提升選人的信度與效度

1、1、如何根據(jù)崗位需求，測試不同的電腦操作水平？（1）如果從事考勤工作人員，你可以測試他用電腦進行的統(tǒng)計、匯總及函數(shù)的使用 熟練程度；（2）如果從事人事檔案人員，你可以專門測試他工號、身份證號及地址的輸入速度 及正確度；（3）如果從事培訓的人員，你可以測試他PPT的制作技巧及水平。（備注：你可以要求在崗的工作人員將崗位需要使用的電腦技能列出來，不同崗位測試不同 的電腦技能）2、崗位的工作及要求要清楚，如何能找到合適崗位的人才？沒有有針對性的測試面試者的 能力與崗位匹配度，如何知道他到底勝任不勝任這個崗位呢？3、如何確定投簡歷的人對本公司或者崗位感興趣？（1）電話溝通，了解投簡歷者的基本情況，求職

2、意向、目的、動機；（2）簡單介紹公司基本情況、崗位職責要求；（3）面試的過程是雙向選擇的過程，不單單是我們選擇求職者，求職者也會選擇我 們；（4）電話面試也是面試，能夠通過電話面試，完成簡單的雙向選擇，避免來公司， 雙方發(fā)現(xiàn)不合格，浪費彼此時間，這是一件很有價值的事情。4、招聘過程中需要避免的一些問題：（1）忙于一些沒有意義的招聘，只是簡單的接待，將時間浪費在接待一些可能根本 就不合適的人身上；（2）對公司的基本情況不甚了解，崗位需求及職責更是含糊不清；（3）HR部門與用人部門的信息不一致；（4）我們要重視自己的工作，尊重自己的職業(yè)。5、HR與用人部門在招聘中如何分工與合作？（1）HR部門要做

3、的事情如下：制定招聘制度及流程；設(shè)計招聘及面試相關(guān)表格；編制招聘相關(guān)測試題及評出測試結(jié)果；員工背景調(diào)查；基本面試及篩選；錄用入職手續(xù)辦理；招聘合理性的審核與評估；招聘渠道的開發(fā)與選擇；招聘廣告設(shè)計及招聘信息的發(fā)布；對用人部門主管進行面試技巧方面的培訓及詢問。（2）用人部門要做的事情如下：提出合理、真實的招聘需求；對人與崗位適合度進行評估；錄用決策；入職前的實習計劃安排。6、如何提升面試的信度與效度？（1）面試信度是指你采用的面試方法測試出來結(jié)果的穩(wěn)定或可靠性。（2）面試效度是指你采用的面試方法測試出來結(jié)果的有效性。（3）所謂的面試方法是指面試問題或測試工具。（4）舉例說明：比如你高考前的模擬考

4、試。不是經(jīng)常有一模、二模、幾模的考試嗎？ 這個模擬考試的目的是讓大家模擬一下高考，看看自己的實際水平?，F(xiàn)在講這 些模擬試卷的信度與效度。信度是指，你每次模擬考試的分數(shù)上下差不多，不 會出現(xiàn)一模與二模相差上百分，相差分數(shù)越小證明模擬試卷的信度越好。效度 是指你平時的成績與模擬考試成績的相關(guān)性。如果你平時成績好，模擬考試成 績也好，如果模擬考試每次都好，高考也取得了很好的成績，證明模擬試卷效 度不錯。7、面試中經(jīng)常會犯的錯誤：理念上的錯誤。俄羅斯套娃現(xiàn)象。第一，各級主管往往會找一個能做事，但是能力 水平不能超過自己的人。這樣的話公司會淪為侏儒；要是敢于啟用比自己能力高的 人，公司就會成為巨人！第二

5、，找超人。要求完美，面面俱到。心理上的錯誤。第一，面試官要求應(yīng)聘者與自己的想法及行為一致；第二，首因效 應(yīng)、近因效應(yīng)；第三，與前一位離職者做對比。技術(shù)上的錯誤。第一，主要是指面試官會提問一些沒有意義的問題；第二，面試官 給應(yīng)聘者上課，講人生觀，而忘記了自己要去考察求職者。8、對面試官的要求：（1）面試的核心：搞清崗位的需求及求職者的滿足程度，求職者的需求及崗位或公 司的滿足程度；（2）面試官要看求職者的肢體語言來綜合判斷他說話的真實性以及這個人的特點；（3）招聘人才時，不能僅限于對技能和知識的考察，而應(yīng)從應(yīng)聘者的求職動機、個 人品質(zhì)、價值觀、自我認知和角色定位等方面進行綜合考慮；（4）如果沒有

6、良好的求職動機、品質(zhì)、價值觀等相關(guān)素質(zhì)的支撐，能力越強、知識 越全面，對企業(yè)的負面影響會越大。9、如何才能知道求職者能滿足崗位及崗位能滿足求職者呢？（1）崗位的需求，靠工作分析，靠真實有效的職務(wù)說明書，靠一線主管提供真實的 需求；（2）崗位的條件，需要我們熟悉崗位的環(huán)境、薪酬福利、晉升發(fā)展、學習培訓及公 司能提供的相關(guān)條件；（3）為什么HR要熟悉業(yè)務(wù)？就是搞清楚崗位的需求及能提供的條件。越熟悉，越透 徹，越清楚要找什么樣的人；（4）求職者的需求，我們需要通過面試及相關(guān)的招聘環(huán)節(jié)進行了解，挖掘出他的真 正需求。10、素質(zhì)冰山模型一一美國著名心里學家麥克利蘭（1）素質(zhì)冰山模型，就是將人員個體素質(zhì)劃

7、分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部門”；（2）“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在的表現(xiàn)，是容易了解與測 量的部門，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發(fā)展；（3）“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機，是人內(nèi)在的、難以 測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但對人員的行為與表 現(xiàn)起著關(guān)鍵性作用。11、面試很多時候像是一場相親，雖然大家談是為了了解對方，但是雙方都會掩藏一些真實 東西，所以這就需要我們不斷提高面試的水平。12、團隊是人才生長的土壤，團隊沒有好的氣氛，就沒有生長的好氣候，自然留不住人。要 培養(yǎng)一個人才非常不容易，主管相當于播種農(nóng)民。首先

8、是選一粒好種子進來，選好種子的過 程就是選人的過程。種子播種下去了，不可能就不管了，你還需要澆水、施肥、除草、殺蟲 我們經(jīng)常好不容易招了一個人才進來，讓他自由發(fā)揮，有困難也不幫助解決。13、任何優(yōu)秀的人，離開了上司、團隊的支持與配合，都不可能做出什么成績。永遠要記得， 人招進來了，不是一勞永逸，而是剛剛開始。種下的小樹苗，可能遇到大風大雨，作為主管， 不是袖手旁觀，而是要及時地扶他一把，撐他一下，遇到寒冬來了，你要幫他過冬。其實， 人才的培養(yǎng)與種樹的過程大同小異。14、試用期的考察是招聘工作的延續(xù)。試用期的設(shè)置，讓求職者進入了一個實戰(zhàn)的工作狀態(tài)， 如果細心觀察，就能進一步了解他與企業(yè)或崗位的匹

9、配性。15、一個員工合不合適，并不是個人或公司覺得就可以了，一個崗位的工作職責，工作要求， 工作目標擺在那里，你完成的數(shù)量、質(zhì)量如何？用事實與數(shù)據(jù)來說明，這就是考核的作用了。16、不用事實說話，做得再差的人，也會覺得你是在冤枉他。17、一個部門的情緒掌握在部門主管的手里，主管開心，下屬自然就開心，主管天天唉聲嘆 氣，愁眉苦臉，下屬能開心得起來嗎？主管要學會引導部門的氣氛，要學會掌握自己的情緒， 如果來了事情，主管都驚慌失措，你覺得你的下屬誰會站出來擔當。兵熊熊一個，將熊熊一 窩，說的就是一個部門主管的精神狀態(tài)，決定著一個部門的士氣和氛圍。18、將問題放在腦中，將微笑掛在臉上，用自己積極的情緒去

10、感染別人，而不是用自己壞情 緒去影響別人。作為主管，更加要注意自己的情緒管理。19、公司的需求要從公司的戰(zhàn)略目標來，從崗位的要求來，從員工的績效考核來。公司戰(zhàn)略 要實現(xiàn)，需要各層級、各崗位員工具備什么樣的知識、技能、態(tài)度，就要通過培訓來實現(xiàn)。 崗位要勝任，需要在職人員具備什么樣的知識、技能、態(tài)度，就要通過培訓來實現(xiàn)。20、培訓的著力點應(yīng)該是提升工作績效。21、談戀愛就是從以下幾個方面去尋找與自己相適合或能接受的對象。不能接受決不勉強， 一旦接受，婚后也要接受。一是價值觀。價值觀是婚姻沖突中最重要的因素，具有不可調(diào)和性，一旦兩人價值觀不 同，決不要勉強，更不要湊合。價值觀就是對事物的看法與態(tài)度。

11、比如對錢，如果一方認為 錢財乃身外之物，不義之財決不取。另一方認為有錢能使鬼推磨，有錢什么都可以干的話， 那么此二人，一定會在將來的婚姻生活為錢發(fā)生沖突，而且不具調(diào)和性。在談戀愛的時候就 要將對方對錢的真實看法談出來，當然還需要看他的行動與語言是否相符。類似對錢的看法， 對子女的看法，對父母的看法，對家人的看法，對朋友的看法，對健康生活，對學習等的看 法。這些方面越一致，婚后幸福的可能性越高，越不一致，婚后幸福的可能性越高！二是性格。性格除了遺傳，大多是習慣養(yǎng)成的，習慣是長期的行動形成的。性格很難改 變，所以，戀愛中不能接受，就要早做決斷。性格中最不能接受的就是極端。比如一吵架就 要跳樓、自殘，甚至自殺。這種人不論多么花言巧語，決不要與他在一起。諸如還有沖動、 極易暴躁、頑固不化、超強固執(zhí)、超摳門，還有不能接受的嗜好，比如賭博、酗酒等。三是健康。身心健康是幸福婚姻的基礎(chǔ)。一