能源行業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)與薪酬激勵(lì)課件

1、第八章人力資源的薪酬與激勵(lì) Human Resource Management1第1頁，共55頁。薪酬體系的構(gòu)成及影響因素薪酬體系的規(guī)劃與管理過程管理人員薪酬體系設(shè)計(jì)高級(jí)雇員的薪酬激勵(lì)Human Resource Management 本章重點(diǎn)2第2頁，共55頁。第一節(jié) 薪酬管理概述第二節(jié) 薪酬體系的規(guī)劃與管理第三節(jié) 薪酬體系的設(shè)計(jì)第四節(jié) 高級(jí)雇員的薪酬激勵(lì)復(fù)習(xí)思考題開放式討論角色模擬訓(xùn)練Human Resource Management 本章框架3第3頁，共55頁。引子許多年前，當(dāng)格林.吉特發(fā)現(xiàn)他的一片種植園的豌豆殼里有害蟲后，設(shè)計(jì)了一套根據(jù)捉蟲多少發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)的方案?？墒牵窳?吉特支付獎(jiǎng)金得

2、到的卻是害蟲。因?yàn)樗墓蛦T很具有“創(chuàng)造性”，在捉走害蟲前，他們把從家里帶區(qū)的害蟲放在豌豆上，從而得到獎(jiǎng)金。Human Resource Management 為什么支付工資如此重要？4第4頁，共55頁。啟示我們生活在一個(gè)妙趣橫生的時(shí)代。經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的壓力迫使經(jīng)理們重新審視如何支付員工薪酬。薪酬管理是個(gè)藝術(shù)，正如其他藝術(shù)一樣，并不是什么都學(xué)的到。結(jié)合實(shí)際的應(yīng)用更為重要。Human Resource Management 5第5頁，共55頁。第一節(jié) 薪酬管理概述Human Resource Management 一、報(bào)酬系統(tǒng)與薪酬體系二、影響薪酬體系的因素三、構(gòu)建薪酬體系的原則6第6頁，共55頁。一

3、、報(bào)酬系統(tǒng)與薪酬體系報(bào)酬系統(tǒng)硬報(bào)酬系統(tǒng)軟報(bào)酬系統(tǒng)Human Resource Management 1.1 報(bào)酬系統(tǒng)7第7頁，共55頁。硬報(bào)酬薪酬主系統(tǒng)薪酬輔系統(tǒng)工資獎(jiǎng)金津貼、補(bǔ)貼利潤分享凈資產(chǎn)增值分享股票增值分享股票增值職位消費(fèi)貨幣化福利及福利措施教育培訓(xùn)勞動(dòng)保護(hù)醫(yī)療保障社會(huì)保險(xiǎn)離退休保障帶薪休假旅游休假職業(yè)指導(dǎo)Human Resource Management 8第8頁，共55頁。軟報(bào)酬系統(tǒng)工作有趣、愉快工作具有挑戰(zhàn)性有成就感能發(fā)揮才華有發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間有晉升和獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)有相當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位有榮耀的頭銜能力強(qiáng)且公正的領(lǐng)導(dǎo)合理的政策融洽的工作氛圍志趣相投的同事恰當(dāng)?shù)牡匚粯?biāo)志舒適的工作條件彈性的工

4、作制便利的交通通訊社會(huì)效益好企業(yè)有品牌企業(yè)文化和價(jià)值觀被社會(huì)認(rèn)可企業(yè)規(guī)模大經(jīng)濟(jì)效益好企業(yè)的產(chǎn)品 受到社會(huì)公認(rèn)企業(yè)的產(chǎn)品和 服務(wù)屬于前沿工作本身工作環(huán)境企業(yè)形象9第9頁，共55頁。1、經(jīng)驗(yàn)顯示，市場(chǎng)自己會(huì)說話，市場(chǎng)永遠(yuǎn)是對(duì)的，凡是輕視市場(chǎng)能力的人，終究會(huì)吃虧的！2、判斷對(duì)錯(cuò)并不重要，重要的在于正確時(shí)獲取了多大利潤，錯(cuò)誤時(shí)虧損了多少。3、沒有競(jìng)爭(zhēng)的地方表示沒有市場(chǎng)。4、為了能擬定目標(biāo)和方針，一個(gè)管理者必須對(duì)公司內(nèi)部作業(yè)情況以及外在市場(chǎng)環(huán)境相當(dāng)了解才行。5、有些事情是不能等待的。假如你必須戰(zhàn)斗或者在市場(chǎng)上取得最有利的地位，你就不能不沖鋒、奔跑和大步行進(jìn)。29 七月 20221:02:36 上午01:

5、02:367月-226、一個(gè)人只要想法愿意改變，事情就有轉(zhuǎn)機(jī)，改變的意念愈強(qiáng)，勝算就愈大，成功的機(jī)會(huì)，永遠(yuǎn)留給擁抱變化、渴望改變的人。7、我總是站在顧客的角度看待即將推出的產(chǎn)品或服務(wù)，因?yàn)槲揖褪穷櫩汀?022/7/29 1:02:3601:02:3629 July 20228、當(dāng)有機(jī)會(huì)獲利時(shí)，千萬不要畏縮不前。當(dāng)你對(duì)一筆交易有把握時(shí)，給對(duì)方致命一擊，即做對(duì)還不夠，要盡可能多地獲取。1:02:36 上午1:02 上午01:02:367月-22第10頁，共55頁。典型工資類型及特征工資類型分配原則特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)績效工資根據(jù)員工近期績效工資與績效直接掛鉤激勵(lì)效果明顯易助長員工短期行為技能工資根據(jù)工作能

6、力確定因人而異，技高薪提鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，有利于人才隊(duì)伍建設(shè)工資、績效和責(zé)任沒有關(guān)系，導(dǎo)致員工對(duì)工作的挑揀年功工資根據(jù)年齡、工齡、學(xué)歷和經(jīng)歷確定工資與工齡同步增長穩(wěn)定員工隊(duì)伍，增強(qiáng)員工安全感和忠誠度論資排輩，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性職務(wù)工資根據(jù)與職務(wù)相關(guān)的因素確定一崗一薪、薪隨職變鼓勵(lì)員工爭(zhēng)挑重?fù)?dān)，承擔(dān)責(zé)任激勵(lì)設(shè)計(jì)面受職務(wù)高低限制結(jié)構(gòu)工資綜合考慮員工年資、能力、職務(wù)及績效確定由基本工資、年薪工資、職務(wù)工資、績效工資及各種補(bǔ)貼構(gòu)成綜合考慮員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)設(shè)計(jì)和實(shí)施都比較麻煩Human Resource Management 11第11頁，共55頁。靈活性及時(shí)性榮譽(yù)性Human Resource Ma

7、nagement 1.2 獎(jiǎng)金的特點(diǎn)12第12頁，共55頁。福利設(shè)施補(bǔ)貼教育培訓(xùn)離退休保障醫(yī)療保險(xiǎn)帶薪休假Human Resource Management 1.3 福利的內(nèi)容13第13頁，共55頁。激勵(lì)功能保障功能調(diào)節(jié)功能凝聚力功能 酬體系的功能Human Resource Management 1.4 薪酬體系的功能14第14頁，共55頁。二、影響薪酬體系的因素人力資源市場(chǎng)的供需關(guān)系地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例當(dāng)?shù)厣钏絿业南嚓P(guān)法令和法規(guī) 企業(yè)外部因素Human Resource Management 15第15頁，共55頁。本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容企業(yè)的經(jīng)營狀況與實(shí)際支付能力企業(yè)的管理哲學(xué)與

8、企業(yè)文化企業(yè)內(nèi)部因素Human Resource Management 16第16頁，共55頁。員工薪酬的主要影響因素個(gè)人的薪酬企業(yè)企業(yè)規(guī)模管理哲學(xué)支付能力 工作工作責(zé)任工作職務(wù)工作績效員工人力資本工作表現(xiàn)工作技能學(xué)歷、知識(shí)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)潛力、職稱人力資源市場(chǎng)勞動(dòng)力供求狀況最低生活費(fèi)用政府法律規(guī)定同行業(yè)工資水平整體經(jīng)濟(jì)增長力產(chǎn)品市場(chǎng)產(chǎn)品領(lǐng)先性產(chǎn)品成本和價(jià)格同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力資本市場(chǎng)企業(yè)流動(dòng)資金股票市場(chǎng)價(jià)值企業(yè)籌資能力Human Resource Management 17第17頁，共55頁。三、構(gòu)建薪酬體系的原則 公平性原則 競(jìng)爭(zhēng)性原則 激勵(lì)性原則 合法性原則Human Resource Manageme

9、nt 18第18頁，共55頁。外部公平內(nèi)部公平員工公平小組公平公平性原則Human Resource Management 19第19頁，共55頁。第二節(jié) 薪酬體系的規(guī)劃與管理薪酬體系規(guī)劃總體規(guī)劃分類規(guī)劃工資計(jì)劃獎(jiǎng)金計(jì)劃福利計(jì)劃內(nèi)容Human Resource Management 20第20頁，共55頁。2.1 薪酬體系規(guī)劃的意義 適應(yīng)外部環(huán)境變化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力保證內(nèi)部公平及分配的計(jì)劃性加強(qiáng)企業(yè)人力資源成本控制與企業(yè)外部環(huán)境的平衡與企業(yè)內(nèi)部其他資源系統(tǒng)各子系統(tǒng)的平衡與人力資源內(nèi)部其他子系統(tǒng)的平衡Human Resource Management 21第21頁，共55頁。外部環(huán)境掃描與預(yù)測(cè)確

10、定總體政策目標(biāo)研究可能的變動(dòng)因素制定可選擇的方案根據(jù)總目標(biāo)評(píng)價(jià)各種方案選擇最佳方案、編制總體規(guī)劃編制分類計(jì)劃編制預(yù)算使計(jì)劃數(shù)字化、細(xì)化編制預(yù)算使計(jì)劃數(shù)字化、細(xì)化Human Resource Management 2.2 薪酬體系規(guī)劃的步驟22第22頁，共55頁。制定付酬原則與策略崗位設(shè)計(jì)與分析崗位評(píng)價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬?duì)顩r調(diào)查與分析薪酬體系的運(yùn)行控制與調(diào)整薪酬分級(jí)與定酬撰寫企業(yè)文化及策略文件進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)編寫崗位說明書與崗位規(guī)范確定付酬因素選擇評(píng)價(jià)方法確定和給出薪酬結(jié)構(gòu)線地區(qū)及行業(yè)調(diào)查薪酬范圍及數(shù)值的確定競(jìng)爭(zhēng)力與成本控制、生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等薪酬體系規(guī)劃的基本過程Human Resource Man

11、agement 23第23頁，共55頁。薪酬體系的調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整效益調(diào)整工齡調(diào)整特殊調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整Human Resource Management 24第24頁，共55頁。三、國有企業(yè)薪酬管理的改革思路轉(zhuǎn)換觀念，合理定薪，制度保障利益結(jié)合構(gòu)建科學(xué)，合理的薪酬體系“因地制宜”選擇薪酬的具體形式創(chuàng)造良好的外部環(huán)境Human Resource Management 25第25頁，共55頁。第三節(jié) 薪酬體系的設(shè)計(jì)普通管理人員薪酬設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)人員及其他人員的薪酬設(shè)計(jì)職務(wù)消費(fèi)貨幣化Human Resource Management 26第26頁，共55頁。3.1 普通管理人員薪酬設(shè)計(jì) 結(jié)構(gòu)工資制的基本框架

12、工資基本工資工齡工資學(xué)歷工資崗位工資績效工資保障員工基本生活需要的工資體現(xiàn)員工逐年積累的勞動(dòng)貢獻(xiàn)對(duì)員工知識(shí)積累的肯定和鼓勵(lì)更好地貫徹同工同酬地原則把員工的收入和企業(yè)地業(yè)績掛鉤類別功能Human Resource Management 27第27頁，共55頁。崗位等級(jí)的設(shè)計(jì)將管理人員崗位工資相應(yīng)分為45個(gè)等級(jí)在同一薪層上再劃分若干工資級(jí)別Human Resource Management 28第28頁，共55頁。3.2 業(yè)務(wù)人員薪酬設(shè)計(jì)固定工資制對(duì)業(yè)務(wù)人員實(shí)行固定的支付方式。收入穩(wěn)定，但無激勵(lì)作用。純傭金制完全以業(yè)績作為計(jì)酬的標(biāo)準(zhǔn)。較強(qiáng)的激勵(lì)作用，但收入不穩(wěn)定、風(fēng)險(xiǎn)大。純傭金制完全以業(yè)績作為計(jì)酬

13、的標(biāo)準(zhǔn)。較強(qiáng)的激勵(lì)作用，但收入不穩(wěn)定、風(fēng)險(xiǎn)大。Human Resource Management 29第29頁，共55頁。3.3 其他人員的薪酬一般人員的薪酬不可替代人員的薪酬按市場(chǎng)價(jià)格來定參考同類人員的市場(chǎng)價(jià)值，略高于市場(chǎng)價(jià)Human Resource Management 30第30頁，共55頁。3.4、職務(wù)消費(fèi)貨幣化范圍辦公費(fèi)用交通費(fèi)用招待費(fèi)用培訓(xùn)費(fèi)用信息費(fèi)用差旅費(fèi)用Human Resource Management 31第31頁，共55頁。第四節(jié) 高級(jí)雇員的薪酬激勵(lì)個(gè)人行為對(duì)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績有較大影響的首席執(zhí)行官、高級(jí)管理人員以及不可替代的核心技術(shù)專家等Human Resource Man

14、agement 4.1何謂高級(jí)雇員？32第32頁，共55頁。人力資本價(jià)值論人力資本產(chǎn)權(quán)論委托代理理論Human Resource Management 4.2高級(jí)雇員薪酬確定的理論基礎(chǔ)33第33頁，共55頁。薪酬與業(yè)績掛鉤原則長遠(yuǎn)利益與當(dāng)前利益結(jié)合兼顧效率與公平風(fēng)險(xiǎn)收益匹配Human Resource Management 4.3高級(jí)雇員薪酬確定的原則34第34頁，共55頁。企業(yè)規(guī)模和組織形式企業(yè)所處的發(fā)展階段企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制相關(guān)市場(chǎng)的有效性Human Resource Management 4.4 高級(jí)雇員薪酬方案影響因素企業(yè)的相對(duì)業(yè)績35第35頁，共55頁。沒有形成完善的經(jīng)理市場(chǎng)，高級(jí)經(jīng)

15、理的職業(yè)道德和行為約束較弱貨幣收入較低，收入隱性化 薪酬結(jié)構(gòu)不合理，激勵(lì)作用較弱內(nèi)部監(jiān)督不足，相關(guān)市場(chǎng)有效性低Human Resource Management 4.5我國企業(yè)高級(jí)雇員薪酬激勵(lì)中存在問題36第36頁，共55頁。創(chuàng)業(yè)經(jīng)營者作為一種特殊的人力資本，其勞動(dòng)具有風(fēng)險(xiǎn)性、復(fù)雜性和創(chuàng)新性等特點(diǎn)原因考核指標(biāo)凈資產(chǎn)收益率、資本保值增值率、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率、資產(chǎn)負(fù)債率、銷售增長率影響因素公司的發(fā)展階段、行業(yè)特點(diǎn)、風(fēng)險(xiǎn)狀況、同行業(yè)平均水平及其他相關(guān)因素Human Resource Management 4.6 年薪制37第37頁，共55頁。高級(jí)雇員薪酬組合基本薪酬獎(jiǎng)金和福利股權(quán)激勵(lì)Human Res

16、ource Management 38第38頁，共55頁。復(fù)習(xí)思考題1、硬報(bào)酬和軟報(bào)酬包含哪些內(nèi)容？你認(rèn)為隨著社會(huì)的發(fā)展，人們對(duì)硬報(bào)酬和軟報(bào)酬的需求有何變化？2、結(jié)合你個(gè)人的體會(huì)，談?wù)勑匠旯芾碛袩o個(gè)性化？員工的薪酬是公開更好，還是保密更好？為什么？3、你認(rèn)為普通管理人員和業(yè)務(wù)人員的工資結(jié)構(gòu)有什不同？這種結(jié)構(gòu)不同的主要依據(jù)是什么？4、高級(jí)雇員的薪酬激勵(lì)依據(jù)哪些理論，請(qǐng)你從人力資本產(chǎn)權(quán)論來分析高級(jí)雇員薪酬激勵(lì)的重要性。5、你認(rèn)為一個(gè)企業(yè)中“專業(yè)尖子”、“有創(chuàng)造能力”、“掌握企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)技術(shù)”的人是否均俗語不可替代的人？你對(duì)企業(yè)中不可替代的人的薪酬設(shè)計(jì)有什么思路？Human Resource Man

17、agement 39第39頁，共55頁。薪酬體系總規(guī)劃總規(guī)劃目標(biāo)步驟預(yù)算政策總體績效提高、人員穩(wěn)定、員工滿意度與社會(huì)聲譽(yù)比較好，公平程度、士氣水平等提高總體步驟提高、減少、平衡、穩(wěn)定、改革等薪酬管理基本舉措總預(yù)算Human Resource Management 40第40頁，共55頁。福利計(jì)劃政策預(yù)算步驟目標(biāo)福利標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)象及實(shí)施方法，優(yōu)先安排原則如每年安排旅游或休假等凝聚力提高獎(jiǎng)金來源及使用金額Human Resource Management 41第41頁，共55頁。工資計(jì)劃目標(biāo)預(yù)算步驟政策總額控制、工效掛鉤、有效激勵(lì)、提高凝聚力政策出臺(tái)日期實(shí)施效果評(píng)估調(diào)整日期 調(diào)整、定級(jí)、傾斜增減工資額

18、Human Resource Management 42第42頁，共55頁。崗位工資如何設(shè)計(jì)？基礎(chǔ)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和職位等級(jí)結(jié)構(gòu)體系依據(jù)個(gè)人表現(xiàn)、貢獻(xiàn)的差異步驟先劃分薪層，再劃分薪級(jí)Human Resource Management 43第43頁，共55頁?？冃ЧべY如何設(shè)計(jì)？績效工資總額確定人均績效工資標(biāo)準(zhǔn)確定個(gè)人績效工資年度凈收益提成比例績效工資總額/管理人員加權(quán)數(shù)量人均績效工資總額績效工資系數(shù)Human Resource Management 44第44頁，共55頁。高級(jí)雇員的基本薪酬基本工資福利性薪酬保險(xiǎn)津貼Human Resource Management 45第45頁，共55頁。獎(jiǎng)金和紅

19、利實(shí)質(zhì)特點(diǎn)依據(jù)缺陷對(duì)員工及期業(yè)績的一種激勵(lì)員工的風(fēng)險(xiǎn)性收入員工的及期業(yè)績和企業(yè)當(dāng)期經(jīng)營業(yè)績管理者操縱利潤、助長經(jīng)營者的短期行為Human Resource Management 46第46頁，共55頁。股權(quán)激勵(lì)贈(zèng)送股份虛擬股票股票期權(quán)仿真股票認(rèn)購權(quán)有期初贈(zèng)送、附帶歸還條件的股份獎(jiǎng)勵(lì)和期末送股三種形式給予高級(jí)雇員一定期限內(nèi)的名義股票而非真實(shí)股票的期權(quán)給予高級(jí)雇員在未來某個(gè)時(shí)間內(nèi)以一定價(jià)格購買企業(yè)股票的權(quán)利非上市公司獎(jiǎng)勵(lì)高級(jí)雇員提高公司業(yè)績的一種工具Human Resource Management 47第47頁，共55頁。人力資本價(jià)值論創(chuàng)始人：斯密、李嘉圖等主要觀點(diǎn)：只有人力資本才能對(duì)產(chǎn)出的價(jià)值產(chǎn)生決定性的作用缺陷:忽略了其他生產(chǎn)要素的奇缺性特征Human Resource Management 48第48頁，共55頁。人力資本產(chǎn)權(quán)論基礎(chǔ)人力資本價(jià)值論與產(chǎn)權(quán)論主要內(nèi)容人力資本所有者擁有人力資本的所有權(quán)，其相對(duì)于物質(zhì)資本而言地位日益上升，參與索取權(quán)的分配Human Resource Management 49第49頁，共55頁。委托代理理論管理者企業(yè)控制權(quán)所有者委托