定稿(強化理論)

1、小組成員(chngyun)：莫詩雨 謝雨妍 唐梅月 湯蘭 劉晨熙 龍柏林 靳亞榮強化(qinghu)理論共十九頁 最早提出強化概念的是俄國著名的生理學家巴甫洛夫，在巴甫洛夫經(jīng)典條件反射(tiojin fnsh)中，強化指伴隨于條件刺激物之后的無條件刺激的呈現(xiàn)，是一個行為前的、自然的、被動的、特定的過程。而在斯金納的操作條件反射中，強化是一種人為操縱，是指伴隨于之后以有助于該行為重復出現(xiàn)而進行的獎過程。共十九頁 斯金納（B.F Skinner，19041990）美國(mi u)心理學家 。 他率先提出了強化理論。 簡言之就是用令入愉快的刺激去強化正當?shù)男袨?，用令入?yún)拹旱拇碳とゼm正不正當?shù)男袨椤?/p>

2、這種理論觀點主張對激勵進行針對性的刺激，只看員工的行為和結果之間的關系，而不是突出激勵的內(nèi)容和過程。該理論認為人的行為是其所獲刺激的函數(shù)。如果這種刺激對他有利，則這種行為就會重復出現(xiàn)；若對他無利，這種行為就會減弱直至消逝。共十九頁一、強化理論(lln)的概念所謂強化是指加強(jiqing)或削弱人的行為的一種刺激，強化理論是研究行為的結果對動機影響的理論。圖例如下結果產(chǎn)生、支配刺激后的動機反作用行 為共十九頁強化理論的基本(jbn)觀點 強化理論是以斯金納的“操作條件反射理論”為基礎的，它著眼于行為的結果。在形成操作條件反射的過程中，個體的行為是主動的，個體為了獲得各種( zhn)獎勵或回避不

3、好的刺激，主動地選擇自己的行為。無論行為的結果是獎還是罰。行為結果作為一個刺激物對個體都具有強化作用。兩種強化類型斯金納區(qū)分了兩種強化類型：正強化（positivereinforcement，又稱積極強化）和負強化（negativereinforcement,又稱消極強化）。當在環(huán)境中增加某種刺激，有機體反應概率增加,這種刺激就是正強化。例如，當饑餓的白鼠按動開關時給予食物，食物便是正強化物。當某種刺激在有機體環(huán)境中消失時，反應概率增加，這種刺激便是負強化，是有機體力圖避開的那種刺激。例如,當處于電擊狀態(tài)下的白鼠按動開關時停止電擊，停止電擊就是負強化。共十九頁二、強化(qinghu)的類型一、

4、正強化(qinghu)二、負強化共十九頁正強化(qinghu)正強化，就是獎勵那些符合組織目標的行為，以使這些行為得到進一步加強以至重復出現(xiàn)(chxin)的刺激 。如：表揚、獎勵、認可、贊賞、改善工作關系或提升共十九頁正強化(qinghu)案例 海爾集團開始宣傳“人人是人才”時，員工反應平淡。他們想：“我又沒受過高等教育，當個小工人算什么人才？”但是當海爾把一個普通工人發(fā)明的一項技術革新成果，以這位工人的名字命名時，在工人中很快就興起了技術革新之風。比如工人李啟明發(fā)明的焊槍被命名為“啟明焊槍”，楊曉玲發(fā)明的扳手被命名為“曉玲扳手”。這一措施大大激發(fā)了普通員工創(chuàng)新(chungxn)的激情，后來不

5、斷有新的命名工具出現(xiàn)，員工的榮譽感得到極大的滿足。對員工創(chuàng)造價值的認可，是對他們最好的激勵，及時的激勵能讓員工覺得工作起來有盼頭，有奔頭，進而也能激發(fā)出員工更大的創(chuàng)造性。共十九頁正強化(qinghu)激勵的手段1、以“冠名”來激勵員工以員工的“名字”明明一個小發(fā)明、小工具、一個作業(yè)程序，或一個優(yōu)秀幾臺、生產(chǎn)線段，如“某某工作法”、“某某作業(yè)程序”、“某某換模支架”，對員工的激勵作用是很大的。2、以“認同”方式激勵員工 新員工加入時舉辦相應的歡迎儀式，員工考核晉升時舉辦相應的“發(fā)證”儀式，以及員工的生日，員工結婚、得子，各級領導(ln do)給予相應的表揚、肯定，甚至一個贊許的目光，伸出大拇指，

6、都能夠成為對員工的鼓舞和動力。共十九頁負強化(qinghu) 1.負強化是通過是通過懲罰那些不符合組織(zzh)目標的行為，以使這些行為削弱甚至消失，從而保證組織(zzh)目標的實現(xiàn)不受干擾。2.如：批評、處分、罰款、扣分、降級共十九頁負強化(qinghu)案例一個學生，做作業(yè)速度非常慢，常常拖拖拉拉，他爸爸媽媽對于孩子這個缺點無可奈何。但是孩子又非常喜歡看電視，常常因為看電視而影響做作業(yè)的質(zhì)量和速度。結合這兩點，家長決定以看電視作為懲罰的刺激物，只有當孩子在規(guī)定時間內(nèi)完成作業(yè)，或者(huzh)只有孩子完成作業(yè)后才可以看電視，否則無論如何都不會給他看電視。堅持一段時間后，發(fā)現(xiàn)孩子完成作業(yè)的速度

7、方面有一定程度的提高。共十九頁強化(qinghu)物凡是能增強反應概率的刺激和事件都叫強化物，反之，在反應之后緊跟一個討厭的刺激，從而導致反應率下降，則是懲罰。強化又分為積極強化和消極強化，積極強化通過呈現(xiàn)(chngxin)刺激增強反應概率，消極強化通過中止不愉快條件來增強反應概率。強化還可劃分為一級強化和二級強化兩類。一級強化滿足人和動物的基本生理需要，如食物、水、安全、溫暖、性等。二級強化是指任何一個中性刺激如果與一級強化反復聯(lián)合，它就能獲得自身的強化性質(zhì)。包括社會強化（社會接納、微笑）、信物（錢、級別、獎品等）和活動（自由地玩、聽音樂、旅游等）。如金錢，對嬰兒它不是強化物，但當小孩知道錢

8、能換糖時，它就能對兒童的行為產(chǎn)生效果。再如分數(shù)，也是在受到教師的注意后才具有強化性質(zhì)的。共十九頁強化(qinghu)的程式強化的程式是指反應在什么時候或多頻繁地受到強化。每一種不同的程式都產(chǎn)生相應的反應模式。連續(xù)程式的強化在教新反應時最為有效(yuxio)。間隔式強化又稱部分強化，它比起連續(xù)程式具有較高的反應率和較低的消退率。定時距式由于有一個時間差，隨之以較低的反應率，但在時間間隔的未了反應率上升，出現(xiàn)一種扇貝效應（見圖）。學生在期終考試前臨時抱佛腳就證明了這一點。定比率式對穩(wěn)定的反應率比較有益，而變比率式則對維持穩(wěn)定和高反應率最為有效。扇貝效應共十九頁1、要依照強化對象的不同采用不同的強化

9、措施。人們的年齡、性別、職業(yè)、學歷、經(jīng)歷不同，需要就不同，強化方式也應不一樣。2、小步子前進，分階段設立目標，并對目標予以明確規(guī)定和表述。對于人的激勵，首先要設立一個明確的、鼓舞人心而又切實可行的目標，只有目標明確而具體時，才能進行衡量和采取適當?shù)膹娀胧?、及時反饋。所謂及時反饋就是通過某種形式和途徑，及時將工作結果告訴行動者。要取得最好的激勵效果，就應該在行為發(fā)生以后盡快采取適當?shù)膹娀椒ā?、消不固定時間和頻率間隔的強化效果好。因為有機體在強化到來之前的反應率有所提高。在這樣的強化程序下，個體不知道什么時候會出現(xiàn)強化，但總有一種強化即將出現(xiàn)的期待。長此以往自然會形成習慣。也就是說, 全

10、部強化的結果, 如果不繼續(xù)強化, 反應就消失了。5、正強化比負強化更有效。負強化及懲罰可以引起一定副作用。斯金納通過系統(tǒng)的實驗觀察得出了一條重要結論：懲罰就是企圖呈現(xiàn)(chngxin)消極強化物或排除積極強化物去刺激某個反應，僅是一種治標的方法，它對被懲罰者和懲罰者都是不利的。共十九頁強化(qinghu)的缺陷：強化理論只討論外部因素或環(huán)境刺激對行為的影響，忽略人的內(nèi)在因素和主觀能動性對環(huán)境的反作用，否定“失敗乃成功之母”的訓誡，將磨難(mnn)不是當做財富而是作為負擔來看。而實踐也表明：強化理論對某些簡單的操作反應, 如在馴化動物、知識學習、兒童行為教育、弱智及在特定的條件下的行為矯正中,

11、可以得到相當?shù)男Ч?；當應用到常態(tài)的成年人行為干涉中, 當人們思維中的對成敗因素的主觀思維判斷、預期期望意識、本能欲望傾向等占了上風時, 強化理論往往便無法適用了。共十九頁組織文化關于(guny)強化的運用組織文化可以從負面約束員工。約束功能也被稱為規(guī)范功能，組織文化可以通過剛性約束和柔性約束達到規(guī)范人們(rn men)行為的目的。首先，規(guī)章制度是組織文化的體現(xiàn)，它明確地告訴員工該做什么、怎么做、以什么為標準等，可以具體地規(guī)范員工行為。規(guī)章制度具有強制性，如果違反，將會受到批評、警告、扣薪、降職、解雇等處罰。其次，道德規(guī)范是組織文化的再現(xiàn)，它通過影響員工的思想來約束員工行為。道德規(guī)范沒有強制性，

12、但卻更強烈地影響員工所為，因為如果行為不被組織認同，一方面因思與行不同而自責，一方面還要承受輿論壓力。內(nèi)心的折磨遠甚于外在的懲罰，因此，組織化可以通過有形無形的手段約束成員。組織文化可以從負面約束員工。約束功能也被稱為規(guī)范功能，組織文化可以通過剛性約束和柔性約束達到規(guī)范人們行為的目的。首先，規(guī)章制度是組織文化的體現(xiàn)，它明確地告訴員工該做什么、怎么做、以什么為標準等，可以具體地規(guī)范員工行為。規(guī)章制度具有強制性，如果違反，將會受到批評、警告、扣薪、降職、解雇等處罰。其次，道德規(guī)范是組織文化的再現(xiàn)，它通過影響員工的思想來約束員工行為。道德規(guī)范沒有強制性，但卻更強烈地影響員工所為，因為如果行為不被組織

13、認同，一方面因思與行不同而自責，一方面還要承受輿論壓力。內(nèi)心的折磨遠甚于外在的懲罰，因此，組織文化可以通過有形無形的手段約束成員。組織文化可以從正面激發(fā)員工。隨著管理研究的深入，人的作用越來越受到重視。組織文化即是以人為中心，關心人、尊重人、理解人、重視人，因此文化本身就有激勵作用。同時，很多激勵手段都需要通過組織文化得以實現(xiàn)，比如信任激勵、感情激勵、宣泄激勵、目標激勵、參與激勵、尊重激勵、寬容激勵、榜樣激勵等，這些激勵方法必須通過組織文化才能得到充分的實施。絕大多數(shù)激勵方法與組織文化結合后，可以顯著地擴大激勵效果。共十九頁案例(n l) 激勵招術：讓員工敲鑼 臺灣有一家公司，在公司的大廳里，

14、裝置了一個大銅鑼，只要業(yè)績突破新臺幣100萬的人，就可以去敲它一響，突破200萬則敲它兩響，依次類推上去。該公司的辦公室，就是緊臨著大廳，所以，只要這個銅鑼被敲，它的聲音馬上會傳入辦公室內(nèi)，也等于是告知全辦公室內(nèi)的人，有人的業(yè)績突破了百萬大關了，當這位敲鑼的同仁步入辦公室的同時，所有的人又都會起立鼓掌，給予他英雄式的歡呼。據(jù)該公司管理(gunl)部門有關人員表示，這種被大家鼓掌歡呼的場面，是多么有面子的一件事，當然，誰都希望自己是下一個敲鑼者，也接受大家的歡呼，不過，想要敲響它，首先是把業(yè)績給做到，這正是該公司裝置這個大銅鑼的目的 。 共十九頁思考(sko)： 試用有關激勵理論分析(fnx)該案例。共十九頁內(nèi)容摘要小組成員：莫詩雨 謝雨妍 唐梅月 湯蘭 劉晨熙 龍柏林 靳亞榮。這種理論觀點主張對激勵進行針對性的刺激，只看員工的行為和結果之間的關系，而不是突出激勵的內(nèi)容(nirn