羅蘭貝格UT斯達(dá)康培訓(xùn)體系設(shè)計課件

1、UT斯達(dá)康大學(xué)培訓(xùn)系統(tǒng)質(zhì)量控制體系設(shè)計 最終報告 UT斯達(dá)康(中國)有限公司 杭州, 2002年4月第1頁，共46頁。內(nèi)容頁碼A.項目概要3B.培訓(xùn)系統(tǒng)調(diào)查分析總結(jié) 9內(nèi)部調(diào)查分析總結(jié)10外部標(biāo)桿比較分析總結(jié)14C.UT斯達(dá)康大學(xué)培訓(xùn)系統(tǒng)質(zhì)量控制體系18課程設(shè)置與規(guī)劃19課程設(shè)計與實(shí)施流程/CBA26課程衡量與分析39培訓(xùn)系統(tǒng)相關(guān)支持系統(tǒng)和流程45附錄46附頁I - 技術(shù)培訓(xùn)材料控制版本控制流程47附頁II - 課程設(shè)計指導(dǎo)CBA48附頁III - 培訓(xùn)質(zhì)量控制體系主流程 /子流程 54附頁IV - 培訓(xùn)組織與行政輔助CBA59附頁V 其他65第2頁，共46頁。A. 項目概要第3頁，共46頁。

2、UT斯達(dá)康大學(xué)培訓(xùn)系統(tǒng)質(zhì)量控制體系的設(shè)計緊緊圍繞培訓(xùn)體系的三個核心問題和其他一些關(guān)鍵支持流程和系統(tǒng)展開課程設(shè)置與規(guī)劃課程設(shè)計與實(shí)施課程衡量與分析培訓(xùn)體系其他支持流程和系統(tǒng)第4頁，共46頁。培訓(xùn)在工作中應(yīng)用與實(shí)際效果的評估與培訓(xùn)跟進(jìn)較差課程設(shè)計開發(fā)多是全球化設(shè)計與實(shí)施，課程設(shè)計上有時缺乏與本土文化的銜接公司文化、核心價值貫穿培訓(xùn)和人員發(fā)展系統(tǒng)培訓(xùn)課程設(shè)置系統(tǒng)化講師選擇、考核流程較為規(guī)范培訓(xùn)衡量方式多樣化經(jīng)過第一階段的調(diào)查分析, 我們認(rèn)為提升現(xiàn)有培訓(xùn)系統(tǒng)質(zhì)量的最大機(jī)會是如何設(shè)置更有針對性和系統(tǒng)化的課程,并建立高效整合的、可持續(xù)提高的工作流程 內(nèi)部調(diào)查分析課程設(shè)置缺乏系統(tǒng)性和針對性課程設(shè)計缺乏對目標(biāo)

3、學(xué)員的分析和規(guī)范架構(gòu)格式講師的選擇和考核程序不規(guī)范只有部分培訓(xùn)的結(jié)果衡量, 無任何過程控制點(diǎn), 在過程中出現(xiàn)問題時無有效的后備計劃其他相關(guān)支持系統(tǒng)和流程不能很好地最大限度地提升培訓(xùn)效果外部標(biāo)桿比較公司有非常清晰的核心價值支持培訓(xùn)和人員發(fā)展員工的基礎(chǔ)素質(zhì)較高, 對培訓(xùn)的積極性較高公司有開放的溝通氛圍, 有利于培訓(xùn)需求的傳達(dá)課程組織與實(shí)施流程較為系統(tǒng)化發(fā)掘問題與機(jī)會第5頁，共46頁。整體方案設(shè)計提出了課程設(shè)置的具體方法和進(jìn)一步提高的模式，并有機(jī)地整合培訓(xùn)質(zhì)量控制體系的相關(guān)流程，建立起有效的衡量體系保障流程的持續(xù)提高課程設(shè)置與規(guī)劃課程設(shè)計與實(shí)施課程衡量與分析其他支持流程與系統(tǒng)現(xiàn)有課程設(shè)置的具體改進(jìn)方

4、法進(jìn)一步提高的機(jī)會和更為系統(tǒng)化的方案培訓(xùn)質(zhì)量控制體系的主流程/子流程 (流程圖)課程設(shè)計指導(dǎo) / 培訓(xùn)組織實(shí)施CBA過程衡量/結(jié)果衡量指標(biāo)的設(shè)立衡量評估項目/評估表相關(guān)支持流程/系統(tǒng)的改進(jìn)建議相關(guān)支持流程/系統(tǒng)改進(jìn)對培訓(xùn)系統(tǒng)的價值全面的, 可持續(xù)提高的培訓(xùn)質(zhì)量控制系統(tǒng)第6頁，共46頁。UT斯達(dá)康大學(xué)培訓(xùn)系統(tǒng)質(zhì)量控制體系的實(shí)施必須結(jié)合公司整體培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)置, 與人力資源發(fā)展戰(zhàn)略及公司文化和核心價值相一致公司整體培訓(xùn)系統(tǒng)公司文化核心價值觀人力資源發(fā)展戰(zhàn)略員工發(fā)展與職業(yè)規(guī)劃綜合管理培訓(xùn)核心能力管理技能其他“軟性”技能部門培訓(xùn)分級專業(yè)技能分級發(fā)展培訓(xùn)核心管理層培訓(xùn)中級管理培訓(xùn)初級管理人員培訓(xùn)新進(jìn)員工輔

5、導(dǎo)培訓(xùn)第7頁，共46頁。羅蘭貝格建議, 具體實(shí)施過程可以考慮按照以下三個階段進(jìn)行按照現(xiàn)有方案設(shè)計運(yùn)行流程收集過程/結(jié)果衡量指標(biāo), 分析提高流程穩(wěn)定性持續(xù)提高流程有效性課程設(shè)計與實(shí)施流程課程衡量與分析課程設(shè)置與規(guī)劃其他相關(guān)支持流程/系統(tǒng)重點(diǎn) / 優(yōu)先權(quán)第一階段第二階段第三階段第8頁，共46頁。B. 培訓(xùn)系統(tǒng)調(diào)查分析總結(jié)第9頁，共46頁?，F(xiàn)有課程設(shè)置方面的主要問題是缺乏針對性和系統(tǒng)有效的方法分析培訓(xùn)需求關(guān)鍵要素評估分?jǐn)?shù)主要問題12345培訓(xùn)需求的調(diào)查與分析充分反映組織層面的需求與企業(yè)經(jīng)營理念/價值觀一致反映企業(yè)對員工應(yīng)具備行為準(zhǔn)則的希望緊密聯(lián)系企業(yè)核心競爭力培訓(xùn)需求的調(diào)查與分析充分反映工作層面的需

6、求緊密聯(lián)系業(yè)務(wù)整體/單元戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)充分反映不同職責(zé)水平在能力方面的側(cè)重點(diǎn)為解決當(dāng)前工作中存在的關(guān)鍵問題服務(wù)培訓(xùn)需求的調(diào)查與分析充分反映個人層面的需求反映內(nèi)外部客戶對員工需要提高領(lǐng)域的反饋聯(lián)系員工個人工作計劃和目標(biāo)考慮員工相關(guān)領(lǐng)域的前瞻性課題和觀念1234512345缺乏更有針對性的課程設(shè)置, 尤其是針對企業(yè)宗旨和核心價值的相關(guān)課程設(shè)置不同職責(zé)水平的能力側(cè)重點(diǎn)沒有在相應(yīng)培訓(xùn)課程設(shè)置中突出或體現(xiàn)分層逐級訪談的路徑與采樣的局限性割斷組織內(nèi)部的自然連續(xù)性, 不能充分反映個人層面的需求調(diào)查沒有充分利用年度員工總結(jié)與計劃確保個人需求針對提高領(lǐng)域, 工作層面需求和未來發(fā)展動向第10頁，共46頁?，F(xiàn)有課程

7、設(shè)計與培訓(xùn)實(shí)施的主要問題是缺乏規(guī)范的流程來整合課程設(shè)計、 講師選擇與考核以及培訓(xùn)組織實(shí)施等環(huán)節(jié)關(guān)鍵要素評估分?jǐn)?shù)主要問題12345培訓(xùn)課程設(shè)計的合理性和有效性清晰的目標(biāo)學(xué)員界定, 充分反映學(xué)員期望課程整體架構(gòu)邏輯清晰, 充分支持課程目標(biāo)課程主體內(nèi)容充分支持課程目標(biāo)課程輔助設(shè)計充分/有效, 提升培訓(xùn)效果 講師通過選擇與考核以保障培訓(xùn)實(shí)施質(zhì)量所有講師經(jīng)過選擇流程/標(biāo)準(zhǔn)篩選所有講師參加TTT訓(xùn)練課程所有講師經(jīng)過考核流程培訓(xùn)組織與實(shí)施的有效性后勤組織 (場地, 設(shè)施, 輔助材料/道具等)培訓(xùn)先前準(zhǔn)備工作 (課程設(shè)計溝通, 預(yù)習(xí)資料準(zhǔn)備等)培訓(xùn)效果跟蹤與反饋1234512345大多數(shù)課程缺乏清晰的目標(biāo)學(xué)員

8、界定(包括考慮已具備能力)課程目標(biāo)設(shè)置與學(xué)員期望值的一致性不夠課程設(shè)計形式不夠靈活: 某些課程可考慮e-learning或其他自學(xué)模式課程整體結(jié)構(gòu)/邏輯不合理, 輔助設(shè)計手段運(yùn)用較少或不合理新產(chǎn)品培訓(xùn)課程開發(fā)不能及時獲得技術(shù)素材與版本更新素材講師選擇標(biāo)準(zhǔn)不明確, 考核流程缺乏系統(tǒng)性課前溝通不充分培訓(xùn)反饋表不能有效反映實(shí)際情況, 問卷設(shè)計針對性不強(qiáng)第11頁，共46頁。現(xiàn)有培訓(xùn)質(zhì)量衡量體系不利于找出培訓(xùn)系統(tǒng)存在的問題和持續(xù)提高培訓(xùn)系統(tǒng)的質(zhì)量和有效性 關(guān)鍵要素評估分?jǐn)?shù)主要問題12345建立有效的過程衡量指標(biāo)過程衡量指標(biāo)建立在關(guān)鍵控制點(diǎn)上講師資格衡量指標(biāo)課程設(shè)計衡量指標(biāo)培訓(xùn)組織與實(shí)施衡量指標(biāo)建立有效的

9、結(jié)果衡量指標(biāo)結(jié)果衡量指標(biāo)緊密聯(lián)系客戶合理需求培訓(xùn)課程針對性衡量指標(biāo)培訓(xùn)課程有效性衡量指標(biāo) (是否達(dá)到課程設(shè)計目標(biāo))12345培訓(xùn)課程評估僅限于結(jié)果衡量, 缺乏過程控制與衡量現(xiàn)有衡量指標(biāo)沒有緊密聯(lián)系客戶需求衡量指標(biāo)的目的/針對性不明確, 不利于發(fā)掘和改善系統(tǒng)/流程的缺陷 第12頁，共46頁?，F(xiàn)有相關(guān)支持流程和系統(tǒng)主要的機(jī)會在于如何以公司文化和核心價值貫穿培訓(xùn)各個環(huán)節(jié), 同時最大限度地激發(fā)講師和學(xué)員的能動性 關(guān)鍵要素評估分?jǐn)?shù)主要問題12345公司的文化以及高層管理的期望公司核心價值/文化理念中對人員發(fā)展的認(rèn)同高層經(jīng)理對培訓(xùn)的承諾和支持公司核心價值/文化貫穿培訓(xùn)的各個環(huán)節(jié)講師的激勵系統(tǒng)職業(yè)發(fā)展路徑其

10、他物資/非物資激勵培訓(xùn)外包選擇學(xué)員的培訓(xùn)動機(jī)和激勵系統(tǒng)培訓(xùn)與學(xué)員工作發(fā)展計劃的緊密聯(lián)系學(xué)員主管/經(jīng)理對培訓(xùn)的期望培訓(xùn)對學(xué)員職業(yè)及個人發(fā)展的積極影響其他非物資激勵12345公司核心價值/文化沒有貫穿培訓(xùn)系統(tǒng)的各個環(huán)節(jié) (如缺乏相應(yīng)體現(xiàn)公司獨(dú)特文化的“東方智慧,西方創(chuàng)新”的課程, 高層主管參與課程不多, 培訓(xùn)與業(yè)績考核等)兼職講師的培訓(xùn)工作沒有得到明確認(rèn)可 (如列入個人工作計劃和績效/能力考核等)以及主管在時間/優(yōu)先權(quán)分配的明確認(rèn)可大學(xué)全職講師的職業(yè)發(fā)展路徑不明確, 不利于長遠(yuǎn)培養(yǎng)技術(shù)和培訓(xùn)技能兼得的優(yōu)秀講師激勵局限于物資激勵學(xué)員直接主管較少考慮團(tuán)隊長期能力的培養(yǎng), 對培訓(xùn)的實(shí)際期望與具體承諾不夠

11、主管沒有充分利用工作計劃加強(qiáng)培訓(xùn)和業(yè)績提升間的聯(lián)系, 并結(jié)合績效/能力考核, 學(xué)員缺少足夠的動力12345第13頁，共46頁。寶潔公司培訓(xùn)體系的最大特點(diǎn)是根植公司文化/價值觀,并且非常系統(tǒng)化和規(guī)范化關(guān)鍵要素主要特點(diǎn)下屬人力資源部的培訓(xùn)中心課程設(shè)置主要分2個方面: 公司培訓(xùn)(文化, 價值觀, 部門介紹, 歷史和發(fā)展等), 分級綜合管理技能 (領(lǐng)導(dǎo)力, 溝通技能, 解難能力, 創(chuàng)新與邏輯思維等):如設(shè)有專門側(cè)重發(fā)展Group Manager的培訓(xùn)體系 其他各核心部門設(shè)立相應(yīng)分級培訓(xùn)體系(如寶潔銷售大學(xué), 供應(yīng)鏈管理大學(xué)等)培訓(xùn)中心的職責(zé)主要: 銜接公司文化/價值和培訓(xùn)各個環(huán)節(jié), 協(xié)調(diào)資源, 共通性

12、課程設(shè)置, 組織/后勤統(tǒng)一基本的培訓(xùn)課程設(shè)計架構(gòu)所有講師要求參加嚴(yán)格的TTT培訓(xùn), 有完善的考核流程90%以上的課程由內(nèi)部員工(兼職)完成完善的培訓(xùn)組織和實(shí)施流程有較為完善的培訓(xùn)評估體系 (多角度課程反饋, 定期網(wǎng)上調(diào)查等)關(guān)于人員發(fā)展和培訓(xùn), 公司有十分清晰的文化和價值理念, 并且貫穿整個培訓(xùn)體系(寶潔烙印)任何經(jīng)理的工作與發(fā)展計劃(W&DP)中主要衡量業(yè)績和組織能力發(fā)展2個方面, 每個員工的W&DP都有具體的培訓(xùn)方向或課程, 并且緊密聯(lián)系業(yè)務(wù)需求和能力弱勢多種形式的講師激勵體系 (幾乎沒有任何物資性獎勵)管理層高度承諾對組織發(fā)展所需的資源培訓(xùn)被視為自我提升的重要手段, 但主管對培訓(xùn)的針對性

13、和審批控制較為嚴(yán)格以確保培訓(xùn)資源的最大化利用, 對關(guān)鍵課程主管會提出明確的培訓(xùn)期望和要求寶潔(中國)公司培訓(xùn)系統(tǒng)舉例課程設(shè)置與規(guī)劃課程設(shè)計與實(shí)施課程衡量與分析其他支持流程和系統(tǒng)資料來源: 羅蘭貝格第14頁，共46頁。摩托羅拉(中國)公司培訓(xùn)系統(tǒng)舉例摩托羅垃公司的培訓(xùn)系統(tǒng)的最大特點(diǎn)是基于分級能力矩陣規(guī)劃培訓(xùn),并有較為完善的支持體系鼓勵培訓(xùn)和個人發(fā)展關(guān)鍵要素主要特點(diǎn)摩托羅拉大學(xué)(MU)的課程設(shè)置主要包括: 綜合管理技能 (6, 領(lǐng)導(dǎo)力等)和“軟性”技能 (如溝通技能, 演講技能等), MU的主要職責(zé): 協(xié)調(diào)內(nèi)外資源, 組織/后勤等主要的培訓(xùn)課程設(shè)置是由具體業(yè)務(wù)單元的人力資源部來協(xié)調(diào)考慮: 分級能力

14、矩陣模式是規(guī)劃培訓(xùn)需求的重要基礎(chǔ) (能力模塊包括公司核心能力/部門專業(yè)技能/領(lǐng)導(dǎo)力, )所有講師要求參加嚴(yán)格的TTT培訓(xùn)以及課程TTT培訓(xùn), 有完善正式的考核流程課程設(shè)計包括資源層面的設(shè)計(如外包, 聯(lián)合設(shè)計或內(nèi)部設(shè)計等)和具體課程層面的設(shè)計完善的培訓(xùn)組織和實(shí)施流程較為完善的培訓(xùn)評估體系 (課程綜合反饋評估, 學(xué)習(xí)掌握程度評估, 工作表現(xiàn)/行為評估-較少實(shí)現(xiàn))較為完整的培訓(xùn)記錄(數(shù)據(jù)庫)通常高級經(jīng)理必須做1至2門課程的講師以傳遞公司文化和價值觀, 同時樹立模范作用設(shè)有“講師俱樂部”, 交流培訓(xùn)心得和頒發(fā)獎勵給優(yōu)秀講師每個員工的工作與發(fā)展計劃緊密聯(lián)系業(yè)務(wù)需求和能力弱勢, 以及職業(yè)發(fā)展路徑和能力矩

15、陣的要求課程設(shè)置與規(guī)劃課程設(shè)計與實(shí)施課程衡量與分析其他支持流程和系統(tǒng)資料來源: 羅蘭貝格第15頁，共46頁。英特爾(中國)公司培訓(xùn)系統(tǒng)舉例英特爾公司培訓(xùn)系統(tǒng)的最大特點(diǎn)是完善清晰的關(guān)鍵流程和支持流程,并基于分級能力矩陣模式設(shè)置培訓(xùn)課程 關(guān)鍵要素主要特點(diǎn)設(shè)有英特爾大學(xué), 主要負(fù)責(zé)兩方面的培訓(xùn): 公司培訓(xùn)(文化, 價值觀, 部門介紹, 歷史和發(fā)展等等), 分級綜合管理技能 (領(lǐng)導(dǎo)力, 溝通技能, 解難能力, 創(chuàng)新與邏輯思維等) 其他各核心部門基于分級能力矩陣模式規(guī)劃培訓(xùn)需求/設(shè)置相應(yīng)分級培訓(xùn)課程體系英特爾大學(xué)主要職責(zé): 聯(lián)接公司文化/價值和培訓(xùn)各個環(huán)節(jié), 協(xié)調(diào)資源, 共通性課程設(shè)置, 組織/后勤統(tǒng)一

16、基本的培訓(xùn)課程設(shè)計架構(gòu)所有講師要求參加嚴(yán)格的TTT培訓(xùn), 有完善的考核流程完善的培訓(xùn)組織和實(shí)施流程有較為完善的培訓(xùn)評估體系 (多角度課程反饋, 定期網(wǎng)上調(diào)查等)關(guān)于人員發(fā)展和培訓(xùn), 公司有十分清晰的文化和價值理念, 并且貫穿整個培訓(xùn)體系每個員工的工作發(fā)展計劃都緊密聯(lián)系業(yè)務(wù)需求和能力弱勢多種形式的講師激勵體系管理層高度承諾對組織發(fā)展所需的資源課程設(shè)置與規(guī)劃課程設(shè)計與實(shí)施課程衡量與分析其他支持流程和系統(tǒng)資料來源: 羅蘭貝格第16頁，共46頁。外部優(yōu)秀企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)的可借鑒經(jīng)驗可以再應(yīng)用到解決UT斯達(dá)康大學(xué)培訓(xùn)系統(tǒng)的主要問題中去外部公司的可借鑒經(jīng)驗分級核心管理技能培訓(xùn) (能力側(cè)重點(diǎn))核心部門專業(yè)技能培

17、訓(xùn)課程設(shè)置: 由部門指定專人負(fù)責(zé)采用分級能力矩陣模式來分析培訓(xùn)需求大學(xué)或培訓(xùn)中心的角色與職責(zé)定位緊密銜接公司文化/價值和培訓(xùn)各個環(huán)節(jié)某些關(guān)鍵課程的TTT培訓(xùn), 完善的講師考核流程多角度課程評估反饋, 學(xué)習(xí)掌握程度等評估建立培訓(xùn)記錄數(shù)據(jù)庫多種形式的講師激勵體系員工的工作發(fā)展計劃都緊密聯(lián)系業(yè)務(wù)需求和能力弱勢高級經(jīng)理兼課以傳遞公司文化/價值觀并樹立模范作用學(xué)員主管更積極參與培訓(xùn)針對性和審批控制以確保培訓(xùn)資源的最大化利用, 對關(guān)鍵課程明確培訓(xùn)期望和要求再應(yīng)用到UT斯達(dá)康大學(xué)培訓(xùn)系統(tǒng)主要問題的解決上第17頁，共46頁。C. UT斯達(dá)康大學(xué)培訓(xùn)系統(tǒng)質(zhì)量控制體系第18頁，共46頁。培訓(xùn)課程設(shè)置的關(guān)鍵是建立培

18、訓(xùn)需求評估體系, 它可以從三個層面分別采用不同的方式去分析評估培訓(xùn)需求組織層面公司核心領(lǐng)導(dǎo)層訪談/討論會工作層面部門/業(yè)務(wù)單元內(nèi)部討論會個人層面員工年度業(yè)績回顧/工作計劃與發(fā)展對話第19頁，共46頁。通過與公司領(lǐng)導(dǎo)層的訪談和溝通分析組織層面的培訓(xùn)需求方 法與公司領(lǐng)導(dǎo)層溝通核心價值和文化中對人員發(fā)展的需求:公司的核心價值在對員工素質(zhì)/能力的要求上意味著什么公司文化理念在對員工行為準(zhǔn)則的要求上意味者什么公司短期/長期的人力資源戰(zhàn)略是什么 (特別是人員發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃方面)公司的核心競爭力是什么 如何通過人員發(fā)展提升核心競爭力公司對人員發(fā)展和培訓(xùn)的資源方面的承諾是什么組織層面的培訓(xùn)需求第20頁，共46

19、頁。方 法各部門/業(yè)務(wù)單元領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)部門業(yè)務(wù)目標(biāo)/工作計劃提出部門培訓(xùn)需求工作層面的培訓(xùn)需求為達(dá)成業(yè)務(wù)目標(biāo)有哪些特別的重點(diǎn)和課題, 需要什么樣的培訓(xùn)支持每個部門在不同工作職責(zé)水平上有哪些能力的要求或側(cè)重點(diǎn) (管理技能和專業(yè)技能)有什么主要業(yè)務(wù)問題已形成需要解決, 需要么樣的培訓(xùn)支持由各部門/業(yè)務(wù)單元根據(jù)部門業(yè)務(wù)目標(biāo)/工作計劃展開工作層面的相關(guān)培訓(xùn)需求討論,總結(jié)后匯集溝通給大學(xué)第21頁，共46頁。方 法員工通過與直接主管/經(jīng)理的年度業(yè)績回顧對話 (Performance Review Dialogue) 明確個人培訓(xùn)需求個人層面的培訓(xùn)需求公司內(nèi)部和外部客戶對我的工作反饋中哪些地方需要提高, 什么是

20、個人的主要能力弱勢為完成下一年的工作計劃和目標(biāo), 員工還有一些什么培訓(xùn)需求當(dāng)前與員工工作內(nèi)容相關(guān)的有哪些流行和前瞻性的課題和觀點(diǎn)需要員工了解通過主管與個人的年度業(yè)績回顧對話明確個人層面的合理培訓(xùn)需求, 由部門歸納總結(jié)后溝通給大學(xué)第22頁，共46頁。核心能力綜合管理能力部門專業(yè)技能指導(dǎo)分析培訓(xùn)與員工發(fā)展需求, 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃新進(jìn)員工初級管理/技術(shù)人員中級管理/技術(shù)人員高級管理/技術(shù)人員與公司核心價值觀/文化、核心競爭力密切相關(guān)的能力其他綜合管理技能 (有效的演講、溝通、有效會議等)研發(fā)部專業(yè)技能銷售市場部專業(yè)技能技術(shù)支持部專業(yè)技能等隨著公司整體人力發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃系統(tǒng)的完善, 建議建立分級能力矩陣模

21、式幫助公司更為系統(tǒng)化地分析三個層面的培訓(xùn)需求公司概述公司產(chǎn)品/組織分工/角色與職責(zé)/核心價值觀/人事政策/文化等第23頁，共46頁。結(jié)合UT斯達(dá)康公司的現(xiàn)狀和長期發(fā)展戰(zhàn)略, 建議首先增加設(shè)置中級管理人員( 部門經(jīng)理) 的專門培訓(xùn)系列課程中級管理人員培訓(xùn)課程系列核心能力綜合管理能力高效客戶服務(wù)團(tuán)隊管理與建設(shè)東方智慧與文化理念創(chuàng)新與邏輯思維“開放”系統(tǒng)工作課突破發(fā)展7-Habits卓越領(lǐng)導(dǎo)力有效的溝通技能解難與分析能力有效的演講有效的賦權(quán)組織能力發(fā)展全面質(zhì)量管理舉例第24頁，共46頁。另外, 針對UT斯達(dá)康公司的核心部門需要建立分級專業(yè)技能培訓(xùn)系列課程市場與銷售管理人員培訓(xùn)課程新進(jìn)銷售/客戶經(jīng)理區(qū)

22、域客戶經(jīng)理公司培訓(xùn)銷售戰(zhàn)略和行動計劃客戶知識培訓(xùn) (渠道知識, 客戶滲透, 政府關(guān)系等)客戶銷售技能 業(yè)務(wù)知識/技能銷售基本技能管理基本技能高級客戶/市場經(jīng)理舉例銷售區(qū)域管理團(tuán)隊管理人員發(fā)展與工作計劃決策原則領(lǐng)導(dǎo)力如何充分理解并影響客戶品類管理公司戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)計劃概念性銷售技能客戶業(yè)務(wù)計劃與發(fā)展渠道與客戶發(fā)展戰(zhàn)略客戶/渠道營銷人員與組織發(fā)展(高級)情景領(lǐng)導(dǎo)力項目管理客戶關(guān)系管理銷售力量“自動化”第25頁，共46頁。課程設(shè)計與實(shí)施包括三個重要的環(huán)節(jié),相輔相成才能確保培訓(xùn)的質(zhì)量培訓(xùn)的質(zhì)量課程設(shè)計與評估學(xué)員期望調(diào)查課程架構(gòu)設(shè)計課程主體內(nèi)容課程輔助設(shè)計 (游戲, 工作課, 沙盤模擬, 案例分析, 研討,

23、 演講, 角色扮演, 視聽輔助等)教材編寫講師選擇與考核講師選擇標(biāo)準(zhǔn)/流程講師考核流程與標(biāo)準(zhǔn)講師訓(xùn)練課程 (TTT 和 PP)培訓(xùn)組織與實(shí)施培訓(xùn)前/中/后的后勤組織與支持工作 (培訓(xùn)材料, 場地, 設(shè)施, 輔助材料/道具等)培訓(xùn)效果跟蹤與反饋第26頁，共46頁。課程設(shè)計首先需要了解受眾(學(xué)員)的期望和需求,可以通過訪談和問卷調(diào)查等形式去了解分析訪談和問卷調(diào)查內(nèi)容目前工作中面臨與課程內(nèi)容相關(guān)的主要困惑和具體問題, 對課程的期望直接主管/經(jīng)理對課程的期望訪談問題:目前課程概述/框架設(shè)計是否能幫助你解決目前的相關(guān)問題如果認(rèn)為不能很好地解決問題, 需要課程設(shè)計上增加什么樣的內(nèi)容學(xué)員的期望與需求第27頁

24、，共46頁。課程架構(gòu)設(shè)計要求課程的架構(gòu)和主體內(nèi)容設(shè)計必須充分支持培訓(xùn)課程目標(biāo)和學(xué)員的期望整體架構(gòu)邏輯清晰 - “金字塔”結(jié)構(gòu)主標(biāo)題(論點(diǎn))充分支持課程目的副標(biāo)題論點(diǎn)清晰鮮明, 支持主標(biāo)題(充分/互補(bǔ)), 邏輯關(guān)系合理 課程目標(biāo)課程概述課程主體內(nèi)容課程總結(jié)其他課程內(nèi)容設(shè)計要求確保學(xué)員期望和課程目標(biāo)得到滿足第28頁，共46頁。針對技術(shù)課程普遍存在的教材版本更新問題,我們建議短期方案是建立規(guī)范的流程鏈接大學(xué)講師與各部門的信息流通，并設(shè)立相應(yīng)流程控制點(diǎn)和衡量指標(biāo)具體流程見附頁I - 流程圖獲取項目初期信息制定資源計劃/時間表了解產(chǎn)品基本技術(shù)信息現(xiàn)場了解SystemTest發(fā)布Slides(R&D)培訓(xùn)

25、通知參加R&D培訓(xùn)編寫UMDraft編寫培訓(xùn)材料Draft修訂培訓(xùn)材料最終培訓(xùn)材料最終UMP1Q1P2更新/分發(fā)項目整體計劃UM編寫人員PM總監(jiān)課程開發(fā)主管課程開發(fā)人員項目負(fù)責(zé)人第29頁，共46頁。長遠(yuǎn)來看,羅蘭貝格建議重新定義大學(xué)的組織結(jié)構(gòu)和角色,從目前更多以功能為導(dǎo)向的結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)向以客戶/產(chǎn)品為導(dǎo)向的結(jié)構(gòu)僅供參考UT斯達(dá)康大學(xué)公司培訓(xùn)綜合管理培訓(xùn)核心能力培訓(xùn)提高組織能力/業(yè)績和員工滿意度業(yè)務(wù)單元 - 部門: 技術(shù)類培訓(xùn)內(nèi)部員工技術(shù)培訓(xùn)外部客戶技術(shù)培訓(xùn)提高組織能力/業(yè)績提高客戶滿意度技術(shù)更新信息/知識轉(zhuǎn)移更順暢第30頁，共46頁。課程設(shè)計還需要充分考慮成人在學(xué)習(xí)狀況時的心理需要和期望, 配合有效

26、的培訓(xùn)課程輔助設(shè)計希望能受到激勵希望能具有實(shí)用價值希望能投入和參與希望能被尊重希望能知道為何而學(xué)游戲工作課沙盤模擬案例分析小組討論演講角色扮演視聽輔助電腦模擬自我決定接受/不接受提問法第31頁，共46頁。運(yùn)用合適的培訓(xùn)課程輔助設(shè)計可以極大地提升培訓(xùn)效果提問法工作課練習(xí)角色扮演吸引學(xué)員的注意力測試學(xué)習(xí)的效果收集信息快速, 靈活如果沒有得到你要的結(jié)果可能會偏離重點(diǎn)強(qiáng)化學(xué)習(xí)的最好方法提供反饋的機(jī)會建立信心工作課練習(xí)盡可能真實(shí)且與工作相關(guān)， 不是非常靈活設(shè)計使用得當(dāng)可以使學(xué)員得到有益的鍛煉激發(fā)其他學(xué)員的興趣無法取代實(shí)際經(jīng)驗有時參與者會感覺不自在第32頁，共46頁。運(yùn)用合適的培訓(xùn)課程輔助設(shè)計可以極大地提

27、升培訓(xùn)效果小組討論案例分析游戲相互激發(fā)靈感互動交流與學(xué)習(xí)使用范圍靈活容易跑題時間有時難以控制講師需要練習(xí)引導(dǎo)控制討論的方法反映真實(shí)情況有趣、易激勵學(xué)員激發(fā)思維和討論如果課題沒有選好， 可能會失去重點(diǎn)準(zhǔn)備時間長，需要深入理解創(chuàng)造“樂趣”和“能量”與參與著直接互動交流激發(fā)“頓悟”通常準(zhǔn)備時間長有時會有場地限制必須與課程相關(guān)，缺乏靈活性第33頁，共46頁。運(yùn)用合適的培訓(xùn)課程輔助設(shè)計可以極大地提升培訓(xùn)效果模擬練習(xí)（沙盤模擬、電腦模擬、實(shí)驗?zāi)M等演講視聽輔助直觀、操作性強(qiáng)有挑戰(zhàn)性充滿樂趣、激發(fā)能量講師需要非常深入的了解通常需要花費(fèi)很多的精力和資源充分表達(dá)學(xué)員的理解整理思維和邏輯激發(fā)興趣所有學(xué)員進(jìn)行時需要

28、過多的時間學(xué)員表達(dá)、演講能力的差別有時會影響參與的熱情創(chuàng)造“樂趣”和“放松”的環(huán)境印象深刻每個環(huán)節(jié)、片斷不能太長，否則會分散注意力視聽設(shè)施或環(huán)境必須確保所有學(xué)員能很好地聽道或看到， 否則會分散注意力、失去興趣第34頁，共46頁。建立規(guī)范的課程設(shè)計指導(dǎo)CBA是可操作性強(qiáng)的方法具體內(nèi)容見附頁II - CBACBA: Current Best Approach - 現(xiàn)有最佳實(shí)施借鑒操作性強(qiáng)的指導(dǎo)性文檔需要指定專人作為文檔負(fù)責(zé)人文檔負(fù)責(zé)人需要定期與實(shí)際操作人員回顧C(jī)BA, 總結(jié)經(jīng)驗, 更新CBA相關(guān)內(nèi)容第35頁，共46頁。選擇和考核講師首先必須建立清晰的講師選擇標(biāo)準(zhǔn)(篩選和考核要素)結(jié)合個人興趣和業(yè)務(wù)

29、需求講師的基本素質(zhì)要求和標(biāo)準(zhǔn)部門/職務(wù)工作經(jīng)驗 (年限)溝通能力和表達(dá)能力過往培訓(xùn)經(jīng)歷及反饋其他時間的靈活性 (兼職講師的時間安排須得到主管的認(rèn)同和支持)內(nèi)部講師外聘講師講師的基本素質(zhì)要求和標(biāo)準(zhǔn)工作經(jīng)歷和背景對相關(guān)行業(yè)的了解程度培訓(xùn)經(jīng)驗及反饋儀表和溝通能力其他第36頁，共46頁。建立一致的講師選擇與考核流程評是確保講師質(zhì)量并持續(xù)提高講師技能的方法具體流程見附頁III提出招聘需求NoNo發(fā)布招聘通知提交申請自我推薦推薦講師初選面試考核通過發(fā)布拒絕通知參加培訓(xùn)課程學(xué)習(xí)參加TTT培訓(xùn)Co-training通過主管認(rèn)可發(fā)布確認(rèn)通知結(jié)束*注1:可選YesYes*注2:可選課程主管行政輔助外部講師內(nèi)部講師

30、內(nèi)部講師主管QC第37頁，共46頁。制定培訓(xùn)組織與實(shí)施CBA(系統(tǒng)化的檢查清單“Checklist”)是保障培訓(xùn)后勤支持簡單有效的辦法項目準(zhǔn)備狀況需要數(shù)量備注培訓(xùn)設(shè)施、設(shè)備清單1預(yù)定清單2培訓(xùn)文具清單3培訓(xùn)室設(shè)置清單4開始當(dāng)中結(jié)束即時檢查清單5具體內(nèi)容見附頁IV - CBA第38頁，共46頁。為整體培訓(xùn)設(shè)計與實(shí)施流程建立關(guān)鍵過程衡量和結(jié)果衡量以保證持續(xù)提高流程有效性和質(zhì)量過程衡量結(jié)果衡量持續(xù)提高流程有效性和質(zhì)量具體跟蹤回顧見附頁III培訓(xùn)講師綜合評分課程設(shè)計綜合評分課程有效性評分課程實(shí)用性抽樣調(diào)查評分第39頁，共46頁。培訓(xùn)講師綜合評分表可以較為客觀地評估講師的水平, 通常需要由經(jīng)驗豐富的合格

31、講師來作出評估培訓(xùn)課程講師姓名部門/職務(wù)面試考核評估講師初選講師背景是否符合要求? Yes_ No_演講的目的清晰演講的具體目標(biāo)明確提供有關(guān)信息以適合觀眾內(nèi)容組織得當(dāng)利用足夠的有趣的設(shè)計來調(diào)動聽眾興趣使用適合聽眾的語言對演講進(jìn)行有效的介紹對演講進(jìn)行有效總結(jié)1234512345123451234512345123451234512345評注:始終保持良好的有效的演講姿態(tài) (沒有懶散地趴在桌子或講臺上, 維持精神集中的狀態(tài)等)和觀眾保持良好的眼神交流使用恰當(dāng)?shù)拿娌勘砬?(表現(xiàn)出合適的情緒, 真誠地表達(dá)興趣等)使用有效的肢體語言使用有效的身體活動 (用合適的方式強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)或作過渡等)使用有效的視覺輔助123451234512345123451234512345評注:最終評估平均分_, 考核通過? Yes_ No_第40頁，共46頁。課程設(shè)計綜合評分表可以幫助課程主管對課程設(shè)計質(zhì)量進(jìn)行控制, 協(xié)助課程開發(fā)人員不斷提高課程設(shè)計質(zhì)量培訓(xùn)課程課程開發(fā)人