華為研發(fā)部門績效考核制度與方案(經(jīng)典)

1、華為研發(fā)部門績效考核制度及方案目錄摘要3第一章：總則4第二章：績效管理與績效考核的程序5第三章：績效管理作業(yè)流程.7第四章：員工考核類別及考核內(nèi)容10第五章：考核監(jiān)督及反饋路徑.12第六章：考核結(jié)果的應(yīng)用及違紀(jì)處罰條例14第七章：附件16總結(jié)35附件附件1：魚刺圖17附件2：公司年度目標(biāo)設(shè)定表18研發(fā)中心技術(shù)部指標(biāo)等級(jí)量表（關(guān)聯(lián)矩陣）23附件3-1：指標(biāo)定義與描述附件3-2：指標(biāo)定義與描述附件3-3：指標(biāo)定義與描述附件3-4：指標(biāo)定義與描述.26.28.29.31附件4：華為研發(fā)中心行為觀察量表示例328/18/2017第1頁共28頁摘要關(guān)鍵詞：研發(fā)KPI員工考核績效反饋目標(biāo)分解行為觀察指標(biāo)定

2、義技術(shù)指標(biāo)目標(biāo)設(shè)定流程在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新過程中，作為創(chuàng)新主體的研發(fā)人員，是最具創(chuàng)造性的因素和最活躍的核心資源。研發(fā)人員的工作與一般的生產(chǎn)工人、操作人員相比具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性，對(duì)激勵(lì)的需求也與一般員工有差別。為更好地完善公司項(xiàng)目管理和研發(fā)部門內(nèi)部管理機(jī)制，保證研發(fā)項(xiàng)目的按期、高效、高質(zhì)完成，促進(jìn)公司和研發(fā)部門員工自身的發(fā)展，我們特制訂一份針對(duì)研發(fā)部門人員的績效考核制度。我們將項(xiàng)目考核和部門考核相結(jié)合：（一）、項(xiàng)目考核是以項(xiàng)目為單位，在項(xiàng)目過程中，相關(guān)部門對(duì)項(xiàng)目所涉及的研發(fā)部門的階段工作成果進(jìn)行評(píng)估；在項(xiàng)目完結(jié)后，對(duì)參與項(xiàng)目的研發(fā)部門人員進(jìn)行績效考核。（二）、部門考核是以部門為單位，部門負(fù)責(zé)人對(duì)其下屬

3、員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作等方面進(jìn)行評(píng)估。針對(duì)研發(fā)部門的考核，我們采用了目標(biāo)管理法。首要關(guān)鍵是設(shè)定戰(zhàn)略性的整體總目標(biāo)。通過組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略，部門管理者及其上級(jí)一起設(shè)定本部門具體目標(biāo)，再由總目標(biāo)再分解成各部門各單位和每個(gè)人的具體目標(biāo)。管理者與下級(jí)共同商定如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃，在實(shí)施的過程中要定期檢查實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，并向有關(guān)單位和個(gè)人反饋。下級(jí)的分項(xiàng)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)是構(gòu)成和實(shí)現(xiàn)上級(jí)總目標(biāo)的充分而必要的條件。從而使總目標(biāo)、分項(xiàng)目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)，融會(huì)成目標(biāo)結(jié)構(gòu)體系，形成一個(gè)目標(biāo)連鎖。通過對(duì)研發(fā)部門的績效考核，旨在了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力，有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效，提高部門人

4、員的技術(shù)創(chuàng)新能力，為公司帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。8/18/2017第2頁共28頁華為技術(shù)XX績效考核與績效管理方案第一章總則第一條：為加強(qiáng)公司對(duì)員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度?？冃Э己说淖谥荚谟冢?、考察員工的工作績效；2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力；4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。第二條：績效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動(dòng)。第三條：績效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估，是績效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。第四條：績效管理和績效考核是各級(jí)直線管理

5、者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對(duì)象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工，除公司副總及以上領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)員、操作工外的本公司之全體員工均適用之.；試用期（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度X圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)8/18/2017第3頁共28頁力。第八條：各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績

6、效管理與績效考核的責(zé)任意識(shí)，包括：1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；2、各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者對(duì)被評(píng)估人的工作業(yè)績進(jìn)行公正地評(píng)估，確定被評(píng)估人的績效評(píng)估等級(jí)；為被評(píng)估人的業(yè)績達(dá)成提供必要的支持.；3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任；4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，有如實(shí)填寫個(gè)人業(yè)績之義務(wù)，并有權(quán)對(duì)不公正、不合理的績效評(píng)估提出申訴.各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。第二章績效管理與績效考核的程序第一條：績效管理與績效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)椋褐贫冃в?jì)劃組織績效監(jiān)控進(jìn)行績效評(píng)價(jià)開始績效反饋設(shè)計(jì)績效面談8/18

7、/2017第4頁共28頁制定績效改進(jìn)計(jì)劃第二條：制定績效計(jì)劃：1、各級(jí)主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對(duì)員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度（或考核周期）工作目標(biāo)；2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：業(yè)績目標(biāo)、行為目標(biāo)、管理目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。3、非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：業(yè)績目標(biāo)、行為目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。4、各級(jí)主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫到相應(yīng)的年度（或考核周期）考核表中，并確定每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重；呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源中心備案。第三條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及指導(dǎo)，如實(shí)隨時(shí)記錄，以便為實(shí)施績效管理積

8、累客觀依據(jù)。第四條：各級(jí)主管在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。第五條：在考核結(jié)束后，各級(jí)主管必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)，并將其列入下年度（或考核周期）的績效改進(jìn)目標(biāo)；3、在員工與主管互動(dòng)的過程中，確定下年度（或考核周期）的各項(xiàng)工作目標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書。第六條：考核的結(jié)果，經(jīng)上級(jí)主管核準(zhǔn)后報(bào)人力資源中心，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。第七條：人力資源中心在對(duì)各部門考核結(jié)果進(jìn)行

9、調(diào)整后（如需要），呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。8/18/2017第5頁共28頁第八條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源中心須將原始表格歸入員工檔案，員工個(gè)人和主管只能保留復(fù)印件。第三章績效管理作業(yè)流程流程圖研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等級(jí)量表或修改草案工作量考核制定修改溝通達(dá)成共識(shí)ON審核OK研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等級(jí)量表資料管理按目標(biāo)開展工作記錄提交相關(guān)信息自主評(píng)估績效溝通績效評(píng)估工作量考核計(jì)算NO審核OK交人力資源中心審核存檔考核結(jié)果應(yīng)用評(píng)估結(jié)果分析是調(diào)整KPI權(quán)責(zé)單位說明相關(guān)表單人力資源中心3.1崗位說明書目標(biāo)設(shè)定表（研發(fā)事業(yè)部經(jīng)理、人力資源3.2部）中心3.3事業(yè)部經(jīng)理、人力資

10、源研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)中心3.4等級(jí)量表分管高層領(lǐng)導(dǎo)3.5人力資源中心3.6事業(yè)部經(jīng)理3.7信息記錄表格統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人3.8行為觀察量表事業(yè)部經(jīng)理3.9行為觀察量表事業(yè)部經(jīng)理、人力資源3.10行為觀察量表中心人力資源中心3.11人力資源中心3.12行為觀察量表分管高層領(lǐng)導(dǎo)3.13績效主管3.14薪資專員3.15人力資源中心或評(píng)估人3.168/18/2017第6頁共28頁否人力資源中心或評(píng)估人完成3.1研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等級(jí)量表的制定或修改草案：3.1KPI的制定:以公司的整體目標(biāo)、部門目標(biāo)及崗位說明書為依據(jù)，績效主管聽取分管高層領(lǐng)導(dǎo)、事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心的意見，組織草擬KPI草案。遵循自上而下的原則

11、，根據(jù)公司的整體目標(biāo)，分解戰(zhàn)略魚刺圖，制定目標(biāo)設(shè)定表（研8/18/2017第7頁共28頁發(fā)部）制定各事業(yè)部的KPI，并分解制定下屬科室的KPI，然后再分解制定班組和個(gè)人的KPI。制定的KPI內(nèi)容包括指標(biāo)名稱、目標(biāo)值、計(jì)分方法、權(quán)重、激勵(lì)辦法、統(tǒng)計(jì)方法和統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人等內(nèi)容。需由上下級(jí)共同商討達(dá)成一致提交分管高層領(lǐng)導(dǎo)。3.2工作量考核辦法的制定部門經(jīng)理會(huì)同人力資源中心，估計(jì)部門內(nèi)不同崗位的情況，制定各崗位的每月具體工作量的考核辦法，并將工作量考核結(jié)果與績效評(píng)估得分直接掛鉤.部門經(jīng)理及人力資源中心根據(jù)新的部門目標(biāo)或崗位的調(diào)整可提出修改辦法。3.3溝通達(dá)成共識(shí)人力資源中心會(huì)同事業(yè)部門針對(duì)制定或修改的草案

12、進(jìn)行溝通，收集相關(guān)信息，提出修改意見，并初步確定制定或修改方案。3.4對(duì)研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等級(jí)量表制定或修改的審核分管高層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對(duì)KPI制定或修改的方案進(jìn)行審核，批準(zhǔn)生效交人力資源中心備案或退回重新修改。3.5研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等級(jí)量表的資料管理人力資源中心負(fù)責(zé)對(duì)獲得批準(zhǔn)的KPI資料管理，分別以書面形式保存和以電子文件形式保存。3.6部門按目標(biāo)開展工作部門應(yīng)以關(guān)鍵績效指標(biāo)及具體工作計(jì)劃為工作重點(diǎn)和努力方向。3.7提交相關(guān)信息評(píng)估周期結(jié)束后，統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人應(yīng)將負(fù)責(zé)記錄統(tǒng)計(jì)的信息在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提交給績效主管轉(zhuǎn)交。3.8自主評(píng)估事業(yè)單位在獲得相關(guān)信息后完成行為觀察量表相關(guān)內(nèi)容的填寫。3.9績效溝通人力資源中

13、心依據(jù)研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等級(jí)量表的相關(guān)信息和被評(píng)估人的具體工作任務(wù)，在收到事業(yè)單位提交的行為觀察量表后進(jìn)行面談溝通，明確前階段的工作業(yè)績，分析異常情況，提出改善措施；確定下階段的工作目標(biāo)和計(jì)劃，提出被評(píng)估人的期望和要求，及為被評(píng)估人提供必要的幫助和資源。8/18/2017第8頁共28頁3.10績效評(píng)估評(píng)估人根據(jù)績效溝通達(dá)成意見。3.11行為觀察量表考察評(píng)估人根據(jù)行為觀察量表和相關(guān)統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人提供的信息計(jì)算被評(píng)估人的具體的考核結(jié)果。3.12審核分管高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解評(píng)估結(jié)果的公正性，并保持所有下級(jí)評(píng)估結(jié)果的一致性的原則上，對(duì)評(píng)估人提交的行為觀察量表和考核結(jié)果進(jìn)行審核批準(zhǔn)，如未通過審核則退回評(píng)估重新評(píng)估。

14、3.13人力資源中心審核保存人力資源中心應(yīng)對(duì)行為觀察量表評(píng)估結(jié)果和考核結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步審核，追溯原始信息，了解評(píng)估過程的規(guī)X性，確保行為觀察量表評(píng)估結(jié)果的真實(shí)性。并交總經(jīng)理審閱后保存。3.14核發(fā)考核工資薪資專員根據(jù)個(gè)人的KPI評(píng)估分值，按考核工資（實(shí)際評(píng)估分值/5）于15號(hào)前核發(fā)考核工資。3.15績效評(píng)估結(jié)果分析3.16行為觀察量表修改意見的審核修改意見交人力資源中心進(jìn)行審核，審核后由組織開展修改行為觀察量表的制定工作，形成績效管理的良性循環(huán)。3.17被評(píng)估人的申訴被評(píng)估人如認(rèn)為評(píng)估結(jié)果不公平或不合理，應(yīng)在獲得評(píng)估結(jié)果的二個(gè)工作日內(nèi)向高層分管主管或人事科提出申訴，申訴受理人需在三個(gè)工作日完成調(diào)

15、查并給被申訴人以明確答復(fù)。3.18附件：華為研發(fā)中心行為觀察量表目標(biāo)設(shè)定表（研發(fā)部）第四章員工考核類別及考核內(nèi)容8/18/2017第9頁共28頁第一條：考核目的：1、作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。2、作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。5、考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。第三條：考核原則第四條：考核人員：管理類：三級(jí)管理（監(jiān)督者）、四級(jí)管理（管理者）、五級(jí)管理（領(lǐng)導(dǎo)者）；技術(shù)類：系統(tǒng)、軟件、硬件、IT、技術(shù)支援、制造；營銷類：產(chǎn)品、銷售、營銷策劃、市場(chǎng)財(cái)經(jīng)、公共關(guān)系；專業(yè)類：計(jì)劃、

16、流程管理、人力資源、財(cái)經(jīng)、采購、項(xiàng)目管理、秘書；操作類：事務(wù)、司機(jī)、保安、基層管理、現(xiàn)場(chǎng)工程師、技術(shù)員、裝配、調(diào)測(cè)。第五條：周期（1）分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成，年度考核于次年一月二十日前完成。（2）基層人員考核以月為周期；中高層考核以季度為周期；高層以年為周期計(jì)件工人以半年為周期，職能部門人員包括銷售人員和銷售支持人員以月為周期，研發(fā)人員以項(xiàng)目周期為評(píng)價(jià)周期，高層管理人員以年度為周期。第六條：考核程序：績效考核的一般過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果的分析和評(píng)定、結(jié)果反饋與實(shí)施糾正、結(jié)果運(yùn)用?？己岁P(guān)

17、系：考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。8/18/2017第10頁共28頁不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系。第七條：考核維度：符合公司目標(biāo)的管理和業(yè)務(wù)活動(dòng)行為的結(jié)果是績效考核的主要內(nèi)容，即考核員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)（或者對(duì)公司成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)）?？己司S度必須根據(jù)考核內(nèi)容而設(shè)計(jì)，考核維度即對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。公司對(duì)員工的考核維度包括業(yè)績目標(biāo)、行為目標(biāo)、管理目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。第八條：季度考核1、季度考核時(shí)間（如遇節(jié)假日順延）1）第一季度考核：4月1日10日；2）第二季度考核：7月

18、1日10日；3）第三季度考核：9月1日10日；4）第四季度考核：1月8日20日（其中包括年度考核）。第十條：年度考核：年度考核分為個(gè)人考核和部門考核兩種情況。1、個(gè)人年度考核：公司除總經(jīng)理之外的所有人員均需參加年度考核。主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對(duì)員工的能力、長期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為合格。2、部門年度考核：反映部門整體對(duì)于公司的貢

19、獻(xiàn)。第十一條：考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十二條：綜合評(píng)定等級(jí)8/18/2017第11頁共28頁通過加權(quán)計(jì)算個(gè)人考核統(tǒng)計(jì)表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。根據(jù)個(gè)人評(píng)分情況與比例限制綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果共分為四級(jí)，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，具體定義見表2。第五章考核監(jiān)督及反饋路徑第一條：申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考

20、核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。第二條：申訴受理、人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。、受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門經(jīng)理/主任進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。、申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。第三條：申訴流程圖8/18/2017第12頁共28頁員工不滿考核結(jié)果提交申述書人力資源

21、部調(diào)查情況是否受理解釋原因否是能否進(jìn)行協(xié)否調(diào)是上報(bào)考核管理委員會(huì)處理協(xié)調(diào)解決8/18/2017第13頁共28頁第六章考核結(jié)果的應(yīng)用及違紀(jì)處罰條例第一條：考核結(jié)果應(yīng)用在月度獎(jiǎng)金的分配,年度獎(jiǎng)金的分配,績效工資的確認(rèn).采用強(qiáng)制分步法具體劃分為五個(gè)等級(jí)，考核等級(jí)對(duì)應(yīng)的分配比例如表一：表一：等級(jí)A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標(biāo)準(zhǔn)40月基本30月基本20月基本10月基本無薪酬薪酬薪酬薪酬比率52050205%）注：基本薪酬基本工資績效工資第二條：考核結(jié)果應(yīng)用在不良事故考核方面,根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為重大、一般、輕微三個(gè)等級(jí)。第二條：考核結(jié)果應(yīng)用以下幾個(gè)方面：

22、1、晉級(jí)資格的確認(rèn)；2、晉等資格的確認(rèn)；3、晉職資格的確認(rèn)；4、培訓(xùn)資格的確認(rèn)；5、其他資格的確認(rèn)。第四條：考核成績與獎(jiǎng)金的關(guān)系為：月度考核不稱職的員工，免月度獎(jiǎng)；連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；累積三次考核不稱職者，辭退；年度考核不稱職者，免年度獎(jiǎng)；連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見華為XX等級(jí)薪酬管理制度；8/18/2017第14頁共28頁第五條:員工考核與晉級(jí)的關(guān)系為：1、考核不稱職者，免晉級(jí)；2、考核等級(jí)為基本稱職以上（含基本稱職）者，可在本職等內(nèi)晉升一級(jí)；3、考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內(nèi)晉升一級(jí)；4、不管哪種晉級(jí)情況，如果在本職等內(nèi)沒有晉級(jí)空間，則不能晉級(jí)。第六條

23、：考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源中心根據(jù)具體情況擬訂，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。第七條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級(jí)主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源中心統(tǒng)一安排；、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源中心，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃；、部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。第八條：凡出現(xiàn)涉及勞動(dòng)合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實(shí)行單項(xiàng)否決，予以辭退。第九條：享受等級(jí)工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時(shí)，不予考核：1、病事假月度累計(jì)3天者，不予以月度考核，同時(shí)免獎(jiǎng)；2、

24、病事假全年累計(jì)15天者，不予以年度考核，同時(shí)免獎(jiǎng)；3、其他總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項(xiàng)。8/18/2017第15頁共28頁第七章附則第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)并報(bào)董事會(huì)。第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。華為技術(shù)XX二零壹壹年人力資源中心8/18/2017第16頁共28頁華為研發(fā)中心目標(biāo)分解魚刺圖產(chǎn)品服務(wù)技術(shù)支持部提高顧客技術(shù)滿意度信息系統(tǒng)地維護(hù)提高信息系統(tǒng)應(yīng)用水平技術(shù)改造部門增加產(chǎn)品組合提高產(chǎn)品維護(hù)水平改進(jìn)原有技術(shù)增加新產(chǎn)品的銷售增強(qiáng)技術(shù)信息安全及時(shí)收集市場(chǎng)對(duì)新產(chǎn)品的反饋研發(fā)部增加技術(shù)轉(zhuǎn)化新

25、產(chǎn)品能力降低新技術(shù)研發(fā)成本增加新技術(shù)研發(fā)效率改進(jìn)新產(chǎn)品技術(shù)增加新技術(shù)力度研發(fā)中心：核心技術(shù)領(lǐng)先戰(zhàn)略提高新技術(shù)創(chuàng)新能力增加市場(chǎng)對(duì)新產(chǎn)品的滿意度追蹤最新技術(shù)引進(jìn)消化技術(shù)信息管理部產(chǎn)品市場(chǎng)部門技術(shù)項(xiàng)目組Ifyouareunhappywiththefishbonediagram,clickontheappropriatebuttonsbelowtoadjustdata8/18/2017第17頁共28頁工具1-1：公司年度目標(biāo)設(shè)定表員工XX：X智慧工號(hào)：007職位名稱：研發(fā)中心技術(shù)部經(jīng)理部門：研發(fā)中心技術(shù)部到職日期：2011年4月5日績效周期：自2011年4月至2012年3月業(yè)績目標(biāo)權(quán)重：60%業(yè)績目標(biāo)

26、行動(dòng)計(jì)劃衡量標(biāo)準(zhǔn)完成時(shí)間權(quán)重增加新技術(shù)研發(fā)效率1、技術(shù)研發(fā)方案實(shí)施技術(shù)方案采用率30%工作目標(biāo)按計(jì)劃完成率90%12月20%2、技術(shù)研發(fā)成果開發(fā)成果驗(yàn)收合格率產(chǎn)品30%技術(shù)重大創(chuàng)新3次增加技術(shù)轉(zhuǎn)化新產(chǎn)品能力1、申請(qǐng)研發(fā)新技術(shù)數(shù)量科研項(xiàng)目申請(qǐng)成功率30%科研課題完成量60%12月10%2、技術(shù)可行性產(chǎn)品技術(shù)穩(wěn)定性2試驗(yàn)事故發(fā)生次數(shù)21、技術(shù)對(duì)生產(chǎn)單位時(shí)間技術(shù)創(chuàng)新使標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)降低率0.5小時(shí)降低新技術(shù)研發(fā)成本2、技術(shù)對(duì)生產(chǎn)單位成本技術(shù)創(chuàng)新消耗降低率2新產(chǎn)品利潤貢獻(xiàn)率一等10%6月10%3、技術(shù)對(duì)生產(chǎn)單位產(chǎn)品保持核心技術(shù)的地位1、技術(shù)研發(fā)費(fèi)用控制率技術(shù)研發(fā)費(fèi)用控制率10%12月10%8/18/2017

27、第18頁共28頁續(xù)前表行為目標(biāo)權(quán)重：20%行為目標(biāo)定義權(quán)重責(zé)任心責(zé)任心是指對(duì)研發(fā)工作勇挑重?fù)?dān)，敢于負(fù)責(zé)，勇于負(fù)責(zé)所表現(xiàn)出來的行為。30%信息安全與XX意識(shí)信息安全及XX意識(shí)是指能嚴(yán)格按照公司信息安全管理規(guī)定執(zhí)行，保守公司研發(fā)XX的行為。30%協(xié)作精神協(xié)作精神是指能夠關(guān)心下屬，并與合作者建立良好關(guān)系，協(xié)同完成工作的行為。20%進(jìn)取精神進(jìn)取精神是指有很強(qiáng)的開拓進(jìn)取精神，愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任的行為。20%8/18/2017第19頁共28頁續(xù)前表管理目標(biāo)權(quán)重：10%管理目標(biāo)定義權(quán)重計(jì)劃制定和執(zhí)行能力是指能制定可操作性強(qiáng)的研究計(jì)劃書，并能切實(shí)把握項(xiàng)目進(jìn)度，使項(xiàng)目進(jìn)度按計(jì)劃進(jìn)行的能力。30%質(zhì)量控制能力是指

28、能對(duì)系統(tǒng)的質(zhì)量進(jìn)行很好的控制，并對(duì)工作中遇到的困難能迅速解決的能力。30%成本節(jié)約是指通過對(duì)流程和研發(fā)項(xiàng)目的控制，在完成研發(fā)計(jì)劃的前提下，減少研發(fā)投入的能力。25%員工關(guān)系管理是指能夠與下屬建立和諧的關(guān)系，協(xié)調(diào)下屬間的矛盾，有效的管理員工的能力。15%2017/8/188/18/2017第20頁共28頁續(xù)前表個(gè)人發(fā)展目標(biāo)權(quán)重：10%優(yōu)勢(shì)改進(jìn)之處1、深入地了解當(dāng)前最新的知識(shí)和技術(shù)，并能夠意識(shí)到它們?cè)诋a(chǎn)業(yè)1、了解研發(fā)行業(yè)的發(fā)展及趨勢(shì)，具備豐富的研發(fā)經(jīng)驗(yàn)。界的應(yīng)用。2、在仔細(xì)權(quán)衡代價(jià)和利益、利與弊的基礎(chǔ)上作出某種決策，為了2、關(guān)注行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)，研究新呈現(xiàn)和條件成熟的業(yè)務(wù)模式和商業(yè)使公司獲得較大利益，

29、甘愿冒險(xiǎn)。模式3、恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用已有的概念、方法、技術(shù)等多種手段找出最有效的3、及時(shí)對(duì)員工給予反饋，對(duì)員工工作進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，給予肯定或解決問題的方法。者鼓勵(lì)。4、主動(dòng)與其他成員的進(jìn)行溝通，積極尋求并尊重他人對(duì)問題的看4、具有較強(qiáng)的分析判斷能力法和意見；鼓勵(lì)群體中的其他成員，從而促進(jìn)群體成員之間的合作或提高群體的合作氣氛。5、根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃，負(fù)責(zé)集團(tuán)發(fā)展模式研究5、組織分析主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，包括其發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品策略，以及市場(chǎng)拓展策略等，為制定集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略提供參考8/18/2017第21頁共28頁續(xù)前表個(gè)人發(fā)展目標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃衡量標(biāo)準(zhǔn)完成時(shí)間權(quán)重獲得的技術(shù)XX書；提高技術(shù)知識(shí)水平，開發(fā)鞏固現(xiàn)有知識(shí)，并不斷吸

30、專利申請(qǐng)；創(chuàng)造新的科研項(xiàng)目。收新信息，根據(jù)市場(chǎng)分參加研討會(huì)的數(shù)量。18個(gè)月40%析，多方知識(shí)結(jié)合研發(fā)新產(chǎn)品。參與負(fù)責(zé)項(xiàng)目的系統(tǒng)分析及架構(gòu)設(shè)計(jì)，并監(jiān)督、提高管理能力審核項(xiàng)目完成的階段性研發(fā)項(xiàng)目按計(jì)劃完成率。12個(gè)月30%目標(biāo)；統(tǒng)籌項(xiàng)目開發(fā)工作。負(fù)責(zé)研發(fā)隊(duì)伍的建設(shè)與參加培訓(xùn)的次數(shù)；培養(yǎng)，經(jīng)常組織開發(fā)人員培訓(xùn)考核的成績。注重員工培養(yǎng)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，強(qiáng)化開發(fā)技12個(gè)月30%巧，提高研發(fā)能力。8/18/2017第22頁共28頁績效管理與績效考核制度X本研發(fā)中心技術(shù)部指標(biāo)等級(jí)量表（關(guān)聯(lián)矩陣）部門目標(biāo)分解指標(biāo)細(xì)分指標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)職位KPI職位KPI（研發(fā)人職位KPI（研發(fā)部（技術(shù)人（一級(jí)）（二級(jí)）（三級(jí)）（分等級(jí)）

31、員）經(jīng)理）員）使用百分比（%）新技術(shù)方案設(shè)計(jì)采用率一等：30%技術(shù)方案設(shè)技術(shù)研究方案可實(shí)二等：15%30%審核研發(fā)項(xiàng)目計(jì)數(shù)量施性研究新產(chǎn)品開發(fā)計(jì)劃三等：15%完成率使用百分比（%）新技術(shù)開發(fā)開發(fā)計(jì)劃實(shí)施完成率一等：90%技術(shù)設(shè)計(jì)完新技術(shù)項(xiàng)目計(jì)劃研控制研發(fā)進(jìn)度二等：70%90%成及時(shí)率究完成率三等：70%使用百分比（%）開發(fā)成果驗(yàn)收合格率產(chǎn)品一等：10%技術(shù)服務(wù)滿技術(shù)評(píng)審合格率ISO9001質(zhì)量控制二等：5%10%意度新產(chǎn)品立項(xiàng)三等：5%一等：3次專利申請(qǐng)二等：2次8/18/2017第23頁共28頁績效管理與績效考核制度X本三等：1次使用百分比（%）科研項(xiàng)目申請(qǐng)成功率一等：30%科研項(xiàng)目申請(qǐng)數(shù)量

32、二等：15%30%申請(qǐng)研發(fā)新技術(shù)三等：15%核心技術(shù)的地位數(shù)量使用百分比（%）科研課題完成量一等：60%科研課題完成數(shù)量組織新技術(shù)可實(shí)施二等：40%60%性，監(jiān)督技術(shù)資料完三等：40%整性，實(shí)時(shí)新技術(shù)跟一等：2蹤新技術(shù)穩(wěn)定性測(cè)試二等：35三等：6新技術(shù)測(cè)試技術(shù)可行性研究一等：2新技術(shù)試驗(yàn)事故發(fā)生次數(shù)二等：35三等：6進(jìn)前標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)改進(jìn)后標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)8/18/2017第24頁共28頁績效管理與績效考核制度X本技術(shù)對(duì)生產(chǎn)單位技術(shù)創(chuàng)新使標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)降低率一等：0.5小時(shí)時(shí)間貢獻(xiàn)二等：0.50.25小時(shí)三等：0.25改進(jìn)前工序材料消耗研發(fā)成果技術(shù)對(duì)生產(chǎn)單位技術(shù)創(chuàng)新使材料消耗降低率改進(jìn)后消耗評(píng)價(jià)研發(fā)成果對(duì)于公新技

33、術(shù)轉(zhuǎn)化產(chǎn)品成本貢獻(xiàn)一等：2單位司價(jià)值的大小二等：02單位技術(shù)對(duì)生產(chǎn)單位使用百分比（%）產(chǎn)品利潤貢獻(xiàn)一等：10%新產(chǎn)品利潤貢獻(xiàn)率二等：5%10%三等：5%使用百分比（%）研發(fā)成本控制技術(shù)研發(fā)費(fèi)用控一等：10%技術(shù)改造費(fèi)研發(fā)成本降低率嚴(yán)格按預(yù)算和制度控研發(fā)成本控制制率二等：10%15%用控制率制非生產(chǎn)性費(fèi)用的支三等：15%出一等：提前2個(gè)月完成計(jì)劃研發(fā)周期控制二等：按時(shí)完成計(jì)劃三等:未按時(shí)完成計(jì)劃8/18/2017第25頁共28頁績效管理與績效考核制度X本指標(biāo)定義與描述指標(biāo)名稱開發(fā)計(jì)劃實(shí)施完成率指標(biāo)定義每季度內(nèi)按研發(fā)計(jì)劃完成工作目標(biāo)比率設(shè)立目的考察技術(shù)員一定時(shí)期內(nèi)執(zhí)行計(jì)劃的能力計(jì)算公式=實(shí)際完成工

34、作量100%計(jì)劃完成工作量考核等級(jí)（文字/數(shù)字）使用百分比（%）一等：90%二等：70%90%三等：70%該指標(biāo)按照部門分解給個(gè)人的計(jì)劃執(zhí)行相關(guān)說明該指標(biāo)指完成有效工作目標(biāo)比率統(tǒng)計(jì)過程直接由經(jīng)理負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)收集技術(shù)部8/18/2017第26頁共28頁績效管理與績效考核制度X本數(shù)據(jù)來源技術(shù)部數(shù)據(jù)核對(duì)研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)人統(tǒng)計(jì)周期每季度一次統(tǒng)計(jì)方式數(shù)據(jù)和表格8/18/2017第27頁共28頁績效管理與績效考核制度X本指標(biāo)定義與描述指標(biāo)名稱開發(fā)成果驗(yàn)收合格率指標(biāo)定義單位產(chǎn)品符合質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的比率設(shè)立目的考察新產(chǎn)品質(zhì)量計(jì)算公式=實(shí)際合格量100%新產(chǎn)品檢測(cè)量考核等級(jí)（文字/數(shù)字）使用百分比（%）一等：10

35、%二等：5%10%三等：5%數(shù)據(jù)收集與技術(shù)部數(shù)據(jù)核對(duì)研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)人統(tǒng)計(jì)周期每月一次統(tǒng)計(jì)方式數(shù)據(jù)和表格8/18/2017第28頁共28頁績效管理與績效考核制度X本指標(biāo)定義與描述指標(biāo)名稱專利申請(qǐng)指標(biāo)定義研發(fā)項(xiàng)目申請(qǐng)專利技術(shù)的數(shù)量設(shè)立目的檢驗(yàn)研發(fā)項(xiàng)目形成專利能力計(jì)算公式=專利數(shù)量100%專利申請(qǐng)數(shù)量考核等級(jí)（文字/數(shù)字）使用百分比（%）一等：90%二等：70%90%三等：70%該指標(biāo)按照部門分解給個(gè)人的計(jì)劃執(zhí)行，相關(guān)說明該指標(biāo)指完成有效工作目標(biāo)比率統(tǒng)計(jì)過程直接由經(jīng)理負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)收集技術(shù)部8/18/2017第29頁共28頁績效管理與績效考核制度X本數(shù)據(jù)來源技術(shù)部數(shù)據(jù)核對(duì)研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)

36、人統(tǒng)計(jì)周期每季度一次統(tǒng)計(jì)方式數(shù)據(jù)和表格8/18/2017第30頁共28頁績效管理與績效考核制度X本指標(biāo)定義與描述指標(biāo)名稱科研課題完成量指標(biāo)定義每季度科研課題按計(jì)劃完成數(shù)量設(shè)立目的考察研發(fā)人員執(zhí)行計(jì)劃能力計(jì)算公式=實(shí)際完成研發(fā)課題工作量100%計(jì)劃研發(fā)課題工作量考核等級(jí)（文字/數(shù)字）使用百分比（%）一等：60%二等：40%60%三等：40%相關(guān)說明大項(xiàng)目，按項(xiàng)目分解階段完成數(shù)量計(jì)算；小項(xiàng)目，按項(xiàng)目完成數(shù)量數(shù)據(jù)收集研發(fā)部數(shù)據(jù)來源研發(fā)部數(shù)據(jù)核對(duì)研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)人統(tǒng)計(jì)周期每季度一次統(tǒng)計(jì)方式數(shù)據(jù)和表格8/18/2017第31頁共28頁績效管理與績效考核制度X本華為研發(fā)中心行為觀察量表示例一級(jí)維度

37、二級(jí)指標(biāo)三級(jí)行為因素名稱權(quán)重因素名稱權(quán)重工作項(xiàng)目經(jīng)理技術(shù)人研發(fā)人員員管理能力15%日常管理任務(wù)15%1、人員配置合理?？?.40.30.32、任務(wù)分工合理?？?.40.30.3計(jì)劃制定和執(zhí)25%3、制定計(jì)劃書可操作性強(qiáng)?？?.61.21.2行能力4、能切實(shí)把握項(xiàng)目進(jìn)度，是項(xiàng)目進(jìn)度按計(jì)劃進(jìn)行?？?.40.30.3質(zhì)量控制能力30%5、關(guān)注系統(tǒng)的質(zhì)量，能對(duì)系統(tǒng)的質(zhì)量進(jìn)行很好的控制口1.40.30.36、對(duì)小組遇到的困難能迅速解決。口1.40.30.3成本節(jié)約10%7、講求費(fèi)用節(jié)約?？?.61.21.210%8、能協(xié)調(diào)下屬的矛盾?？?.40.30.3員工關(guān)系管理9、和下屬關(guān)系和諧。口1.40.30.310、對(duì)下屬嚴(yán)格要求?？?.40.30.31、以所應(yīng)用專業(yè)知識(shí)為中心，適度寬廣的相關(guān)知識(shí)，能111技術(shù)能力30%專業(yè)知識(shí)能力25%精通一至兩門，熟悉一至兩門，了解一至兩門?？?/18/2017第32頁共28頁績效管理與績效考核制度X本精通技能50%2、在所應(yīng)用專業(yè)知識(shí)方面，特別是一兩個(gè)具體技術(shù)或工0.81.11.1具，具備較為深入細(xì)致的掌握，得心應(yīng)手?？谶\(yùn)用能力25%3、靈活運(yùn)用理論知識(shí)和積累經(jīng)驗(yàn)開展工作，能融匯貫通，111在新項(xiàng)目新產(chǎn)品中