正直測(cè)試與筆跡分析課件

1、正直測(cè)試與筆跡分析講述大體框架展示兩種方法正直測(cè)試定義分類測(cè)謊儀使用過程效度與限制紙筆正直測(cè)試公開正直測(cè)試個(gè)性測(cè)試陷阱式誠信測(cè)試效度問題筆跡分析定義效度兩種觀點(diǎn)實(shí)踐字體看性格應(yīng)用不同字體的人崗匹配名人筆跡效度側(cè)面分析第一部分：正直測(cè)試正直測(cè)試：即判斷哪些求職者更可能做壞事，例如偷竊、故意毀壞公司財(cái)物、毆打主管，哪些求職者更有可能遲到、不向管理者舉報(bào)壞蛋。 羅伯特D蓋特伍德 人力資源甄選 （第五版） 清華大學(xué)出版社 2005年10月第1版 第515頁兩種廣泛使用的正直測(cè)試1、測(cè)謊器測(cè)驗(yàn)（polygraph testing）2、紙筆誠實(shí)性或正直性測(cè)驗(yàn)（paper-and-pencil honest

2、y or integrity testing） 羅伯特D蓋特伍德 人力資源甄選 （第五版） 清華大學(xué)出版社 2005年10月第1版 第516頁正直測(cè)試之 測(cè)謊器測(cè)謊器所收集的數(shù)據(jù)通常報(bào)告三類數(shù)據(jù)： 1、手指皮膚反應(yīng)或皮膚電反應(yīng) 2、心率和脈搏 3、呼吸頻率 羅伯特D蓋特伍德 人力資源甄選 （第五版） 清華大學(xué)出版社 2005年10月第1版 第516頁測(cè)謊器的使用程序1、預(yù)測(cè)驗(yàn)：測(cè)驗(yàn)者與被測(cè)驗(yàn)者在使用測(cè)謊器之前討論所有測(cè)驗(yàn)問題，其目的是確定被試者能夠理解問題的含義。2、將測(cè)謊器與被試者連接，開始面試：面試使用的問題仍是預(yù)測(cè)驗(yàn)所用的問題，為獲得可靠的數(shù)據(jù)，這些問題通常會(huì)被重復(fù)一遍到兩遍。 羅伯特D

3、蓋特伍德 人力資源甄選 （第五版） 清華大學(xué)出版社 2005年10月第1版 第516頁測(cè)謊器通常使用的問題分類1、無關(guān)的非感情性問題：例如姓名、身高、年齡等。2、情感控制問題：如你是否曾經(jīng)為逃避懲罰而說謊？（目的是引出被測(cè)者的情感反應(yīng)）3、涉及具體行為的問題：如你是否曾經(jīng)偷盜公司的財(cái)產(chǎn)？ 羅伯特D蓋特伍德 人力資源甄選 （第五版） 清華大學(xué)出版社 2005年10月第1版 第516頁測(cè)謊器的局限性1、內(nèi)疚感以外的情感因素也會(huì)觸發(fā)被試者的反應(yīng)。2、被試者可以采取各種對(duì)策避免被識(shí)別出有說謊跡象。3、假肯定和假否定的頻數(shù)。4、使用限制。員工測(cè)謊儀保護(hù)法 羅伯特D蓋特伍德 人力資源甄選 （第五版） 清華

4、大學(xué)出版社 2005年10月第1版 第516-517頁正直測(cè)試之 紙筆正直測(cè)驗(yàn)紙筆正直測(cè)驗(yàn)分類1、公開正直測(cè)驗(yàn)：直接詢問被試者對(duì)于偷竊的態(tài)度及過去有無偷竊行為。2、個(gè)性測(cè)量法：不直接詢問被試者是否有偷竊行為，而是通過個(gè)性測(cè)量表測(cè)量雇員的幾個(gè)特質(zhì)，這些特質(zhì)涉及不利于組織的行為。 羅伯特D蓋特伍德 人力資源甄選 （第五版） 清華大學(xué)出版社 2005年10月第1版 第518頁 3、陷阱式誠信測(cè)試：在量表中加入競(jìng)爭性因素的誠信測(cè)試。 廖泉文 招聘與錄用（第二版）中國人民大學(xué)出版社第159頁公開正直測(cè)驗(yàn)題目示例處理資金或支出賬戶的雇員，多數(shù)都會(huì)未經(jīng)雇主許可挪用資金，包括直接提取現(xiàn)金、借錢或虛報(bào)支出賬戶。

5、你在過去的5年里，大約從所有雇主那里挪用了多少資金？你是否曾經(jīng)認(rèn)為你的行為構(gòu)成犯罪？你在其他工作中是否發(fā)現(xiàn)一個(gè)不誠實(shí)的人以某種方式挪用資金？你認(rèn)為未經(jīng)雇主許可在公司撥打私人電話，是否屬于偷竊行為？“人天生就是不誠實(shí)的”這種說法對(duì)嗎？公開正直測(cè)驗(yàn)題目示例（續(xù)）一個(gè)有15年優(yōu)秀工作業(yè)績的商店經(jīng)理，有一個(gè)8歲的兒子身患癌癥。這個(gè)經(jīng)理連續(xù)三個(gè)月每周從商店取走25美元，為兒子購買玩具和游戲用品，其他雇員發(fā)現(xiàn)這一情況后報(bào)告了地區(qū)經(jīng)理。你對(duì)這個(gè)經(jīng)理的態(tài)度是什么？你對(duì)向地區(qū)經(jīng)理報(bào)告的雇員的看法如何？如果你是地區(qū)經(jīng)理，你會(huì)怎么辦？ 羅伯特D蓋特伍德 人力資源甄選 （第五版） 清華大學(xué)出版社 2005年10月第1

6、版 第518-519頁個(gè)性測(cè)量的基本思想雇員偷竊只是其反社會(huì)行為或組織過失綜合癥的一種表現(xiàn)。于是，正直測(cè)驗(yàn)只關(guān)心偷竊，就會(huì)忽視許多其他組織不希望出現(xiàn)的給組織造成算是的行為：吸毒或酗酒、破壞財(cái)產(chǎn)、故意毀壞、毆打行為、不服從、礦工、極度不滿、虛假的工傷補(bǔ)貼申請(qǐng)、暴力行為。他們都屬于組織違法。個(gè)性測(cè)量假定有偷竊行為的雇員也會(huì)參與其他組織違法行為。 羅伯特D蓋特伍德 人力資源甄選 （第五版） 清華大學(xué)出版社 2005年10月第1版 第519頁誠信是人的某些性格綜合作用的結(jié)果，人的行為由性格決定，目前已知的與不誠信相關(guān)的個(gè)性特征有：尋求刺激、對(duì)權(quán)威反抗性、憤怒傾向、不可靠性、抑郁、憤世妒俗、沖動(dòng)性等。

7、廖泉文 招聘與錄用 第二版 中國人民大學(xué)出版社 第161頁個(gè)性測(cè)量的工具：霍根個(gè)性量表六個(gè)維度：智力（機(jī)智的還是遲鈍的）；適應(yīng)能力（社交怕羞、情緒漲落）；謹(jǐn)慎（超我、沖動(dòng)）；進(jìn)取精神（堅(jiān)持）；社交能力（社交談話）與親和性（合作的/周到的）六個(gè)維度有包括43個(gè)子維度。例如適應(yīng)能力包括自尊、個(gè)性意識(shí)、依戀、沒有身體疾病、不憂慮、不內(nèi)疚、不沮喪、沉著。 羅伯特D蓋特伍德 人力資源甄選 （第五版） 清華大學(xué)出版社 2005年10月第1版 第519頁以個(gè)性為基礎(chǔ)的誠信測(cè)試樣本示例下面這些句子面熟的是人們的一些行為，用下列等級(jí)指標(biāo)形容一下每句話在多大程度上接近你的實(shí)際情況： A=很不像 B=有些不像 C=

8、說不上像還是不像 D=有些像 E=很像1、我經(jīng)常準(zhǔn)時(shí)赴約2、我信守這樣的諾言：只要試自己必須要做的事情，就要全力以赴做到最好。3、我的朋友都認(rèn)為我是一個(gè)值得信賴的人。4、我經(jīng)常受到別人的請(qǐng)求，讓我?guī)退麄冏鲆恍┦虑椤?、盡管有時(shí)承諾別人的事會(huì)給自己帶來痛苦，但我從不食言。6、我可以問心無愧的說我比大多數(shù)人要守信用。7、當(dāng)需要在某個(gè)時(shí)候早起，我經(jīng)常定鬧鐘。 說明：A=5分 B=4分 C=3分 D=2分 E=1分（得分越高者誠信度越低） 廖泉文 招聘與錄用 第二版 中國人民大學(xué)出版社 第161頁 （引自 日 相場(chǎng)均 謊言心理學(xué) 遼寧大學(xué)出版社 1988）誠信測(cè)量量表的設(shè)計(jì)（1）1、建立基于價(jià)值觀和態(tài)

9、度的誠信測(cè)試量表羅列員工的不誠信行為，如報(bào)銷假發(fā)票、偷竊、泄密、遲到、怠工、為競(jìng)爭對(duì)手提供資料等。找出員工這些行為的原因，如與競(jìng)爭對(duì)手公司某員工私交甚好、對(duì)企業(yè)不滿、準(zhǔn)備離職、受到競(jìng)爭對(duì)手的誘惑等。在實(shí)踐中建立常模并修改測(cè)謊題目，建議使用隱蔽性誠信測(cè)試題目，并分散至一般個(gè)性測(cè)試中。 廖泉文 招聘與錄用 第二版 中國人民大學(xué)出版社 第163頁誠信測(cè)量量表的設(shè)計(jì)（2）2、建立基于相關(guān)性的誠信測(cè)試量表羅列員工的不誠信行為尋找與誠信行為相關(guān)度較高的線索，如被試者身邊人的誠信狀況、被試者對(duì)社會(huì)獎(jiǎng)懲機(jī)制的看法、被試者的面子觀、被試者的膽量、被試者是否沖動(dòng)等根據(jù)不同維度出題，注意不同緯度的比重的確定。建立常

10、模。 廖泉文 招聘與錄用 第二版 中國人民大學(xué)出版社 第163頁誠信測(cè)量量表的設(shè)計(jì)（3）3、建立基于個(gè)性特征的誠信測(cè)試量表了解何種個(gè)性會(huì)導(dǎo)致員工的不誠信，目前已知的有：尋求刺激、對(duì)抗權(quán)威、憤怒傾向、不可靠、無責(zé)任感、憤世妒俗、沖動(dòng)等。根據(jù)這些個(gè)性特征在成熟的性格測(cè)試量表中選擇題目建立以個(gè)性為基礎(chǔ)的誠信測(cè)試量表。 廖泉文 招聘與錄用 第二版 中國人民大學(xué)出版社 第163頁誠信測(cè)量量表的設(shè)計(jì)（4）4、建立基于陷阱的誠信測(cè)試量表應(yīng)注意以下幾點(diǎn)應(yīng)針對(duì)不同的崗位對(duì)人員素質(zhì)的差異要求設(shè)計(jì)不同的題目。結(jié)合實(shí)踐不斷修正常模。要絕對(duì)保密。建立這種量表是最好不要附加引導(dǎo)語。 廖泉文 招聘與錄用 第二版 中國人民大

11、學(xué)出版社 第164頁陷阱式誠信測(cè)試示例這是關(guān)于受教育程度和文化素質(zhì)的測(cè)試。答案為“是”或“不是”（回答“是”的數(shù)量多表示受教育程度高和有較好的文化素養(yǎng)。）1、完整的讀過馬克思的資本論嗎？2、知道法國總統(tǒng)的名字嗎？3、聽過約翰施特勞斯的曲子嗎？4、聽說過多湖輝這個(gè)心理學(xué)家的名字嗎？5、讀過基督山伯爵這本世界名著嗎？6、讀過管理學(xué)家馬新民的著作嗎？7、讀過法國著名學(xué)者蒙田的散文集飛鳥集嗎？8、知道美國1948年實(shí)施的米-公尺制嗎？ 廖泉文 招聘與錄用（第二版）中國人民大學(xué)出版社 第162頁正直測(cè)驗(yàn)的有效性和效度1、假肯定問題。（測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)與雇主）2、效度問題。3、關(guān)于偷竊率的注解。（5% 與 58%

12、）4、捏造答案：偽造答案不會(huì)使測(cè)驗(yàn)失敗。(Subjects who were instructed to distort(歪曲) did score higher on the integrity test than those who were not told to do so .However ,they did not score as high as job applicants.) 羅伯特D蓋特伍德 人力資源甄選 （第五版） 清華大學(xué)出版社 2005年10月第1版第520-521頁第二部分：筆跡分析筆跡分析筆跡分析是通過分析一個(gè)人的筆跡，推斷其個(gè)性特質(zhì)和行為傾向。在人力資源甄選中，

13、筆跡學(xué)家通過分析求職者的筆跡，作出下列評(píng)估： 1、在整體上是否符合錄用條件。 2、他們的個(gè)性特質(zhì)是否與具體的職位要求相匹 配。 羅伯特D蓋特伍德 人力資源甄選 （第五版） 清華大學(xué)出版社 2005年10月第1版 第529頁筆跡分析的效度沒有證據(jù)表明筆跡學(xué)有助于甄選，實(shí)際上，證據(jù)表明，筆跡學(xué)無助于甄選。研究結(jié)果表明，筆跡學(xué)家的評(píng)估沒有效度，因?yàn)樗c主管的業(yè)績?cè)u(píng)估、銷售額或經(jīng)紀(jì)人的自我評(píng)估的相關(guān)系數(shù)都不具有顯著性。拉斐里和克利莫斯基認(rèn)為，有經(jīng)驗(yàn)的筆跡學(xué)家在甄選成效方面比未接受培訓(xùn)的學(xué)生好不到哪兒去，而且他們的評(píng)估都和瞎猜差不多。 羅伯特D蓋特伍德 人力資源甄選 （第五版） 清華大學(xué)出版社 2005

14、年10月第1版 P515-P534筆跡分析的效度The British Psychological Societys booklet Psychological Testing: A Guide(Steering Committee on Test Standards, March 1992) lists a typical rank order of validity for a variety of procedures used in personnel decisionmaking. The list as presented ranges from Job simulations（模

15、擬） (high validities) to Graphology/astrology (zero validity) The British Psychological Society 筆跡分析的效度Supervisor/peer assessments, assessment centres, biodata （個(gè)人履歷表）and general mental ability are the best of the remaining methods. References, interviews, personality assessment and interest inventor

16、ies provide very low, but positive validity coefficients. For self-assessments and handwriting, the evidence does not provide any support for their use as predictors of work performance. The British Psychological Society筆跡分析的效度There was some measure of agreement found between the two graphologists（筆

17、跡學(xué)家）, working independently of each other. But, without exception the correlation coefficients（相關(guān)系數(shù)） between the ratings provided by the individual graphologists on each dimension and those supplied by the assessors (on the assessment centre) are small and in half of the cases they are negative. A s

18、imple additive combination（簡單組合） of the graphological dimension ratings failed to predict the overall selection decision. The British Psychological Society筆跡分析的效度筆跡分析可以避免被試不愿合作而帶來的掩飾、歪曲、裝好、隨機(jī)作答等局限，能更客觀地了解被試的心理。正是基于這樣的特點(diǎn)，筆跡分析的準(zhǔn)確率一般為85%-95%，而測(cè)量量表的準(zhǔn)確率為55%-75%。 陳云 筆跡分析技術(shù)在人才招聘中的應(yīng)用價(jià)值分析筆跡分析的基本內(nèi)容書面整潔情況。書面干凈

19、整潔者，書寫者舉止高雅，穿著較講究，性喜干凈整齊，較往重自己的儀表和形象、并多有較強(qiáng)的自尊心和榮譽(yù)感。如書面有多處涂抹現(xiàn)象，說明書寫者可能有穿著隨便，不修邊幅，不拘小節(jié)等性格特征。 蕭鳴政 人員測(cè)評(píng)與選拔 復(fù)旦大學(xué)出版社 2009年1月第1版 第222頁筆跡分析的基本內(nèi)容字體大小情況。字體大者，不受格線的限制，說明書寫者性格趨于外向，待人熱情，興趣廣泛、思維開闊，做事有大刀闊斧之風(fēng)，但多有不拘小節(jié)、缺乏耐心、不夠精益求精等不足。字體小者，性格偏于內(nèi)向，有良好的專注力和自控力，做事耐心、謹(jǐn)慎，看問題比較透徹，但心胸不夠開闊，遇事想不開、字體大小不一者，說明書寫者隨機(jī)應(yīng)變能力較強(qiáng)，處事靈活，但缺乏

20、自制力。 蕭鳴政 人員測(cè)評(píng)與選拔 復(fù)旦大學(xué)出版社 2009年1月第1版 第222頁筆跡分析的基本內(nèi)容字體結(jié)構(gòu)情況。結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，書寫者有較強(qiáng)的邏輯思維能力，性格篤實(shí)，思慮周全，辦事認(rèn)真謹(jǐn)慎，責(zé)任心強(qiáng)，但容易循規(guī)蹈矩。結(jié)構(gòu)松散，書寫者發(fā)散思維能力較強(qiáng)，思維有廣度、為人熱情大方，心直口快，心胸寬闊，不斤斤計(jì)較，并能寬容他人的過失，但往往不拘小節(jié)。 蕭鳴政 人員測(cè)評(píng)與選拔 復(fù)旦大學(xué)出版社 2009年1月第1版 第222頁筆跡分析的基本內(nèi)容筆壓輕重情況。筆壓重，表明書寫者精力比較充沛，為人有主見，個(gè)性剛強(qiáng)，做事果斷，有毅力，有開拓能力，但主觀性強(qiáng)，固執(zhí)。筆壓輕，書寫者缺乏自信，意志薄弱，有依賴性，遇到困難

21、容易退縮。筆壓輕重不一，書寫者想象思維能力較強(qiáng)，但情緒不穩(wěn)定，做事猶豫不決。 蕭鳴政 人員測(cè)評(píng)與選拔 復(fù)旦大學(xué)出版社 2009年1月第1版 第222頁筆跡分析的基本內(nèi)容書寫速度情況。如全篇文字連筆較多，速度較快，說明書寫者思維敏捷，動(dòng)作迅速，效率較高，但有時(shí)性急，容易感情沖動(dòng)。如筆速較慢，說明書寫者頭腦反應(yīng)不是很快，行動(dòng)較慢，但性情和藹，富于耐心，辦事講究準(zhǔn)確性。 蕭鳴政 人員測(cè)評(píng)與選拔 復(fù)旦大學(xué)出版社 2009年1月第1版 第222頁筆跡分析的基本內(nèi)容字行平直情況。字行平直，表明書寫者做事有主見，只要自己認(rèn)定的事，一般不為他人所左右。字行上傾，書寫者積極向上。有進(jìn)取精神，這種人常常雄心勃勃，

22、有遠(yuǎn)大的抱負(fù)，并常能以較大的熱情付諸實(shí)踐。如字行過分上傾，書寫者除有上述特征之外，還往往非常固執(zhí)。字行下傾，書寫者看問題非常實(shí)際，有消極心理，遇到問題看陰暗面、消極面太多，容易悲觀失望。字行忽高忽低，說明書寫者情緒不穩(wěn)定，常常隨著生活中的高興事或煩惱事或興奮或悲傷，心理調(diào)控能力較弱。 蕭鳴政 人員測(cè)評(píng)與選拔 復(fù)旦大學(xué)出版社 2009年1月第1版 第222頁筆跡分析的基本內(nèi)容通篇布局情況。左邊空白大，說明書寫者有把握事物全局的能力，并為人和善、謙虛。能注意傾聽他人意見，體察他人長處；右邊空白大，說明書寫者憑直覺辦事，不喜歡推理，性格比較固執(zhí)，易走極端，遇到困難易消極；左右不留空白，書寫者有著很強(qiáng)

23、的占有欲和控制欲，比較自私。行與行之間排列整齊，書寫者有良好的教養(yǎng)，正直，不搞邪門歪道，做事有條不紊，講究計(jì)劃性、系統(tǒng)性和程序性，有較強(qiáng)的自尊心、責(zé)任感和榮譽(yù)感。行與行之間排列不整齊，書寫者頭腦比較簡單，條理性較差，做事馬馬虎虎，缺乏責(zé)任感。 蕭鳴政 人員測(cè)評(píng)與選拔 復(fù)旦大學(xué)出版社 2009年1月第1版 第223頁筆跡分析之 具體實(shí)踐以下內(nèi)容來自第一節(jié) 從字距和行距看性格1、人際交往能力2、自我控制能力3、執(zhí)行力4、內(nèi)心態(tài)度字距小行距大愿意與社會(huì)、周圍的人保持接觸，但內(nèi)心卻保持一定的距離；表現(xiàn)出書寫者一方面渴望友誼、愿與周圍的人交往。另一方面卻又否定他人，不接納別人，內(nèi)心較孤獨(dú)。處理人際關(guān)系的

24、能力實(shí)際并不好。 字行逐漸上升心態(tài)積極，追求向上，有雄心；容易不知足；充滿生機(jī)和熱情，有斗志和銳氣，具有奮斗精神；活潑、開朗，是個(gè)樂觀主義者；喜歡社會(huì)活動(dòng)；有高估自己能力的傾向；如果字行過于上斜，則表明其可能性情狂躁。平時(shí)習(xí)慣寫中、小字體，不善于寫大字，簽名也較規(guī)范的話，那此人喜歡社會(huì)活動(dòng)、活潑、開朗、樂觀、自視過高的特點(diǎn)就相對(duì)中和了。 字行呈凹凸型情緒的波動(dòng)，情緒化的行為體現(xiàn)。只要整篇幅中行距間是呈現(xiàn)波浪狀的；或單行筆跡中有上下起伏的波浪狀；就表示書寫者當(dāng)前的情緒不穩(wěn)定，情緒狀態(tài)不太好。字行方向一致向左傾斜內(nèi)心有無意識(shí)的不安情緒；不愿意面對(duì)過分的現(xiàn)實(shí)狀況；謹(jǐn)慎小心，害羞、不容易接近。自我克制

25、，刻意壓制自己的情感，有自我否定的傾向。與人交流有所保留，害怕別人知道其內(nèi)心真實(shí)想法：或沉默寡言，或講得很多只是為了掩蓋自己內(nèi)心的不安。第二節(jié) 從字的線條看性格剛性的線條柔性的線條凝重的線條粗糙的線條剛性線條的筆跡性格特征握筆緊，下筆重，書寫速度快；思維反應(yīng)迅速敏捷；情緒多沖動(dòng)；對(duì)事物善于宏觀把握；對(duì)細(xì)節(jié)易于忽略；缺乏耐心，易轉(zhuǎn)移興趣。柔性線條的筆跡性格特征握筆松，下筆輕，書寫速度慢；思維反應(yīng)舒緩；情緒平衡；對(duì)事物善于微觀把握；對(duì)細(xì)節(jié)較為敏感；耐心，興趣較穩(wěn)定。凝重的筆跡線條性格特征給人的觀感是線條縮頭縮尾，墨汁凝滯；是書寫時(shí)中途停筆較多而形成；反映書寫者思考、患得患失的性格特征。粗糙的筆跡線

26、條性格特征給人的觀感是線條較生硬、曲折、不流暢；是因下筆重，書寫速度慢而形成的線條；反映書寫者粗枝大葉、散漫悠閑的性格特征。筆跡與性格（2）筆跡與性格（3）筆跡分析之在人力資源甄選 中的運(yùn)用以下內(nèi)容選自 陳云 筆跡分析技術(shù)在人才招聘中的應(yīng)用價(jià)值分析筆跡分析在人力資源甄選中的運(yùn)用案例一：某企業(yè)想招聘一名培訓(xùn)主管，一名應(yīng)征者的筆跡如下圖（女性筆跡，書寫者為在讀本科）： 筆跡分析在人力資源甄選中的運(yùn)用性格分析：中性性格略內(nèi)傾，喜歡安靜，在公共場(chǎng)合不愿顯露自己，在某些場(chǎng)合能夠很好地與人相處，但總體上屬于被動(dòng)交際的類型，注意力主要集中在對(duì)于內(nèi)心的體驗(yàn)。主要特點(diǎn)是喜歡與人打交道，但又不善于與人交往，比較理

27、智、克制，行為謹(jǐn)慎、小心。 職位的適應(yīng)性：從上述的性格和能力特點(diǎn)上看，由于該書寫者不善于與人交往，不善于表達(dá)、組織和策劃，故不大符合培訓(xùn)主管的職位要求，而更適合做一些具體工作，如事務(wù)性管理者、人力資源工作者、中介機(jī)構(gòu)工作人員等。 筆跡分析在人力資源甄選中的運(yùn)用案例二：某政府部門要選拔一名辦公室主任，一名應(yīng)征者的筆跡如下圖（男性筆跡，26歲）： 筆跡分析在人力資源甄選中的運(yùn)用經(jīng)過分析，我們可以得到如下的結(jié)果： 思維清晰，邏輯性強(qiáng)，擅長推理與分析。 性格中雖然有開放的一面，但總體仍然趨向傳統(tǒng)。對(duì)自己要求比較嚴(yán)格?，F(xiàn)實(shí)，節(jié)儉，能直面困難與挫折，略顯缺少生活情趣。對(duì)親人或知心朋友也容易提出較高的要求。 講究實(shí)效，重實(shí)際，不喜空談，具有實(shí)干精神。社會(huì)責(zé)任感強(qiáng)。希望通過自身的努力獲得成功從而得到別人的認(rèn)可與贊譽(yù)。 外表輕松，內(nèi)心卻因?yàn)閷?duì)自己的嚴(yán)格要求而比較累、緊張。 曾對(duì)社會(huì)交際或者演講藝術(shù)等感興趣，努力提升自己的交際能力。 自信，果斷，但大氣不足。 好自我反省。 總體來說，這名應(yīng)征者是比較符合辦公室主任一職的要求的。再參照該應(yīng)征者的其它資料：行政管理專業(yè)碩士研究生，對(duì)法律有著比較多的了解等等，我們可以確定該應(yīng)征者便是辦公室主任一職的合適人選。 筆