管理者如何放權(quán)

1、管理者如何放權(quán)管理者如何放權(quán)在很多企業(yè)里面我們不難看到許多老板，許多領(lǐng)導(dǎo)者整天忙忙的團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，整天為了一些瑣碎的事情而親力親為，似乎這些事情自已不親力親為就會(huì)做不好，就會(huì)一團(tuán)糟，交代給下屬的事情又怕下屬干不好，下屬在執(zhí)行的時(shí)候，總是對(duì)他們正在執(zhí)行的任務(wù)指手劃腳，可事情真的是這樣的嗎？當(dāng)一個(gè)企業(yè)的老板所有的事情都親力親為的時(shí)候，不僅企業(yè)老板有忙不完的事情，累不完的事情。而且他下面所有的人員都會(huì)工作中戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如履薄冰的氛圍里，身怕一不小心就會(huì)犯錯(cuò)，身怕自已做的事情不是按照老板的意思去做的，所以面對(duì)這樣的老板，下面的員工做起事情來(lái)都是躡手躡腳，精神高度緊張，做什么事情都不敢放開(kāi)膽子去做，最終導(dǎo)致所有

2、的事情都做不好，最終也會(huì)導(dǎo)致有能力、有擔(dān)當(dāng)?shù)摹⒂胸?zé)任的心優(yōu)秀員工而離開(kāi)企業(yè)，而留下的員工也有可能隨時(shí)做好準(zhǔn)備走的打算，如果不改變此種情況，照此一往惡性循環(huán)下去，企業(yè)最終只會(huì)走上衰落？更談不上所謂的做大，做強(qiáng)，那么該如何改變這種現(xiàn)狀？企業(yè)的老板不為瑣碎的事情而忙碌，不為細(xì)小的事情而發(fā)怒，不會(huì)將公司的事情全攬一身？唯一的為法就是放權(quán)，將自已的權(quán)力下放給那企業(yè)的經(jīng)理，主管，可是該怎樣放權(quán)？怎么放權(quán)企業(yè)的老板才放心？是不是隨隨便便權(quán)力的 下放就可以？權(quán)力的下放到底要做好哪些事情呢？一：識(shí)人1：在管理的過(guò)程當(dāng)中要學(xué)會(huì)識(shí)人，只有在管理的過(guò)程當(dāng)中學(xué)會(huì)識(shí)人，才能夠 真正的用好人，一個(gè)有能力，希望有擔(dān)當(dāng)?shù)膯T工你

3、沒(méi)有發(fā)現(xiàn)，卻始終把他放在一個(gè) 普通的位置上，一個(gè)沒(méi)有能力的人，卻有一流溜須拍馬的本能，你卻把這樣的人放 在了領(lǐng)導(dǎo)的位置，所以放權(quán)一定得學(xué)會(huì)識(shí)人，掌握人的性格，特性，喜好，品德 等，只有會(huì)識(shí)人才能夠用好人，才能夠做到人盡其才；二：用人，下放權(quán)力如果說(shuō)識(shí)人是手段，那么用人就是目的，該將怎么的員工放在合適的位置？當(dāng)你知道下屬的個(gè)性，下屬的能力，下屬的喜好，下屬的性格的時(shí)候，你就知道權(quán) 力下放給誰(shuí)更適合，下放給誰(shuí)事情會(huì)有事半功倍的效果，但下權(quán)力的時(shí)候應(yīng)考慮幾 個(gè)指標(biāo)作為衡量：1：品德：應(yīng)做到人品第一，能力第二，只有好品德，才會(huì)有良好修養(yǎng)與素質(zhì)，才會(huì)做到以身作則，不斤斤計(jì)較，提升整個(gè)部門績(jī)效的同時(shí)提升下

4、屬的績(jī)效，好品德的員工，做許多事情都是從自身找原因，所以品德好的員工能夠帶領(lǐng)一幫人為他做事。品德好的員工自律很強(qiáng)，并能夠影響他身邊的人，所以好品德才是放權(quán)的前提；2：有能力，有擔(dān)當(dāng)、有責(zé)任心、有學(xué)習(xí)能力、對(duì)自已有要求的員工，作為放權(quán)的第二考慮因素，良好品德，能力又強(qiáng)的員工才是企業(yè)真正的、人才，才是可以持續(xù)激勵(lì)的員工，才是成為將來(lái)企業(yè)的股東與當(dāng)家人，當(dāng)權(quán)力下放給這些員工的時(shí)候，這些員工自然而然會(huì)處理好工作當(dāng)中所遇到的問(wèn)題，并能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)；三：不要干涉，用人不疑，疑人不用；當(dāng)你把權(quán)力下放的時(shí)候就不要去干涉員工，或持懷疑的態(tài)度，如果干涉或懷疑的話員工就會(huì)失去信心，沒(méi)有積極性，最終的

5、結(jié)果只會(huì)是一蹋糊涂，不但事情沒(méi)有完成好，并對(duì)整個(gè)公司與老板都失去信心，所以作為老板的你只要關(guān)注事情的結(jié)果，監(jiān)督過(guò)程不干涉過(guò)程，做到用人不疑，疑人不用，交給下屬的事情就要相信的你的下屬；四：允許犯錯(cuò)，給建議與指導(dǎo)，以結(jié)果為導(dǎo)向；當(dāng)你把整個(gè)事情與權(quán)力交給你的員工的時(shí)候，就應(yīng)當(dāng)允許你的員工犯錯(cuò)，因?yàn)樵诜稿e(cuò)的過(guò)程當(dāng)中就是學(xué)習(xí)的過(guò)程，企業(yè)讓員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)是企業(yè)的責(zé)任，當(dāng)你的員工在工作中出現(xiàn)錯(cuò)誤，并同時(shí)向你匯報(bào)的時(shí)候，不要指責(zé)與責(zé)備，如果指責(zé)與責(zé)備的話極大傷害了員工的自尊心與積極性，并會(huì)影響對(duì)整個(gè)工作的影響與進(jìn)度，當(dāng)你收到員工向匯報(bào)所犯的錯(cuò)誤之后，應(yīng)給予耐心的指導(dǎo)與建議，告訴他錯(cuò)在哪里，應(yīng)該如何糾正？應(yīng)注

6、意什么？哪些地方還需加強(qiáng)與努力，以避免下次犯同樣的錯(cuò)誤，并同時(shí)肯定與鼓勵(lì)他過(guò)去所做的成績(jī)，讓員工和你一起一起朝著結(jié)果與目標(biāo)努力；適度放權(quán)做聰明的管理者 2015-09-10 14:26 | #2 樓14 年前，當(dāng)我第一次坐在“董事長(zhǎng)”的這把椅子上，滿腦子想的都是如何給自己做加法。我要如何讓下面的隊(duì)伍更壯大，如何讓自己掌握更多的號(hào)召力、話語(yǔ)權(quán)。今天，我依然坐在這把椅子上，想的最多的卻是如何做減法。如何讓企業(yè)朝更精準(zhǔn)的道路發(fā)展，如何砍掉不必要的包袱，如何更好地放權(quán)和大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人一樣，我也曾經(jīng)常抱怨“太累”，感覺(jué)“公司里所有問(wèn)題都在找我”。現(xiàn)在想想，其實(shí)都是自找的。很多的管理者也是一樣，明知道所

7、有的事情不可能靠一己之力獨(dú)自完成，但又害怕結(jié)果不夠好，因此事必躬親，追究所有細(xì)節(jié)，就說(shuō)最簡(jiǎn)單的著裝問(wèn)題，十個(gè)人的團(tuán)隊(duì)能夠挨個(gè)檢查，甚至還能點(diǎn)評(píng)一下，這件搭配得不錯(cuò)，那個(gè)顏色挺好，但是幾千人的企業(yè)不可能檢查到個(gè)人，所以就出現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)下命令，人事定條令。不停地細(xì)化制度，甚至細(xì)致到什么款式的褲子、哪種風(fēng)格的鞋子不許穿。這顯然是有問(wèn)題的。長(zhǎng)此以往出現(xiàn)的局面就是事情無(wú)論大小，下屬永遠(yuǎn)要請(qǐng)示直屬領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)凡事都下指令性動(dòng)作，員工只有一個(gè)選擇，就是執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的指令。最終情況就是領(lǐng)導(dǎo)很辛苦，員工的個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)。解決問(wèn)題的關(guān)鍵就是管理者要學(xué)會(huì)適度放權(quán)。職工代表們擁有的不只是代表證更是一份權(quán)力和責(zé)任首先， 放權(quán)

8、的前提是要建立雙向的溝通渠道。 隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，組織架構(gòu)肯定會(huì)有變動(dòng)，制度自然需要隨之調(diào)整，但是怎樣調(diào)整才能符合現(xiàn)在的工作需求，這不可能是總裁、總監(jiān)坐在辦公室里一拍腦門就能決定的，也不應(yīng)該是某個(gè)人，或者是某個(gè)部門能做主的，因?yàn)槊總€(gè)部門職能不同，現(xiàn)狀也不同，只有每天跟這些制度打交道的基層員工才能清楚知道現(xiàn)存制度的弊端?，F(xiàn)在恒信第一屆第三次職工代表大會(huì)預(yù)備會(huì)上我們就已經(jīng)收集到很多基層人員的提案，就拿考勤制度的優(yōu)化來(lái)說(shuō)，怎樣減少考勤記錄中重復(fù)統(tǒng)計(jì)的過(guò)程，怎樣更大限度使用 oa 系統(tǒng)中的考勤功能，甚至到怎樣計(jì)算打卡次數(shù)這種每天都會(huì)接觸的細(xì)節(jié)，都在員工代表的提案中有所表現(xiàn)。任何一家有前途的企業(yè)都要能

9、夠察納雅言，接受對(duì)企業(yè)發(fā)展有益的建議，不能夠只是命令式、指令式的單向溝通。管理者要聽(tīng)得進(jìn)意見(jiàn)，無(wú)論對(duì)與錯(cuò)，先把心打開(kāi)，把耳朵張開(kāi)，聽(tīng)進(jìn)執(zhí)行員工的想法、意見(jiàn)，經(jīng)過(guò)分析后，再給出意見(jiàn)和判斷，職工代表大會(huì)無(wú)疑是開(kāi)通了一個(gè)雙向溝通的渠道。職工代表大會(huì)打開(kāi)了員工和管理者溝通的渠道“一管就死，一放就亂”是很多企業(yè)面臨的問(wèn)題，也是很多人不敢放權(quán)的原因。 放權(quán) 不等于 放任 ， 在權(quán)力下放的同時(shí)，也要強(qiáng)調(diào)權(quán)力背后的責(zé)任，過(guò)程中 要設(shè)定節(jié)點(diǎn)，建立追蹤體系和節(jié)點(diǎn)追蹤意識(shí)， 定期監(jiān)管、評(píng)估，達(dá)到預(yù)期效果給予及時(shí)的鼓勵(lì)，進(jìn)度落后，要及時(shí)修正員工的問(wèn)題，盡快回到正軌。 同時(shí)加強(qiáng)企業(yè)文化深入推廣，引入激勵(lì)、淘汰機(jī)制。我們的極致典范人物評(píng)選就是要把“極致”的概念植入所有恒信人的心中，強(qiáng)調(diào)身邊榜樣的力量。在激勵(lì)的同時(shí)敢于淘汰。 好比你每天跟年輕人說(shuō)健康的重要性，他們可能當(dāng)耳邊風(fēng)。但如果他們身邊不斷的有人生病甚至死亡，他們才能真正意識(shí)到健康的重要性。在激勵(lì)的同時(shí)，更要進(jìn)行淘汰，否則“健康”的員工也會(huì)被傳染上“癌細(xì)胞”，并不斷的擴(kuò)散到企業(yè)的各個(gè)角落。所以一旦發(fā)現(xiàn)“病變細(xì)胞”要馬上做出反應(yīng)。放權(quán)的同時(shí)追蹤監(jiān)管，深入企業(yè)文化，善于激勵(lì)，更要大膽淘汰。要通過(guò)極致典范人物讓極致的概念深入人心杰克 . 韋爾奇說(shuō)：“管得少就是管得好。”其