E5人力資源管理培訓(xùn)講座(學(xué)員講義)課件

1、Human Resource Management人力資源管理講座 教師基本情況介紹周暉，經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士、管理科學(xué)與工程在讀博士。 湖南大學(xué)工商管理學(xué)院人力資源管理系副主任,副教授，碩士研究生導(dǎo)師，工商管理碩士（MBA）人力資源管理課專(zhuān)任教師。 在企業(yè)管理咨詢實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)方面，擔(dān)任了廣西榮和 企業(yè)集團(tuán)總公司、湖南全洲藥業(yè)有限公司、長(zhǎng)沙盛杰 科技開(kāi)發(fā)有限公司等企業(yè)人力資源管理的特聘咨詢專(zhuān) 家和高級(jí)顧問(wèn)，并兼任湖南省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳就業(yè) 培訓(xùn)中心國(guó)家職業(yè)技能鑒定培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)專(zhuān)家。 先后為湖南省移動(dòng)通信公司、湖南省國(guó)際影視會(huì) 展中心、湖南省國(guó)際展覽中心、五強(qiáng)產(chǎn)業(yè)集團(tuán)、長(zhǎng)沙 市移動(dòng)通信公司、普瑞溫泉大酒店等

2、十多家大型組織 機(jī)構(gòu)及企業(yè)做過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)及管理的咨詢、策劃和 培訓(xùn)工作。 第一部分 人力資源管理概述 HRM的前提：人力資源市場(chǎng)化 HRM的立足點(diǎn)：微觀管理問(wèn)題1.1 人 企業(yè)最寶貴的資源1.1.1 企業(yè)使用的基本資源 人、財(cái)、物、信息與時(shí)間 ,即人與物。1.1.2 管理就是管人 管理就是“通過(guò)別人把事辦成”借力的策略 現(xiàn)代管理的核心，是對(duì)人的管理。 每一位主管都應(yīng)是人力資源管理專(zhuān)家！ 1.2 人力資源和 人力資源管理1.2.1 定義： 人力資源 一國(guó)或一地區(qū)具有一定技能，為社會(huì) 創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富、從事智力 勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人們的總和。 人 口 資 源勞 力 資 源人 力 資 源人才資

3、源人力資源管理 運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。1.2.2 人力資源管理的職能人力資源規(guī)劃甄選招聘解聘定向培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關(guān)系確定和選聘有能力的員工能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識(shí)的能干的員工能長(zhǎng)期保持高績(jī)效水平的能干、杰出的員工環(huán) 境環(huán) 境 1.2.3 現(xiàn)代人力資源管理與人事管理的區(qū)別 1.3 國(guó)際人力資源管理的趨勢(shì) 企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)親自過(guò)問(wèn)人事工作 公司高層領(lǐng)導(dǎo)由人事職能專(zhuān)家晉升 人事

4、管理這一術(shù)語(yǔ)被人力資源管理取代 企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)投資規(guī)模和比重都有顯著增長(zhǎng) 人事干部直接參與重大決策；人事干部工資及資歷 要求都大幅上升；此工作已被視為有前途的職業(yè)。 1.4 我國(guó)人力資源管理的問(wèn)題 觀念上： 仍將人力資源管理工作視為成本和非技術(shù)部門(mén)，不重視。宏觀上： (1)管理非專(zhuān)業(yè)化，多經(jīng)驗(yàn)、少科學(xué) (2)管理制度不健全 (3) 人力資源市場(chǎng)不成熟，合理流動(dòng)阻力大 (4)人力資源價(jià)值非真實(shí)性 1.4 我國(guó)人力資源管理的問(wèn)題操作上：招錄來(lái)源過(guò)窄，缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)（國(guó)企）招錄過(guò)程和手段不科學(xué)分工粗略、責(zé)權(quán)含糊重“信”，契約性低考評(píng)主觀化、不重實(shí)績(jī)、不量化缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制1.5 人力資源開(kāi)發(fā)與管理

5、的主要環(huán)節(jié) 選人育人用人留人 組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)（部門(mén)與崗位設(shè)計(jì)） 工作分析與設(shè)計(jì) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 招聘管理 培訓(xùn)與發(fā)展 領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì) 績(jī)效評(píng)估 薪酬設(shè)計(jì)與管理 職業(yè)生涯管理 人力資源管理體系公司愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)文化系統(tǒng)工作分析與評(píng)價(jià)系統(tǒng)職業(yè)發(fā)展與干部管理薪酬福利管理規(guī)劃與效率分析招聘與測(cè)評(píng)調(diào)配與員工關(guān)系培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)績(jī)效考核與激勵(lì)信息傳遞（溝通）研發(fā)與市場(chǎng)人力資源計(jì)劃 一個(gè)國(guó)家或組織科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析自己在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面）并使組織和個(gè)體得到長(zhǎng)期利益的過(guò)程。 三個(gè)層次的企業(yè)計(jì)劃對(duì)HR

6、P的影響企業(yè)計(jì)劃過(guò)程人力資源計(jì)劃過(guò)程戰(zhàn)略計(jì)劃（長(zhǎng)期） 宗旨 環(huán)境 目標(biāo) 戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（中長(zhǎng)期）計(jì)劃方案所需的資源組織策略開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目年度計(jì)劃（年度）目標(biāo)預(yù)算項(xiàng)目計(jì)劃與安排對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制分析問(wèn)題企業(yè)需求（對(duì)HR要求）外部因素內(nèi)部供給分 析預(yù)測(cè)需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計(jì)可供的和所需的 資源凈需求量制定行動(dòng)方案人員審核招聘提升與調(diào)動(dòng)組織變動(dòng)培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動(dòng)關(guān)系 “IBM中國(guó)教父”周偉焜談成功的管理經(jīng)驗(yàn) 周偉焜 出生于中國(guó)湖南，香港大學(xué)電子工程學(xué)學(xué)士，有在IBM三十多年的供職經(jīng)歷 。2019年7月被任命為IBM中國(guó)公司總經(jīng)理，并于2019年9月，出任IBM大中華地區(qū)董事長(zhǎng)及首席執(zhí)行總

7、裁至今。 2019年3月10日下午，周先生走上湖南大學(xué)岳麓書(shū)院千年講壇，就中國(guó)IT產(chǎn)業(yè)的發(fā)展及企業(yè)管理之道發(fā)表高見(jiàn)，成為繼張朝陽(yáng)之后，第二位登上湖南大學(xué)千年學(xué)府“坐道論劍”的IT精英。引伸話題 周偉焜認(rèn)為： 成功的CEO和有效的管理者必須具備以下四個(gè)方面的基本素質(zhì)。誠(chéng)信智慧領(lǐng)導(dǎo)魅力堅(jiān)持 第二部分 工作分析與職務(wù)說(shuō)明書(shū)2.1 工作分析及其作用 工作分析：通過(guò)調(diào)研，明確某一項(xiàng)職務(wù)的 工作內(nèi)容、責(zé)任、規(guī)范、任職 資格的過(guò)程。2.1.1 工作分析的作用 使企業(yè)有明確的職責(zé)和工作范圍 招聘和選拔合格的人才 制定職工培訓(xùn)計(jì)劃 設(shè)計(jì)合理的工資獎(jiǎng)酬制度 提供考核、晉升的依據(jù) 提高工作效率 工作分析是企業(yè)內(nèi)部科

8、學(xué)管理的基石！ 2.1.2 工作分析的步驟 調(diào)查（考察、訪談、問(wèn)卷調(diào)查、工作日記） 信息整理 統(tǒng)計(jì)、分析、診斷、崗位調(diào)整 編制職務(wù)說(shuō)明書(shū) 反饋與修改 定稿2.2 職務(wù)說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容 職務(wù)概況：崗位名稱(chēng)、所屬部門(mén)、領(lǐng)導(dǎo)狀態(tài)、編號(hào)、日期 職務(wù)概要：本職務(wù)特征及主要工作范圍 責(zé)任范圍：做什么、做到什么程度 權(quán)力 考核要點(diǎn) 所使用的工具、設(shè)備；工作條件 任職要求：學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、性別、年齡、特殊知識(shí)與技能。注意事項(xiàng)： 不能留空白、不能有重疊 對(duì)管理者規(guī)定做什么 對(duì)員工規(guī)定做什么，怎么做，做到什么 程度【范例】 職 務(wù) 說(shuō) 明 書(shū) “財(cái)務(wù)部經(jīng)理”職務(wù)說(shuō)明書(shū)職務(wù)名稱(chēng)： 財(cái)務(wù)部經(jīng)理 所屬部門(mén)： 財(cái)務(wù)部 直接上級(jí)職

9、務(wù)：財(cái)務(wù)副總經(jīng)理 工作目的： 負(fù)責(zé)公司的財(cái)務(wù)工作 工作要求： 認(rèn)真負(fù)責(zé)、工作細(xì)心、敢于堅(jiān)持原則 工作責(zé)任：1. 編制財(cái)務(wù)收支計(jì)劃、信貸計(jì)劃。2. 組織財(cái)務(wù)制度辦法的制定及其落實(shí)執(zhí)行。3. 資金的籌集調(diào)度，保證資金在使用上的安全可靠。 4. 匯報(bào)經(jīng)營(yíng)狀況、經(jīng)營(yíng)成果、財(cái)務(wù)收支及計(jì)劃的具體情況。5. 匯報(bào)財(cái)務(wù)制度、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的執(zhí)行落實(shí)情況，及其存在問(wèn)題，并提出解決意見(jiàn)。 衡量標(biāo)準(zhǔn)： 工作報(bào)告的完整性工作難點(diǎn)： 如何堅(jiān)持財(cái)務(wù)政策 工作禁忌： 工作粗心，留有首尾 職業(yè)發(fā)展道路：財(cái)務(wù)副總經(jīng)理 任職資格： 1. 工作經(jīng)驗(yàn)：七年以上大中型企業(yè)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)2. 專(zhuān)業(yè)背景要求：曾從事財(cái)務(wù)部經(jīng)理工作2年以上3. 學(xué)

10、歷要求：本科，大專(zhuān)以上需從事財(cái)務(wù)工作5年以上4. 年齡要求：30歲以上5. 個(gè)人素質(zhì)：認(rèn)真細(xì)心、為人正直、責(zé)任心強(qiáng)。實(shí)例1 第三部分 人力資源損耗與員工合理流動(dòng) 員工把自己交給企業(yè)，把自己的命運(yùn)交給企業(yè)家支配，是因?yàn)樗麄冇X(jué)得這種交換能帶來(lái)預(yù)期的收益，這種收益包括物質(zhì)的和精神的（有時(shí)精神的可能顯得更重要，尤其是對(duì)高級(jí)人才而言），當(dāng)實(shí)際收益或替代收益少于預(yù)期時(shí)，流動(dòng)甚至跳槽是正常且道德的。觀點(diǎn) 3.1 人力資源損耗 3.1.員工流失 原因 其他企業(yè)收入高 離開(kāi)后有較好的發(fā)展機(jī)會(huì) 企業(yè)人力政策不穩(wěn)、裁員等 工作壓力大、辭職 人際關(guān)系沖突、調(diào)離 工作性質(zhì)與工作標(biāo)準(zhǔn)改變，無(wú)法適應(yīng)而辭職 社會(huì)、心理原因（

11、提前退休，孕產(chǎn)待崗等） 職業(yè)初期，喜歡轉(zhuǎn)換工作（年青人）人力損耗指數(shù) 注:離職率的幾種情況: 5% 穩(wěn)定 5%-10% 正常 10%-20% 不穩(wěn)定 20%以上 不正常留任率 企 業(yè)個(gè)人（流動(dòng)者）可能的消極影響招聘、錄用、同化成本資歷和有關(guān)津貼的損失更替成本非工資收入的損失生產(chǎn)停止成本破壞家庭和社會(huì)聯(lián)系刺激企業(yè)采取沒(méi)有差別的流失控制政策“圍城情結(jié)”和由此可能帶來(lái)的幻想破滅工作質(zhì)量下降流動(dòng)本身的成本技術(shù)、商業(yè)信息流失與流動(dòng)相關(guān)的壓力 影響員工穩(wěn)定性和凝聚力對(duì)配偶職業(yè)生涯發(fā)展的破壞公司形象受影響職業(yè)生涯退步可能的積極影響+更換低效率雇員+增加收入+通過(guò)更替帶來(lái)新思想新技術(shù)和新知識(shí)+職業(yè)生涯進(jìn)步+刺

12、激政策和實(shí)踐的變化+更好的“企業(yè)個(gè)人吻合”從而帶來(lái)更好的工作績(jī)效+增加內(nèi)部流動(dòng)機(jī)會(huì)+在新環(huán)境中產(chǎn)生新的刺激+減少潛在沖突 3.2 員工流失影響企 業(yè)個(gè)人（流動(dòng)者）可能的消極影響招聘、錄用、同化成本資歷和有關(guān)津貼的損失更替成本非工資收入的損失生產(chǎn)停止成本破壞家庭和社會(huì)聯(lián)系刺激企業(yè)采取沒(méi)有差別的流失控制政策“圍城情結(jié)”和由此可能帶來(lái)的幻想破滅工作質(zhì)量下降流動(dòng)本身的成本技術(shù)、商業(yè)信息流失與流動(dòng)相關(guān)的壓力 影響員工穩(wěn)定性和凝聚力對(duì)配偶職業(yè)生涯發(fā)展的破壞公司形象受影響職業(yè)生涯退步可能的積極影響+更換低效率雇員+增加收入+通過(guò)更替帶來(lái)新思想新技術(shù)和新知識(shí)+職業(yè)生涯進(jìn)步+刺激政策和實(shí)踐的變化+更好的“企業(yè)個(gè)

13、人吻合”從而帶來(lái)更好的工作績(jī)效+增加內(nèi)部流動(dòng)機(jī)會(huì)+在新環(huán)境中產(chǎn)生新的刺激+減少潛在沖突 寄語(yǔ) 形成一個(gè)奮發(fā)積極的工作場(chǎng)所（職場(chǎng)），最重要的條件之一，是營(yíng)造一種“工作真好”的氣氛。 好的管理大部分都和“愛(ài)”的事物相關(guān)，你若覺(jué)得用這名詞使你不太自在，那就改成“關(guān)懷”。因?yàn)楹弦说墓芾矶夹枰P(guān)懷別人，而不是利用別人。 積極職場(chǎng)的象征:“及時(shí)而有效的溝通” “和諧而積極向上的氣氛” “相互理解和尊重”“熱情而又富于同情心” 第四部分 員工招聘與培訓(xùn) 4.1 員工招聘 4.1.1 員工招聘原則 適才適用 性格特征與崗位性質(zhì)匹配 團(tuán)隊(duì)內(nèi)技能互補(bǔ)與性格互補(bǔ) 1+12 能力與崗位工作需要一致 可塑性比經(jīng)驗(yàn)更重要

14、（一般員工）4.1.2 員工招聘程序用人部門(mén)申請(qǐng) 報(bào)人力資源部 主管領(lǐng)導(dǎo)審批 人力資源部實(shí)施招聘 廣告初選測(cè)驗(yàn)面試體檢背景調(diào)查試用錄用4.1.3 招聘測(cè)試技術(shù)（1）知識(shí)考試（筆試專(zhuān)業(yè)、綜合知識(shí)、能力）（2）心理測(cè)試（智力與個(gè)性量表） 理由：個(gè)性+環(huán)境 = 行為 【練習(xí)】 性格自我測(cè)試 性格自我測(cè)試 1.有人問(wèn)你某項(xiàng)問(wèn)題,你通常會(huì): A. 思考一會(huì)后再回答; B.馬上回答 2.你比較喜歡: A .短時(shí)間的聚會(huì); B 長(zhǎng)時(shí)間的聚會(huì) 3.當(dāng)你與朋友外出時(shí),你寧可選擇:A.人數(shù)眾多的餐廳;B.安靜的餐廳; 4.你提供資料時(shí),你會(huì)選擇: A. 把自己的建議寫(xiě)下來(lái),連同資料寄給對(duì)方. B .親自與對(duì)方約談

15、. 5.你喜歡與這樣的人在一起: A. 不太愛(ài)說(shuō)話的人; B. 非常愛(ài)說(shuō)話的人. 6.你比較喜歡擁有 A .置于大庭廣眾中的辦公桌; B .放在一角的辦公桌 7.你認(rèn)為自己最感厭煩的日子是: A. 當(dāng)你需要與許多陌生人碰面時(shí); B .當(dāng)你必須獨(dú)處時(shí). 8.如果在交談中出現(xiàn)一段較長(zhǎng)的沉默時(shí)間,你會(huì)傾向于: A. 填補(bǔ)沉默時(shí)間; B. 利用這段時(shí)間加以思考 9.你寧可選擇: A.讓別人來(lái)介紹自己; B. 自我介紹.10.如果需要打電話給某人,你會(huì)選擇: A. 請(qǐng)別人代打電話;B. 親自打電話 11.當(dāng)你結(jié)束一場(chǎng)討論后,你極可能會(huì)這么想: A. 我當(dāng)初為什么會(huì)說(shuō)出那些話呢? B .我當(dāng)初為什么不說(shuō)話

16、呢?（3）情景模擬（能力測(cè)試）（4）面試 （綜合素質(zhì)） 模式化面談（一般員工） 問(wèn)題式面談（中級(jí)管理人員）關(guān)鍵：動(dòng)機(jī)、能力與崗位的匹配度、解決問(wèn)題的能力 非引導(dǎo)性面談（高級(jí)管理人員） 關(guān)鍵：分析與判斷能力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)度、藍(lán)圖、價(jià)值取向 壓力式面談 （特殊崗位人員） 企業(yè)由創(chuàng)業(yè)期進(jìn)入規(guī)范化運(yùn)作階段后，明確了公司發(fā)展的主導(dǎo)方向，也形成了獨(dú)具個(gè)性和特色的經(jīng)營(yíng)模式。企業(yè)要保持繼續(xù)發(fā)展的旺盛生機(jī)，靠什么？第一是靠提高經(jīng)營(yíng)管理的專(zhuān)業(yè)水平。第二就是要確立符合現(xiàn)代企業(yè)要求的培訓(xùn)制度。4.2 員工培訓(xùn)培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要職能所謂經(jīng)營(yíng)管理就是智力、知識(shí)及技術(shù)與資本的有效結(jié)合。對(duì)員工的教育、培訓(xùn)與能力開(kāi)

17、發(fā)過(guò)程，實(shí)質(zhì)上就是一種經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程?！八上码娖髋c其說(shuō)是在造產(chǎn)品，倒不如說(shuō)是在造人” 松下幸之助培訓(xùn)是使企業(yè)員工完成由“社會(huì)人”向“企業(yè)人”轉(zhuǎn)變的有效手段。對(duì)員工入職前的基本素質(zhì)教育進(jìn)行延續(xù)和升華對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀、行為規(guī)范等 企業(yè)文化方面的同化 與員工建立“共同的愿景”工作內(nèi)容效 果成敗分析建 議組 織管 理教 材設(shè)備、工具學(xué)員通訊錄目的為什么？對(duì)象誰(shuí)？?jī)?nèi)容什么？地點(diǎn)在哪兒？教師誰(shuí)來(lái)做？經(jīng)費(fèi) 4.2.1 員工培訓(xùn)流程分析培訓(xùn)需求 組織目標(biāo)崗位工作需要個(gè)人計(jì)劃 實(shí)施 準(zhǔn)備材料 評(píng)估計(jì)劃和設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)的最終目的還是在于提高企業(yè)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，因此有效的培訓(xùn)制度一定是概念清晰，有的放矢的。

18、總結(jié)成熟企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)的教育培訓(xùn)從內(nèi)容上講分三個(gè)層次。感性教育 這是一種文化認(rèn)同教育，其目的在于改善工作態(tài)度，統(tǒng)一價(jià)值觀，協(xié)調(diào)內(nèi)部人際關(guān)系，增強(qiáng)相互間的了解與溝通。技能教育 這是一種旨在提高員工的工作技能和業(yè)務(wù)熟練程度的教育。知識(shí)教育 這是一種在提供概念與實(shí)例的基礎(chǔ)上，培養(yǎng)員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題與解決問(wèn)題能力的教育。 4.2.2 培訓(xùn)種類(lèi) 職前培訓(xùn) 在職培訓(xùn)（不離開(kāi)工作現(xiàn)場(chǎng)） On the Job Training 脫產(chǎn)培訓(xùn)（離開(kāi)工作現(xiàn)場(chǎng)） Off the Job Training企業(yè)培訓(xùn)的最高境界鑄就“永不生銹的螺絲釘” 企業(yè)培訓(xùn)的最高境界在于使每一個(gè)員工始終保持敬業(yè)、理想、活力、創(chuàng)造力和熟練的工作

19、技能，使企業(yè)成為充滿朝氣、和睦親善、協(xié)調(diào)統(tǒng)一的團(tuán)隊(duì)。 如果把企業(yè)比作一臺(tái)運(yùn)行著的機(jī)器，那么員工則是這臺(tái)機(jī)器上的螺絲釘，如要讓機(jī)器持續(xù)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，那么螺絲釘最好是“永不生銹的螺絲釘”。 企業(yè)人力資源管理在教育培訓(xùn)這一環(huán)節(jié)上， 成熟與否的重要標(biāo)志培訓(xùn)制度化有周密的人力資源教育培訓(xùn)計(jì)劃，并與其它經(jīng)營(yíng)計(jì)劃相銜接。建立適應(yīng)本企業(yè)特點(diǎn)的教育培訓(xùn)體系，并將這一體系與企業(yè) 的人事考評(píng)制度、薪酬福利制度相銜接。建立員工教育培訓(xùn)援助制度，為員工在時(shí)間、財(cái)力上創(chuàng)造條件。 健全教育培訓(xùn)隊(duì)伍，一般應(yīng)配有專(zhuān)任或外聘教師，同時(shí)與社會(huì)上的專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及一些有關(guān)的教學(xué)機(jī)構(gòu)建立長(zhǎng)期合作關(guān)系 第五部分 薪 酬 管 理 獎(jiǎng)酬的實(shí)質(zhì)：是

20、企業(yè)對(duì)職工所做貢獻(xiàn)付給的相應(yīng)回報(bào)或答謝，實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換或交易。 獎(jiǎng)酬是管理者的工具和手段 獎(jiǎng)酬是小而高效的“高杠桿解” 5.1 獎(jiǎng)酬的構(gòu)成 工資 基本工資技能工資工齡工資津貼 崗位固定工資績(jī)效工資(+年功工資+津貼) 獎(jiǎng)勵(lì) 形式：獎(jiǎng)金、傭金、計(jì)件 福利 補(bǔ)充性報(bào)酬 特魯普曼（美） 薪酬方案 “自助式薪酬方案”薪酬自助的多樣性突破單一的現(xiàn)金形式TC=（BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QL）+X TC整體薪酬 BP基本工資 AP附加工資，定期收入如加班工資，分紅、工作績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì) IP間接工資，福利 WP日用品補(bǔ)貼，由企業(yè)補(bǔ)貼的資源，諸如工作服、辦公用品 PP額外津

21、貼，購(gòu)買(mǎi)企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣 OA晉升機(jī)會(huì) OG發(fā)展機(jī)會(huì)，包括在職在外培訓(xùn)和學(xué)費(fèi)贊助 PI心理收入，雇員從工作本身和公司中得到的精神上的滿足 QL生活質(zhì)量，反映生活其他方面的重要因素（如上下班便利措施、 彈性的工作時(shí)間、孩子看護(hù)等） X私人因素，個(gè)人的獨(dú)特需要（如：我能帶寵物一起來(lái)上班嗎？）資料鏈接: 充滿人文關(guān)懷的薪酬自助餐薪酬自助的定制化讓員工各取所需 由于不同的雇員對(duì)薪酬體系有著不同的認(rèn)識(shí)和需求，一刀切的薪酬激勵(lì)機(jī)制不能產(chǎn)生最佳的效果，最好的方式是與市場(chǎng)上的情形一樣，實(shí)行雇員薪酬方案定制化，根據(jù)雇員不同的需求來(lái)安排以上十種薪酬的比重成分，一個(gè)員工對(duì)應(yīng)一個(gè)組合。定制化的薪酬方案不僅滿足了員工

22、的差異化需求，也降低了公司在員工身上的投資成本，提高了投資效率。薪酬自助充滿人文關(guān)懷由于員工的需求在不同的階段，不同的時(shí)期有著顯著的差異，所以定制化的薪酬方案也不能一成不變，需要根據(jù)員工需求變化的情況做相應(yīng)的調(diào)整。資料鏈接: 充滿人文關(guān)懷的薪酬自助餐 5.2 工資設(shè)計(jì)步驟 制定付酬原則與策略職務(wù)評(píng)價(jià)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)外部工資狀況調(diào)查工資分級(jí)與定薪執(zhí)行與調(diào)整 5.3 合理獎(jiǎng)酬的一般原則 公平性：內(nèi)部、外部、個(gè)人三方面都公平 競(jìng)爭(zhēng)性：有吸引力、不應(yīng)低于市場(chǎng)平均水準(zhǔn) 激勵(lì)性：多勞多得，按貢獻(xiàn)分配 可擔(dān)負(fù)性：人力成本問(wèn)題.收入與業(yè)績(jī)掛鉤5.4 付酬策略策略確定:1.價(jià)值傾向 資薪給什么?- 技能? 責(zé)任?

23、績(jī)效? 資歷?2.權(quán)重確定 明確: 資薪的整體構(gòu)成比例: 固定;浮動(dòng);福利?3.工資水平定位 明確: 資薪整體水平的市場(chǎng)定位 5.4.1.價(jià)值傾向 資薪給什么? 職務(wù)(責(zé)任)工資- 體現(xiàn)職務(wù)的價(jià)值 技能工資- 評(píng)估員工能力作為工資定位的基礎(chǔ) 績(jī)效工資- 根據(jù)工作結(jié)果付酬 年資工資- 根據(jù)資歷付酬基于市場(chǎng)價(jià)值的薪酬模式 (稀缺人才與可替代員工) 基本技術(shù)：薪酬市場(chǎng)調(diào)查與工資談判 基于職務(wù)價(jià)值的薪酬模式 (管理及其他) 基本技術(shù)：職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià) 基于素質(zhì)與能力的薪酬模式 (研發(fā)、特殊專(zhuān)家)基于績(jī)效的薪酬模式 (銷(xiāo)售、計(jì)件員工、經(jīng)營(yíng)者)在統(tǒng)一的薪酬策略與薪資模式下，不同層次、 不同類(lèi)型的員工其薪酬確定

24、的側(cè)重點(diǎn)有所不同5.4.2 薪資結(jié)構(gòu)的權(quán)重企業(yè)不同發(fā)展期策略: 發(fā)展階段 基本工資 獎(jiǎng)金 福利 初創(chuàng)期 低 高 低 成長(zhǎng)期 可競(jìng)爭(zhēng) 高 低 成熟期 具競(jìng)爭(zhēng) 具競(jìng)爭(zhēng) 具競(jìng)爭(zhēng) 穩(wěn)定期 高 低 高 衰退期 低 低或無(wú) 低 轉(zhuǎn)型期 具競(jìng)爭(zhēng) 高 低不同人員策略 1.職位越高,浮動(dòng)比例越大 2.越與運(yùn)營(yíng)效益近,浮動(dòng)比例越大 如:銷(xiāo)售、 生產(chǎn)、 采購(gòu)、 管理 5.4.3 薪資水平的市場(chǎng)定位考慮三個(gè)因素: 1. 人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力培育-隊(duì)伍建設(shè) 2. 人力資源市場(chǎng)供求水平 3. 政府法規(guī)-最低工資標(biāo)準(zhǔn)、社會(huì)保障要 求、加班工資 5.5 崗位評(píng)價(jià) 職務(wù)評(píng)價(jià) 評(píng)分法 (1)確定付酬因素（選維度） (2)各因素分級(jí)

25、 (3)評(píng)分 注：評(píng)分者最好是多方面的，如：專(zhuān)家、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、 同級(jí)之間、自己、人力資源部或工作小組。加權(quán)平均， 但權(quán)重不同. 5.6 市場(chǎng)調(diào)查 目的:為薪資策略實(shí)施提供參考 調(diào)查對(duì)象: 策略的選擇: 1.先進(jìn)的企業(yè)-標(biāo)桿作用 市場(chǎng)領(lǐng)先水平 2.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 市場(chǎng)跟進(jìn)水平 3.同類(lèi)規(guī)模的企業(yè) 低位水平 5.7 工資分級(jí)與定價(jià) 舉例: 分級(jí)：按分?jǐn)?shù)段分A、B、C、D、E各等，其中每等再分1、2、3各級(jí) 定價(jià)：取市場(chǎng)均值作為各等級(jí)中值的值，先確定級(jí)差，后算出各等級(jí)的數(shù)值。學(xué)歷：該崗位所要求的正式教育年數(shù)110 高中以下220 高中或中專(zhuān)畢業(yè)335 大專(zhuān)或大學(xué)肆業(yè)455 大學(xué)本科畢業(yè)580 碩士研究生畢業(yè)

26、等級(jí)分?jǐn)?shù) 定 義示例1任務(wù)復(fù)雜性：該崗位要求進(jìn)行的獨(dú)立分析、判斷及解決問(wèn)題的活動(dòng)。120 任務(wù)十分簡(jiǎn)單且常規(guī)化235 工作包括偶然的常規(guī)性決策355常需作常規(guī)性決策，通常有明確指導(dǎo)原則可循480許多情況非標(biāo)準(zhǔn)原則所涵蓋，要進(jìn)行分析和解決問(wèn)題5110大多數(shù)情況是非常規(guī)性的要求，高主動(dòng)性和判斷力，包括自行制定新方法與新程序等級(jí)分?jǐn)?shù) 定 義示例2 市 場(chǎng) 調(diào) 查 數(shù) 據(jù)適用人員月 收 入平 均 值A(chǔ)公司B公司C公司副 總 裁8000120004000100008000部 級(jí)6000800031603660700080005960主 任 級(jí)4000600027503875主 管300040001750

27、2500400050003400一般職員7002500700250080020007302350示例等 次級(jí) 別級(jí) 差等 差123456A5450565058506050625064502001600B3850405042504450465048502001400C245026502850305032503450200800D165017501850195020502150100700E95010501150125013501450100400F55060065070075080050 崗位工資薪級(jí)表示 例800080008000 關(guān)于工資的帶寬: 窄帶型: 寬帶型: 內(nèi)部一致性 可以靈活管理

28、 跟蹤市場(chǎng) 關(guān)注個(gè)人的貢獻(xiàn)與價(jià)值 明確晉升機(jī)會(huì) 更大的管理自主權(quán)寬帶型適用于高技術(shù)企業(yè),發(fā)展快的企業(yè),異質(zhì)化企業(yè). 5.8 工資調(diào)整 (1) 生活指數(shù)調(diào)整 (2) 效益性調(diào)整 方法： 等比調(diào)整 等額調(diào)整 (3)重新定價(jià) (4)晉職晉級(jí) 第六部分 績(jī) 效 評(píng) 估6.1 什么員工績(jī)效考核？ 收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過(guò)程。 簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是對(duì)員工在一個(gè)既定時(shí)期內(nèi)對(duì)組織的貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)的過(guò)程。 6.2 考核的作用 （1）提高工作績(jī)效（是對(duì)工作職責(zé)的檢查與落實(shí)） （2）是人員調(diào)配、升降、培訓(xùn)、淘汰的依據(jù) （3）考核是確定報(bào)酬的依據(jù)(績(jī)效工資) （

29、4）提高員工滿意度、降低流失率 （5）考核增進(jìn)上下級(jí)間的溝通與反饋 管理是一個(gè)環(huán)環(huán)相扣的螺旋鏈！ 組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)部門(mén)職責(zé)職務(wù)說(shuō)明書(shū)評(píng)估考核薪酬管理63 有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)設(shè)計(jì)步驟 獲得決策層的支持 設(shè)計(jì)科學(xué)合理的評(píng)估表 選定評(píng)估人 確定評(píng)估周期 保證評(píng)估過(guò)程公平一線經(jīng)理的工作 為下屬評(píng)分 績(jī)效反饋 改進(jìn)員工工作 人力資源經(jīng)理的作用 開(kāi)發(fā)評(píng)估系統(tǒng) 為考核者提供培訓(xùn) 督導(dǎo)和評(píng)價(jià)評(píng)估體系的執(zhí)行 6.4 考評(píng)內(nèi)容和考評(píng)方法 6.4.1 德、能、勤、績(jī)、體 (1)德：政治思想素質(zhì)、品德、責(zé)任心、使命感與進(jìn)取精神 (2)能：業(yè)務(wù)知識(shí)、綜合分析能力、學(xué)習(xí)能力、表達(dá)能力、 組織與協(xié)調(diào)、創(chuàng)新、決策、人際協(xié)調(diào)能力、

30、工作經(jīng)驗(yàn) (3)勤：主動(dòng)性工作責(zé)任感、敬業(yè)精神、紀(jì)律性、出勤率 (4)績(jī)：工作數(shù)量、質(zhì)量、效益、成本 (5)體：生理健康、心理素質(zhì)好、承受力與抗壓性強(qiáng)任務(wù)績(jī)效的衡量指標(biāo)的構(gòu)成：時(shí)效限期到市場(chǎng)時(shí)間.數(shù)量利潤(rùn)產(chǎn)量收入.質(zhì)量準(zhǔn)確性可靠性.成本單元的成本與預(yù)算的對(duì) 比.他人的反應(yīng)投訴稱(chēng)贊反饋. 如何建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)“任務(wù)績(jī)效”員工的績(jī)效中可評(píng)價(jià)的指標(biāo)一部分應(yīng)該是與其工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，是直接對(duì)其工作結(jié)果的評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)時(shí)通?？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。組織責(zé)任感接受組織的責(zé)任，承擔(dān)職責(zé)之內(nèi)甚至超出職責(zé)的任務(wù)，把組織的利益放在優(yōu)先的位置。衡量標(biāo)準(zhǔn)5：當(dāng)組織目標(biāo)需要時(shí)，愿意接受犧牲本部門(mén)的局部利益，并能說(shuō)服下屬接受。4：對(duì)職責(zé)界定不夠清晰的任務(wù)，以組織成效為重，主動(dòng)承擔(dān)，不推卸給他人。3：對(duì)職責(zé)范圍內(nèi)的工作，努力按質(zhì)量與時(shí)間要求完成。2：接受分派的工作，不借故推辭