，管理人員的平均工資是教學(xué)人員平均工資的72.1%，其他專業(yè)技術(shù)人員的平均工資是教學(xué)人員平均工資的64.0%，工勤技能人員平均工資是教學(xué)人員平均工資的44.4%?？傮w來說，不同系列之間的工資比例關(guān)系比較合理，基本達(dá)到了“規(guī)范分配秩序，理順分配關(guān)系”的目的。3、實(shí)施崗位績(jī)效工資，既保證了教學(xué)人員固定的基礎(chǔ)性績(jī)效工資，又增強(qiáng)了獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的作用，充分體現(xiàn)了績(jī)效工資的導(dǎo)向性和激勵(lì)性。自2008年以來，我校的教學(xué)科研水平突飛猛進(jìn)，取得了前所未有的成績(jī)。4、實(shí)施崗位績(jī)效工資，使得同一類別不同級(jí)

32、別人員之間的級(jí)差更加趨于合理，但是也存在一些問題，需要進(jìn)一步改進(jìn)。本課題通過表3-8、表3-9、表3-10和表3-11，分別對(duì)教學(xué)人員、管理人員、其他專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員進(jìn)行比較，研究同一系列內(nèi)部各個(gè)級(jí)別之績(jī)效工資間的級(jí)差關(guān)系。表3-8 2009年教學(xué)人員績(jī)效工資比例人員類別人數(shù)平均年收入平均績(jī)效工資平均績(jī)效工資占平均年收入的比例教授12216933911661068.9%副教授268984985915460.1%講師214742984326058.2%助教2540982913853.9%合計(jì)6061040686500962.5%結(jié)合表3-8，我們可以看到教授的平均績(jī)效工資占平均年收入的

33、68.9%，比副教授的高8.1個(gè)百分點(diǎn)；副教授的平均績(jī)效工資占平均年收入的60.1%，比講師高1.9個(gè)百分點(diǎn)；講師的平均績(jī)效工資占平均年收入的58.3%，比助教高4.3個(gè)百分點(diǎn)；助教的平均績(jī)效工資占平均年收入的53.9%，排在最后。其中，484人的平均年收入低于教學(xué)人員的平均水平，占總數(shù)的79.9%。，這說明教學(xué)人員年平均工資的分配還不盡合理，有待進(jìn)一步調(diào)整。表3-9 2009年管理人員績(jī)效工資比例人員類別人數(shù)平均年收入平均績(jī)效工資平均績(jī)效工資占平均年收入的比例副局213280917445758.1%正處37999455304056.0%副處43872195600858.1%正科8277275

34、5069457.1%副科59677784414156.1%科員89605623802251.9%合計(jì)312750584181255.7%結(jié)合表3-9，可以看出管理人員不同級(jí)別之間績(jī)效工資的級(jí)差基本均等，其中，科員年平均績(jī)效工資占年平均工資的比例最低，為51.9%；其次是正處，其比例為56%，比例最高的是副處，為51.8%。根據(jù)表中數(shù)據(jù)，可以看出大部分管理人員的平均年收入高于平均水平，低于平均水平的僅占28.5%，這說明管理人員的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)基本合理。表3-10 2009年其他專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效工資比例人員類別人數(shù)平均年收入平均年績(jī)效工資平均年績(jī)效工資占平均年收入的比例專技四級(jí)3989994937

35、549.9%專技五級(jí)2850624314650.7%專技六級(jí)4741293304444.6%專技七級(jí)10731233356445.9%專技八級(jí)41707023578050.6%專技九級(jí)45668043389150.7%專技十級(jí)12555732478944.6%專技十一級(jí)25621723314853.3%專技十二級(jí)10579563158054.5%專技十三級(jí)5527112750252.2%合計(jì)157666503359150.4%從表3-10可以看出，其他專業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效工資比例保持在44.6%54.5%之間，其中，專技十級(jí)的平均收入和平均績(jī)效工資均明顯低于其他級(jí)別。從平均收入來看，有66.9%

36、的其他專業(yè)技術(shù)人員高于平均水平，從這一點(diǎn)上來講，其他專業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)基本合理。表3-11 2009年工勤技能人員績(jī)效工資比例人員類別人數(shù)平均年收入平均年績(jī)效工資平均年績(jī)效工資占平均年收入的比例高級(jí)工14545432501845.9%中級(jí)工7527642645150.1%初級(jí)工0000普工33412191640039.8%合計(jì)54461701993743.2%表3-11統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)僅包括校部機(jī)關(guān)及各院系工勤技能人員績(jī)效工資情況，不包括后勤各中心、出版社及其他獨(dú)立核算單位的工勤技能人員。對(duì)表3-11進(jìn)行分析，很明顯可以看出人員結(jié)構(gòu)不夠合理，這是由于我校的歷史原因，以及征地帶來的農(nóng)轉(zhuǎn)工造成的，

37、屬于不可控因素。總體上看，工勤技能人員的收入水平明顯低于其他各類人員。5、收入公平性分析國(guó)際上通常采用洛倫茲曲線和基尼系數(shù)來衡量收入分配的差異情況。洛倫茲曲線（Lorenz curve），也譯為“勞倫茲曲線” ，是由美國(guó)統(tǒng)計(jì)學(xué)家M.O.洛倫茲提出的，主要研究國(guó)民收入在國(guó)民之間的分配問題。它先將一國(guó)人口按收入由低到高排隊(duì)，然后考慮收入最低的任意百分比人口所得到的收入百分比。將這樣的人口累計(jì)百分比和收入累計(jì)百分比的對(duì)應(yīng)關(guān)系描繪在圖形上，即得到洛倫茲曲線。圖中橫軸OH表示人口（按收入由低到高分組）的累積百分比，縱軸OM表示收入的累積百分比，弧線OL為洛倫茲曲線。洛倫茲曲線的彎曲程度有重要意義。一般來

38、講，它反映了收入分配的不平等程度。彎曲程度越大，收入分配越不平等，反之亦然?；嵯禂?shù)是意大利統(tǒng)計(jì)學(xué)家基尼根據(jù)洛倫茲曲線提出的一個(gè)衡量分配不平等程度的指標(biāo)。將洛倫茲曲線與45度線之間的部分A叫做“不平等面積”，當(dāng)收入分配達(dá)到完全不平等時(shí)，洛倫茲曲線成為折線OHL，OHL與45度線之間的面積A+B叫做“完全不平等面積”。不平等面積與完全不平等面積之比，成為基尼系數(shù)，是衡量一國(guó)貧富差距的標(biāo)準(zhǔn)?；嵯禂?shù)G=A/(A+B)。顯然，基尼系數(shù)不會(huì)大于1，也不會(huì)小于0。一般認(rèn)為，基尼系數(shù)處于0.1以下的分配是極為平均的；處于0.10.2之間的是分配比較平均的；處于0.20.3之間說明已初步拉開差距；處于0.3

39、0.4之間說明已經(jīng)建立了較好的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制；而國(guó)際公認(rèn)的安全警戒線為0.4，即大于0.4時(shí)說明收入分配出現(xiàn)了明顯的不公平現(xiàn)象；而當(dāng)?shù)竭_(dá)0.6時(shí)，表示極富和赤貧階層同時(shí)出現(xiàn)，社會(huì)處于十分不穩(wěn)定的狀態(tài)?；嵯禂?shù)0.4的國(guó)際警戒標(biāo)準(zhǔn)在我國(guó)基本適用。根據(jù)以上理論，對(duì)我校2009年在職在崗職工的年基本工資、年總收入、年績(jī)效工資進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，計(jì)算人口累計(jì)百分比和收入累計(jì)百分比，得到如下洛侖茲曲線?？梢钥闯觯竟べY曲線彎曲程度最小，總收入曲線彎曲程度次之，績(jī)效工資曲線彎曲程度最大。這說明我校在職在崗職工2009年的基本工資的分配是比較平均的，這屬于國(guó)撥工資，具有剛性要求，是改變不了的；而總收入和績(jī)效工資的分配

40、已經(jīng)拉開了差距，而績(jī)效工資的收入差距比總收入的差距要略大一些，這主要是因?yàn)榭偸杖胧腔竟べY和績(jī)效工資的總合，兩者折中，得到位于基本工資曲線和績(jī)效工資曲線之間的總收入曲線?？偸杖肭€AOLB絕對(duì)不平衡線績(jī)效工資曲線絕對(duì)平均線基本工資曲線圖為 2009年我校教職工基本工資、總收入、績(jī)效工資的洛倫茲曲線為了更準(zhǔn)確地了解我校收入分布情況，根據(jù)以上洛侖茲曲線計(jì)算基尼系數(shù)，首先求得如下擬和曲線方程：基本工資的擬和曲線y = 0.677x4 - 1.2515x3 + 1.058x2 + 0.5156x總收入的擬和曲線y = 1.3776x4 - 2.3396x3 + 1.6621x2 + 0.2963x績(jī)效

41、工資的擬和曲線y = 3.0882x5 - 5.7197x4 + 3.3622x3 - 0.0335x2 + 0.3024x - 0.0012利用定積分分別求得各曲線的面積，最后計(jì)算各自的基尼系數(shù)如下：公平性分析基本工資總收入績(jī)效工資基尼系數(shù)0.130.210.302009年我校教職工基本工資基尼系數(shù)為0.13，表示這部分收入分布非常平均，沒有來開收入差距；總收入基尼系數(shù)為0.21，表示教職工總收入分布初步拉開差距，但是分布還是比較平均的；績(jī)效工資部分的基尼系數(shù)為0.30，處于相對(duì)合理區(qū)域，但僅屬于剛剛過線，說明有一定的激勵(lì)性，并且還有進(jìn)一步改進(jìn)的空間。從整體上來看，由于基本工資過于平均，導(dǎo)致

42、職工總收入分布比較平均，這說明我?？?jī)效工資占總收入的比重還太低，對(duì)充分調(diào)動(dòng)職工積極性，發(fā)揮良好的激勵(lì)作用還很有限。因此，可以進(jìn)一步提高績(jī)效工資的比重，更大力度地獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)。我?？?jī)效工資實(shí)施存在的問題及政策建議存在問題1、從實(shí)施效果來看，我校職工收入的增幅略低于北京市教育行業(yè)的增幅，大大低于全國(guó)教育行業(yè)的增幅，說明我?？?jī)效工資的增幅還不夠大，還應(yīng)該逐步提高績(jī)效工資的比例，切實(shí)提高職工待遇水平，增加學(xué)校的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。2、從績(jī)效工資本身來看，結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，標(biāo)準(zhǔn)單一，比如：崗位津貼主要以職稱、職務(wù)、工齡為衡量標(biāo)準(zhǔn)，忽略了學(xué)科發(fā)展、專業(yè)建設(shè)、學(xué)校貢獻(xiàn)等方面的因素。另外，除了教學(xué)人員之外，我校其他人員的績(jī)效工資

43、基本上都是固定的基礎(chǔ)性績(jī)效工資，沒有獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣。績(jī)效工資更多地體現(xiàn)了保健因素的作用，很難體現(xiàn)出激勵(lì)因素的作用。3、從績(jī)效考核情況來看，績(jī)效工資注重個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)，忽視團(tuán)隊(duì)合作，容易造成教職工之間的惡性競(jìng)爭(zhēng)，極易破壞校園和諧氛圍，當(dāng)然這不是我們可以解決的問題，它是績(jī)效本身的性質(zhì)造成的，我們只能想辦法抵消這種不良影響，比如引進(jìn)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)考核等。此外，從時(shí)間期限上來看，績(jī)效工資分配主要結(jié)合年度考核來進(jìn)行，屬于當(dāng)期分配，注重短期激勵(lì)，忽視長(zhǎng)期激勵(lì)，容易造成教學(xué)人員急功近利的行為，不利于學(xué)校的長(zhǎng)期發(fā)展。（二）政策建議實(shí)施績(jī)效管理，完善績(jī)效考核體系?？?jī)效工資改革之所以在實(shí)際操作中招致重重阻力，其重要原因就是績(jī)效考核缺乏科學(xué)化、具體化的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)方法，因此，實(shí)施績(jī)效管理，建立完善的績(jī)效考核體系，是高校崗位績(jī)效工資制能否取得實(shí)效的關(guān)鍵?？?jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的 HYPERLINK /view/1333444.htm t _blank 績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、 HYPERLINK /view/1596109.htm t _blank 績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過