績效管理體系的實施說明

1、市區(qū)供電公司績效管理體系簡介2004年10月目錄.績效管理體系的目的和設計理念績效管理體系的目的績效管理體系的設計理念.績效體系的運作-機構績效體系和崗位績效體系機構績效體系機構績效監(jiān)控機構績效監(jiān)控的目的機構績效監(jiān)控的流程各級管理層在績效監(jiān)控中的職責2.2崗位績效體系關鍵績效指標績效目標的設定崗位績效監(jiān)控績效考評行為規(guī)范績效溝通考核結果的運用績效管理體系的維護1指標庫體系維護的原則3附錄模版和樣板附件一-績效合同樣本附件二-月度分析報告模版-附件三-季度分析報告模版附件四-行為規(guī)范（非班員類）評分標準表附件五-行為規(guī)范考評表-非班員崗位附件六-行為規(guī)范（非班員）月度工作計劃及小結表附件七-行為

2、規(guī)范（班員類）考核內容表附件八-行為規(guī)范（班員類）績效評分標準表附件九-行為規(guī)范每日打分表附件十-行為規(guī)范月度績效評分表附件十一-行為規(guī)范半年度績效評分表附件十二行為規(guī)范半年度績效評分表績效管理體系的簡介.績效管理體系目的和設計理念績效管理的根本目的：引導員工的行為符合公司要求；幫助完善組織文化，使其符合公司業(yè)務發(fā)展要求；發(fā)展和提高員工的認識能力和綜合素質績效管理體系設計的理念體現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標的緊密結合在經營績效、客戶服務、內部流程協(xié)作、員工發(fā)展等方面的全面整合注重對過去的總結，更加注重對未來發(fā)展的規(guī)劃對實現(xiàn)經營績效有不同作用的崗位，進行的有針對性績效管理強調與設定的績效目標相比，而不是進行

3、崗位間的橫向比較全程性的績效管理2績效管理體系的運作績效管理體系包含機構績效管理體系和崗位績效管理體系。機構負責人的績效即機構的績效。機構績效管理體系機構績效的關注對象是公司及基層單位的總體業(yè)績情況。機構績效的關注對象又進一步劃分為機構技術經濟指標績效監(jiān)控和公司階段性工作重點進展監(jiān)控。2.11機構績效監(jiān)控2.111機構績效監(jiān)控的目的-通過定期回顧公司經營業(yè)績，確保公司經營業(yè)績受控及目標的最終實現(xiàn)-同時為負責人的崗位績效監(jiān)控提供績效數(shù)據(jù)來源2.112機構績效監(jiān)控的流程1、月度/季度機構 績效監(jiān)控流程啟 動2、牽頭部門與各專 業(yè)部室填寫月度工 作重點和專業(yè)分析 報告4、月度分析/季 講評準備會討

4、報告初稿并為 答領導層提問 行準備論 回 進5、牽頭部門根 據(jù)準備會結果 形成月度/季度 分析報告定稿6、月度/季度報告 遞交至領導層供 領導決策參考7、各專業(yè)部室 和基層負責落 實領導決策，總 經辦負責督辦，3、牽頭部門匯總、分析，提煉關鍵問題并聯(lián)合專業(yè)部室形成綜合解決方案建議1）月度/季度機構績效監(jiān)控流程啟動：總經理工作部啟動月度/季度機構績效監(jiān)控分析流程，牽頭部門布置任務2）牽頭部門與各專業(yè)部室填寫月度工作重點和專業(yè)分析報告各專業(yè)部室根據(jù)要求填寫專業(yè)分析報告和月度/季度工作重點報告，并與分管領導進行溝通。其中填寫部門應就某一具體事項對出現(xiàn)非正常情況（含表現(xiàn)突出的方面以及需要改進的方面）的

5、基層進行點評，不要面面俱到在月度/季度分析啟動之前，根據(jù)公司領導決議由總經理工作部下發(fā)通知，明確月度/季度工作重點分析的內容，各部室根據(jù)實際完成情況進行填寫其中，月度/季度工作重點分析的主要來源包括以下幾方面：公司年度方針目標展開上級公司布置任務辦公會議決議考慮到上述3方面歸類時有可能存在重疊現(xiàn)象，各部室具體填寫的操作原則是：能列入公司年度方針目標展開的全部歸到公司年度方針目標在此基礎上，能列入上級公司布置任務的歸到上級公司布置任務類在上述基礎上，屬于辦公會會議決議的內容歸入辦公會議決議類在總經理工作部下發(fā)通知的基礎上，本部門認為月度/季度經營過程中個別事項體現(xiàn)了公司提倡的創(chuàng)新精神，可由各部門

6、根據(jù)實際情況進行填寫，由總經理工作部立足公司層面進行篩選3）牽頭部門匯總、分析，提煉關鍵問題并聯(lián)合專業(yè)部室形成綜合解決方案建議1）各專業(yè)部室把專業(yè)分析報告和月度/季度工作重點同時發(fā)送至計劃部和總經理工作部2）總經理工作部根據(jù)公司工作的方針目標，辦公會議決議以及上級公司布置的任務對各專業(yè)部室提交的月度/季度工作重點報告進行匯總，并從公司層面找出存在的問題，從整體角度出發(fā)提出問題的解決方案。在這個過程中，總經理工作部需要與各專業(yè)部室進行多次的有效溝通3）計劃部匯總所有專業(yè)口子的分析報告，從公司層面找出存在的問題，并從整體角度出發(fā)提出問題的解決方案。在這個過程中，計劃部需要與各專業(yè)部室進行多次的有效

7、溝通4）月度分析/季度講評準備會討論報告初稿并為回答領導層提問進行準備1）牽頭部門組織月度/季度分析準備會，各專業(yè)部室參加2）月度/季度準備會的目的a.各部室對月度/季度分析報告提出修改建議b.牽頭部門與各專業(yè)口子協(xié)調、落實公司層面改進舉措c.為回答辦公會議可能提出的問題進行準備5）牽頭部門根據(jù)準備會結果形成月度/季度分析報告定稿在準備會討論的基礎上，牽頭部門進一步完善月度/季度分析報告6）月度/季度報告遞交至領導層供領導決策參考1）月度提交分析報告給公司領導層供決策參考2）季度召開擴大辦公會對公司及基層經營業(yè)績進行講評7）各專業(yè)部室和基層負責落實領導決策，總經辦負責督辦1）各專業(yè)部室、基層負

8、責落實領導決策2）總經理工作部負責督辦各專業(yè)部室、基層落實公司領導決議2.113各級管理層在績效監(jiān)控中的職責總經理工作部和計劃發(fā)展部是績效監(jiān)控的牽頭組織機構，負責起草、匯總公司的月度經營業(yè)績分析報告，提交公司領導；牽頭與專業(yè)部室平衡各專業(yè)口子的改善建議，確保公司整體經營目標的實現(xiàn)；協(xié)助公司領導安排機構績效監(jiān)控流程中的行政事務。市場營銷部、財務部、生產運行部等各專業(yè)室對基層的經營業(yè)績進行定期分析，并提交專業(yè)分析報告；監(jiān)督基層落實改善建議；尋求公司發(fā)展中的創(chuàng)新、成長類目標。2.2崗位績效體系：崗位績效管理主體主要是考核人和被考核人。各崗位直屬上級是該崗位考核人，考核人和被考核人在期初溝通設定被考核

9、人的績效指標目標值。根據(jù)崗位性質不同，采用關鍵績效指標、行為規(guī)范的形式進行有針對性的績效管理“關鍵績效指標”考核適用于：本部與基層的主管及主管以上的崗位。“行為規(guī)范”考核適用于：本部與基層的黨工團崗位、本部與基層的專職、基層班組長、基層小班負責人、基層班員。關鍵績效指標關鍵指標內容關鍵績效指標分解按照財務類、客戶類、內部營運類、學習與成長類四個領域。結果性指標是指財務類指標；過程性指標包括客戶類、內部營運類、學習與成長類。關鍵指標的來源對公司戰(zhàn)略目標的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而調整能有效反映為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標而實施的關鍵舉措的成效分為定量、定性指標。反映公司重點經營活動，而非反映所有操作過程由公司

10、決策層確定關鍵指標的用途使公司決策者清晰了解什么是對公司業(yè)務最重要的方面，以及關注這些方面的實施進展可以根據(jù)關鍵績效指標的達成情況對經營中的偏差提出預警為崗位業(yè)績管理和溝通績效目標提供客觀依據(jù)關鍵績效指標考核過程包含三個環(huán)節(jié)：績效目標設定、過程監(jiān)控和績效考評?？冃繕说脑O定績效目標的設定遵循以下步驟：1）確定公司年度經營目標和年度工作重點2）確定機構和崗位考核哪些關鍵績效指標3）對關鍵績效指標賦值（或確定行為規(guī)范內容、標準）3）簽定績效合同（或確定行為規(guī)范內容表）績效合同是考核雙方確認被考核人績效目標和能力發(fā)展的書面材料，它將考核雙方之間的績效管理關系用書面形式確認下來績效合同主要適用于績效指

11、標考核的崗位績效合同中的目標值內容和績效目標衡量標準由考核人和被考核人討論后簽定績效合同中確定的目標值、權重、績效積分計算方法具有嚴肅性。只有在考核人和被考核人雙方同意下才能修訂績效目標設定溝通過程注意點：1）指標由考核雙方討論確定2）指標的選?。耗懿捎昧炕笜说谋M量量化；考核指標6-8個（含通用考核指標）3）評分標準的制定：目標計劃值為3分，其余4檔評分標準以3分為基準，考核雙方依據(jù)工作實際討論確定其中，定性指標的評分標準建議主要確認評分要素，1-5分的標準依據(jù)評分要素的完成情況確定部門預算完成率等個別指標的最高分即為3分過程監(jiān)控公司日常運作中，考核雙方應全程動態(tài)地監(jiān)控被考核人的績效方向和進

12、度是否出現(xiàn)偏差?？冃н^程監(jiān)控中需要涵蓋的溝通議題被考核人的績效進度是否崗位按計劃進行，是否達到階段性績效目標如果落后于進度或超過進度，偏差原因在哪里、需要制定哪些改善舉措、如何實施，是否需要調整指標的目標值為保證被考核人如期實現(xiàn)既定績效目標，考核人需要提供哪些具體支持、如何落實作出對被考核人的階段性績效表現(xiàn)小結，并經考核雙方簽字認可績效考評：績效考核需要對被考核人的總體績效表現(xiàn)、崗位技能/能力的長處和不足、需要參加哪些方面的培訓、對目前崗位工作有的看法和職業(yè)發(fā)展設想等議題進行溝通。關鍵績效指標考核的評分方法1）根據(jù)實績確定相對應的績效評分等級2）將等級數(shù)乘以權重，確定該關鍵績效指標的績效積分3

13、）全部關鍵績效指標的績效積分總和即為關鍵績效指標考核的總績效分數(shù)為規(guī)范行為規(guī)范的定義行為規(guī)范是簡化的績效管理工具，是衡量崗位任職者工作績效好壞的一種標準，這些標準包括了完成工作的總量、質量、效率、態(tài)度、合作精神等方面。其主要目的是從公司管理要求出發(fā)，統(tǒng)一對該群體的工作績效要求，即在規(guī)定的時間內按照規(guī)定的要求完成工作任務。行為規(guī)范考核的對象：行為規(guī)范考核方法主要針對黨工團、本部專職、基層非班員、基層班組長、基層小班負責人、基層班員等崗位進行，這些崗位用關鍵績效指標考核的成本相對較高，采用行為規(guī)范更有助于抓住績效管理重點，提高工作效率。行為規(guī)范考核的分類：行為規(guī)范考核分為兩種考核方法：-對非班員崗

14、位（黨工團崗位、本部專職、基層專職、基層班組長等）：每月根據(jù)工作計劃和實際工作完成情況，完成月度小結，記錄突出表現(xiàn)或異常表現(xiàn)的情況；半年度根據(jù)6份月度小結，參照評分標準進行行為規(guī)范評分。-對班員崗位（基層小班負責人、基層班員）：每月根據(jù)日?？己吮砀竦膬热葸M行打分考核，并換算成行為規(guī)范考核分數(shù)；半年度進行匯總，總評。行為規(guī)范考核的依據(jù)和辦法1）非班員類-考核的依據(jù)：每月一份的月度工作小結以及半年度行為規(guī)范考評表-考核流程（半年為一個考核期）a）考核期初，考核雙方依據(jù)公司、部門目標及被考核人崗位職責，確認指標的評分標準和權重，并填入（樣表參見附件四）和（樣表參見附件五）。其一經制定，至少在半年考核

15、期內應保持不變。b）每月月初，考核雙方溝通確定被考核人本月工作計劃，并由專職填寫在中（樣表參見附件六）；c）每月月末，考核雙方溝通確定被考核人本月工作小結，并記錄非正常情況；并由主管填寫在中；d）考核期末，考核雙方依據(jù)半年度內6份月度工作小結和評分標準，溝通確定被考核人半年內績效表現(xiàn)，并由主管填寫在中。整個考核流程共需填寫三張表格：、。2）班員類：-考核依據(jù)：月度績效評分表以及半年度績效評分表a）考核期初，班長與班員溝通，參考班員動態(tài)行為考核標準，制訂每個班組的行為考核內容和評分標準和權重，并填入（樣表參見附件七）、（樣表參見附件八）；b）每日記錄各個班員實際發(fā)生的考核內容中的異常事項于中（樣

16、表參見附件九）；c）月末根據(jù)每日打分表中的記錄，匯總計算每個班員的月度分數(shù)于（樣表參見附件十），并根據(jù)績效評分標準，轉化為績效分數(shù)填于中（樣表參見附件十一）；d）半年考核期末匯總每個班員的績效最后得分，并填寫在中（樣表參見附件十二）。其中一經制定，在一個考核期（半年）基本保持不變。考核期未時填寫。需由班組長每日進行打分。、和由電子表格已定義的公式自動進行計算。2.225行為規(guī)范評分標準說明1）每個考核項目分為15分五個等級，每個等級的定義如下：分值1:表現(xiàn)未達到最低的工作要求分值2:表現(xiàn)達到部分的工作期望和要求分值3:表現(xiàn)達到工作的預期期望和要求分值4:表現(xiàn)高于工作的預期期望和要求分值5:表現(xiàn)

17、遠遠超過工作的預期期望和要求其中3分對應的是正常水平檔，1分不合格，5分優(yōu)秀。2）打分說明：-若非班員類考核方法中的或班員類考核方法中的中沒有任何異常記錄，則認為該考核內容對應分數(shù)為3;根據(jù)以往的項目經驗，實際操作中評分結果往往集中于正常情況，只有很少人員獲得5分或1分；若要評1分或5分，必須有充分的理由說明，且在或中需有原始記錄?？己穗p方對考核結果的確認簽字2.3績效考核結果應用績效考核結果應用于薪酬、培訓、崗位調整，并為改善業(yè)務流程、管理制度提供信息2.4績效管理體系維護在績效管理系統(tǒng)實施后，必須有一套相應的系統(tǒng)維護機制，以確保指標體系的有效性?？冃е笜梭w系的調整需要有一個自上而下及自下而

18、上的雙向機制作保證。2.41關鍵績效指標庫的維護原則和規(guī)范：關鍵績效指標庫維護的操作管理者是人力資源部，各機構可根據(jù)具體業(yè)務情況需要建議新的關鍵績效指標用來衡量員工績效，人力資源部對此提出專業(yè)意見。人力資源部負責將各部門提交的績效數(shù)據(jù)錄入數(shù)據(jù)庫和備份（包括新的績效指標和相關目標值）績效合同簽訂人員有權閱讀數(shù)據(jù)庫信息-任何對關鍵績效指標庫的修改必須有績效合同原件作為歸檔依據(jù)-為了保證績效指標的完整和有效，人力資源部應當有專人負責績效指標庫的維護。附件一上海市電力公司市區(qū)供電公司供電分公司績效合同（主管層級）前言績效管理是上海市電力公司市區(qū)供電公司實現(xiàn)三年行動計劃、貫徹落實公司核心價值，從而最終實

19、現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的重要手段?？冃Ш贤强冃Ч芾淼闹饕ぞ咧?，通過層層簽訂績效合同，公司層面的目標逐級分解、落實到每個崗位。簽訂績效合同過程中，考核雙方應進行充分的績效目標設定溝通，并明確合同考核期內被考核人實現(xiàn)崗位績效目標的主要舉措及時間進度安排。依據(jù)簽訂的績效合同，考核雙方進行月度績效回顧，及時發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應舉措。通過每個崗位績效目標的實現(xiàn)保證公司層面目標的實現(xiàn)。本績效合同簽訂的主要依據(jù)是上海市電力公司市區(qū)供電公司的核心價值及三年行動計劃?；拘畔ⅲ罕豢己巳诵彰翰块T：崗位：考核人姓名：部門：崗位：考核期限：從200月日至200月日考核人聲明：?簽訂本績效合同前，我已理解公司管

20、理層對被考核人崗位的管理意圖并在此合同中體現(xiàn)?簽訂本績效合同前，我已與被考核人進行了充分溝通。雙方均充分了解本績效合同的所有約定并達成共識?被考核人履行其績效合同過程中，我將提供必要的支持和幫助簽名：被考核人聲明：?簽訂本績效合同過程前，我已與考核人進行了充分溝通，理解其對本崗位的管理意圖并在此合同中體現(xiàn)?考核雙方均充分了解本績效合同的所有約定并具備共同理解?在考核人的指導和幫助下，我將認真履行本績效合同并達成績效目標簽名：第一部分：崗位績效目標指標類別關鍵績效指標權重（合計100%）實績績效評分等級績效積分（=權重*評分等級）結果說明12345指標關鍵績權重實績績效評分等級績效積分結果說明類

21、別效指標（合計12345（=權重*100%)評分等級）總績效分數(shù)附：績效目標衡量標準關鍵績效指標權重評分要素實績與績效評分的對應關系第二部分：評估總結一、考核期內總體績效回顧1、哪些目標已經達到？2、哪些目標還未達到？3、哪些客觀條件對達到目標產生了積極或消極的影響?二、下一考核期內的目標設定簽名及被考核人考核人簽署日期簽名日期簽名日期考核期初考核期末附件四填寫說明：?此表一經制定在一個考核周期（半年）內應保持不變1分為不合格，2分為欠佳,3分為合格，4分為良好，5分為優(yōu)秀行為規(guī)范（非班員類）評分標準被考核人姓名：部門:考核人姓名：部門:考核期限：從200年月崗位：崗位：至200年月評分諭i分

22、2分3分4分5分工作量完成工作及時性工作效果有效性工作態(tài)度工作中協(xié)調配合被考核人簽名：考核人簽名：日期:附件五填寫說明：?權重一經制定在一個考核周期（半年）內應保持不變?權重可根據(jù)不同崗位的性質和員工特點給予不同的權重比例行為規(guī)范考評表一一非班員崗位被考核人姓名：部門：職位：考評期限：至;考核人姓名：部門：職位：;指標名稱權重（合計100%）績效評分等級（考核期內月度小結表綜合得分）績效積分（二權重X績效評分等級）績效積分的結果說明工作量%完成工作的及時性%工作結果的有效性%工作度%工作中的協(xié)調配合%總績效分數(shù)?總體績效回顧-哪些目標已經達到-哪些目標還未達到哪些客觀條件對達到目標產生了積極或

23、消極影響邪T核期內的目標設定考核期:200（上/下）半年被考核人考核人簽名日期考核期初考核期末附件六填寫說明：?日常工作任務指每月都要做的常規(guī)工作?本月特定事項指不是每月都發(fā)生但能在月初預見的任務或某項任務是有周期性的，但周期不是一個月?額外工作任務指月中領導臨時交辦的任務，在月中發(fā)生時由非班員填寫?時間節(jié)點欄應盡量用時間節(jié)點描述，不能指定時間的可根據(jù)工作流程或其它指標細化?工作目標對工作結果應達到什么標準、做到什么程度的描述?工作計劃、時間節(jié)點、工作目標欄內容在主管與非班員溝通后，由非班員填寫?實際完成情況是月末主管和非班員進行溝通后由主管填寫記錄非正常情況行為規(guī)范（非班員類）月度工作計劃及

24、小結表被考核人姓名：部門：崗位:考核人姓名：部門：崗位:時間：200年月工作計劃時間節(jié)點要求工作目標實際完成情況日常工作任務本月特定事項額外工作事項被考核人簽名：考核人簽名：日期:附件七填寫說明：?此表內容可接合各班組自身的班員日常動態(tài)考核標準制定行為規(guī)范（班員類）考核內容表編p考核內容加分/扣分A:出勤情況A01不按規(guī)定請假-50A02上班遲到、早退者-50B:工作量B01操作量名列名者300B02操作量名列第二名者200C:工作及時C01未把當日操作結束后的操作票歸檔者-100C02未按規(guī)定時間填寫操作票者，每份-200D:工作規(guī)范D13每月開票在20張以上，計算機開票差錯率w10%者100D14短柄接地線和特別鎖使用后不登記和不閉環(huán)者-50E:工作態(tài)度E01被評為年度電力公司級先進者400E02主動協(xié)助同值小班共同完成當值操作任務250F:工作中協(xié)調配合F01發(fā)現(xiàn)班組工作配合中的問題，提出有效的改進建議200G:學習成長G01參與電力公司各類競賽或技術比武，并獲得名次400G14每月一次的問答欄和室內考問未完成者-100附件八填寫說明：?每個行為規(guī)范考核維度權重以及等級標準由班組成員共同協(xié)商制訂?1分為很差不合格，2分為欠佳，3分為合格，4分為良好，5分為優(yōu)秀?對于某些考核維度如出勤情況等是沒有4/5分，班組可根據(jù)自己的實際情況酌情設定適合自己班組的評分標