雇傭條例簡明指引

1、前言本指南以淺白的文字，簡述香港法例第57章雇傭條例的主要條文。對有關法例的詮釋，應以雇傭條例原文為依歸。讀者如對條例有任何查詢， 可利用本處提供的有關服務，詳細資料載于附錄二。請注意：訂立法定侍產假的2014年雇傭（修訂）條例于 2015年2月27日生效。如果男性雇員的子女于該生效日期或之后出生，并符合法例的其他規(guī)定，便可就其配偶/伴侶每次分娩享有3天侍產假。詳情見第七章侍產假。2015 年11月 第一章：雇傭條例適用范圍雇傭條例適用于所有雇員，但不適用于下列人士：.雇主家屬并與雇主同住的雇員；.往香港以外地方就業(yè)合約條例所界定的雇員；.根據(jù)商船（海員）條例所指的船員協(xié)議而服務的人，或在并非

2、于香港注冊的船上服務的人；.按照學徒制度條例注冊的學徒，但雇傭條例內的若干規(guī)定仍適用。所有雇傭條例適用的雇員，不論其工作時數(shù)，都享有條例下的一些基本保障，例如工資的支付、扣薪的限制及法定假日的給予等。雇員如根據(jù)連續(xù)性合約受雇，便可享有更多權益，例如休息日、有薪年假、疾病津貼、遣散費及長期服務金等。連續(xù)性合約雇員如連續(xù)受雇于同一雇主4星期或以上，而每星期最少工作18小時,他的雇傭合約便屬連續(xù)性合約。有關雇傭合約是否屬于連續(xù)性合約的爭論，雇主須負舉證責任，證明該合約并非連續(xù)性合約。第二章：雇傭合約 雇傭合約是指雇主和雇員訂立的雇傭協(xié)議。雇傭合約可以書面或口頭方式 訂立，并可包含明言或暗示的條款。只

3、要不違反雇傭條例的規(guī)定，勞資雙方可自行訂立合適的雇傭條款及 條件，但任何雇傭合約的條款，如有終止或減少雇傭條例所賦予雇員 的權利、利益或保障的含意，即屬無效。雇傭條件細則在雇員就職前，雇主必須向他詳細說明雇用條件，包括：.工資率、超時工作的工資率及任何津貼（無論以按件、按工、按時、按日、按周或其它方式計算）；.工資期；.終止合約所需的通知期；及.如雇員享有年終酬金，則有關年終酬金、部份年終酬金和酬金期的 資料。如雇主與雇員訂立書面雇傭合約，必須將一份合約副本給予雇員參考及保 存。如雇傭合約并非以書面形式訂立，而雇主在該雇傭開始前收到雇員的書面 要求，則須將一份載有上述條件的通知書交給雇員。雇主

4、如欲更改雇傭條件或向雇員建議更改該等條件，必須清楚向雇員交 代。如更改雇傭條件的細則是以書面形式列出，或雇主接獲雇員的書面要 求，雇主應將一份載有變更條款的通知書交給雇員。注意：法定權益如假日薪酬、年假薪酬、疾病津貼、產假薪酬及侍產假薪酬等均以工資為計算基礎，而工資的詳情則按雇傭合約厘定。勞資雙方應清楚了解工資的組成部分（例如傭金、津貼等）、工資率、發(fā)放準則及發(fā)薪安排等。雇傭合約的持續(xù)期除非雇主與雇員另有協(xié)議，否則所有連續(xù)性合約均須當作是為期1個月，并可按月續(xù)定的合約。工資及雇傭紀錄所有雇主無論何時均須存放每一位雇員在過去12個月內的工資及雇傭紀錄。紀錄內應列出 ：.雇員的姓名及身份證號碼；.

5、雇員開始受雇的日期；.雇員的職位；.雇員每個工資期所得的工資；.雇員每個工資期的總工作時數(shù)（如適用？）；.工資期；.雇員可享有及已放取的有薪年假、病假、產假、侍產假和假日，以及已支付給雇員有關款項的細則；.年終酬金的款額及酬金期（如適用）；.終止合約所需的通知期;.終止雇傭日期（如適用）。工資及雇傭紀錄必須存放在雇主的營業(yè)地點或雇員的受雇地點，并須在雇員離職后6個月內繼續(xù)保存這些紀錄。注意：?雇主須妥善保存雇員的出勤、假期及工資等紀錄，以計算雇員法定權益。?雇員也應妥善保存本身的出勤、假期及工資等紀錄，以保障自身的權益。違例與罰則雇主未有保存工資及雇傭紀錄，可被檢控，一經(jīng)定罪，最高可被罰款1萬

6、元。勞工處職員可檢查上述紀錄，查問有關人士及檢取任何與雇傭條例所訂罪行有關的證據(jù)。任何人士不遵行有關的規(guī)定，可被檢控，一經(jīng)定罪，最高可被罰款10萬元及監(jiān)禁1年。?詳情請參閱勞工處出版的法定最低工資簡明指引。有關指引可于勞工處的網(wǎng)頁（ HYPERLINK .hk .hk ）下載或于勞工處勞資關系科各分區(qū)辦事處索取。第三章：工資工資定義工資是指雇主以金錢形式支付雇員作為其所做或將要做的工作的所有報酬、收入、津貼（包括交通津貼、勤工津貼、傭金、超時工作薪酬）、小費及服務費，不論其名稱或計算方法，但不包括：.雇主提供的居所、教育、食物、燃料、水電或醫(yī)療的價值；.雇主為雇員退休計劃的供款;.屬于賞贈性質

7、或由雇主酌情發(fā)給的傭金、勤工津貼或勤工花紅；4,非經(jīng)常性的交通津貼、任何交通特惠的價值或雇員因工作引致的交通費用的實際開銷；.雇員支付因工作性質引致的特別開銷而須付給雇員的款項；.年終酬金或屬于賞贈性質或由雇主酌情發(fā)給的每年花紅；7,完成或終止雇傭合約時所付的酬金。雇員可得的年終酬金、 產假薪酬、侍產假薪酬、遣散費、長期服務金、疾病津貼、假日薪酬、年假薪酬及代通知金，都根據(jù)上述工資的定義計算。此外，超時工作薪酬若：?屬固定性；或?在過去12個月內平均款額不低于雇員在同期的平均月薪的20%;則雇主在計算上述補償項目的款額時，也須將超時工作薪酬包括在內?？坌焦椭髦豢稍谙铝星闆r下扣除雇員的工資：1.

8、雇員缺勤，但只能扣除實際缺勤時間的工資；2,雇員因疏忽或失職而損壞或遺失雇主的貨品、設備或財產，每次只可按值扣除，但以不超過$ 300為限。此外，在這些情況下扣除的工資總額，亦不得超過雇員該工資期所得工資的四分之一；.雇主預支或多付給雇員的工資，可按數(shù)扣除，但不得超過雇員該工資期工資的四分之一；.雇主供應給雇員的膳食及住宿費用，可按值扣除；5,若雇員以書面提出要求，雇主可在工資中扣除代雇員繳交的退休計劃、公積金計劃、離職金計劃、醫(yī)療福利計劃或儲蓄計劃的供款；.雇主借給雇員的款項，但必須獲得雇員的書面同意；.若雇主在雇員提供所需文件前已支付侍產假薪酬予雇員，但雇員在放取首天侍產假后的三個月內或離

9、職時仍沒有向雇主提供所需文件，雇主可從雇員工資中扣回已發(fā)放的侍產假薪酬；.雇主根據(jù)任何法例的規(guī)定或獲法例授權，可扣除雇員的工資；.雇主可以根據(jù)法院發(fā)出的扣押入息令從雇員的工資中扣除雇員尚未支付的贍養(yǎng)費。雇主須優(yōu)先扣除上列第（1）至（8）項后，才扣除第（9）項目。除非得到勞工處處長的書面批準，否則各項扣除的工資總額，不得超過雇員在該工資期所得工資的一半（因缺勤及未付贍養(yǎng)費而扣除的薪酬除外）。違例與罰則雇主如非法扣除工資，可被檢控，一經(jīng)定罪，最高可被罰款10萬元及監(jiān)禁1年。支付工資工資在工資期最后一天完結時即到期支付，雇主必須盡快支付所有工資給雇員，在任何情況下不得遲于工資期屆滿后7天。雇主如果未

10、能依時支付工資，須就欠薪支付利息給雇員。違例與罰則雇主如故意及無合理辯解而不依時支付工資給雇員，可被檢控，一經(jīng)定罪，最高可被罰款 35萬元及監(jiān)禁3年。雇主如故意及無合理辯解而不支付欠薪的利息給雇員，可被檢控，一經(jīng)定罪，最高可被罰款1萬元。雇主未能依時支付工資 雇主如果沒有能力支付工資，須立即根據(jù)雇傭合約的規(guī)定，終止與該雇員的合約。雇員如果超過1個月仍未獲發(fā)已到期的工資，可當其雇傭合約已被雇主終止，雇主須支付雇員解雇代通知金及其它解雇賠償。為避免爭議，雇員在行使這條文所賦予的權利時，應先向雇主表明他的決定。建造業(yè)中代償工資的責任建筑及營造行業(yè)的總承判商、前判次承判商或前判指定次承判商（俗稱大判）

11、須負責代其屬下的次承判商或指定次承判商（俗稱判頭）支付該判頭拖欠雇員的工資，但以欠薪期間最初 的2個月工資為限。雇員如遇判頭拖欠薪金，須于工資到期后60天內（或勞工處處長批準不超過90天的額外期間內），以書面通知總承判商或主要指定次承判商。通知書須包括以下資料：.雇員的姓名、地址.直接判頭的姓名、地址.受雇地點.與應得工資有關的工作詳情.欠薪的期間和數(shù)目大判須在接獲通知書后30天內支付工資。大判亦可要求該項工程的其它前判次承判商或前判指定次承判商分擔責任。大判是以墊支形式代雇員的直屬判頭支付欠薪，所支付的欠薪可被視為該判頭拖欠大判的債務，大判可循民事錢債程序追討該判頭。第四章：休息日、法定假日

12、及有薪年假 雇員在受雇期內可以享有休息日，法定假日及有薪年假。休息日享有資格凡按連續(xù)性合約受雇的雇員，每7天可享有不少于 1天休息日。休息日的定義休息日的定義是在連續(xù)不少過24小時內，雇員有權不為雇主工作。休息日的安排休息日由雇主指定，并可分為固定性及非固定性：?固定性休息日 -雇主只須一次過將休息日的安排通知雇員。?非固定性休息日 一雇主須在每月開始前將該月內各休息日的安排通知雇員?？陬^通知、書面通知或張貼雇員該月休假表均可。在雇員同意下，雇主可另定休息日，代替原來指定的休息日。另定休息日須安排在同一個月內的原定休息日之前，或在原定休息日后的30天之內。休息日強迫工作雇主不得強迫雇員在休息日

13、工作，除非因機器或工廠設備發(fā)生故障或任何緊急事故。如雇主要求雇員在休息日工作，必須另定休息日予雇員。另定休息日須安排在原定休息日后的30天之內，雇主并須在原定休息日后的48小時內通知雇員另定休息日的日期。違例與罰則雇主如無合理辯解而不給予雇員休息日，可被檢控，一經(jīng)定罪，最高可被罰款5萬元。雇主強迫雇員在休息日工作，可被檢控，一經(jīng)定罪，最高可被罰款5萬元。休息日自愿工作除受雇于工業(yè)經(jīng)營內18歲以下的青年外，雇員如果自愿，可在休息日替雇主工作。如雇傭合約內有任何條件，規(guī)定雇員必須在休息日工作，才可獲發(fā)每年花紅或年終酬金，均屬無效。休息日工資休息日屬有薪或無薪，應由雇主和雇員雙方協(xié)議。法定假日所有雇

14、員，不論服務年資的長短，均可享有下列法定假日：1月1日(2)農歷年初一(3)農歷年初二(4)農歷年初三(5)清明節(jié)(6)勞動節(jié)(5月1日)(7)端午節(jié)(8)香港特別行政區(qū)成立紀念日(7月1日)(9)中秋節(jié)翌日(10)重陽節(jié)(11)國慶節(jié)(10月1日)(12)冬節(jié)或圣誕節(jié)(由雇主選擇)(有關法定假日的薪酬，見下文假日薪酬部分 )在法定假日工作如果雇主要求雇員在法定假日工作，須作出以下的安排：安排另定假日的期限預先通知雇員另定假日的期限在法定假日前的 60天內；或 在另定假日最少 48小時前通知雇員在法定假日后的 60天內 在法定假日最少 48小時前通知雇員如雇主雇員雙方同意，雇主可在法定假日或另

15、定假日的30天前后的期間內安排代替假日給雇員。法定假日適逢休息日如法定假日適逢休息日，雇主應安排雇員于翌日放取該法定假日，惟該翌日須并非法定假日、另定假日、代替假日或休息日。假日薪酬如雇員在緊接法定假日之前已按連續(xù)性合約受雇滿3個月，便可享有假日薪酬。雇主最遲須于法定假日后的第一個發(fā)薪日支付假日薪酬給雇員。假日薪酬的每日款額相等于雇員在以下指明日期前 12個月內所賺取的每日平均工資。如雇員的受雇期不足12個月，則以該段較短期間計算。法定假日日數(shù) 指明日期一天法定假日當天連續(xù)多于一天法定假日首天注意：在計算每日平均工資時，雇主須剔除（i）未有付給雇員工資或全部工資的期間，包括休息日、法定假日、年

16、假、病假、產假、侍產假、工傷病假或在其同意下放取的假期，以及沒有向雇員提供工作的任何正常工作日；連同（ii）就該期間已支付的款項。（詳情見W錄一）以工資代替假日的限制不論雇員是否享有法定假日薪酬，雇主仍須讓雇員放取該法定假日，或安排另定假日、代替假日。雇主不得以款項代替發(fā)放假日，即所謂買 假。違例與罰則雇主如無合理辯解而不讓雇員在法定假日、另定假日或代替假日放假，或不支付假日薪酬給雇員，可被檢控，一經(jīng)定罪，最高可被罰款 5萬元。有薪年假雇員按連續(xù)性合約受雇每滿12個月，便可享有有薪年假。有薪年假的日數(shù)按雇員受雇年資由7天遞增至最高 14天:服務年期可學后的后新年假日數(shù)1727384951061

17、17128139或以上14年假的發(fā)放在受雇每滿12個月后，雇員須于隨后 12個月之內放取應得的有薪年假。年假日期應由雇主在征詢雇員或其代表后指定。雇主須至少在假期開始的 14天前以書面通知雇員年假的日期；如雙方同意，可以較短時間通知。年假須為一段不間斷的期間。但如雇員要求，雇主可按下列方式給予年假：年假日數(shù)不超過 10天：可將不多于 3天的假期分開發(fā)放，而余下的年假則應連續(xù)發(fā)放年假日數(shù)超過10天：最少連續(xù)發(fā)放 7天年假，余下的年假可分開發(fā)放如年假期內適逢休息日或法定假日，該日應視作年假，而雇主必須為雇員 另定休息日或法定假日。年假薪酬年假薪酬的每日款額相等于雇員在以下指明日期前 12個月內所賺

18、取的每日平均工資。如雇員的受雇期不足 12個月，則以該段較短期間計算。年假日數(shù)指明日期r年假當天連續(xù)多于一年假首大注意：在計算每日平均工資時，雇主須剔除（i）未有付給雇員工資或全部工資的期間，包括休息日、法定假日、年假、病假、產假、侍產假、工傷病假或在其同意下放取的假期，以及沒有向雇員提供工作的任何正常工作日；連同（ii）就該期間已支付的款項。（詳情見W錄一）雇主最遲須于年假后的第一個發(fā)薪日支付年假薪酬給雇員。違例與罰則雇主如無合理辯解而不讓雇員放年假，可被檢控，一經(jīng)定罪，最高可被罰款5萬元。雇主不支付年假薪酬給雇員，可被檢控，一經(jīng)定罪，最高可被罰款5萬元。以工資代替年假的限制雇員可以選擇接受

19、款項代替部分年假，但祇限于超逾10天的年假部分。終止雇傭合約時的年假薪酬假期年是指雇員開始受雇日及其周年日起之后的12個月期間。如雇員受雇滿整個假期年而仍未放取有薪年假，則不論以任何理由終止雇傭合約，雇主須支付工資給雇員以代替未曾放取的年假，而在計算該等年假薪酬的每日款額時，應以終止合2的日期為指明日期。（年假薪酬的計算方法見上文年假薪酬部分 ）如雇員在個別假期年內只受雇滿3個月但不足12個月，除因犯嚴重過失而遭即時解雇外，雇主須支付按比例計算的年假薪酬給雇員。終止雇傭合約時雇員可享有的年假日數(shù)的計算方法：受窿期可享有的年假日數(shù)少于12個月少于3個月無3至12個月因犯嚴兔過 失而遭即時 解雇無

20、辭職非叩時解雇該假期年或皿*3受雇日費可享有的 x -年假H數(shù)36512個月 或以上該假期年受雇少于？個月未放取的年假*該假期年受 雇滿3至12 個月因犯呼重過 失而遭即時 解雇未放取的年假*辭職非即時解雇v 該假期年該假期年鰲外+可享有的乂受雇上數(shù)一 年假年假H數(shù)365*指在對上一個假期年累積而未放取的年假。共同假期年雇主可指定任何連續(xù) 12個月為其所有雇員的共同假期年。如雇主有意作此安排，應于1個月前以書面方式通知每名雇員，或于工作地點的顯眼地 方張貼告示。如雇員在指定的共同假期年內并未按連續(xù)性合約受雇滿12個月，則該雇員可享有的年假應按比例計算。如計算上出現(xiàn)分數(shù)，皆進為整數(shù)計算。有關在共

21、同假期年開始前已按比例計算的年假，雇員可選擇與雇主商議后放假，或將之累積，與來年可享用的年假合并?！纠抗餐倨谀辏?010年1月1日至12月31日 雇員開始受雇日期：2010年9月1日雇員享有按比例計算的年假:122*+365 X 7=2.34 天（進位至 3天）（*122 是由2010 年9月1日至12月31日的日數(shù)）雇員可選擇在 2011年內放這3天年假，或將之與 2011年可享有的7天年假合并（共10天），在2012年內享用。年假歇業(yè)如雇主所經(jīng)營的機構因放年假而暫時全部或部分歇業(yè)，須于1個月前以書面通知雇員。如雇員未足資格領取暫時歇業(yè)期間的年假薪酬，但因暫時休業(yè)而需要停工， 則該雇員亦

22、應在整段歇業(yè)期間享有年假及年假薪酬。如雇員可享有的年假日數(shù)多于歇業(yè)期日數(shù)，可在歇業(yè)期后的第一個工作天開始，放取超出歇業(yè)期日數(shù)的有薪年假。如雇主因放年假曾暫時全部或部分歇業(yè)，由雇主所指定的共同假期年并不會因年假歇業(yè)而更改，因為所發(fā)放的年假，應屬于剛歇業(yè)前的那個共同假期年的。第五章：疾病津貼領取疾病津貼的資格雇員按連續(xù)性合約受雇，如同時符合以下資格，便可領取疾病津貼：.病假不少于連續(xù) 4天（除懷孕雇員因產前檢查、產后治療或流產而缺勤，在這些情況下，如符合下述的規(guī)定，每一天病假均可享有疾病津貼）；.雇員能夠出示適當?shù)尼t(yī)生證明書（見下文有薪病假的類別部分）；及.雇員已累積足夠的有薪病假（見下文有薪病假

23、的累積方法及有薪病假 的類別部分）。雇員在下列情況不可享有疾病津貼：?如雇主辦有經(jīng)衛(wèi)生署署長認可的醫(yī)療計劃，雇員無合理解釋，拒絕接受醫(yī)療計劃下的公司醫(yī)生診治或不聽從該等醫(yī)生的指導。（如雇主所經(jīng)辦的認可醫(yī)療計劃沒有涵蓋某一醫(yī)療系統(tǒng)的治療，則雇員仍可選擇向該沒有被涵蓋的醫(yī)療系統(tǒng)下的任何注冊醫(yī)生、注冊中醫(yī)或注冊牙醫(yī)求診）；?病假適逢法定假日而雇員可享有該假日薪酬；或?雇員因工受傷，根據(jù)雇員補償條例，可獲得補償。疾病津貼疾病津貼的每日款額相等于雇員在以下指明日期前12個月內所賺取的每日平均工資的五分之四。如雇員的受雇期不足12個月，則以該段較短期間計算。病假日數(shù)指明日期r病假當天連續(xù)多于一病假首大注意

24、：在計算每日平均工資時，雇主須剔除（i）未有付給雇員工資或全部工資的期間，包括休息日、法定假日、年假、病假、產假、侍產假、工傷病假或在其同意下放取的假期，以及沒有向雇員提供工作的任何正常工作日；連同（ii）就該期間已支付的款項。（詳情見附錄一）疾病津貼須不遲于正常發(fā)薪日支付給雇員。違例與罰則雇主如無合理辯解而不支付疾病津貼給雇員，可被檢控，一經(jīng)定罪，最高可被罰款5萬元。有薪病假的累積方法雇員按連續(xù)性合約受雇，在最初受雇的12個月內每服務滿 1個月，便可累積 2天有薪病假；之后每服務滿 1個月可累積4天。有薪病假可在整個受雇期間持續(xù)累積，但在任何時間不得超過120天。有薪病假的類別有薪病假可分為

25、第1類及第2類。第1類病假最多可累積36天，36天以外的 病假應撥入第 2類，第2類病假最多可累積 84天?？衫鄯e的類別 病假日放取累積有薪病假口的條件總日數(shù)-有注冊醫(yī)生,注冊中醫(yī)或注冊牙醫(yī)簽發(fā)的醫(yī)生證第1類 36 明書放取的病假日數(shù)超過第1類病假的尚余日數(shù)如雇主提出要求,須出示由雇員在醫(yī)院門診部或 留院時為他診治的注冊醫(yī)生.注冊中醫(yī)或注冊牙第2類 網(wǎng)醫(yī)所簽發(fā)的醫(yī)生證明書也如展主提出要求，亦須提交該證明書的簽發(fā)者所作過的診斷及治疔 的新略紀錄*醫(yī)生證明書須指明雇員不適宜工作的日數(shù)，及導致該雇員不適宜工作的疾病或 損傷性質。病假紀錄 雇主必須保存下列紀錄：.每名雇員開始及終止雇傭合約的日期；.每

26、名雇員所累積的全部有薪病假，包括第 1類及第2類有薪病假的總數(shù)；.每名雇員曾享用的有薪病假日數(shù)，及從第 1類或第2類有薪病假日數(shù)中扣除的紀錄；.每名雇員曾領取的疾病津貼，及放取有薪病假的日期。上述紀錄必須于雇員放畢有薪病假復工后7天內由雇員簽署，雇員亦有權查看其病假紀錄。職業(yè)保障除因雇員犯嚴重過失而將其即時解雇外，雇主不可在雇員放取有薪病假期間解雇該雇員。違例與罰則雇主如違反上述規(guī)定，可被檢控，一經(jīng)定罪，最高可被罰款 10萬元。此外，雇主必須在終止合約后 7天內，支付下列款項給雇員：.解雇代通知金；. 一筆相等于7天工資的賠償款項* ;及.雇員應得的疾病津貼。*計算方法見附錄此外，若雇主并非基

27、于條例規(guī)定的正當理由解雇雇員，雇員可向雇主提出雇傭保障補償?shù)纳晁?。（詳情見第十章雇傭保障的索償資格與補償部分 ）第六章：生育保障產假女性雇員只要在產假開始前按連續(xù)性合約為雇主服務，并給予雇主懷孕及準備放取產假的通知，便可享有以下期間的產假：?連續(xù)10星期的產假；?若分娩日期較預產期遲， 雇員可享有一段日數(shù)相等于預產期翌日起至實際分娩日為止的額外產假；?如雇員因懷孕或分娩而引致疾病或不能工作，最多可額外休假4星期。放取產假?若得到雇主的同意，雇員可選擇在預產期前2至4星期開始放產假。?如雇員沒有提出要求，或未得到雇主的同意，則須在預產期前4星期開始放產假。?如雇員在未開始放產假前已分娩，則以分娩

28、日為產假開始的日期。在這情況下，雇員須在分娩后 7天內將分娩日期通知雇主， 并說明放10星期產假的打算。產假薪酬如雇員符合下列條件，便可享有產假薪酬：1.在所訂定的產假開始前已按連續(xù)性合約受雇滿40星期；2,給予雇主懷孕及準備放取產假的通知，例如向雇主出示證實懷孕的醫(yī)生證明書；及3.如雇主有提出要求，已向雇主遞交醫(yī)生證明書說明其預產期。雇員可享有10星期有薪產假。雇主須在正常糧期支付產假薪酬給雇員。產假薪酬的每日款額相等于雇員在產假首天前12個月內所賺取的每日平均工資的五分之四。如雇員的受雇期不足12個月，則以該段較短期間計算。注意：在計算每日平均工資時，雇主須剔除（i）未有付給雇員工資或全部

29、工資的期間，包括休息日、法定假日、年假、病假、產假、工傷病假或在其同意下放取的假期，以及沒有向雇員提供工作的任何正常工作日；連同（ii）就該期間已支付的款項。（詳情見附錄一）違例與罰則雇主不讓懷孕雇員放產假，或不支付產假薪酬給雇員，可被檢控，一經(jīng)定罪，最高可被罰款5萬元。檢查懷孕雇員因產前檢查、 產后治療或流產而缺勤的每一天，如有適當醫(yī)生證明書， 可作病假計算。（請參閱第五章有薪病假的類別部分及本章醫(yī)生證明書部分）職業(yè)保障如懷孕雇員符合以下的條件，則雇主由雇員經(jīng)醫(yī)生證明書證實懷孕之日起至產假結束而應復工之日為止，不得解雇該雇員：.雇員按照連續(xù)性合約受雇；及.雇員已向雇主發(fā)出懷孕通知。如雇員在發(fā)

30、出懷孕通知前已被雇主解雇，她可在緊接解雇通知后立即提交懷孕通知予雇主。在這情況下，雇主須撤回解雇該雇員的決定。雇主只可在以下情況下解雇懷孕雇員： ?如雇員犯嚴重過失而被即時解雇；或?如雇傭合約有明確協(xié)議有試用期，雇主可在不多于12星期的試用期內解雇雇員，惟雇主不得由于雇員懷孕而將其解雇。違例與罰則除上述特殊情況外，雇主解雇懷孕雇員，可被檢控，一經(jīng)定罪，最高可被罰款10萬元。此外，雇主必須在終止合約后7天內，支付下列款項給雇員：.解雇代通知金；. 一筆相等于1個月工資的賠償款項*;及.假如雇員繼續(xù)受雇便會有資格領取產假薪酬，雇主須支付雇員10星期產假薪酬。*計算方法見附錄此外，若雇主并非基于條例

31、規(guī)定的正當理由解雇雇員，雇員可向雇主提出雇傭保障補償?shù)纳晁?。（詳情見第十章雇傭保障的索償資格與補償部分） 禁止指派粗重、危險或有害的工作說明其不適宜處理重物、在會產生對懷孕有害氣雇主不得將該等工作分派給該雇員；如雇員正14天內將雇員調離該等工作。若懷孕雇員向雇主提交有關的醫(yī)生證明書，體的地方工作或處理其它會損害懷孕的工作,從事該等工作，雇主必須在收到有關請求后不論雇員所交出的醫(yī)生證明書是由注冊醫(yī)生或注冊中醫(yī)簽發(fā)，雇主可在收到有關的醫(yī)生證明 書后14天內，自費安排雇員接受由雇主指名的注冊醫(yī)生或注冊中醫(yī)進行另一次身體檢查, 以就雇員是否適宜從事有關工作獲得另一意見。如雇員因上述理由被調離本身的工作

32、而令收入有所改變， 該雇員的產假薪酬或解雇賠償， 須 以雇員在調離粗重、危險或有害的工作前 12個月內所賺取的每日或每月平均工資 （視 乎何者適用而定）為計算基礎。（計算方法見附錄一）違例與罰則雇主如無合理辯解而違反上述規(guī)定，可被檢控，一經(jīng)定罪，最高可被罰款5萬元。醫(yī)生證明書雇員如欲享有生育保障，在適用的情況下如雇主有此要求，需提交由注冊醫(yī)生、 注冊中醫(yī)或注冊助產士簽發(fā)的醫(yī)生證明書，有關詳情可參閱下表:證明由注珊 麼生簽發(fā)由注冊 中醫(yī)簽發(fā)由注冊 助產士簽 發(fā)懷孕及其預產期d實際分娩日期dX4因怦孕或分娩而引致疾病或不能工 作,而可頷外放取不多于4星期的 產保/X接受產前檢置.產后治療或因流產

33、而跳勤/X不適合擔任粗重、危臉或有害的工作/K第七章：侍產假侍產假男性雇員如符合以下條件，便可就其配偶/伴侶每次分娩享有3天侍產假：.為初生嬰兒的父親 1或有嬰兒即將出生；.按連續(xù)性合約受雇；及.已按法例的規(guī)定通知雇主。放取侍產假雇員必須：.在嬰兒的預計出生日期前最少3個月通知雇主他打算放取侍產假（在此階段無規(guī)定須訂明放取侍產假的確實日期）；及.在放取侍產假前通知雇主他放取侍產假的確實日期2。如雇員沒有給予雇主上述3個月的預先通知，則必須在放取侍產假前最少5天通知雇主他放取侍產假的確實日期。如雇主要求，雇員須給予雇主一份由雇員簽署的書面陳述，述明：.嬰兒母親的姓名；.嬰兒的預計出生日期或確實出

34、生日期；及.雇員為嬰兒的父親。1雇傭條例并無規(guī)定雇員必須與初生嬰兒的母親有法定婚姻關系才可享有侍產假。2法例無規(guī)定須提早多久作出此項通知。書面陳述樣本書面陳述樣本本人 （一員姓名）在此述明.本人是一兒珥親的姓片）所懷/所產下*曼兒的父親.讀矍兒的超計/確實*出生日期內:年_f雇員簽名）日期,則宏不施用老14雎用條偏井天規(guī)定雇員通軟3初生矍JL的母親有金定皓嚙關系才可享有件產假.2法例王卻定循提早筆久雅出叱兩晦知.雇員可在嬰兒的預計出生日期前4個星期至自確實出生日期當日起計的 10個星期內的任何日子放取侍產假。雇員可一次過放取3天侍產假，或分開逐日放取。侍產假薪酬 男性雇員如符合下列條件，便可享

35、有侍產假薪酬：.在緊接放取侍產假的日子前，已按連續(xù)性合約受雇不少于40個星期；及.在以下日期前，向雇主提供所需文件（以較早者為準）：（i）在放取首天侍產假后的 12個月內；或（ii）如雇員已停止受雇，則須于停止受雇后6個月內。侍產假薪酬的每日款額相等于雇員在放取侍產假前12個月內所賺取的每日平均工資的五分之四。如雇員連續(xù)多于一天放侍產假，則侍產假薪酬的每日款額相等于雇員在首天侍產假前12個月內所賺取的每日平均工資的五分之四。如雇員的受雇期不足12個月，則以該段較短期間計算。注意：在計算每日平均工資時，雇主須剔除（i）未有付給雇員工資或全部工資的期間，包括休息日、法定假日、年假、病假、侍產假、工

36、傷病假或在其同意下放取的假期，以及沒有向雇員提供工作的任何正常工作日；連同（ii）就該期間已支付的款項。（詳情見附錄一）雇員須提供的文件在香港出生的嬰兒：嬰兒的出生證明書，其上記有雇員的姓名，顯示他為嬰兒的父親。在香港以外地方出生的嬰兒：由有關地方的主管當局發(fā)出的嬰兒出生證明書，其 上記有雇員的姓名，顯示他為嬰兒的父親。（如該地方的主管當局并不發(fā)出出生 證明書，雇員可提供由該地方的主管當局發(fā)出并按理可視為證明雇員為嬰兒父親 的任何其他文件。）注：部分香港以外地方發(fā)出的嬰兒出生證明書樣本已上載于勞工處網(wǎng)頁。2如嬰兒出生時已死亡或在出生后死亡，因而沒有出生證明書：雇員須提供證明產下嬰兒的醫(yī)生證明書

37、3O如雇主要求，雇員亦須向雇主提供一份由雇員簽署的書面陳述，述明：.他是醫(yī)生證明書上所述女士所產下的嬰兒的父親；及.嬰兒出生時已死亡或在出生后死亡（視屬何情況而定）。支付侍產假薪酬的時限如雇員在放取侍產假當日或之前，已向雇主提供所需文件，雇主須于以下日子或之前，向雇員支付侍產假薪酬：.雇員在該侍產假日后的第一個發(fā)薪日；或.如雇員已停止受雇，在停止受雇后的7天內。如雇員在放取侍產假之后，才向雇主提供所需文件，雇主須于以下日子或之前，向雇員支付侍產假薪酬：.雇員在提供文件后的第一個發(fā)薪日；或.如雇員已停止受雇，在提供文件后的7天內。違例與罰則雇主如沒有給予合資格雇員侍產假或支付侍產假薪酬，可被檢控

38、，一經(jīng)定罪，最高可被罰款5萬元。3如嬰兒在香港以外地方出生，雇員須提交由該地方的主管當局發(fā)出并按理可視為證明產 下嬰兒的醫(yī)生證明書或任何其他文件O 書面陳述樣本書面陳述樣本本人 f麻員丁I） 在此述用.一人是_ f醫(yī)生證明書 上所述女士的姓名） 所產下矍兒的父親.該嬰兒出生時已死亡 /在出生后死亡九（雇M鎏幺）日期刪去不適用者其他注意事項雇主及雇員應留意，在處理或申請侍產假及侍產假薪酬時，所披露及使用有關雇員子女的母親的個人資料，須符合個人資料（私隱）條例（第 486章）的相關規(guī)定。雇主亦應提醒雇員，在披露其子女的母親的個人資料之前，應先獲得她的同意。如有疑問，請向個人資料私隱專員公署查詢。雇

39、主須為每名雇員備存在過去12個月內的工資和雇傭紀錄。如情況適用，這些紀錄必須包括雇員已放取的侍產假及已獲支付的侍產假薪酬的詳情。4第八章：年終酬金適用范圍有關年終酬金的規(guī)定，適用于按連續(xù)性合約受雇，而雇傭合約內（包括口頭或書面、明言或暗示）訂明可享有年終酬金的雇員。定義 年終酬金是指根據(jù)雇傭合約訂明每年發(fā)放的酬金，包括雙糧、第 13個月糧、年尾花紅等，但不包括屬賞贈性質或隨雇主酌情發(fā)放的款項。推定條文凡于1997年6月27日后所訂立的雇傭合約，除非合約中有相反的書面條款或條件，否則便推定每年發(fā)給雇員的酬金或花紅不屬賞贈性質和不是隨雇主酌情付給的。享有年終酬金的資格雇員以連續(xù)性合約受雇滿整個酬金

40、期，便可獲得年終酬金。酬金期應根據(jù)雇傭合約內指明的期間，如果沒有指定，則以農歷年度計算。年終酬金的款額?雇傭合約內雙方指定的款額。?如果沒有指定，則為年終酬金的到期支付日前 12個月內雇員所賺取的每月平均工資。如雇員的受雇期不足12個月，則以該段較短期間計算。注意：在計算每月平均工資時，雇主須剔除（i）未有付給雇員工資或全部工資的期間，包括休息日、法定假日、年假、病假、產假、侍產假、工傷病假或在其同意下放取的假期，以及沒有向雇員提供工作的任何正常工作日；連同（ii）就該期間已支付的款項。（詳情見W錄一）部分年終酬金雇員在一個酬金期內按照連續(xù)性合約受雇不少于3個月，可按比例獲部分年終酬金，但須要

41、符合以下條件：?在酬金期滿后仍然繼續(xù)受雇；或?被雇主解雇（但并非因犯嚴重過失而被即時解雇）。如有明確協(xié)議有試用期，在計算雇員是否合乎資格享有部分年終酬金時，并不包括首3個月的試用期。但倘若減去試用期，雇員仍符合在酬金期內受雇不少于 3個月的規(guī)定，雇主在計算按比例年終酬金的金額時，則必須 將整段受雇期（包括試用期）計算在內。支付日期?在雇傭合約內指定的日期支付。?如沒有指定，則在酬金期滿當日或到期后7天內支付。?如雇員在酬金期屆滿前被解雇，而雇主須支付部分年終酬金，則須在合約終止當日或 7天內支付。?如年終酬金須按照雇主獲得的利潤計算，則須于完成結算利潤當日或7天內支付。違例與罰則雇主如故意及無

42、合理辯解而逾期不支付年終酬金給雇員，可被檢控，一經(jīng)定罪，最高可被罰款 5萬元。第九章：終止雇傭合約 終止雇傭合約的通知期或代通知金 雇主或雇員在終止雇傭合約時，須給予對方適當?shù)耐ㄖ诨虼ㄖ?。?果合約是連續(xù)性合約，所需的通知期或代通知金如下:表雇,用情況通知期代割切臺在試用瓶內試用期內的首，卜月無需通知網(wǎng)無需代蛹知金試用期內的第一個,打看嗣因合均|有明確題定依舸防收的通知 期，但不伊過了-見表二底何臺均無明確爆定不少過7天通知見表二無試用期,在匐H網(wǎng)之后席用臺的育明確規(guī)定他陰得儀的通缶 期，但不少過T天見表二唯冊合約無明確規(guī)定不少過1個月通 知見表二1表二通知期以日或 星期為單位雇主或雇員

43、發(fā)出終止合 的通知的日期（下稱通 知舊期）前12個月內雇 員所賺取的每日平均工資算通知期內 通常須付 給雇員工 資的日數(shù)代通知金通知期以月為 單位通知日期前12個月 內雇員所賺取的每月平- X 均工資“通知期的月教=代通知金12個月內雇員所賺取的每日*如沒有預先發(fā)出終止合約通知，則為終止合約的日期前 平均工資。*如沒有預先發(fā)出終止合約通知，則為終止合約的日期前 12個月內雇員所賺取的每月平均工資。注意：在計算每日或每月平均工資時，須剔除（i）未有付給雇員工資或全部工資的期間，包括休息日、法定假日、年假、病假、產假、侍產假、工傷病假或在雇主同意下放取的假期，以及沒有向雇員提供工作的任何正常工作日

44、；連同（ii）就該期間已支付的款項。（詳情見附錄一）即時終止雇傭合約雇主在以下情況，可即時解雇雇員，而無須預先通知或給予代通知金。如果雇員在與其雇傭有關的事宜上：.故意不服從雇主合法合理的命令；.行為不當；.欺詐、不忠實；或.慣常疏忽職責。雇員參加罷工，并非雇主無須給予通知或代通知金而終止合約的合法理由。注意：即時解雇是嚴重的紀律處分，祇有在雇員犯了非常嚴重的過失或經(jīng)多次警告仍不改善的情況下才適用。雇員在以下情況，亦可以即時終止雇傭合約，而無須預先通知或給予代通知金：.合理地恐懼身體會受到暴力或疾病的危害；.受雇主苛待；或.已為雇主連續(xù)工作不少于5年，而經(jīng)注冊醫(yī)生或注冊中醫(yī)發(fā)出指定的證明書，證

45、明永久不適合擔任現(xiàn)時的工作（請參閱第十一章）。終止雇傭合約的限制 在下列情況下，雇主不可解雇雇員:生育保障 雇主不可解雇己證實懷孕及已發(fā)出懷孕通知的雇員.仃薪病假期間 雇主不可在雇員的有薪病假期間解雇雇員.向當局提供證據(jù)或資料參加工會活動工傷期間雇主不可由于雇員曾在有關執(zhí)行雇傭條例、困工遭邂 意外或違反工作安全法例而進行的法律程序中提供證據(jù) 或向進行杳訊的公職人員提供資料而解雇雇員】雇主不可因雇員參與職工會或職工會的活動而解雇雇員*雇主在未與因工受傷的雇員達成工傷補償?shù)膮f(xié)議之前，或 在有關的評估證明書仍未發(fā)出之前,不可解雇雇員.違例與罰則雇主如在上述情況下解雇雇員，即屬違法，可被檢控，一經(jīng)定罪

46、，最高可被罰款10萬兀。終止雇傭合約的款項雇主在終止雇傭合約或當有固定期限的雇傭合約到期時，應支付解雇補償。視乎雇員的受雇期、雇傭合約的條款和終止雇傭合約的原因等，終止雇傭合約的款項一般包括：?任何未發(fā)放的工資；?代通知金（如適用）； ?工資代替任何未發(fā)放的年假，及該假期年按比例的年假薪酬;?任何未發(fā)放的年終酬金，及該酬金期內按比例的年終酬金；?長期服務金或遣散費（如適用）；?其它雇傭合約內列明的款項，例如年積金或公積金等。支付終止雇傭合約的款項雇主須盡快支付雇員應得的所有解雇補償。除遣散費外，雇主最遲要在合約終止日或合到期日后 7天內支付解雇補償。雇主須在接獲雇員所發(fā)追討遣散費的通知后2個月

47、內支付遣散費。違例與罰則雇主如果未能在雇傭合約終止日或合約到期日后7天內支付工資，須就尚未清付的款額支付利息給雇員。雇主如故意及無合理辯解而不依時支付解雇補償給雇員，可被檢控，一經(jīng)定罪，最高可被罰款 35萬元及監(jiān)禁3年。第十章：雇傭保障雇傭條例的雇傭保障部分，目的是防止雇主為了逃避在條例規(guī)定下的責任而解雇雇員或更改雇傭合約條款。雇傭保障的索償資格與補償雇員可根據(jù)以下的情況向雇主提出補償?shù)纳晁?情況索償?shù)馁Y格補償不合理解雇(1)展員已按連續(xù)性合約受雇不少 于24個月：以及(2)雇主并非基于條例規(guī)定的正當 理由解雇雇員雇員可以獲得： 復職或再次聘用；或終止雇傭金不合理的更 改雇傭合約 條款(1)雇

48、員按連續(xù)性合約受雇(2)雇主未經(jīng)雇員同憊而更改雇傭 合約條款:(3)雇傭合約并沒有明文規(guī)定雇主 可以作出該項更改：以及(4)雇主并非基于條例規(guī)定的正當 理由更改颼傭合約條款不合理及不 合法解雇(1)雇主并非基于條例規(guī)定的正當理由解雇雇5b以及(2)解雇是違法的f詳情見第九章 終止雇傭含約的限制部分雇員可獲得；復職或再次聘 用：或終止雇用金及/或 不超過15萬元的 補償金解雇或更改雇傭合約條款的正當理由雇主如證明根據(jù)下列 5項理由中的任何一項而解雇雇員或更改雇傭合約條款，即屬具有正當理由：?雇員的行為 ?工作所需的能力或資格?裁員或其它真正的業(yè)務運作需要?法例的規(guī)定（即如果雇員繼續(xù)在原來的職位工

49、作，或繼續(xù)按原有的雇傭合約條款受雇，即屬違法的情況）?其它實質理由提出補償申索雇員如要提出補償申索，必須在被解雇后或被更改的合約條款生效后3個月內，向雇主發(fā)出書面通知。如果有充分理由，勞工處處長可把限期再延長6個月。如雇員想向勞資審裁處（勞審處）提出申索，必須在被解雇后或被更改的合約條款生效后 9個月內提出。雇傭保障的補償雇傭保障的補償包括復職或再次聘用、終止雇傭金以及補償金。復職或再次聘用復職命令，是飭令雇主繼續(xù)聘用雇員，并在所有方面視雇員為從未遭解雇或雇傭合約條款從未被更改。再次聘用命令，是飭令雇主、雇主的承繼人或相聯(lián)公司以相若于原有雇傭合約的條款聘用雇員，擔任原來或其它合適的工作。勞審處

50、只會在勞資雙方同意下，才會作出復職或再次聘用的命令。如勞審處作出復職或再次聘用的命令，雇員可繼續(xù)享有他本來的權利及利益（包括年資及退休金權利在內），而他的雇傭期亦不應被視作曾經(jīng)中斷。此外，勞審處可命令雇主支付雇員由于被解雇或雇傭合約條款被更改而損 失的薪金及其它根據(jù)雇傭條例可享有的法定權益。另一方面，勞審處 亦可命令雇員歸還雇主因解雇或更改雇傭合約條款而曾經(jīng)付給他的任何 款項。終止雇傭金勞審處如果沒有作出復職或再次聘用的命令，可裁定雇主須支付雇員合理及適當?shù)慕K止雇傭金。終止雇傭金是指:（1）雇員根據(jù)雇傭條例可享有但在被解雇時未獲支付 的法定權益；（2）雇員假若繼續(xù)受雇而根據(jù)雇傭條例可合理地預期

51、有 權享有的權益；及 （3）雇員根據(jù)雇傭合約可享有的任何其它款項。雇員的服務期即使未達到享有這些權益所需的服務年資，也可以獲得終止雇傭金。在這情形下，終止雇傭金應按實際的受雇期計算。補償金雇員被不合理及不合法解雇，而勞審處又沒有作出復職或再次聘用的命令，雇員可能會獲判得補償金，最高金額為 15萬元。勞審處在裁定雇主是否需要支付補償金給雇員以及補償?shù)慕痤~時，會考慮有關申索的情況，包括：.雇主和雇員的情況；.雇員的受雇期；.解雇是在甚么情況下發(fā)生；.雇員因為被解雇而蒙受的損失；.雇員可另覓新工作的機會；.雇員遭解雇是否因為本身的過失；以及.雇員因為被解雇而有權獲得的任何款項（包括終止雇傭金）。例外

52、情況雇傭保障部分并不適用于因性別、殘疾、家庭崗位或種族原因而遭解雇所引致的申索。雇員如果因性別、殘疾、家庭崗位或種族原因而遭解雇，可分別根據(jù)性別歧視條例、殘疾歧視條例、家庭崗位歧視條例或種族歧視條例提出申索。第十一章：遣散費及長期服務金 領取遣散費/長期服務金的資格雇員可根據(jù)以下情況，享有遣散費或長期服務金:補償項目長期服務金受Jfc期根據(jù)連續(xù)性合約受雇不少于根據(jù)連續(xù)性合約受雇不少于24個月5年須-雇員因裁員而遭解雇*雇員遭解雇.但并非基于以下符原因:合-因犯嚴重過失而遭即時解雇的 條-因裁員而遭解崔件有固定期限的雇傭合約在有固定期限的雇傭合約，在合期中屆滿后，內裁員的理由約刖滿后不獲續(xù)約*沒

53、有續(xù)訂合約*雇員遭停工雇員在職期間死亡雇員因健康理由而辭職. 65歲或以上的屣員因年老而辭職*若雇主在合約終止日或合約期限屆滿日之前不少于7天，以書面要求雇員續(xù)訂合約或以新合約重新聘用，而雇員不合理地拒絕該項要求，則雇員無權獲得遣散費。*若雇主在合約期滿之前不少于7天，以書面要求雇員續(xù)約或以新合約重新聘用，而雇員不合理地拒絕該項要求，則雇員無權獲得長期服務金。注意：雇員在同一時間，只可享有遣散費或長期服務金的補償。裁員的定義 雇員若基于以下原因被解雇，即視作因裁員而被解雇：?雇主結束或準備結束營業(yè)而解雇雇員；?雇主停止或準備停止經(jīng)營雇員受雇的工作場所而解雇雇員；或?雇主對雇員所擔任的工作，或對

54、雇員在其受雇地點所擔任的工作需求量縮減或預期會縮減而解雇雇員。停工的定義如雇傭合約訂明雇員的報酬須視乎他獲雇主提供其所受雇的該種工作而定，則在以下情況，雇員可視作被停工：?在任何連續(xù) 4個星期內，不獲雇主分配工作并不獲支付工資的日數(shù)超過正常工作日數(shù)總和的一半；或?在連續(xù)26個星期內，不獲分配工作并不獲支付工資的日數(shù)超過正常工作日數(shù)總和的三分之一。上述正常工作日數(shù)，并不包括閉廠、休息日、年假及法定假日等日數(shù)在內。遣散費/長期服務金的款額 以下的計算方法適用于計算長期服務金及遣散費的款額:月蓑解員（最后一個月的工資* X 2/3）= X可追溯的服務年資日費瑛件費（雇員最后工作的30個正常工作日中可

55、追溯的JtS由雇員選任何18天工資中”X服務年資未足1年的服務年明則按比例計算,士雇員亦可選擇以他最后12個月的平均工資計算以$宓b500的三分之二（即$15, OOG為上限口雇員可追溯的服務年資所有體力勞動雇員及在1990年6月8日前12個月平均月薪不超過$ 15,000的非體力勞動雇員，如終止雇傭合約的有關日期是在2004年10月1日或以后，可追溯全部的服務年資。而在1990年6月8日前12個月平均月薪超過$15,000的非體力勞動雇員，其服務年資可追溯至1980年。最高款額如終止雇傭合約的有關日期是在2003年10月1日或以后，雇員可得的遣散費/長期服務金的最高款額為 $390,000

56、。支付遣散費雇員如欲追討遣散費、須在解雇/被停工后3個月內，以書面向雇主發(fā)出申索遣散費的通知。如有需要，勞工處處長可以將發(fā)出申索通知的期限延長。雇主必須在收到雇員以書面發(fā)出申索遣散費的通知后的2個月內，支付遣散費。違例與罰則 雇主如無合理辯解而拖延支付遣散費給雇員，可被檢控，一經(jīng)定罪，最高可被罰款5萬元。長期服務金的支付時間雇主須在雇傭合約終止后 7天內支付長期服務金給雇員。違例與罰則雇主如故意及無合理辯解而逾期不支付長期服務金給雇員，可被檢控，一經(jīng)定罪，最高可被罰款 35萬元及監(jiān)禁 3年。雇員享有遣散費/長期服務金與強制性公積金計劃權益、職業(yè)退休計劃利益或按服務年資支付的酬金抵銷的情況如雇員

57、有權享有遣散費或長期服務金，而：一筆按服務年資支付的酬金或一筆職業(yè)退休計劃利益（非歸因于雇員供款的部分）已支付予該雇員；或在強制性公積金計劃中，就該雇員持有一筆累算權益（非歸因于雇員供款的部分），或該筆累算權益已支付予該雇員；則遣散費或長期服務金可與上述的款項抵銷，但須與遣散費或長期服務金 的服務年資有關的款額為限。（有關因支付/須支付遣散費/長期服務金而申請獲發(fā)職業(yè)退休計劃利益或 強制性公積金計劃累算權益的詳情，請向有關計劃的受托人查詢。雇員因健康理由而追討長期服務金 雇員因健康理由而追討長期服務金，須向雇主呈交注冊醫(yī)生或注冊中醫(yī)發(fā)出指定的證明書，證明他永久不適合擔任現(xiàn)時的工作。不論雇員所交

58、出的證明書是由注冊醫(yī)生或注冊中醫(yī)簽發(fā)，雇主可在收到有關證明書的14天內，自費安排雇員接受由雇主指名的注冊醫(yī)生或注冊中醫(yī)進行的另一次身體檢查，以就雇員是否永久不適合擔任有關工作獲得另一意見。雇主應在雇員須往驗身前最少48小時，書面通知雇員有關重新評估安排的詳情。追討雇員在職期間死亡的長期服務金家屬領取長期服務金的優(yōu)先次序第一：配偶第二：子女（如超過1人申請，金額將平均分配）第三：父母（如超過1人申請，金額將平均分配）第四：已故雇員的遺產代理人申請手續(xù)合資格人士必須在雇員死亡后30天內填妥指定表格，向雇主申請領取長期服務金。如有需要，勞工處處長可把限期延長。該指定表格可向勞工處勞資關系科各分區(qū)辦事

59、處索取。雇主須在以下期限內支付長期服務金由雇員的配偶提出申請收到申請表格后 7天內支付由上述其它人士提出申請在申請期滿后 7天內支付違例與罰則雇主如無合理辯解而逾期不支付長期服務金給已故雇員的家屬，可被檢控，一經(jīng)定罪，最高可被罰款 5萬元。第十二章：防止歧視職工會雇員參加職工會的權利任何雇員，均可享有以下權利：.參加職工會，成為職工會的會員或職員.如果是職工會的會員或職員，可在適當時間參加該職工會的活動（適當時間指一-工作時間以外的時間；-按照與雇主議定的安排，或得到雇主的同意，雇員才可在工作時間內參加職工會的活動。）3.聯(lián)同其它人組織職工會或辦理職工會注冊事宜雇主須遵守的法例規(guī)定雇主不得一.

60、阻止或阻嚇雇員行使上述權利；.因雇員行使上述權利而解雇、懲罰或歧視該雇員；.在雇用條件中，規(guī)定雇員不可行使上述權利。違例與罰則雇主違反以上規(guī)定，可被檢控，一經(jīng)定罪，最高可被罰款10萬元。第十三章：雇主不支付勞資審裁處或小額薪酬索償仲裁處裁斷款項的刑事責任雇主應盡快按勞資審裁處（下稱勞審處）或小額薪酬索償仲裁處（下稱仲裁處）的裁決支付款項。拖欠裁斷款項屬刑事罪行根據(jù)雇傭條例注一，若審裁處的判令注二規(guī)定雇主須就條例下訂明的指明權利作出付款（例如：工資、年終酬金、產假薪酬及遣散費等）注三（見下文“指明權利涵蓋范圍”部分），而雇主故意及無合理辯解沒有在裁斷款項到期日后14天內，支付該筆款項 注四，可被