面試經(jīng)典問(wèn)題類別及實(shí)施技巧

1、第六講 面試經(jīng)典問(wèn)題類別及實(shí)施技巧（上）引入式問(wèn)題（一）引入式問(wèn)題的涵義引入式問(wèn)題是詢問(wèn)一些應(yīng)聘者熟悉、簡(jiǎn)單的問(wèn)題，讓面試人和應(yīng)聘人切入面試話題，獲取基本信息。一些對(duì)專業(yè)或崗位看法的問(wèn)題亦屬此類問(wèn)題。其目的是建立良好的面試氣氛， 令應(yīng)聘者放松，面試人獵取應(yīng)聘者的初步信息以供后續(xù)挖掘。（二）引入式問(wèn)題例子你介紹一下你的優(yōu)點(diǎn)和不足。主試人提出這個(gè)問(wèn)題的目的，大多是為了了解被聘者的情況，以便錄用時(shí)更好地安排工作，同時(shí)也看他是否對(duì)自己有一個(gè)正確的評(píng)價(jià)。你在學(xué)校學(xué)了哪些課程，哪些科目是和你所申請(qǐng)的工作有關(guān)？你在哪些方面有特長(zhǎng)，有什么興趣、愛(ài)好？行為式問(wèn)題過(guò)去的行為是未來(lái)行為的最好預(yù)言。（一）行為式問(wèn)題的

2、涵義通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者實(shí)際工作事例或參與活動(dòng)的詢問(wèn)和挖掘，了解其行為特征、能力水平及素質(zhì)狀況。其目的是通過(guò)過(guò)去的行為表現(xiàn)， 判斷其是否具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力，以及相關(guān)的分析問(wèn)題、處理問(wèn)題的綜合能力，據(jù)此判定與目標(biāo)崗位要求的匹配度。越來(lái)越多研究發(fā)現(xiàn)， 行為與態(tài)度是互相影響的。 一些反復(fù)的行為，最終能左右一個(gè)人的處事待人態(tài)度。換句話說(shuō)，只要清楚地知道應(yīng)征者曾經(jīng)有過(guò)什么行為，便有把握預(yù)測(cè)他在未來(lái)工作上的一些行為。在這里，行為是包括說(shuō)話的內(nèi)容、用字、語(yǔ)氣、手勢(shì)、姿勢(shì)、面部表 情、動(dòng)作及眼神，即一切可被觀察的反應(yīng)。因此，管理者在詢問(wèn)應(yīng)征者時(shí)，范圍可包括所有 與行為有關(guān)的資訊，而非一些個(gè)人感受、情緒或價(jià)值

3、取向。（二）STAR深度挖掘技術(shù)SITUATION： Situation :背景，過(guò)去干某件事的情景了解該應(yīng)聘者取得的工作業(yè)績(jī)是在一個(gè)什么樣的背景之下，通過(guò)不斷地發(fā)問(wèn)，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的前提， 從而獲知所取得的業(yè)績(jī)有多少是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)，多少是和市場(chǎng)的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。TASK： Task：任務(wù)，當(dāng)時(shí)的工作要干什么了解該應(yīng)聘者都有哪些工作任務(wù)，每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過(guò)這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所空缺的職 位，更好地工作與人配合起來(lái)。ACTIONI： Action/Actor :行動(dòng)，為達(dá)到目標(biāo)采取什么行動(dòng)了解

4、該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(dòng)（ACTION ,所采取的行動(dòng)是如何幫助他完成工作的。通過(guò)這些，我們可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。RESULT： Result :結(jié)果，完成的目標(biāo)，最后的結(jié)果如何每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁?，不好又是因?yàn)槭裁础１热缒骋缓蜻x人來(lái)應(yīng)聘銷售職位，他介紹說(shuō)他是原來(lái)公司里的最好的銷售之一，這種介紹沒(méi)有任何實(shí)際意義。我們得追問(wèn)，什么情景下進(jìn)行銷售，具體采取了什么行為措施，有多少銷售人員，判斷銷售最好之一的標(biāo)準(zhǔn)是什么？經(jīng)過(guò)這一系列的深挖，你才能真正得出這個(gè)人是不是真正的銷售高手。（三）行為描述式問(wèn)題設(shè)計(jì)須注意三個(gè)條件問(wèn)

5、題必須是詢問(wèn)應(yīng)征者的行為，或事情的過(guò)程，而非個(gè)人的感覺(jué)、情緒、判斷或意見(jiàn);避免問(wèn) 為什么”改為問(wèn) 如何“、怎樣或什么”；問(wèn)題中含有最大限度形容詞，如最好、最高、 最近“、最差勁”等等。若問(wèn)題中含有最大限度形容詞，那么應(yīng)征者的答案亦會(huì)較為具體和肯定，因?yàn)樗灰叵胍粋€(gè)處境及事例， 其他一般的情況可以不理。其次，最大限度的處境及事例，正好給予管 理者一個(gè)定點(diǎn)，用以比較各應(yīng)征者在類似處境的表現(xiàn)從而預(yù)測(cè)將來(lái)可期望的最高表現(xiàn)是什 么。（四）行為式問(wèn)題的步驟5封面試簽奧“六問(wèn)”之 一出的一些潛在內(nèi)至城 行求證L提出一個(gè)開(kāi)放式的 問(wèn)題,詢問(wèn)應(yīng)聘者過(guò)去 經(jīng)歷中的一和,情形的 處理工逋過(guò)多個(gè)行為式問(wèn) 題進(jìn)步7解

6、其經(jīng)睢 的豐窗性工接飄5T14R的結(jié)構(gòu) 逐步深入地挖掘細(xì) 節(jié)，獲取信息圖4- 1行為式問(wèn)題的步驟圖（五）行為描述式問(wèn)題相較于其他問(wèn)題的優(yōu)勢(shì)由于行為描述式問(wèn)題要求應(yīng)征者詳細(xì)具體地說(shuō)明一些過(guò)去的經(jīng)歷，他很難編造故事,所以很容易通過(guò)追問(wèn)來(lái)澄清含糊的地方，這是比其他問(wèn)題優(yōu)勝之處。此外，行為描述式的資料容易記錄，其中并不涉及個(gè)人意見(jiàn)、價(jià)值或感覺(jué)，可以讓 不同的管理者參考，不怕喪失其傳真度。再者，應(yīng)征者在過(guò)去的行為，是他在未來(lái)行為的一些根據(jù)；行為的時(shí)間越近，行為 的習(xí)慣越牢固，他在未來(lái)重復(fù)行為的可能性便越高。顯而易見(jiàn)，做出行為描述式發(fā)問(wèn)并非一般人的發(fā)問(wèn)習(xí)慣，管理者是需要經(jīng)過(guò)訓(xùn)練和不斷練習(xí)，才能掌握得好的。

7、管理者大可依照上述的三個(gè)發(fā)問(wèn)條件，在日常的工作中加強(qiáng)運(yùn)用， 來(lái)養(yǎng)成有效的發(fā)問(wèn)習(xí)慣。（六）行為式問(wèn)題例子請(qǐng)你告訴我，你在上一份工作中的最大成就是什么？請(qǐng)你由如何取得那個(gè)工作意念開(kāi)始，然后談?wù)勀闳绾斡?jì)劃、如何執(zhí)行計(jì)劃、在推行過(guò)程中遇上什么困難，及怎樣克服那些困難？請(qǐng)你告訴我，你在上一份工作中的最失望的項(xiàng)目是什么？你在推行過(guò)程中，遇上什 么困難，如何處理，成效怎樣？請(qǐng)你談一談，你上一次遇上不能做好工作的員工的情況。是什么時(shí)候，他做不好什么工作，你如何處理，你怎樣對(duì)他說(shuō)，他又怎樣回答？請(qǐng)你告訴我，你與上司爭(zhēng)論工作最激烈的那一次的情況。當(dāng)時(shí)爭(zhēng)論些什么，他說(shuō)了些什么，你如何回答，你最后怎樣處理？請(qǐng)你談一談

8、，你曾遇上的最好的下屬是怎樣的。做了些什么，說(shuō)了些什么，有什么 成就？請(qǐng)你告訴我，你上一次在公眾場(chǎng)合結(jié)識(shí)朋友的遭遇。那是什么場(chǎng)合，在什么時(shí)候，你們認(rèn)識(shí)的過(guò)程是怎樣的，雙方做了些什么？請(qǐng)你說(shuō)說(shuō)，你最不喜歡的同事，他是怎樣工作的？應(yīng)征者在回答上述問(wèn)題時(shí)， 必須要回想從前的經(jīng)歷， 并且詳細(xì)描述他當(dāng)時(shí)的行為，及其他有關(guān)人的行為。這么一來(lái)，管理者便好像正在工作地點(diǎn)看著應(yīng)征者工作一樣。若應(yīng)征者的答案不夠具體，管理者得進(jìn)一步用類似的問(wèn)題來(lái)追問(wèn)，直接索取未經(jīng)過(guò)濾的第一手行為描述式資料。管理者在取得上述資料后， 可以獨(dú)立地分析及解釋， 而無(wú)須理會(huì)應(yīng)征者個(gè)人的解釋，免除了價(jià)值觀的投射，及經(jīng)過(guò)包裝的良好印象的影響。

9、【自檢4-1 試判斷以下問(wèn)題類別，將非開(kāi)放式問(wèn)題修改為開(kāi)放式問(wèn)題。才能理論性問(wèn)題引導(dǎo)性問(wèn)題行為性問(wèn)題管理能力你將如何對(duì)付你部門內(nèi) 難纏的員工你善于化解矛盾嗎銷售能力你認(rèn)為你能賣出商品的 原因是什么我們的銷售目標(biāo)很 高，你能應(yīng)付這種挑 戰(zhàn)嗎適應(yīng)性如果你不得不改變自己 的工作安排以適應(yīng)變化 中的要求，你將有何感想一個(gè)月內(nèi)你先后干 四種不同的工作，你 不會(huì)煩吧見(jiàn)參考答案4-1第七講 面試經(jīng)典問(wèn)題類別及實(shí)施技巧（中）智力（應(yīng)變）式問(wèn)題（一）智力（應(yīng)變）式問(wèn)題的涵義智力應(yīng)變式問(wèn)題是通過(guò)提出一些有難度，甚至兩難或多難的問(wèn)題讓應(yīng)聘者來(lái)回答和分 析。問(wèn)題可能與工作職責(zé)直接相關(guān)，也可能與崗位職責(zé)無(wú)關(guān)。其提問(wèn)目的

10、是判斷應(yīng)聘者的邏輯思維能力、分析問(wèn)題的能力，以及能否透過(guò)現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)。應(yīng)聘者回答的準(zhǔn)確性不是關(guān)注要點(diǎn)。注意：此類問(wèn)題不是游戲類的“腦筋急轉(zhuǎn)彎”，在問(wèn)題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素。（二）智力應(yīng)變式問(wèn)題例子每天中午從法國(guó)塞納河畔的勒阿佛有一艘輪船駛往美國(guó)紐約，在同一時(shí)刻紐約也有一艘輪船駛往勒阿佛。已知橫渡一次的時(shí)間是7天7夜，輪船勻速航行，在同一航線，輪船近距離可見(jiàn)。問(wèn)今天中午從勒阿佛開(kāi)出的船會(huì)遇到幾艘從紐約來(lái)的船？巴拿赫病故于1945年8月31日。他的出生年份恰好是他在世時(shí)某年年齡的平方， 問(wèn)他是哪年出生的？排序 s-m-t-w-t-f-?grass后面加一個(gè)詞，agent前面加

11、一個(gè)單詞，組成兩個(gè)新詞，這個(gè)詞是什么？農(nóng)場(chǎng)不知道有多少雞，現(xiàn)有一批飼料，如果賣掉75只雞飼料夠20天用，買進(jìn)100只雞飼料夠用15天，問(wèn)原來(lái)有多少只雞？動(dòng)機(jī)式問(wèn)題（一）動(dòng)機(jī)式問(wèn)題的涵義動(dòng)機(jī)式問(wèn)題是為了了解應(yīng)聘者為何要變換工作，在工作中看重什么的問(wèn)題， 以及應(yīng)聘者價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面的想法。 其提問(wèn)目的是為了了解應(yīng)試者求職的真實(shí)動(dòng)因，以及相應(yīng)價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化及企業(yè)人才建設(shè)目標(biāo)的匹配度。（二）動(dòng)機(jī)式問(wèn)題例子你為什么希望到我們單位來(lái)？為什么你要離開(kāi)你以前的工作？最感興趣的職位是什么？你希望未來(lái)個(gè)人如何發(fā)展？第八講 面試經(jīng)典問(wèn)題類別及實(shí)施技巧（下）虛擬情境式問(wèn)題（一）虛擬

12、情境式問(wèn)題的涵義虛擬情境式提問(wèn)是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理相應(yīng)的問(wèn)題，對(duì)其知識(shí)、 經(jīng)驗(yàn)、工作能力、思維方式、觀念態(tài)度和行為習(xí)慣進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。提問(wèn)該類問(wèn)題的目的是為了判斷應(yīng)聘者分析和解決本企業(yè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的能力，看是否有足夠的處理具體問(wèn)題的方法與技巧，以及其處理方式是否符合本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)。在情境面試中，突破了常規(guī)面試即主考官和應(yīng)試者一問(wèn)一答的模式，引入了無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文處理、角色扮演、演講、答辯、案例分析等人員甄選中的情景模擬方法。在這種 面試形式下，面試的具體方法靈活多樣，面試的模擬性、逼真性強(qiáng)，應(yīng)試者的

13、才華能得到更充分、更全面的展現(xiàn)，主考官對(duì)應(yīng)試者的素質(zhì)也能做出更全面、更深入、更準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。（二）虛擬情境式提問(wèn)要避免提出“莫須有”的問(wèn)題如果你的下屬在出差時(shí)被 UFO抓走不能回來(lái)上班，你將如何處理？ 如果公司總經(jīng)理明天突然辭職，你會(huì)怎么辦？（三）虛擬情境式問(wèn)題例子營(yíng)銷經(jīng)理和其他部門特別是人力資源部門經(jīng)常有矛盾，你是否遇到過(guò)這樣的糾紛， 當(dāng)時(shí)是怎么處理的？當(dāng)你的工作與你的興趣愛(ài)好不一致時(shí)，你怎么辦？公文處理。測(cè)驗(yàn)由兩部分組成， 紙筆方式作答。測(cè)驗(yàn)材料涉及該職位范圍內(nèi)應(yīng)處理的、涉及到對(duì)企業(yè)內(nèi)外的人、財(cái)、物、信息等多方面的控制和把握，要求針對(duì)所提供的各類公文做出有針對(duì)性的處理意見(jiàn)。有4個(gè)分測(cè)驗(yàn)，總計(jì)

14、時(shí)間為 115分鐘（計(jì)劃40分鐘，預(yù)測(cè)25分鐘，決策25分鐘，溝 通25分鐘），可以集體施測(cè)，但不宜超過(guò)10人。主要考察內(nèi)容：工作條理性015分，計(jì)劃能力030分，預(yù)測(cè)能力015分，決策能 力015分，溝通能力025分。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論討論題要求數(shù)量集中，有備用題；內(nèi)容與所擬任職位相適應(yīng)，有現(xiàn)實(shí)性和典型性； 難度適當(dāng)，有開(kāi)放性和彈性；內(nèi)容具體但立意深刻高遠(yuǎn)，小中見(jiàn)大；對(duì)被試公平，不涉及專業(yè)知 識(shí)上的差別。討論題的形式可分為開(kāi)放式問(wèn)題、兩難問(wèn)題、多項(xiàng)選擇性問(wèn)題、操作性問(wèn)題、資源爭(zhēng)奪問(wèn)題。測(cè)驗(yàn)時(shí)間一般在3060分鐘，分3個(gè)階段：考官宣讀試題，被試獨(dú)立思考，列出提綱；輪流發(fā)言，各抒己見(jiàn)；交叉辯論，形成

15、決議。主要考察內(nèi)容：組織行為、洞察力、傾聽(tīng)能力、說(shuō)服力、感染力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、成熟度。壓迫（壓力）式問(wèn)題（一）（一）壓迫（壓力）式問(wèn)題的涵義壓力面試（stress interview ）是指有意制造緊張， 以了解求職者將如何面對(duì)工作壓力。 面試人通過(guò)提出生硬的、 不禮貌的問(wèn)題故意使候選人感到不舒服，針對(duì)某一事項(xiàng)或問(wèn)題做一連串的發(fā)問(wèn)，打破沙鍋問(wèn)到底，直至無(wú)法回答。其目的是確定求職者對(duì)壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。壓力面試通常用于對(duì)謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測(cè)試測(cè)試時(shí)，面試官可能會(huì)突然問(wèn)一些不禮貌、冒犯的問(wèn)題，讓被面試人員感到很突然，同時(shí)承受較大的心理壓力。 這種情況下，

16、心里承受能力較弱的求職者的反應(yīng)可能會(huì)較異常、甚至不能承受。而心理承受能力強(qiáng)的人員則表現(xiàn)較正常，能較好地應(yīng)對(duì)。這樣就可以判別出求職者的心理承受能力。比如，一位顧客關(guān)系經(jīng)理職位的候選人有禮貌地提到她在過(guò)去兩年內(nèi)從事了四項(xiàng)工作時(shí)，面試官可能告訴她，頻繁的工作變換反映了不負(fù)責(zé)任和不成熟的行為。如果求職者對(duì)工作變換為什么是必要的做出合理的解釋， 就可以開(kāi)始其他的話題。相反，若求職者表示出憤 怒和不信任，就可以將它看作是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。另外，該方法也可以用來(lái)證實(shí)對(duì)一些信息的懷疑。因?yàn)?，人在一些突發(fā)問(wèn)題上的反應(yīng)更真實(shí)、更客觀。而在準(zhǔn)備個(gè)人求職資料時(shí)會(huì)不自覺(jué)地、不同程度上美化自己，甚至造假。第九講

17、 招聘面試的其他技巧（上）首先要做正確的事，也就說(shuō)方向是最重要的，正確的方向加上正確的方法你 將取得成功；即使你方法不對(duì)，但方向是正確的，成功也會(huì)離你越來(lái)越近；如果 方向不對(duì)，即使正確地做事，可能成功離你會(huì)越來(lái)越遠(yuǎn)。所以要明確自己所做的 事的方向是正確的，方法也是正確的。區(qū)域市場(chǎng)開(kāi)拓成功的關(guān)鍵思路.關(guān)鍵思路做對(duì)的事也就是正確的做事方向。用對(duì)的方法做事也就是正確的做事方法。找對(duì)的人很多實(shí)踐和研究證實(shí)，挑選合格的團(tuán)隊(duì)成員對(duì)日后開(kāi)展工作是極為有益的。 首先 必須滿足技術(shù)過(guò)硬，能熟練使用各種網(wǎng)絡(luò)工具的要求；其次，主動(dòng)性、適應(yīng)能力 強(qiáng)、有獨(dú)立思維能力也很關(guān)鍵。當(dāng)然，要想成為團(tuán)隊(duì)一份子必須善于溝通、充滿

18、團(tuán)隊(duì)精神、講究務(wù)實(shí)，以結(jié)果為導(dǎo)向。第十講 招聘面試的其他技巧（下）營(yíng)銷經(jīng)理和其他部門特別是人力資源部門經(jīng)常有矛盾，你是否遇到過(guò)這樣的糾紛， 當(dāng)時(shí)是怎么處理的？當(dāng)你的工作與你的興趣愛(ài)好不一致時(shí)，你怎么辦？公文處理。測(cè)驗(yàn)由兩部分組成， 紙筆方式作答。測(cè)驗(yàn)材料涉及該職位范圍內(nèi)應(yīng)處理的、涉及到對(duì)企業(yè)內(nèi)外的人、財(cái)、物、 信息等多方面的控制和把握，要求針對(duì)所提供的各類公文做出有針對(duì)性的處理意見(jiàn)。有4個(gè)分測(cè)驗(yàn)，總計(jì)時(shí)間為 115分鐘（計(jì)劃40分鐘，預(yù)測(cè)25分鐘，決策25分鐘，溝 通25分鐘），可以集體施測(cè)，但不宜超過(guò)10人。主要考察內(nèi)容：工作條理性015分，計(jì)劃能力030分，預(yù)測(cè)能力015分，決策能 力01

19、5分，溝通能力025分。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論討論題要求數(shù)量集中，有備用題；內(nèi)容與所擬任職位相適應(yīng)，有現(xiàn)實(shí)性和典型性； 難度適當(dāng)，有開(kāi)放性和彈性；內(nèi)容具體但立意深刻高遠(yuǎn)，小中見(jiàn)大；對(duì)被試公平，不涉及專業(yè)知 識(shí)上的差別。討論題的形式可分為開(kāi)放式問(wèn)題、兩難問(wèn)題、多項(xiàng)選擇性問(wèn)題、操作性問(wèn)題、資源爭(zhēng)奪問(wèn)題。測(cè)驗(yàn)時(shí)間一般在3060分鐘，分3個(gè)階段：考官宣讀試題，被試獨(dú)立思考，列出提綱；輪流發(fā)言，各抒己見(jiàn)；交叉辯論，形成決議。主要考察內(nèi)容：組織行為、洞察力、傾聽(tīng)能力、說(shuō)服力、感染力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、成熟度。第十一講 招聘過(guò)程控制與招聘評(píng)估（上）面試過(guò)程的控制重點(diǎn)（一）面試前期控制重點(diǎn).電話預(yù)約大部分企業(yè)在正式面試前，首

20、先進(jìn)行電話面試，以補(bǔ)充了解應(yīng)聘資料中不詳細(xì)或有 疑問(wèn)的信息，有利于做出更準(zhǔn)確的選拔決定；確定候選人的最新?tīng)顩r和意愿，以便于招聘主管進(jìn)一步篩選出合適人選安排面對(duì)面 面試；了解候選人更多的基本信息，節(jié)省招聘主管面對(duì)面面試時(shí)所需的時(shí)間，使面對(duì)面面試時(shí)可以集中了解候選人的行為事例和現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)；異地面試前先進(jìn)行電話面試，判斷有沒(méi)有可能成為合適的人選，可以避免出現(xiàn)“白 跑一趟”的尷尬局面；面試官在電話面試前應(yīng)仔細(xì)閱讀應(yīng)聘資料，想好需要提問(wèn)的內(nèi)容；接通電話后，先做簡(jiǎn)單的說(shuō)明和自我介紹，再詢問(wèn)候選人是否方便接電話，如對(duì)方 不方便，則與其預(yù)約時(shí)間，但間隔不要太長(zhǎng)，以避免對(duì)方在做好充分準(zhǔn)備的情況下接面試電 話，然后

21、詢問(wèn)對(duì)方座機(jī)號(hào)碼，以保證通話效果和節(jié)省對(duì)方費(fèi)用。.面試時(shí)間安排面試官要估計(jì)并預(yù)定完成面試所需的時(shí)間，確保面試時(shí)不受干擾。面試時(shí)間盡量選 擇候選人方便的時(shí)間，最好安排在晚間或周末。安排面試時(shí)間，還要考慮到人的生理周期。通常來(lái)說(shuō)，面試官和候選人的反應(yīng)能力 在上午11點(diǎn)左右達(dá)到高峰，下午 5點(diǎn)時(shí)會(huì)達(dá)到另一個(gè)高峰。因此面試時(shí)間應(yīng)盡量安排在生 理高峰時(shí)間，避開(kāi)低谷時(shí)間，以提高面試準(zhǔn)確率。.面試地點(diǎn)安排選擇可以不受干擾的面試地點(diǎn)，如果公司比較偏遠(yuǎn)，有條件時(shí)應(yīng)盡量選擇外部交通 便利而且體面的酒店或咖啡館；異地面試應(yīng)選擇市中心地區(qū)知名度較高的酒店或咖啡館；高層職位面試盡量不要在寫字樓辦公室，最好選擇外部的高檔

22、酒店或咖啡館，如果 座位在窗口，要將窗簾拉上，避免強(qiáng)光，面試官背向陽(yáng)光，讓面試者面對(duì)陽(yáng)光；保持面試房間良好的通風(fēng)和適宜度；應(yīng)該向候選人提供茶水或咖啡，但不必提供食物，因?yàn)槟菢诱衅钢鞴芎秃蜻x人既吃 不好，也談不好。.面試的行政安排應(yīng)試者向誰(shuí)報(bào)到；應(yīng)試者帶什么證明文件、附加資料；公司聯(lián)絡(luò)電話；重申應(yīng)試者應(yīng)聘的崗位名稱；通知應(yīng)試者面試的詳細(xì)地點(diǎn)和緊急聯(lián)絡(luò)方式；禮貌地要求候選人面試時(shí)攜帶照片、相關(guān)證書(shū)原件等以備查驗(yàn)；面試前要再次確認(rèn)面試時(shí)間和地點(diǎn)；準(zhǔn)備招聘宣傳資料、公司及產(chǎn)品的介紹資料；準(zhǔn)備招聘職位的職位說(shuō)明書(shū)；準(zhǔn)備名片、面試筆記和評(píng)估表單等；預(yù)早通知接待員，應(yīng)試者約在何時(shí)到此，應(yīng)往何處等候；預(yù)留房間

23、，讓應(yīng)試者靜靜地等待，不會(huì)被其他訪客及同事騷擾；若需要應(yīng)試者在面談前填寫資料表或接受技術(shù)性測(cè)驗(yàn)，必須預(yù)留充分時(shí)間，及準(zhǔn)備 有效的文具；將已接受面談的應(yīng)試者，與未接受者分開(kāi)；若管理者希望將面談過(guò)程錄音或錄影，必須先行征求應(yīng)試者同意。（二）面試過(guò)程：掌握主動(dòng)不要讓應(yīng)聘者牽著鼻子走，始終記住問(wèn)話的主題；要有時(shí)間觀念，禮貌的叉開(kāi)應(yīng)聘者的長(zhǎng)故事；善于用總結(jié)性的話語(yǔ)結(jié)束一個(gè)話題；善于用手勢(shì)來(lái)中止話題；應(yīng)聘者的提問(wèn)集中在最后進(jìn)行。面試過(guò)程中考官的聽(tīng)、說(shuō)、答（一）面試人有效傾聽(tīng)的技巧在整個(gè)面試過(guò)程中，70%勺時(shí)間都是應(yīng)聘者在陳述， 面試人員要做的是做一個(gè)好的聽(tīng)眾。 在傾聽(tīng)的過(guò)程中，積極的肢體語(yǔ)言無(wú)疑可以幫助應(yīng)

24、聘者放輕松，例如：對(duì)應(yīng)聘者積極的回應(yīng)，眼神的溝通等等都是鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)的好方式，可以讓其更好地表達(dá)自己， 從而面試人員可以收集到更加全面的信息。.聆聽(tīng)要點(diǎn)注意聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者表達(dá)的細(xì)節(jié)是否清楚；可以用重復(fù)應(yīng)聘者關(guān)鍵詞的方式進(jìn)行追問(wèn)；善于傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的弦外之音：“你說(shuō)到溝通花費(fèi)大量的時(shí)間，是不是說(shuō)團(tuán)隊(duì)的溝通存在障礙？”善于區(qū)分應(yīng)聘者表達(dá)的概念：“你說(shuō)到是我們團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)，那么你當(dāng)月的業(yè)績(jī)?nèi)绾?？你具體負(fù)責(zé)什么？”.在傾聽(tīng)時(shí)要避免以下誤區(qū)選擇性聽(tīng)覺(jué)；打斷應(yīng)聘者； 急于追問(wèn)； 主觀臆斷。（二）如何讓應(yīng)聘者多說(shuō)從熟悉的話題入手；話題與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)；由淺入深、由粗到細(xì)地挖掘；要求提供細(xì)節(jié)信息“能否說(shuō)細(xì)一點(diǎn)”；向前、

25、向內(nèi)延伸，多問(wèn)“為什么”；向后續(xù)延伸：“后來(lái)呢”、“別的方法”、“今天如何看”； 刺激性問(wèn)題。（三）回答應(yīng)聘者的疑問(wèn)給應(yīng)聘者提問(wèn)的機(jī)會(huì)， 既可以了解其主要關(guān)注點(diǎn)（印證動(dòng)機(jī)），也可以讓其更多地了解企業(yè)；回答應(yīng)聘者問(wèn)題應(yīng)有分工，人事政策方面的問(wèn)題由人力資源部門回答，專業(yè)分工方 面的由用人部門負(fù)責(zé)人來(lái)回答，回答必須客觀，實(shí)事求是；切忌為了吸引人才而自主做出承諾；對(duì)薪酬等敏感問(wèn)題的回答要巧妙，拿不準(zhǔn)的不要隨意回答。面試過(guò)程的謊言識(shí)別與失誤避免（一）應(yīng)聘者說(shuō)謊時(shí)的通常表現(xiàn)對(duì)方說(shuō)話時(shí)的眼神游離不定，多是說(shuō)謊或自信心不足的表現(xiàn)；表達(dá)概略不詳，無(wú)法深入，多是一語(yǔ)帶過(guò)；多用虛詞描述：可能、大概；傾向于自我夸大；

26、在舉止或言語(yǔ)上表現(xiàn)遲疑；語(yǔ)言流暢，但感覺(jué)像背書(shū)；具體細(xì)節(jié)多用“我們”而非“我”；說(shuō)話時(shí)用手頻頻碰觸嘴巴或耳朵； 整個(gè)過(guò)程語(yǔ)言風(fēng)格前后差異較大。（二）肢體語(yǔ)言觀察技巧分辨習(xí)慣性動(dòng)作與特殊肢體動(dòng)作語(yǔ)言間的不同；注意整個(gè)姿勢(shì)的配合（混合姿勢(shì)），找出真正含義；觀察語(yǔ)言和非語(yǔ)言部分的不一致；相同的外顯行為，其背后隱藏的原因相同嗎；面部（頭部）動(dòng)作易偽裝，而下半身（全身）的動(dòng)作較不易隱藏。（三）避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo)需要注意的是，應(yīng)聘材料中大部分信息是真實(shí)的，但人們會(huì)習(xí)慣性地夸大優(yōu)點(diǎn)而掩飾不好的方面。美國(guó)專家估計(jì) 30%勺求職簡(jiǎn)歷注水，例如編造以往的薪資、職位頭銜、技能水平 和工作業(yè)績(jī)，虛構(gòu)教育背景、隱瞞處分

27、甚至犯罪記錄。美國(guó)新澤西州ADP人力資源服務(wù)公司 2001年統(tǒng)計(jì)：44%勺求職者在簡(jiǎn)歷中撒謊；41%勺 求職者在教育背景中撒謊；23%勺求職者偽造信用記錄和有關(guān)文件。美國(guó)雇傭管理協(xié)會(huì)主席吉爾哈羅德先生說(shuō)：“我不認(rèn)為這種欺騙行為會(huì)消失，激烈的競(jìng)爭(zhēng)和約定俗成的認(rèn)同使得人們認(rèn)為職場(chǎng)中的欺騙行為是可以被接受的，不僅在招聘方面， 在日常的業(yè)務(wù)領(lǐng)域中也是如此?！币虼?，面試官要意識(shí)到應(yīng)聘資料有可能被包裝過(guò)，應(yīng)該特別注意以下幾點(diǎn)：中斷學(xué)業(yè)或職業(yè)、經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作但事業(yè)無(wú)進(jìn)展，成就和獎(jiǎng)勵(lì)描述，薪酬變化，撰寫簡(jiǎn)歷的風(fēng)格和能力，文憑及其他與職業(yè)有關(guān)的有效資格證書(shū)等；對(duì)材料描述的重要信息應(yīng)通過(guò)詢問(wèn)進(jìn)行程度、準(zhǔn)確性及質(zhì)量水

28、平的確定；如何通過(guò)面試識(shí)別簡(jiǎn)歷中的假信息；分析材料的邏輯性；用試探法詢問(wèn)學(xué)歷的真假; 用求證法詢問(wèn)專業(yè)課程。（四）如何維護(hù)應(yīng)聘者自尊充分尊重應(yīng)聘者，禮貌相待，維護(hù)應(yīng)聘者自尊，也是維護(hù)面試人的形象;即使識(shí)破謊言，也要不動(dòng)聲色，不要當(dāng)面指出令其難堪；始終用積極態(tài)度進(jìn)行溝通，不要居高臨下，更不要用“審判者”的姿態(tài)；人人都有優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，不要緊盯應(yīng)聘者缺點(diǎn)不放；不要拿其他應(yīng)聘者或公司職員來(lái)做比較；感到不合適，不要當(dāng)面評(píng)價(jià)；價(jià)值觀不存在對(duì)錯(cuò)，不必要引發(fā)爭(zhēng)執(zhí)，更不要強(qiáng)加于人。第十二講 招聘過(guò)程控制與招聘評(píng)估（下）面試記錄（一）如何做好面試記錄做好面試記錄有利于面試官集中精神收集STAR在一次面試多名候選人時(shí)

29、， 面試官不會(huì)混淆候選人和他們的面試情況，避免對(duì)多名候選人面試時(shí)會(huì)產(chǎn)生的次序效應(yīng)。簡(jiǎn)要記錄應(yīng)聘者的案例與回答要點(diǎn)專業(yè)的面試官在面試時(shí)只快速記下重要的或必需的信息，以及記錄面試中觀察到的行為。為節(jié)省時(shí)間，往往只寫下主要詞句并用自己知道的符號(hào)作記號(hào)。很多企業(yè)采用預(yù)先設(shè)計(jì)好的格式化的筆記，以便于快速做筆記，同時(shí)可以避免面試時(shí)遺漏候選人在某方面的重要信 息。要注意的是，一般來(lái)說(shuō)，面試高層職位或獵頭公司推薦的候選人時(shí)，最好不要當(dāng)場(chǎng)做筆 記。讓應(yīng)聘者知道你在記錄，但不要讓他看到記錄的內(nèi)容。不要因?yàn)橛涗浂绊憫?yīng)聘者的回答。便于建立相應(yīng)的面試報(bào)告，提交給下一輪的面試官參考；面試結(jié)束后，小組討論面試結(jié)論也需要有

30、面試記錄，面試筆記使面試官做決定時(shí)有更大的信心。此外，記錄下當(dāng)時(shí)面試了解到的情況，有利于建立人才儲(chǔ)備庫(kù)。（二）如何使用面試評(píng)估表面試結(jié)果的評(píng)估主要通過(guò)面試筆記分析。面試官根據(jù)面試筆記，將收集來(lái)的信息歸納在各項(xiàng)能力之下，分析應(yīng)聘者回答的內(nèi)容和觀察到的情況，確認(rèn)完整的“ STAR,并將STAR 分類至不同的能力，決定有效和無(wú)效的STAR,衡量STAR的重要性，判斷與申請(qǐng)職位的相關(guān)程度、行為的影響程度、行為發(fā)生的時(shí)間，最后在每項(xiàng)能力下做出評(píng)價(jià)或評(píng)分。對(duì)于面試結(jié)果的評(píng)分，普遍采用統(tǒng)一的、簡(jiǎn)潔的評(píng)分系統(tǒng)，例如，以5分代表極好，表示遠(yuǎn)超過(guò)職位的要求；4分表示很好，可以接受，超過(guò)職位的要求；3分表示可以接受

31、，符合職位的要求；2分表示不可以接受，未達(dá)到職位的要求；1分表示完全不能考慮，遠(yuǎn)未達(dá)到職位的要求。還可以加評(píng)分備注，例如，以N表示沒(méi)有機(jī)會(huì)觀察或無(wú)法評(píng)分；W表示觀察到了，但沒(méi)有足夠的標(biāo)準(zhǔn)加以評(píng)分；H表示評(píng)分太高等。最后，所有面試官根據(jù)各自的面試整體情況，對(duì)照招聘職位的要求， 商討各項(xiàng)能力的評(píng)價(jià)，最終得出一致認(rèn)可的評(píng)估結(jié)果，做出最終的聘用決定。使用面試評(píng)估表需要注意幾點(diǎn)：面試人應(yīng)使用統(tǒng)一的面試評(píng)估表； 不同招聘崗位應(yīng)有不同的評(píng)估表； 評(píng)估表應(yīng)與面試手冊(cè)中的勝任模型標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合使用； 在綜合評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)以本人的面試記錄為事實(shí)根據(jù)，并且可以備查。招聘評(píng)估一個(gè)完整的招聘過(guò)程的最后，應(yīng)該有一個(gè)評(píng)估階段。招聘評(píng)估

32、包括三個(gè)方面。.成本效用評(píng)價(jià)招聘成本評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。它是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。招聘單位成本=總經(jīng)費(fèi)/錄用人數(shù)做招聘成本評(píng)估之前，應(yīng)該制定招聘預(yù)算。每年的招聘預(yù)算應(yīng)該是全年人力資源開(kāi)發(fā)與 管理的總預(yù)算的一部分。 招聘預(yù)算中主要包括：招聘廣告預(yù)算、招聘測(cè)試預(yù)算、體格檢查預(yù) 算、其他預(yù)算，其中招聘廣告預(yù)算占據(jù)相當(dāng)大的比例，一般來(lái)說(shuō)按4: 3:2: 1比例分配 預(yù)算較為合理。.錄用人員評(píng)估錄用人員評(píng)估是指根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。錄用人員的數(shù)量可用以下幾個(gè)數(shù)據(jù)來(lái)表示： 錄用比錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)錄用比越小，相對(duì)來(lái)說(shuō)，錄

33、用者的素質(zhì)越高，反之，則可能錄用者的素質(zhì)較低。 招聘完成比招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)如果招聘完成比等于或大于i00%m說(shuō)明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計(jì)劃。應(yīng)聘比應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)應(yīng)聘比越大，說(shuō)明發(fā)布招聘信息效果越好，同時(shí)說(shuō)明錄用人員可能素質(zhì)較高。 錄用人員的質(zhì)量錄用人員的質(zhì)量評(píng)估實(shí)際上是對(duì)錄用人員在選拔過(guò)程中對(duì)其能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測(cè)試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘的要求或工作分析中得出的結(jié)論，對(duì)錄用人員進(jìn)行等級(jí)排列來(lái)確定其質(zhì)量， 其方法與績(jī)效考核方法相似。 當(dāng)然，錄用比和應(yīng)聘比這兩個(gè)數(shù)據(jù)也在 一定程度上反映了錄用人員的質(zhì)量。.過(guò)程控制評(píng)價(jià)事先是否做好前期準(zhǔn)備負(fù)責(zé)招聘的

34、人員是否花時(shí)間與公司其他部門的經(jīng)理們一起討論他們對(duì)應(yīng)聘人員的要 求？合格的招聘人員會(huì)花相當(dāng)多的時(shí)間來(lái)了解空缺職位的情況，同時(shí)，用人部門應(yīng)該明確提出本部門職位所需要的關(guān)鍵技能和條件。招聘工作是否快速高效招聘部門的反應(yīng)是否迅速， 能否在接到用人要求后， 短時(shí)間內(nèi)就找到有希望的候選人？真正高效的招聘部門應(yīng)該了解其他公司中干得出色的人，并及時(shí)擁有各種候選人的資料。這就需要公司內(nèi)部其他職能部門在平時(shí)就為招聘人員提供消息和便利。比如在平時(shí)參加商務(wù)會(huì)議或其他活動(dòng)時(shí)，有意識(shí)地尋找將來(lái)可能會(huì)對(duì)公司有用的候選人，并隨時(shí)把他們推薦給人事部門的招聘人員。而負(fù)責(zé)招聘的人員就可以開(kāi)始為這些潛在的候選人建立檔案甚至可以給他 們打電話以了解其興趣所在。如果公司內(nèi)每個(gè)部門的人員都這么做，公司就可以擁有一個(gè)寶貴的人才庫(kù)供隨時(shí)使用。安排面試是否及時(shí)如果不能，就會(huì)錯(cuò)過(guò)真正優(yōu)秀的人才。當(dāng)今的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，許多候選人常常在一周的時(shí)間內(nèi)要決定是否接受新的職位?？偸峭七t面試，實(shí)際上是在傳遞兩個(gè)信息：一個(gè)是使面試人覺(jué)得自己并不是那么重要， 一個(gè)是使本公司的招聘人員覺(jué)得自己的工作沒(méi)有受到重視