2022電大《人力資源管理》考試題及答案

1、2022電大人力資源管理考試題及答案一、單項(xiàng)選擇題1企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是( B )。A能力工資制 B績(jī)效工資制C計(jì)件工資制 D職務(wù)工資制2勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括( A )。A 試用期限 B勞動(dòng)合同期限C勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件 D勞動(dòng)報(bào)酬3. 個(gè)性-職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（A）提出的。A美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕金森B美國(guó)心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專家約翰.L.霍蘭德C美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格D美國(guó)學(xué)者施恩教授4李某總是認(rèn)為人的本性是積極的，并能主動(dòng)地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。李某的管理方式在對(duì)人的態(tài)度方面認(rèn)為人是( D )。A“機(jī)器人” B“經(jīng)濟(jì)人”C“生活人” D“社會(huì)人”5當(dāng)人們認(rèn)為自己的報(bào)酬與勞

2、動(dòng)之比，與他人的報(bào)酬與勞動(dòng)之比是相等。這是就會(huì)有較大的激勵(lì)作用，這種理論稱為( A )。A 公平理論 B效用理論因素理論 強(qiáng)化理論6在理論界通常將( D )看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。A威廉 配第 B亞當(dāng)斯密CA馬歇爾 D舒爾茨7.當(dāng)職位空缺有許多種，而且在某一特定地區(qū)內(nèi)又有足夠的求職者的情況下，應(yīng)該使用以下哪種招募形式 ( B )A.報(bào)紙 B.廣播電視 C.雜志 D.招募現(xiàn)場(chǎng)的宣傳資料8.在人員甄選活動(dòng)中，對(duì)一個(gè)人所學(xué)知識(shí)和技能的基本檢測(cè)稱之為 ( C )A.能力測(cè)試 B.人格測(cè)試 C.成就測(cè)試 D.興趣測(cè)試9.在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺而制定

3、的人力資源規(guī)劃稱為 ( D )A.人力分配規(guī)劃 B.調(diào)配規(guī)劃 C.晉升規(guī)劃 D.招聘規(guī)劃10.世界上第一個(gè)興趣測(cè)驗(yàn)量表是 ( A )A.斯特朗男性職業(yè)興趣量表B.比奈西蒙量表C.庫(kù)德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)D.愛德華個(gè)性偏好量表11.用輕的秤砣冒充重的秤砣會(huì)造成 ( B )A.隨機(jī)誤差 B.系統(tǒng)誤差C.信度變化 D.效度升高12.下圖反映的是 ( C )A.信度高效度高 B.信度高效度低C.信度低效度低 D.信度低效度高13.考核績(jī)效中最簡(jiǎn)單也最常用的工具是 ( A )A.圖表評(píng)定法 B.交替排序法C.配對(duì)比較法 D.強(qiáng)制分布法14.360度考核所面臨的最大難題是 ( A )A.信度 B.效度 C.可接受

4、度 D.完備性15.失業(yè)保險(xiǎn)所屬的員工福利類型是 ( B )A.企業(yè)福利 B.法定福利C.生活福利 D.有償假期16.人力資源管理的一個(gè)基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度地利用員工的 ，并要為每一位員工都提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)。( A )A.能力 B.知識(shí) C.工作時(shí)間 D.積極性17.將人的資質(zhì)作為確定等級(jí)結(jié)構(gòu)主要依據(jù)的薪酬模式為 ( C )A.計(jì)件工資制 B.績(jī)效工資制C.技能工資制 D.職位工資制18.目前在激勵(lì)員工方面應(yīng)用最普遍的員工所有權(quán)形式是 ( A )A.員工持股計(jì)劃 B.股票期權(quán)計(jì)劃C.收益分享計(jì)劃 D.利潤(rùn)分享計(jì)劃19.作為決定培訓(xùn)需求起始依據(jù)

5、的是 ( A )A.任務(wù)分析 B.績(jī)效分析C.培訓(xùn)計(jì)劃制定 D.前瞻性培訓(xùn)需求分析20.成人學(xué)習(xí)的最好方式是 ( D )A.老師傳授B.老師傳授為主，自學(xué)為輔C.被動(dòng)學(xué)習(xí)D.自我學(xué)習(xí)21.巴甫洛夫通過(guò)教會(huì)狗聽到鈴聲后做出分泌唾液反應(yīng)的研究得出的理論 (A)A.經(jīng)典條件反射理論B.操作條件反射理論C.社會(huì)學(xué)習(xí)理論D.有限條件反射理論22.人與職業(yè)相匹配理論的提出者是 ( D )A.斯金納 B.巴甫洛夫C.霍蘭德 D.帕森斯23.企業(yè)文化的中心內(nèi)容是 ( B )A.控制行為 B.尊重人C.提高績(jī)效 D.品牌認(rèn)同24.績(jī)效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞?( A )A.績(jī)效面談 B.績(jī)效輔導(dǎo)C.績(jī)效溝通 D.績(jī)效

6、改進(jìn)25.企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)的旗幟是 ( C )A.企業(yè)哲學(xué) B.企業(yè)價(jià)值觀C.企業(yè)精神 D.企業(yè)目標(biāo)26.第一個(gè)把人力看做資本的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是 ( C )A.舒爾茨 B.阿奎那C.亞當(dāng)斯密 D.李斯特27人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的專家判斷法又稱( C )。A回歸分析法 B經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法C德爾菲法 D馬爾可夫分析法28下面哪一項(xiàng)不屬于工作說(shuō)明書的基本內(nèi)容( D )。A工作職責(zé) B工作環(huán)境C工作權(quán)限 D工作中晉升29 企業(yè)對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為( B )。A培訓(xùn) B崗前培訓(xùn)C脫產(chǎn)培訓(xùn) D在職培訓(xùn)30一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方

7、面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體現(xiàn)了績(jī)效的( B )的特點(diǎn)。 A多因性 B多維性C動(dòng)態(tài)性 D不確定性一、辨析題。1、人力資源和人力資本是同一個(gè)意思的兩種說(shuō)法，人力資本就是人力資源。（錯(cuò)）答：人力資源是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。對(duì)人力資本的解釋（1）人們以某種代價(jià)獲得并能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一種價(jià)格的能力或技能。（2）對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)性投資所形成的可以帶來(lái)財(cái)富增殖的資本形式。（3）人力資本指凝聚在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及其表現(xiàn)出來(lái)的能力。人力資源與人力資本比較：人力資源和人力資本都是以人為基礎(chǔ)而產(chǎn)生的概念，研究的對(duì)象都是人所具有的腦力和體力

8、，這一點(diǎn)是一致的。不同點(diǎn)： (1)、社會(huì)財(cái)富和社會(huì)價(jià)值關(guān)系上，人力資本是由投資形成的，人力資源是勞動(dòng)者本身所擁有的。 (2)、角度和關(guān)注重點(diǎn)不同。人力資本是從成本收益角度研究的，人力資源將人本身作為財(cái)富，從投入產(chǎn)出角度研究人對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用。 (3)、計(jì)量形式不同，人力資源是存量概念，人力資本是流量和存量的結(jié)合。 (4)、人力資源包括現(xiàn)實(shí)的和潛在的勞動(dòng)能力，人力資本則是能夠直接創(chuàng)造價(jià)值的勞動(dòng)能力。 2、人才屬于人力資源，人力資源屬于人口資源。（錯(cuò)）答：人力資源是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。人口資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所擁有的人口的總量，它是一個(gè)最基本的

9、底數(shù)，一切人力資源、人才資源皆產(chǎn)生于這個(gè)最基本的資源中。人才資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識(shí)、較強(qiáng)勞動(dòng)技能，在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人。人才資源是人力資源的一部分，即優(yōu)質(zhì)的人力資源。在本質(zhì)上，人口資源和人才資源是人，人力資源是能力，完全不同。從數(shù)量上，人口資源人力資源人才資源3、職位分析是人力資源其他幾個(gè)職能的基礎(chǔ)。（對(duì)）答：人力資源管理的基本職能：人力資源規(guī)劃、職位分析、招聘錄用、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)、員工關(guān)系管理。職位分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能工作的基礎(chǔ)和前提。只有做好了職位分析與設(shè)計(jì)工作，才能據(jù)此完成以下具體的現(xiàn)代人力資源管理工作：（1）制定企業(yè)人力資

10、源規(guī)劃（2）核定人力資源成本，并提出相關(guān)的管理決策（3）讓企業(yè)及所有員工明確各自的工作職責(zé)和工作范圍（4）組織招聘、選拔、使用所需要的人員（5）制定合理的員工培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃（6）制定考核標(biāo)準(zhǔn)及方案，科學(xué)開展績(jī)效考核工作（7）設(shè)計(jì)出公平合理的薪酬福利及獎(jiǎng)勵(lì)制度方案（8）為員工提供科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢（9）設(shè)計(jì)、制定高效運(yùn)行的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)（10）提供開展人力資源管理自我診斷的科學(xué)依據(jù)。4、績(jī)效管理是人力資源管理各個(gè)職能的核心。（對(duì)）答：定義：是指制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和反饋，以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成

11、的管理手段與過(guò)程?？?jī)效管理的意義：1、有助于提升企業(yè)的績(jī)效2、有助于保證員工行為和企業(yè)目標(biāo)的一致3、有助于提高員工的滿意度4、有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)合理績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位。首先組織的績(jī)效目標(biāo)是由公司的發(fā)展戰(zhàn)略決定的，績(jī)效目標(biāo)要體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，組織結(jié)構(gòu)和管理控制是部門績(jī)效管理的基礎(chǔ)，工作分析是個(gè)人績(jī)效管理的基礎(chǔ)； 其次，績(jī)效考核結(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績(jī)效考核缺乏公平公正性，上述各個(gè)環(huán)節(jié)工作都會(huì)受到影響，而績(jī)效管理落到實(shí)處將對(duì)上述各個(gè)環(huán)節(jié)工作起到促進(jìn)作用；5、在人力資源規(guī)劃中，當(dāng)人力資源的需求預(yù)測(cè)數(shù)量等于供給預(yù)測(cè)數(shù)量

12、時(shí)，說(shuō)明人力資源的供需已經(jīng)平衡。（錯(cuò)）答：供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配1、進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職等，來(lái)彌補(bǔ)那些空缺的職位，滿足這部分的人力資源需求。2、對(duì)人員進(jìn)行有針對(duì)性的專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工作。3、進(jìn)行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補(bǔ)充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)。6、在人力資源培訓(xùn)的需求分析時(shí)，老員工與新員工采用同樣的方式。（錯(cuò)）答：分析培訓(xùn)需求針對(duì)新員工：任務(wù)分析主要任務(wù)是要確定有關(guān)工作職責(zé)并將它分解成一些子任務(wù)，然后教新雇員如何執(zhí)行每項(xiàng)子任務(wù)。針對(duì)老員工：工作績(jī)效分析確定任務(wù)外，還要確定培訓(xùn)是不是解決問(wèn)題的關(guān)鍵，如果由于工作標(biāo)準(zhǔn)不清楚

13、或人員未被激發(fā)起來(lái)，工作績(jī)效也會(huì)下降7、在招聘錄用過(guò)程中，招聘環(huán)節(jié)吸引來(lái)的應(yīng)聘者越多越好。（錯(cuò)）答：招聘的程序確定職位空缺 、選擇招聘渠道、制定招聘計(jì)劃 、選擇招聘來(lái)源和方法、 回收應(yīng)聘資料 、評(píng)估招聘效果 招聘吸引的人數(shù)不應(yīng)太多也不應(yīng)太少，應(yīng)該控制在一個(gè)合適的規(guī)模。企業(yè)可以通過(guò)招聘錄用的“金字塔”來(lái)確定招聘的規(guī)模。確定企業(yè)招聘規(guī)模，取決于兩個(gè)因素：一是企業(yè)招聘錄用的階段，階段越多，招聘的規(guī)模越大；二是各個(gè)階段通過(guò)比例，比較確定需要參考企業(yè)以往的歷史數(shù)據(jù)和同類企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，每一階段的比例越高，招聘的規(guī)模就要越大。按從上到下的順序來(lái)進(jìn)行，企業(yè)空缺10個(gè)，面試與錄用的比例3：1，筆試與面試的比例為10

14、：3，應(yīng)聘者與參加筆試的比例為10：1，所以企業(yè)企要吸引1000名應(yīng)聘者。從而確定吸引人數(shù)。8、面試的過(guò)程就是面試者向被面試者提問(wèn)的一個(gè)過(guò)程。（錯(cuò)）答：面試是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程 應(yīng)試者也可以通過(guò)主考官的行為來(lái)判斷主考官的價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)、態(tài)度偏好、對(duì)自己面試表現(xiàn)的滿意度等，來(lái)調(diào)節(jié)自己在面試中的行為表現(xiàn)。同時(shí)，應(yīng)試者也可借此機(jī)會(huì)了解除自己應(yīng)聘的單位、職位情況等，以此決定自己是否可以接受這一工作等。 9、在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)之前，應(yīng)先對(duì)培訓(xùn)師本人進(jìn)行培訓(xùn)。（對(duì)）10、績(jī)效管理的目的是確定員工薪酬。（錯(cuò)）答:績(jī)效管理的目的：1、戰(zhàn)略方面：將員工的努力與組織戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，通過(guò)提高員工個(gè)人績(jī)效從而實(shí)現(xiàn)組織

15、戰(zhàn)略2、管理方面：對(duì)員工行為和績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，以便適時(shí)給予獎(jiǎng)懲以激勵(lì)員工，是薪酬管理及人員晉升和解雇的重要依據(jù)3、開發(fā)方面：實(shí)施績(jī)效管理可以發(fā)現(xiàn)員工不足，進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，從而提高員工的素質(zhì)二、簡(jiǎn)答題。1、簡(jiǎn)述人力資源管理的職能有哪些？答：（1）人力資源規(guī)劃 ：預(yù)測(cè)和計(jì)算人力資源的供給和需求、制定平衡供給需求的計(jì)劃 （2職位分析 ：界定組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和工作職責(zé)、確定各職位所要注的任職資格（學(xué)歷、專業(yè)、年齡、技能 （3）招聘錄用 ：通過(guò)各種途徑發(fā)布招聘信息吸引應(yīng)聘者從應(yīng)聘者中挑選出符合要求的人選 （4）績(jī)效管理 ：制定績(jī)效計(jì)劃、進(jìn)行績(jī)效考核、實(shí)施績(jī)效溝通 （5）薪酬管理 ：確定薪酬的

16、結(jié)構(gòu)和水平、實(shí)施職位評(píng)價(jià)、制定福利和其他待遇的標(biāo)準(zhǔn)、進(jìn)行薪酬測(cè)算和發(fā)放等 （6）培訓(xùn)與開發(fā)：建立培訓(xùn)的體系、確定培訓(xùn)的需求和計(jì)劃、組織實(shí)施培訓(xùn)（對(duì)組織急需人才進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)開發(fā)、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行反饋總結(jié)等活動(dòng) （7）員工關(guān)系管理 ：協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)、對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和規(guī)劃 2、簡(jiǎn)述企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的目的。答：績(jī)效管理的目的：1、戰(zhàn)略方面：將員工的努力與組織戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，通過(guò)提高員工個(gè)人績(jī)效從而實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略2、管理方面：對(duì)員工行為和績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，以便適時(shí)給予獎(jiǎng)懲以激勵(lì)員工，是薪酬管理及人員晉升和解雇的重要依據(jù)3、開發(fā)方面：實(shí)施績(jī)效管理可以發(fā)現(xiàn)員工不足，進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，從而

17、提高員工的素質(zhì)3、簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的作用。P37答： 1、人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定 3、人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本的開支 2、人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定 4、人力資源規(guī)劃還對(duì)人力資源管理的其們職能具有指導(dǎo)意義4、簡(jiǎn)述人力資源職位分析的過(guò)程。答：職位分析的步驟步驟1確定所要收集的職位分析信息的使用目的。（編寫職位說(shuō)明書、確定員工薪酬獎(jiǎng)金等）步驟2了解有關(guān)的背景信息，比如組織圖、工作流程圖以及職位說(shuō)明書。（下工作流程圖）步驟3選擇有代表性的職位。（在分析10個(gè)職位樣本就足夠的情況下，沒(méi)有必要對(duì)200個(gè)裝配工的職位都做分析。）步驟4通過(guò)收集有關(guān)職位活動(dòng)、職位對(duì)雇員行

18、為的要求、工作條件、職位對(duì)任職者個(gè)人品性及能力的要點(diǎn)等方面的信息，來(lái)進(jìn)行實(shí)際的職位分析。步驟5與實(shí)際任職者及其直接上級(jí)主管一起核實(shí)所得到的職位分析信息，確定信息的準(zhǔn)確性。步驟6編寫職位說(shuō)明書和任職資格說(shuō)明書。（職位分析的兩個(gè)有形產(chǎn)品，可以分開寫也可以合寫一份）5、競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的相關(guān)內(nèi)容。答：競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的內(nèi)容、對(duì)象、責(zé)任、期限 HYPERLINK /view/757780.htm t _blank 競(jìng)業(yè)禁止又稱競(jìng)業(yè)避止，是對(duì)與特定的經(jīng)營(yíng)內(nèi)容有關(guān)的特定人的某些行為予以禁止的一種制度。勞動(dòng)合同法第二十三條明確規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事

19、項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金”。第二十四條規(guī)定：“競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，竟業(yè)限制的約定不得違反法律法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過(guò)二年”第

20、二十五條：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金?！币簿褪钦f(shuō)，在約定競(jìng)業(yè)禁止的協(xié)議中可以約定違約金。 公司法第61條規(guī)定：“董事、經(jīng)理不得自營(yíng)或者為他人經(jīng)營(yíng)與其所任職公司同類的營(yíng)業(yè)或者從事?lián)p害本公司利益的活動(dòng)。從事上述營(yíng)業(yè)或者活動(dòng)的，所得收入應(yīng)當(dāng)歸公司所有”：“公司董事、經(jīng)理除公司章程規(guī)定或者股東會(huì)同意外，不得同本公司訂立合同或者進(jìn)行交易?！?、簡(jiǎn)述績(jī)效反饋應(yīng)注意的問(wèn)題。答： 1、績(jī)效反饋應(yīng)當(dāng)及時(shí) 2、績(jī)效反饋要指出具體的問(wèn)題3、績(jī)效反饋要指出問(wèn)題出現(xiàn)的原因 4、績(jī)效反饋不能針對(duì)人 5、注意績(jī)效反饋時(shí)說(shuō)話的技巧7、績(jī)效面談的作用。答：績(jī)效面談 H

21、YPERLINK /view/122994.htm t _blank 績(jī)效面談是現(xiàn)代績(jī)效管理工作中非常重要的環(huán)節(jié)。通過(guò)績(jī)效面談實(shí)現(xiàn)上級(jí)主管和下屬之間對(duì)于工作情況的 HYPERLINK /view/54445.htm t _blank 溝通和確認(rèn)找出工作中的優(yōu)勢(shì)及不足，并制定相應(yīng)的改進(jìn)方案。就某一項(xiàng)完整的工作而言根據(jù)工作的進(jìn)展程度，績(jī)效面談可以分三類即初期的績(jī)效計(jì)劃面談，進(jìn)行中的績(jī)效指導(dǎo)面談，末期的績(jī)效考評(píng)總結(jié)面談。 績(jī)效面談是通過(guò)面談的方式由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，幫助員工總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，找出不足，與員工共同確定下期績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。面談是最直接的溝通方式，溝通程度較深，可以對(duì)某些不便公開的事情

22、進(jìn)行交流，使員工容易接受，管理者可以及時(shí)對(duì) HYPERLINK /view/888929.htm t _blank 員工提出的問(wèn)題進(jìn)行回答和解釋，減少溝通障礙，利于員工績(jī)效與組織績(jī)效有效結(jié)合。8、設(shè)計(jì)企業(yè)獎(jiǎng)酬制度時(shí)應(yīng)考慮哪些主要因素？答：p185三、案例分析。1、人力資源的作用。答：人力資源管理的作用（1）人力資源管理與企業(yè)績(jī)效企業(yè)績(jī)效 顧客忠誠(chéng) 顧客滿意 為顧客創(chuàng)造價(jià)值 優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù) 企業(yè)人力資源 企業(yè)人力資源服務(wù) 員工需求得到滿足 員工滿意 員工生產(chǎn)率 管理系統(tǒng) 與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)（2）人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略：指對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的一種長(zhǎng)期規(guī)劃 外部招聘 內(nèi)部培養(yǎng) 人力資源的準(zhǔn)備 人力資源

23、管理的實(shí)踐活動(dòng) 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 戰(zhàn)略意圖的傳遞 2、工作分析的相關(guān)內(nèi)容。答：2）、工作分析通過(guò)工作分析，需要了解招募崗位的任務(wù)責(zé)任、工作關(guān)系、環(huán)境特點(diǎn)、工資福利、發(fā)展機(jī)會(huì)、任職要求等。能過(guò)工作分析，需要了解空缺職位的主要工作性質(zhì)和內(nèi)容，以及該職位對(duì)任職人員的要求。也就是說(shuō)，通過(guò)工作分析使面試的組織者和命題者明確為誰(shuí)選人，選什么樣的人，用什么方法選人。一、工作分析的定義:工作分析是對(duì)組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對(duì)該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過(guò)程。二、工作分析的基本術(shù)語(yǔ)1、

24、工作要素：工作中不能再分解的最小單元 2、任務(wù)：為了達(dá)到某種目的所從事的一系列活動(dòng) 3、責(zé)任：個(gè)體在工作崗位上需要完成的任務(wù) 4、職位：根據(jù)組織目標(biāo)為個(gè)人規(guī)定的一組任務(wù)及相關(guān)的責(zé)任 5、職務(wù)：一組重要責(zé)任相似或相同的職位 6、職組：工作性質(zhì)相近的若干職系綜合而成為職組，也叫職群7、職系：是指一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同的專門職業(yè)8、職級(jí)：指將工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格不同的職位劃為同一級(jí)，實(shí)行相同的管理與報(bào)酬9、職等：工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但困難程度、職責(zé)大小、工作所需資格等相同的職級(jí)的歸納稱為職等工作分析的內(nèi)容與用途一、工作分析的內(nèi)容 工作分析是對(duì)組織中各工作

25、職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及對(duì)完成此工作員工的素質(zhì)、知識(shí)、技能要求進(jìn)行描述的過(guò)程，它的結(jié)果是產(chǎn)生工作描述和任務(wù)說(shuō)明書 (一)工作描述 1、工作名稱：指組織對(duì)從事一定工作活動(dòng)所規(guī)定的工作名稱或工作代號(hào)。 2、工作活動(dòng)和工作程序：指所要完成的工作任務(wù)與擔(dān)負(fù)的責(zé)任；執(zhí)行任務(wù)時(shí)的文件；工作流程與規(guī)范；與他人的正式工作關(guān)系；接受監(jiān)督及進(jìn)行監(jiān)督的性質(zhì)和內(nèi)容。 3、物理環(huán)境：完整地描述個(gè)人工作的現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境。 4、社會(huì)環(huán)境；工作群體中的人及關(guān)系；人際交往的數(shù)量和程度；部門關(guān)系；公益服務(wù)、社會(huì)習(xí)俗等。 5、聘用條件：描述工作人員在組織中的工作安排。（二）任職說(shuō)明書 一般要求：年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)。生理要

26、求：健康狀況、體力、運(yùn)動(dòng)感覺器官的靈活性和靈敏度。 心理要求：觀察能力、記憶能、力集中能力、理解學(xué)習(xí)能力、分析解決問(wèn)題的能力、交際決策的能力、合作領(lǐng)導(dǎo)的能力等等。（三）工作規(guī)范 1、回答的是需要那些個(gè)人特征和經(jīng)驗(yàn)才能勝任這項(xiàng)工作。 2、建立規(guī)范時(shí)要考慮： 某些工作可能面臨著法律上的資格要求、職業(yè)傳統(tǒng)，被認(rèn)為是勝任某一工作應(yīng)該達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和具備的特征二、工作分析的用途 ：工作分析是人力資源管理的第一個(gè)主要環(huán)節(jié)，是人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ),是獲得有關(guān)工作信息的過(guò)程,這些信息包括需要完成的任務(wù)方面的信息和有關(guān)完成這些任務(wù)所需要的人的特點(diǎn)（如教育背景、經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)訓(xùn)練等）方面的信息。組織將每項(xiàng)工作所包含的

27、任務(wù)、責(zé)任和任職資格用正式的文件確定下來(lái)，保證各項(xiàng)工作的分配和進(jìn)行，提高管理效率和管理公正。三、工作分析的評(píng)價(jià)1、工作分析的靈活性和成本收益的權(quán)衡 分析工作越細(xì)，花費(fèi)的成本就越高。細(xì)致程度存在一個(gè)最優(yōu)化的問(wèn)題。 2、可靠性和有效性 可靠性是指不同的工作分析人員對(duì)同一個(gè)工作分析所得到的結(jié)果的一致性。 有效性是指工作分析結(jié)果的精確性（將工作分析結(jié)果與實(shí)際工作的比較）第三節(jié) 工作分析的程序與方法 工作分析各階段的關(guān)系 工作分析是對(duì)工作一個(gè)全面的評(píng)價(jià)過(guò)程,這個(gè)過(guò)程可以分為四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段、完成階段。二、工作分析的程序 三、工作分析的方法定性的工作分析方法1、工作實(shí)踐法：是指工作分

28、析人員親自從事所需要研究的工作掌握工作要求的第一手材料。 2、現(xiàn)場(chǎng)觀察法：是指工作分析人員觀察所需要分析的工作的過(guò)程，記錄現(xiàn)場(chǎng)信息。 3、面談法：讓承擔(dān)某一工作的員工描述他的工作內(nèi)容和任職資格。 4、問(wèn)卷調(diào)查法：用結(jié)構(gòu)化程度較高的問(wèn)卷，由工作承擔(dān)者來(lái)填寫，收集工作分析信息的方法 5、關(guān)鍵事件記錄法：工作成功或失敗的事件。 2、 定量的工作分析方法（1）職位分析問(wèn)卷法（PAQ） 1972年美國(guó)普渡大學(xué)麥考克（E.J.mcCormick）等人提出的人員定向問(wèn)卷法，是以人為中心的適用性很強(qiáng)的、一種結(jié)構(gòu)化的、定量的工作分析法。它共有194項(xiàng)，其中187項(xiàng)工作元素、7項(xiàng)與薪酬有關(guān)。（2）管理崗位描述問(wèn)卷

29、法（MPDQ） 是一種工作定項(xiàng)問(wèn)卷法，是以工作為中心的工作分析方法，它共有208項(xiàng)，分為13類，產(chǎn)品、市場(chǎng)與財(cái)務(wù)；與其他組織與人員的協(xié)調(diào)；組織內(nèi)部管理控制；組織產(chǎn)品與服務(wù)責(zé)任；公眾與顧客的關(guān)系；高級(jí)咨詢；行為自制；財(cái)務(wù)委托的認(rèn)可；員工服務(wù)；員工監(jiān)督；工作的復(fù)雜性與壓力；高層財(cái)務(wù)管理責(zé)任；海外員工人事管理責(zé)任。（3）功能性工作分析法（FIA） 是一種以工作為中心的分析方法，主要通過(guò)對(duì)人、事、信息之間關(guān)系的確定來(lái)進(jìn)行工作描述與任職說(shuō)明。它以員工應(yīng)發(fā)揮的基本功能與應(yīng)進(jìn)的責(zé)任為核心各類基本功能都有其重要性等級(jí)，數(shù)值越小，代表的等級(jí)越高；數(shù)值越大，代表的等級(jí)越低。3、績(jī)效面談的相關(guān)內(nèi)容。答：反饋面談的準(zhǔn)

30、備工作1、管理者應(yīng)做的準(zhǔn)備：選擇適當(dāng)?shù)拿嬲勚鞒终摺＿x擇適當(dāng)?shù)拿嬲剷r(shí)間和地點(diǎn)。熟悉被面談?wù)叩南嚓P(guān)資料。計(jì)劃好面談的程序和進(jìn)度。2、員工應(yīng)做的準(zhǔn)備：重新回顧自己一個(gè)績(jī)效周期的業(yè)績(jī)。初步的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。總結(jié)并準(zhǔn)備好在工作中遇到的問(wèn)題。面談的實(shí)施：1、面談與反饋的內(nèi)容計(jì)論員工工作目標(biāo)考核的完成情況，并幫助其分析成敗的原因及下一步的努力方向，同時(shí)提出解決問(wèn)題的意見和建議，求得員工的認(rèn)可和接受。2、面談結(jié)束后的工作：對(duì)面談信息進(jìn)行全面的匯總記錄。采取相應(yīng)對(duì)策提高員工績(jī)效。績(jī)效面談的內(nèi)容績(jī)效面談的內(nèi)容應(yīng)圍繞員工上一個(gè)績(jī)效周期的工作開展，一般包括四個(gè)方面的內(nèi)容。 第一，談工作業(yè)績(jī)。工作業(yè)績(jī)的綜合完成情況是主管

31、進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)最為重要的內(nèi)容，在面談時(shí)應(yīng)將評(píng)估結(jié)果及時(shí)反饋給下屬，如果下屬對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果有異議，則需要和下屬一起回顧上一績(jī)效周期的績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并詳細(xì)地向下屬介紹績(jī)效評(píng)估的理由。通過(guò)對(duì)績(jī)效結(jié)果的反饋，總結(jié)績(jī)效達(dá)成的經(jīng)驗(yàn)，找出績(jī)效未能有效達(dá)成的原因，為以后更好地完成工作打下基礎(chǔ)。 第二，談行為表現(xiàn)。除了績(jī)效結(jié)果以外，主管還應(yīng)關(guān)注下屬的行為表現(xiàn)，比如工作態(tài)度、工作能力等，對(duì)工作態(tài)度和工作能力的關(guān)注可以幫助下屬更好地完善自己，并提高員工的技能，也有助于幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。 第三，談改進(jìn)措施。績(jī)效管理的最終目的是改善績(jī)效。在面談過(guò)程中，針對(duì)下屬未能有效完成的績(jī)效計(jì)劃，主管應(yīng)該和下屬一起分

32、析績(jī)效不佳的原因，并設(shè)法幫助下屬提出具體的績(jī)效改進(jìn)措施。第四，談新的目標(biāo)?？?jī)效面談作為績(jī)效管理流程中的最后環(huán)節(jié)，主管應(yīng)在這個(gè)環(huán)節(jié)中結(jié)合上一績(jī)效周期的績(jī)效計(jì)劃完成情況，并結(jié)合下屬新的工作任務(wù)，和下屬一起提出下一績(jī)效周期中的新的工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)，這實(shí)際上是幫助下屬一起制定新的績(jī)效計(jì)劃。4、招聘錄用的相關(guān)內(nèi)容。答：招聘：是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程，它的實(shí)質(zhì)是讓潛在的合格人員對(duì)本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來(lái)應(yīng)聘這些職位。6R的基本目標(biāo)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間（right time）：在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間完成招聘工作，及時(shí)。恰當(dāng)?shù)姆秶╮i

33、ght area）：這個(gè)范圍只要能夠吸引到足夠數(shù)量的合格人員即可。恰當(dāng)?shù)膩?lái)源（right source）：通過(guò)適當(dāng)?shù)那纴?lái)錄求目標(biāo)人員，針對(duì)與空缺職位匹配的目標(biāo)群體招聘。恰當(dāng)?shù)男畔ⅲ╮ight information）：招聘前了解職位，做職位分析恰當(dāng)?shù)某杀荆╮ight cost）：以最低的成本來(lái)完成招聘工作。恰當(dāng)?shù)娜诉x（right people）：從數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫嫖线m人才。招聘工作應(yīng)遵循的原則因事?lián)袢说脑瓌t能級(jí)對(duì)應(yīng)的原則（不選最優(yōu)，只選適合）德才兼?zhèn)涞脑瓌t（韋爾奇的德才十字坐標(biāo)）用人所長(zhǎng)的原則（垃圾只是放錯(cuò)了地方的財(cái)富）堅(jiān)持“寧缺毋濫”原則招聘的程序：確定職位空缺 選擇招聘渠道 制定招聘

34、計(jì)劃 選擇招聘來(lái)源和方法 回收應(yīng)聘資料 評(píng)估招聘效果 1、確定職位空缺從數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面進(jìn)行，明確企業(yè)中空缺職位以及職位的具體要求。職位空缺的確定，以人力資源規(guī)劃和職位分析為基礎(chǔ)。由于企業(yè)填補(bǔ)職位空缺的方法有很多，招聘錄用只是其中的一種，因此只有當(dāng)企業(yè)選擇這種方法時(shí)，才會(huì)進(jìn)行招聘錄用。2、選擇招聘渠道內(nèi)部招聘：優(yōu)勢(shì)：1、有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望2、對(duì)組織工作的程序、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)方式等比較熟悉，能夠迅速地展開工作3、對(duì)企業(yè)目標(biāo)認(rèn)同感強(qiáng)，辭職可能性小，有利于個(gè)人和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展4、風(fēng)險(xiǎn)小，對(duì)員工的工作績(jī)效、能力和人品有基本了解，可靠性較高5、節(jié)約時(shí)間和費(fèi)用 劣勢(shì)：1、容易引起同事的過(guò)度競(jìng)

35、爭(zhēng)，發(fā)生內(nèi)耗2、競(jìng)爭(zhēng)失利者感到心理不平衡，難以安撫，容易降低士氣3、新上任者面對(duì)的是“老人”，難以建立起領(lǐng)導(dǎo)聲望4、容易近親繁殖問(wèn)題，思想、觀念因循守舊，思考范圍狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力外部招聘 ：優(yōu)勢(shì)：1、為企業(yè)注入新鮮的“血液”，能夠給企業(yè)帶來(lái)活力2、避免企業(yè)內(nèi)部相互競(jìng)爭(zhēng)所造成的緊張氣氛3、給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力，激發(fā)他們的工作動(dòng)力4、選擇的范圍比較廣，可以招聘到優(yōu)秀的人才 劣勢(shì)：1、對(duì)內(nèi)部人員是一個(gè)打擊，感到晉升無(wú)望，會(huì)影響工作熱情2、外部人員對(duì)企業(yè)情況不了解，需要較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)適應(yīng)3、對(duì)外部人員不是很了解，不容易做出客觀的評(píng)價(jià)，可靠性比較差4、外部人員不一定認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化，會(huì)給企業(yè)

36、的穩(wěn)定造成影響。 3、制定招聘計(jì)劃1）招聘的規(guī)模招聘的規(guī)模就是指企業(yè)準(zhǔn)備通過(guò)招聘活動(dòng)吸引多少數(shù)量的應(yīng)聘者。顯然招聘吸引的人數(shù)不應(yīng)太多也不應(yīng)太少，應(yīng)該控制在一個(gè)合適的規(guī)模。企業(yè)可以通過(guò)招聘錄用的“金字塔”來(lái)確定招聘的規(guī)模。確定企業(yè)招聘規(guī)模，取決于兩個(gè)因素：一是企業(yè)招聘錄用的階段，階段越多，招聘的規(guī)模越大；二是各個(gè)階段通過(guò)比例，比較確定需要參考企業(yè)以往的歷史數(shù)據(jù)和同類企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，每一階段的比例越高，招聘的規(guī)模就要越大。 2）招聘的范圍招聘范圍就是指企業(yè)要在多大的地域范圍內(nèi)進(jìn)行招聘活動(dòng)。招聘范圍越大，效果越好；但招聘范圍越大，企業(yè)的招聘成本也會(huì)增加，因此招聘范圍要適度。確定招聘范圍的兩個(gè)因素：一是空缺

37、職位的類型。一般層次較高或性質(zhì)特殊的職位，需要在較大的范圍內(nèi)進(jìn)行招聘；反之，在較小的范圍內(nèi)招聘。二是企業(yè)當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場(chǎng)狀況。如果當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)比較緊張，相關(guān)職位的人員供給少，那么招聘范圍要擴(kuò)大，反之，在當(dāng)?shù)匾嗫伞＃?）招聘的時(shí)間最常用的方法是時(shí)間流失數(shù)據(jù)法（TLD）。例如：企業(yè)計(jì)劃在未來(lái)6個(gè)月內(nèi)招聘30位銷售人員，根據(jù)金字塔模型確定的招聘規(guī)模為3000人。TLD分析表明，根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，在招聘廣告刊登10天內(nèi)征集求職者的簡(jiǎn)歷；郵寄面試通知需要5天；進(jìn)行個(gè)人面試安排需要5天；面試后企業(yè)需要4天做出錄用決策；得到錄用通知的人需要10天做出是否接受工作的決定；接受職位的人需要10天才能到企業(yè)報(bào)到，

38、按照這樣估計(jì)，企業(yè)應(yīng)在職位出現(xiàn)空缺之前40天就開始進(jìn)行招聘。需要考慮整個(gè)招聘錄用的階段和每個(gè)階段的時(shí)間間隔，階段越多，每個(gè)階段的時(shí)間越長(zhǎng)，招聘開始的時(shí)間就應(yīng)該越早。（4）招聘的預(yù)算（1）人工費(fèi)用，就是公司招聘人員的工資、福利、差旅費(fèi)、生活補(bǔ)助、加班費(fèi)等。（2）業(yè)務(wù)費(fèi)用，包括通訊費(fèi)（電話費(fèi)、上網(wǎng)費(fèi)、郵資和傳真費(fèi)）、專業(yè)咨詢與服務(wù)費(fèi)（為獲取中介信息而支付的費(fèi)用）、廣告費(fèi)（在電視、報(bào)紙等媒體發(fā)布廣告的費(fèi)用）、資料費(fèi)（公司印刷宣傳材料和申請(qǐng)表的費(fèi)用）、辦公用品費(fèi)（紙張、文具的費(fèi)用）等。（3）其他費(fèi)用，包括設(shè)備折舊 4、選擇招聘來(lái)源和方法招聘來(lái)源：是指潛在的應(yīng)聘者所存在的目標(biāo)群體1、學(xué)校。在大學(xué)招聘潛在

39、的專業(yè)人員、技術(shù)人員和管理人員（2000年11月20日教育部允許企業(yè)進(jìn)入高校招聘）2、競(jìng)爭(zhēng)者和其他公司。需要工作經(jīng)驗(yàn)的職位。在美國(guó)約5%的工人隨時(shí)都在積極尋求或接受崗位的變化。3、失業(yè)者。因經(jīng)歷失業(yè)痛苦，再就業(yè)必努力。4、老年群體。包括退休員工在內(nèi)的老年群體，有豐富的經(jīng)驗(yàn)，薪資要求低。5、軍人。個(gè)人品質(zhì)可靠，具有靈活、目標(biāo)明確、紀(jì)律性強(qiáng)以及身體健康等特點(diǎn)。招聘方法：是指讓潛在應(yīng)聘者獲知企業(yè)招聘信息的方式和途徑。例如：企業(yè)本來(lái)準(zhǔn)備招聘熟練技術(shù)工人，但是選擇的招聘來(lái)源卻是技校，由于學(xué)校學(xué)生普遍缺乏實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，因此招聘效果就會(huì)不理想。例如：企業(yè)要招聘一般的勤雜人員，選擇的招聘方法卻是互聯(lián)網(wǎng)，招聘的

40、效果就不好。5、回收應(yīng)聘資料在回收應(yīng)聘資料的同時(shí)，應(yīng)進(jìn)行初步篩選，剔除那些時(shí)顯不符合要求的人員，從而減輕選拔錄用的工作量。初步剔除的人員不一定不優(yōu)秀，只是不適合企業(yè)，剔除的人員可以建立人才庫(kù)，以備后用。6、評(píng)估招聘效果1、招聘的時(shí)間 將招聘的實(shí)際時(shí)間與計(jì)劃招聘時(shí)間進(jìn)行比較，為以后更準(zhǔn)確制定時(shí)間奠定基礎(chǔ)。2、招聘的成本 一是將實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用比較，以利于下次更準(zhǔn)確預(yù)算；二是計(jì)算各種招聘方法的招聘單價(jià)，從而找出最優(yōu)的招聘方法。招聘單價(jià)=招聘費(fèi)用 / 應(yīng)聘者人數(shù)3、應(yīng)聘比率 應(yīng)聘比率越高說(shuō)明招聘的效果越好。應(yīng)聘比率=（招聘人數(shù) / 計(jì)劃招聘人數(shù)）*100%4、錄用比率錄用比率越高，說(shuō)明招聘的效果越

41、好。錄用比率=（錄用人數(shù) / 應(yīng)聘人數(shù)）*100%7、人力資源的職責(zé)分工用人部門 ：1、招聘計(jì)劃的制定與審批3、招聘職位的職位說(shuō)明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出4、應(yīng)聘者初選，確定參加面試的人員名單7、負(fù)責(zé)面試，考試工作9、錄用人員名單、人員工作安排及試用期待遇的確定12、正式錄用決策14、員工培訓(xùn)決策16、錄用員工的績(jī)效評(píng)估與招聘評(píng)估17、人力資源規(guī)劃修訂 人力資源部門 ：2、招聘信息的發(fā)布3、應(yīng)聘者登記、資格審查5、通知參加面試的人員6、面試、考試工作的組織8、個(gè)人資料的核實(shí)、人員體檢10、試用合同的修訂11、試用人員報(bào)到及生活方面的安置13、正式合同的簽訂15、員工培訓(xùn)服務(wù)16、錄用員工的績(jī)效評(píng)估與

42、招聘評(píng)估17、人力資源規(guī)劃修訂 8、名企業(yè)招聘方法微軟：由世界第一富翁比爾蓋茨創(chuàng)辦的微軟公司可謂赫赫有名。微軟公司選聘人才的方式靈活多樣，其中在用戶中檢索人才是其一大特色。微軟公司的網(wǎng)站上，每月都有12000多個(gè)用戶登錄，這些用戶登錄主要是檢索資料。微軟編有一個(gè)專用程序，負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)出用戶所使用的關(guān)鍵詞，從統(tǒng)計(jì)結(jié)果分析出此人是否具有較高的計(jì)算機(jī)技能，然后再根據(jù)分析結(jié)果列出初選的招聘對(duì)象。 匯豐銀行：匯豐銀行在招聘人才時(shí)，常用的一種方式是要求應(yīng)聘者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)去整理資料。凡不接受此項(xiàng)工作或者整理工作完成得不理想的人員均不錄用。匯豐銀行希望通過(guò)資料整理這種工作來(lái)考察該人員是否能夠分清資料的輕重緩急，

43、處理業(yè)務(wù)的條理性，以及是否具備吃苦耐勞和腳踏實(shí)地的作風(fēng)。 英特爾：與一些國(guó)內(nèi)企業(yè)避諱“任人唯親”不同，通過(guò)員工推薦是英特爾公司招聘人才的渠道之一。這種招聘人才的優(yōu)點(diǎn)在于，現(xiàn)有的員工既對(duì)英特爾公司很熟悉，又對(duì)自己要推薦的朋友比較了解，因此，根據(jù)這種了解，員工在推薦某人時(shí)將會(huì)先判斷其是否適合英特爾公司。實(shí)踐證明，這種在深入了解基礎(chǔ)上推薦的人才比通過(guò)倉(cāng)促的面試獲得的人才要可靠得多。對(duì)于為公司推薦優(yōu)秀人才的員工，英特爾公司還會(huì)發(fā)給其“薦才獎(jiǎng)”IBM：IBM公司在招聘人才時(shí)，有一道必答題，即請(qǐng)應(yīng)聘者談?wù)勛约旱娜秉c(diǎn)。IBM公司認(rèn)為一個(gè)自稱沒(méi)有缺點(diǎn)或者不敢于承認(rèn)缺點(diǎn)的人是不值得信賴的。因此，對(duì)不說(shuō)自己缺點(diǎn)。一味美化自己的應(yīng)聘者，IBM公司將會(huì)毫不留情地拒之門外。聯(lián)合利華：近年來(lái)，聯(lián)合利華公司開創(chuàng)了在實(shí)習(xí)生中招聘人才的特色方式。主要是啟動(dòng)夏令營(yíng)計(jì)劃，在全國(guó)范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀的學(xué)生，邀請(qǐng)他們利用暑假到企業(yè)參觀實(shí)習(xí)，讓其提前接受企業(yè)的文化理念。熟悉企業(yè)的工作環(huán)境。如果雙方滿意，畢業(yè)時(shí)將正式簽約。第二節(jié) 人員的錄用1、基本概念效度：是指能證實(shí)測(cè)試與工作相關(guān)的證據(jù)，也就是測(cè)試中的表現(xiàn)是對(duì)以后實(shí)際工作績(jī)效的有效預(yù)測(cè)因子。 效標(biāo)效度（criterion validity）：是指證明那些在測(cè)試中表現(xiàn)好的