招聘搜集稿課件

1、招聘人員應具備的條件具有知識良好的語言表達能力會“察言觀色”具有“親和力”業(yè)務內行良好的EQ有強烈的責任心設計招聘環(huán)境的技術設計面試問題的技術策略性談話觀察的技術引導談話的技術控制面試進程的技術熟悉相關的人員測評技術知名企業(yè)用人理念聯想用人觀-少用同一學校微軟-任用有冒險精神的人英特爾-得3分的人也許更可取世界銀行-起碼要跳過3次槽寶潔-熱心社會活動者優(yōu)先摩托羅拉的人才標準-三個層面的標準個人的能力看他對這份工作有沒有興趣個人品行和職業(yè)道德信、效度信度：指某評量方法不受隨機誤差的影響程度。指準確性、過程的正確性重測信度、折半信度、複本信度、Interrater方法、內部一致性效度：指受試者表現

2、成果（如，測驗成績）與預設評估成果（如，工作績效）之間的相關程度。指實際想測量的範圍、限度內容效度、建構效度、效標關聯效度效度內容效度：提供此研究合適的問題以供研究測量之用建構效度：代表建立確定評量出智商、領導能力等等建構內容的測驗，且能證明精通建構內容者，即能具有良好工作績效。一般化程度：若甄選方式可一般化，則它不僅可用在其它類似的情境。功效：某項事物所創(chuàng)造出的價值大於成本的程度。效度效標關聯效度效標相關效度：顯示測驗成績與工作績效之間關聯的評量基準。指衡量或預測的成功程度。當一份問卷正確地預測出結果時，具有預測效度。兩項研究方式，可協(xié)助達成效標關聯效度：1、預測效度。2、同時效度。效標有4

3、項特性：關連性：效標的定義與評分具有關連性避免誤差：給受測者相同機會進行評分時可信賴：穩(wěn)定的、可重複實驗的易取得性：資訊及資料取得容易、有考量成本與隱私問題形式內容方法內容效度內容合適程度、表現在所有相關的研究項目上以內容效度比率進行審查、批評效標相關效度預測者正確捕捉相關效標構面的程度相關同期效標效度描述現狀、效標資料由現在的測量取得預測效標效度預測未來、效標資料衡量過去時間建構效度衡量的變異數為何？相關、因素分析甄選程序相關法律規(guī)範美國政府對組織人員甄選程序，訂有許多法律規(guī)範。表6-1 求職面試正誤提問例示面試一、非引導性面談：面談人員須再三斟酙提問內容二、結構式面談：使用本項面試方法時，

4、面談人員會先擬好一份預設問題清單。 1、經驗重述式面談：面試人員同樣給予求職者一組情境。但，求職者須回答過去個人因應類似情境的手法。 2、情境式面談：面試人員會先說明某種工作常見情境。之後，求職者須表明個人將如何面對前述情境。面試 3、小組集體面談：會派出數位代表，與求職者進行多對一的面談。面談準備： 面試人員應接受面談訓練。如：如何提出客觀問題、避免主觀判斷等等。 甄選決策組織如何甄選員工： 1、多重關卡淘汰模式：經由各個甄選流程，逐步縮小符合資格的求職者人數。2、互補模式：甄選決策則基於求職者各階段得分總合而定。第四節(jié) 離職面談第一單元 離職面談一、員工離職的原因分析（一）個人原因（二）單

5、位內部原因（三）組織外部原因二、離職面談的內容和技巧（一）離職面談的內容（二）離職面談的技巧1、快速做出反應2、保密3、為員工解決困難把他爭取回來最近，某企業(yè)人力資源部發(fā)現員工的離職率有所上升，他們在對以往自愿離職員工的離職面談資料進行整理之后，形成了下列統(tǒng)計結果，分別見圖2、圖3和圖4。圖2 某企業(yè)2001-2003年員工離職原因 圖4 離職員工的年齡分布請回答下列問題：（1）導致該企業(yè)員工流失的主要原因是什么？并對流失員工的構成情況進行分析。（2）采取哪些人力資源管理措施，才能有效地解決目前存在的問題？離職員工占該類員工比例 圖3 離職員工的職位分布導致該公司員工流失的主要原因是什么?并對

6、流失人員的構成進行分析,采取哪些措施解決問題大地保健品有限公司是國有企業(yè),位于省市,現擁有1300多名職工,3650萬元的固定資產,為天山市的重點骨干企業(yè),產品主要有大地多糖營養(yǎng)液、玉米粥、開胃飲、太空水等系列產品。 張浩，男，30歲，黑龍江佳木斯人，上海某著名大學經濟系畢業(yè)，在校時任學生會干部，畢業(yè)后曾在上海霞飛、康美、天津康泰三家公司作過營銷工作。 2001年1月9日 ，經濟日報登載了一則招聘廣告：大地公司欲以月薪10萬元的待遇招聘全國市場部經理一名。這則廣告在當地引起了極大的反響，諸多新聞單位紛紛在黃金時間或顯要位置發(fā)布消息、刊發(fā)評論。一時間，名不見經傳的大地保健品有限公司成了家喻戶曉的

7、著名企業(yè)。在規(guī)定報名的短短4天時間里，有108名本科以上學歷的符合招聘條件者留下了應聘材料。報名者的學歷之高、條件之好、檔次之高令大地公司總經理李銘感嘆不已。108名應聘者中有50%碩士、20%的在讀研究生、10%的留學回國人員，甚至吸引了天山市一些知名企業(yè)的廠長、經理。然后，總經理李銘和人力資源部的成員一起在包租的賓館的房間內閉門謝客，對每一份應聘材料進行了仔細地研究分析。之后，又有設法與應聘者逐一見面，當場考核。經過層層篩選產生了三名候選人。 2001年5月18日 ，張浩與其他兩名候選人一同出現在電視臺的直播現場。他們在專家答辯會上，就市場營銷的問題進行了闡述答辯，然后有專家打分，張浩得了

8、最高分，公證人員進行了公證。電視臺著名節(jié)目主持人笑盈盈地宣布張浩為50萬元年薪得主，李銘也當場將聘書交與張浩。 然而， 2001年10月4日 ，李銘接到了張浩的辭職報告。張浩坦率地說：“我提出辭職的原因主要有三個：一是我犯了一個致命的錯誤，在50萬元年薪的誘惑下，缺乏對大地公司的必要了解，除了廠房外，這家企業(yè)的管理風格我知之甚少；二是公司的人際關系過于復雜，領導不信任我，下級不聽我，工作很難干；三是公司當初許諾的高額月薪到現在兌現不了。”而李銘對此也發(fā)表了自己的看法：“我們對張浩的工作也確實不滿意，其原因有兩個：一是張浩上任后干了兩件事，開辟杭州和蘇南市場。然而，4月份大地系列飲品在杭州的銷售

9、額不足100萬，9月份只有1.7萬元。蘇南市場發(fā)貨達110萬元，僅廣告費開支就達32萬元，而返還的貨款只有17.8萬元。二是對張浩的人品產生了懷疑，8月張浩以0.18元/片的價格在一個個體戶那里訂購了價值8萬元的餐巾紙，我認為這種紙充其量每片0.10元?！贝撕罄钽懷杆賹埡妻o職的消息向公司全體員工進行了通報。此后，李銘例行公事地與張浩做了一次離職面談，李銘對張浩說：“你有兩大致命的缺點，一是眼高手低，你編寫的市場規(guī)劃制度非常漂亮，這一點我非常佩服，但你的銷售業(yè)績卻不能令我們滿意；二是辦事不講效率，很多事拖著不辦，這也是我迅速同意你辭職的原因所在?！睆埡坡牶?，一言未發(fā)，轉身離去。 1、根據上述材

10、料為大地公司撰寫一份全國市場部經理的工作說明書。 2、假如你是李銘，如何搞好張浩的離職面談？3、利用人力資源管理的知識，聯系實際，談談你對識別和使用人才的看法。第四節(jié) 離職面談第二單元 降低員工流失的措施一、降低員工流失的物質激勵措施（一）支付高工資（二）改善福利措施二、降低員工流失的精神激勵措施（一）滿足干事業(yè)的需要（二）強化情感投入（三）誠心誠意留員工（四）不同周期的留人措施三、困難組織的留人措施（一）既要加強激勵，又要鼓勵競爭（二）既要關心愛護，又要教育引導（三）既要充分放手，又要有效制約（四）既要講人情，也要有制度保證目 錄招聘管理招聘管理的概念招聘計劃編制用人標準制定招聘團隊組建招聘

11、渠道選擇招聘宣傳方式人才測評與甄選新進人員安排編制招聘制度附：能力模型1招聘管理的相關概念招聘者 應聘者招聘管理的概念招聘應聘招聘管理招聘管理的目標和意義為企業(yè)輸入所需的人才，實現合理配置。擴大企業(yè)宣傳力度，提高企業(yè)對外形象 。降低人力資源招聘成本。是人力資源管理的其他環(huán)節(jié)有效運作的前提。招聘管理的環(huán)節(jié)招聘計劃編制用人標準制定招聘團隊組建招聘渠道選擇招聘宣傳方式人才測評與甄選新進人員安排編制招聘管理制度2招聘計劃招聘計劃的內容人員需求清單招聘信息發(fā)布的時間與渠道 招聘小組人選應聘者的考核方案招聘的截止時間招聘計劃的編寫步驟 (一)獲取人員需求信息,人員需求一般有下列情況:人力資源規(guī)劃中明確規(guī)定

12、的人員需求信息； 企業(yè)在職人員離職產生的空缺；部門經理遞交的招聘申請，并經相關領導批準。選擇招聘信息的發(fā)布時間與發(fā)布渠道招聘計劃的編寫步驟 (二)初步確定招聘小組；初步確定人才甄選測評方案；編寫招聘工作時間表；草擬招聘廣告樣稿。2用人標準的制訂用人標準確定崗位職責與崗位目標知識方面的要求經驗方面的要求技能方面的要求心理方面的要求生理方面的要求知名企業(yè)用人理念聯想用人觀-少用同一學校微軟-任用有冒險精神的人英特爾-得3分的人也許更可取世界銀行-起碼要跳過3次槽寶潔-熱心社會活動者優(yōu)先摩托羅拉的人才標準-三個層面的標準個人的能力看他對這份工作有沒有興趣個人品行和職業(yè)道德3組建招聘團隊組建招聘團隊招

13、聘團隊組建的原則招聘團隊的來源組建招聘團隊 選拔和培養(yǎng)合適的招聘者 招聘團隊的管理招聘團隊組建的原則知識互補經驗互補能力互補個性互補性別互補年齡互補招聘團隊的來源人力資源部用人部門公司總經理公司相關專業(yè)人員招聘專家招聘人員應具備的條件具有知識良好的語言表達能力會“察言觀色”具有“親和力”業(yè)務內行良好的EQ有強烈的責任心設計招聘環(huán)境的技術設計面試問題的技術策略性談話觀察的技術引導談話的技術控制面試進程的技術熟悉相關的人員測評技術招聘團隊的管理明確招聘團隊的目標和分工熟悉招聘相關事項、標準堅持招聘錄用的原則避免招聘誤區(qū)4選擇招聘渠道招聘的來源和渠道類型外部招聘網絡招聘現場招聘學校招聘獵頭招聘中介所

14、招聘傳統(tǒng)媒體熟人推薦內部招聘內部晉升內部調動選擇招聘渠道考慮因素招聘效率招聘對象與人才層次地區(qū)范圍成本大小宣傳意識內部招聘外 部 招 聘了解全面，準確性高可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應工作使組織培訓投資得到回報選擇費用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內部競爭者之間的矛盾人才現成，節(jié)省培訓投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內部矛盾進入角色慢了解少可能影響內部員工積極性內部外部聘的比較外部招聘渠道的選擇外部招聘的方式一般說來有七種：網絡招聘社會性招聘洽談會校園招聘傳統(tǒng)媒體招聘員工或朋友推薦專業(yè)顧問咨詢公司中介所招聘 5招聘宣傳招聘宣傳綜述招聘宣傳的意義招聘宣

15、傳的內容招聘宣傳方式影響招聘宣傳效果的因素招聘宣傳的內容公司簡介職位說明應聘方式影響招聘宣傳效果的因素招聘渠道宣傳方式 宣傳內容 宣傳時間 宣傳成本6人才的選擇人才甄選測評內容經驗知識技能心理生理測試人才甄選測評方式資料評價 面談測試 專家測試（知識、心理） 情景模擬 不同招聘方式的準確性統(tǒng)計表各種招聘程序在預測招聘對象工作能力方面的成功率比較不同招聘方式的普遍性統(tǒng)計表各種招聘方法的采用率比較知識測試的目的、內容和類型知識測試的目的許多崗位需要特定的知識一般來說，知識面廣的人掌握知識比較快可以比較迅速地篩選掉一些不合格的應聘者知識測試的內容和類型百科知識測試，又稱廣度測試專業(yè)知識測試，又稱深度

16、測試相關知識測試，又稱結構測試知識測試的評價知識測試的優(yōu)點公平費用較低迅速簡便知識測試的缺點試題的不科學過分強調記憶能力，閱卷出現偏差沒有可比性應用知識測試的對策自己建立題庫請專家出題嚴格執(zhí)行測試操作中的各項原則情景模擬的目的、內容和類型情景模擬的目的為企業(yè)選擇最佳人選為企業(yè)節(jié)省培訓費用被試者得到一次實際的鍛煉使企業(yè)獲得更大的經濟效益情景模擬的內容和類型公文處理與人談話無領導小組討論角色扮演即席發(fā)言一個員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？當我詢問一位下屬工工作進展如何時，他總是回答說沒問題；而事實上他卻總把工作搞得一團糟，對這種人該怎么辦？你的一個好朋友最近工作質量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這

17、時你該怎么辦？如果你的助手已變得很有進取心，但你認為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現在你還不想讓位，你怎么辦？假如你是飯店某部門經理，如果你的下屬向你提了一個公關或業(yè)務上的建議，而你仔細考慮后覺得并不實用，你會怎樣答復這位職員？假如你是個設備較好、但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經理，你打算怎樣招攬顧客？假如你是飯店總經理助理，一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件，如發(fā)生火災，你最先將做什么？在救火中，你認為最好扮演一個什么樣的角色？情景面試舉例申 請 表直接了當結構完整限制了不必要的內容易于評估封閉式，限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)費用較貴個人簡歷開放式：有助創(chuàng)新允許申請人強調他認為重要的東西允許申

18、請人點綴自己費用較小，容易做到允許申請人略去某些東西可以添油加醋難以評估申請表面試的結構化程度：非結構化面試結構化面試面試的目的：選擇性面談（壓力式面談）評估性面談面試的內容：情景面談與工作相關的面談對面試的控制：一對一面試（單獨面試）/多對一面試（集體面試）連續(xù)性面試/一次性面試計算機面試/人工面試面試的分類結構化面試設計和組織結構化面試的設計分析應聘崗位對應同者的素質要求確定錄用標準，設計面試問題合理排列問題的順序，確定由誰提問明確評分標準和評分人，設計規(guī)范的分卷結構化面試的組織面試前的準備工作面試招聘小組的人員構成與相對分工面試結果的整理錄用標準及優(yōu)先次序的確定主試人員紀律主試人員培訓明

19、確向應聘者承諾反饋結果的時間面視中的理論性問題、引導型問題和行為性問題面談時應避免的錯誤主試者在提出問題時，無意中泄漏出問題的答案主試者說話太多，令對方沒有還嘴余地主試者在面談過程中寫筆記寫的太多過分運用太多的技術名詞和術語未能仔細聆聽應征者的反應光圈效應我的為人、經歷、所從事的工作及我對企業(yè)的看法在何種程度上影響了我對侯選人的看法？面試中有多少時間是我在說話？問題協(xié)調得怎么樣？如果再主持一次這樣的面試，我會做哪些變動？面試結束后，自問：一個基于能力模型的結構化面試的案例知識技能職業(yè)素養(yǎng)崗位素質要求123必需全面掌握和精通下列知識：員工招聘知識、培訓知識、勞動法、公司知識、檔案管理知識。崗位關

20、鍵業(yè)績指標 招聘時限 招聘渠道有效性評價 培訓計劃的完成率 平均培訓時間1234 勞動糾紛次數 人事檔案完整性 5678需了解和掌握一定的：人力資源管理知識、規(guī)范化知識、計算機應用知識、各種職能知識。必需具備良好的創(chuàng)新能力、溝通能力、表達能力、分析判斷能力。需要具備一定的計劃能力、組織能力。誠信、大局觀、嚴謹周密、責任心。浙江新農化工有限公司崗位說明書崗位名稱人事管理員崗位等級D崗位編號知識的分解員工招聘知識招聘渠道、招聘流程、結構化的面試、職業(yè)取向、性格培訓知識培訓規(guī)劃、培訓的類別、培訓實施方法勞動法檔案管理知識分類、數據庫各種職能知識營銷、信息化、財務、戰(zhàn)略、制造、農藥行業(yè)、ISO技能創(chuàng)新

21、能力溝通能力表達能力分析判斷能力計劃能力組織能力計劃能力（1）要素行為技能項行為技能基礎問題1.1制定工作計劃1、根據上級的規(guī)劃或部署，與上級共同制定部門的目標，明確各項工作任務和改進方向。l 你是如何制定崗位目標的？l 你認為作為人事管理員，你的工作職責有哪些？2、根據工作的優(yōu)先順序分配資源（包括人、財、物、信息等），充分考慮資源成本，以使其得到有效合理的利用。l 你的工作優(yōu)先順序是怎樣的？l 你可控制的資源有哪些特點？你是怎樣合理分配這些資源的？（結合該人員以前的工作談）3、與相關人員商討，面向目標，在公司規(guī)定范圍內確定執(zhí)行計劃的具體工作方法和活動。l 在確定執(zhí)行計劃的方法時，你是怎么與相

22、關人員商討的？l 你的工作計劃是如何落實的？（舉例說明）4、根據工作任務的具體要求和特點，深入分析工作中易出現失誤或問題的環(huán)節(jié)，并設計相應的監(jiān)控點及防范措施。l 你對工作中易出現失誤或問題的環(huán)節(jié)是否清楚？舉例說明。l 在具體工作中，你是如何預先設置監(jiān)控點和防范措施的？計劃能力（2）1.2組織實施工作計劃 組織各種資源及時到位，人力等資源未到位的原因應立即查清，提出相應的補救措施并上報主管及相關人員。 l你采取了哪些措施來確保工作資源及時到位。如果資源未到位時，你會如何處理？舉例說明。 計劃能力（3）1.3控制工作計劃的實施1、根據工作計劃的監(jiān)控點，檢查、分析和評估各項工作結果。l 你是如何去檢

23、查、分析和評估各項工作結果的？舉例說明。2、找出偏離計劃目標的原因和工作中的失誤，提出改正措施，必要時，上報給上級主管及所影響的相關部門。當工作偏差計劃目標時，你是否分析了原因？是如何分析的？l 你對工作中的失誤提出了哪些改進措施？舉例說明。l 當工作中出現問題后，你是怎樣實施改進措施的？問題是否能及時得到解決？舉例說明。l 如果某個問題的解決需要與相關部門協(xié)調，你會怎么做？3、在自己的職責范圍內立即實施改正措施，必要時，協(xié)調主動相關部門并提供協(xié)助，促成問題的解決溝通能力創(chuàng)造、培育和維持良好的外部工作關系1、根據本部門在流程中的位置和相關部門及關系，詳細制定與外部門聯系的工作方法并保證其實施。

24、l 你負責的崗位制定了哪些工作方法來與外部門保持聯系？你是 如何保證這些工作方法得以實施的？ 請舉例說明。2、主動考慮本部門工作對相關部門的影響，及時通報工作進展，并與各部門就關注的問題交換意見。l 在日常工作中，你部門工作對相關部門會產生哪些影響？l 你是否會與相關部門進行工作交流？請舉例說明。3、在自己的權限內，迅速、準確、禮貌地答復相關部門的要求，根據公司要求保守機密。l 當相關部門提出要求時，你是如何答復他們的？ 請舉例說明。 4、當與外部部門協(xié)調遇到困難時，主動協(xié)商解決，必要時向相關人員求助。l 當與外部門協(xié)調遇到困難時，你會怎么做？請舉例說明。計劃能力的分解計劃能力計劃的制定計劃組

25、織實施結合上級的部署和本崗位職責資源估計和分配與相關人員商討防范措施組織資源實施計劃檢查分析工作結果找出偏離計劃原因采取糾正措施計劃的控制評價表評價評價依據12345知識招聘培訓勞動法檔案職能知識技能創(chuàng)新溝通計劃計劃的制訂計劃的組織實施計劃的控制7新進人員的安排決策試用人選 重要崗位，背景調查試用決策前，設置最后一關-選出優(yōu)秀者最終侯選人，綜合評估-決策試用人 通知試用人，簽定協(xié)議和手續(xù)辦理 就位與培訓（一） 給新人留下一個好的“第一天印象” 掌握新人的新問題進行培訓和指導 新員工培訓與指導的必要性新員工培訓應內容和方法 就位與培訓（二）培訓內容一：公司概況 工作場所與設施 企業(yè)歷史，使命與前

26、景規(guī)劃 企業(yè)的產品、服務及工作流程 企業(yè)的客戶和市場競爭狀況 企業(yè)的組織結構及重要人物 培訓內容二：職位說明及職業(yè)必備 培訓內容三：法律文件與規(guī)章制度試 用 考 核 試用考核的內容 員工心態(tài)員工技能實際的知識水平工作業(yè)績 試用考核的方式 員工工作記錄表日常面談領導評價培訓考試8招聘制度制定招聘管理制度招聘管理制度的作用人力資源管理制度的組成部分規(guī)范招聘管理行為招聘管理制度的內容企業(yè)招聘理念企業(yè)用人標準招聘選人權責招聘篩選流程招聘成本管理討論在新農化工如何開展有效的招聘管理？一以一個崗位為例，簡單的設計出招聘的方法？（包括渠道、招聘的面視的問題）附錄關于能力模型素質模型建立的過程利用行為訪問技術

27、訪問優(yōu)秀研發(fā)員工。將訪問錄音逐字逐句地轉寫成文字。從中文本找出可供分析的資料。對可分析的資料編碼、歸類、命名。統(tǒng)計各素質在文本中出現的頻率。將頻率最高的幾種素質分級，并給每個級別提供行為說明。優(yōu)秀研發(fā)人員的素質表現思維能力成就導向團隊合作學習能力堅韌性主動性圖一素質與工作業(yè)績 成就導向主動性完成任務工作業(yè)績結果思維能力學習能力團隊合作堅韌性支持性素質動力性素質認知性素質思維能力思維能力的含義個人對問題進行分析、歸納、推理和判斷等一系列認知活動。它包括分析推理和綜合思維兩方面。分析推理就是在理解問題時將其分拆成更小的部分，通過符合邏輯的演繹，排除不相關的資料，找出事物發(fā)生的前因后果。分析推理也被

28、稱作演繹推理、分析思維、縱向思維以及實踐智力等。綜合思維就是運用已有的概念和理論作歸納性的推斷理。這種思考問題的方式是將分散的信息綜合在一起，從中看出它們之間的聯系，找到事物背后隱藏的問題或存在的模式。綜合思維也稱作概念思維、模式認知、悟性、批判性思維等。思維能力的表現0、不能準確而周密地考慮事物發(fā)生的原因，或者不能根據已有的經驗或知識對當前所面臨的問題作出正確的判斷。1、將一個復雜的問題分解成不同的部分，使之更容易把握；根據經驗和常識迅速發(fā)現問題的實質。2、發(fā)現事件的多種可能的原因和行為的不同后果，或找出復雜事物之間的聯系。3、恰當地運用已有的概念、理論、方法或技術等找出最有效的解決復雜問題

29、的方法。招聘成功的人才微軟招聘過程及經驗為什麼講這個題目？微軟聘用的獨到之處面試更看重必備的競爭條件（多于工作經驗長短）非常嚴謹而規(guī)范的面試過程。不存在例外，包括內部人員流動。篩選及面試的淘汰百分比很高 - 寧缺勿濫. 注重培養(yǎng)實習生。實習經驗及表現在正式聘用中起一定作用。內部人員流動更注重目前工作表現，級別及評語聘用部門而不是人事部門作最后決定。并不保證所有的合格候選人被聘用（取決于名額）高科技企業(yè)中較難也是最長的面試過程。日程招聘目標 （Goals)招聘過程 （Process)競爭條件及必備條件 (Competency)面試與決策 (Interview)如何招攬并留住人才(Keep tal

30、ented people)招聘目標聰明 (BillG)能夠迅速創(chuàng)造性地理解和著手解決復雜問題 要鋒利, 并能夠及時吸收和消化新事務 在任何情況下, 當有人向你解釋當時狀況時，能立刻建議說：這樣做怎么樣？能夠問有深度的，透徹的問題。 能夠實時地吸收和消化信息 記憶力強 能夠把似乎不相關的領域的事物聯系起來 富有創(chuàng)造性，使工作有高效率勤奮，合作，適應性和靈活性強特殊技能技術熱情著眼大局（有利于全公司）招聘過程確定人才資源需求實例：Authorization Manager 項目中型長期項目，受限于Windows.Net 日期1 項目經理, 2 設計人員 (高級, 初級), 1 測試Hotfix M

31、anager 項目小型短期項目，Web發(fā)布，要求快.5 項目經理, 1 設計人員, 1 測試招聘過程確定人才資源需求描述工作性質和必需條件實例： The Software Design Engineer will be a team member on the Authorization Manager project, leading design/implementation of the Authorization Manager engine. Authorization Manager implements a role based access control model, whi

32、ch allows applications to control user access based on role information defined via policy. The person holding this position will own the dual interfaces to the engine, XML policy store management, business rule evaluation , access check functionality of the engine, and be involved in design of the

33、next generation Authorization Manager. Candidates should have solid background in C/C+, COM, XML, WIN32, and good design and leadership experience for medium-sized projects. The candidate should have 5 years related working experience and ideally also have knowledge on Windows security in general. T

34、he Hiring Manager for this job requests that candidates be at least level 62 to be considered for this job.招聘過程確定人才資源需求描述工作性質和必需條件實例： The Software Design Engineer will be a team member on the Authorization Manager project, leading design/implementation of the Authorization Manager engine. Authorizat

35、ion Manager implements a role based access control model, which allows applications to control user access based on role information defined via policy. The person holding this position will own the dual interfaces to the engine, XML policy store management, business rule evaluation , access check f

36、unctionality of the engine, and be involved in design of the next generation Authorization Manager. Candidates should have solid background in C/C+, COM, XML, WIN32, and good design and leadership experience for medium-sized projects. The candidate should have 5 years related working experience and

37、ideally also have knowledge on Windows security in general. The Hiring Manager for this job requests that candidates be at least level 62 to be considered for this job.招聘過程確定人才資源需求描述工作性質和必需條件實例： The Software Design Engineer will be a team member on the Authorization Manager project, leading design/i

38、mplementation of the Authorization Manager engine. Authorization Manager implements a role based access control model, which allows applications to control user access based on role information defined via policy. The person holding this position will own the dual interfaces to the engine, XML polic

39、y store management, business rule evaluation , access check functionality of the engine, and be involved in design of the next generation Authorization Manager. Candidates should have solid background in C/C+, COM, XML, WIN32, and good design and leadership experience for medium-sized projects. The

40、candidate should have 5 years related working experience and ideally also have knowledge on Windows security in general. The Hiring Manager for this job requests that candidates be at least level 62 to be considered for this job.招聘過程確定人才資源需求描述工作性質和必需條件實例： The Software Design Engineer will be a team

41、member on the Authorization Manager project, leading design/implementation of the Authorization Manager engine. Authorization Manager implements a role based access control model, which allows applications to control user access based on role information defined via policy. The person holding this p

42、osition will own the dual interfaces to the engine, XML policy store management, business rule evaluation , access check functionality of the engine, and be involved in design of the next generation Authorization Manager. Candidates should have solid background in C/C+, COM, XML, WIN32, and good des

43、ign and leadership experience for medium-sized projects. The candidate should have 5 years related working experience and ideally also have knowledge on Windows security in general. The Hiring Manager for this job requests that candidates be at least level 62 to be considered for this job.招聘過程確定人才資源

44、需求描述工作性質和必需條件發(fā)布工作位置空缺信息收集篩選簡歷集區(qū)員工推薦，公司網站，內部空缺信息，合同公司建立面試循環(huán)小組 確定協(xié)調人面試準備面試提供面試決策跟蹤日程招聘目標 （Goals)招聘過程 （Process)競爭條件及必備條件 (Competency)面試與決策 (Interview)如何招攬并留住人才(Keep talented people)招聘標準：必備條件解決問題能力創(chuàng)造力模糊問題決策能力溝通能力驅動能力招聘標準：部門合作團隊精神溝通沖突協(xié)商聽取意見人際關系招聘標準：個人素質自我開發(fā)自信真實可信鎮(zhèn)靜模糊決策創(chuàng)造力勇氣身體力行招聘標準：工作能力決策力驅動力工作表現計劃組織及協(xié)調力

45、解決問題能力管理能力招聘標準：技術知識技術熱情對技術的熱情及執(zhí)著創(chuàng)新力知識和技能取決于個別工作性質和要求招聘標準：其他長期發(fā)展領導力公司決策力培養(yǎng)他人能力客戶至上客戶意見代表公司整體日程招聘目標 （Goals)招聘過程 （Process)競爭條件及必備條件 (Competency)面試與決策 (Interview)如何招攬并留住人才(Keep talented people)微軟技術職務分類項目經理 (PM)非管理職務軟件設計工程師 (SDE)軟件設計工程師/測試 （操作系統(tǒng)部門）(SDE/T)軟件測試工程師 (STE)項目經理工作特性管理產品中的某些功能。 具有組織領導才能，并對產品有很強的

46、所有感。 對產品設計有強烈興趣，對技術問題能透徹理解。 能對復雜的任務緊密跟蹤，并設定輕重緩急。利用各種渠道和方法來溝通解決問題。 有能力做出適當的取舍。軟件設計工程師工作特性有扎實編程基礎，能寫堅實, 有邏輯和高質量的程序。能設計并實現功能塊和應用程序接口 思考模式: 有條理, 結構化, 或有創(chuàng)造性高級設計工程師應具有PM的某些特性：部門間溝通，組織領導決策力系統(tǒng)設計能力，復雜問題解決能力對復雜的項目緊密跟蹤，能做出適當的取舍。軟件測試工程師工作特性從不同角度看問題，永遠持懷疑態(tài)度以用戶身份測試產品俯視總體設計并制定測試方案很快學會新任務所需要的知識能找出邊角問題及負面問題在OS部門，需要編

47、寫程序來測試產品。 有很好的寫/讀原碼的能力，能從中找到攻擊弱點和錯誤準備面試面試人必須參加培訓清楚面試過程及一般要求清楚基本勞工法清楚不能問的問題身份，年齡身體狀況婚姻狀況宗教信仰政治敏感問題準備面試清楚面試策略及回饋要求理解工作的必備條件工作級別，性質，及最低要求審閱簡歷準備具體面試問題技術和問題求解具體情況分析 試探, 啟發(fā)式問題PM面試問題實例：講述以前做過項目的系統(tǒng)結構，設計及技術要點。具體怎麼做的，為什麼？為什麼不這樣做？指出設計漏洞，如何補救？如果需要裁減，你要裁哪部分？為什麼？設計一個項目模塊明確模塊功能 輸入輸出結合變化參量（平臺，用戶，模式，網絡，等）技術認定，為什麼基本技

48、術概念 影響決策Tree, link list, COM, RPC, SDE/SDET面試問題實例：設計并實現一個16位對齊的存儲管理器存儲指針運算連接鏈及樹的各種運算遍歷，加減節(jié)點，排序，存儲數碼操作反轉32位數，數設一的bit，x & (x-1)智力題在3x3格中找數SDET/STE面試問題實例：SDE/T實現連接鏈加節(jié)點的功能，并寫程序測試（白盒子方法）給你一個接口(function)來讀文檔，你如何測試（黑盒子方法）？STE如何測試Notepad休息十分鐘執(zhí)行面試第一人和最后一人很重要每人大約一小時面試簡介80/20 原則 - 尋求具體確定答案根據需要改變面試問題測試尚未測試或者弱的方

49、面識別適合其他工作的強項成長力，驅動和決策力，其他工作能力招聘總經理最后面試確認并作決定推銷 - 機會，新技術，工作伙伴我個人的面試經歷8 位面試人 （總計9小時 早9點-晚6點），2 PMs，5 SDEs，1 招聘經理PM主要討論我做過的項目（網絡安全管理），找漏洞，SDE 測試設計及在黑板上直接寫程序Hashing, FIFO treeMemory managerLink listBinary treeOLE如何決策面試結果滿足必備條件, 具備重點競爭條件據有和工作相關的技能畢業(yè)生 聰明，基本功，可培養(yǎng) 有很強經驗的 更側重技能和經驗大多數決策相同，招聘經理最后決定3-4人面試要全部通過5

50、-8人面試不能2人以上說不多樣化 (diversity)少數不同文化背景面試決策實例 1 (SDE)寫一個C算法在一個單向連接鏈中找到從鏈尾數的第N個節(jié)點問清楚要求（比如節(jié)點結構，返回類型）快速（5-7 分鐘）寫出程序改進算法清楚解釋思路，自己找出“bug”測試以下知識：基礎（C,接口定義，連接鏈，指針）目標明確，思路，性能，溝通能力面試決策實例1續(xù)程序演示一般算法最優(yōu)算法面試決策實例2 （SDE）反轉32位數 （N，例如10111001）測試“位”的概念測試是否有算法速度概念(Big O)方法1 - O(n)交換第32位與第1位總計16步方法2 常數 - 搜尋表方式方法3 O(logN)交換

51、相鄰位，然后交換相鄰兩位，四位直到16位面試決策實例 3 (SDE)：實現一個16位對齊的存儲管理接口問清楚要求（16位對齊?，接口要求?，可否用標準庫?）能定義并實現接口（中高級）能設計虛擬存儲管理包括清楚解釋思路如何處理壓力測試以下知識：指針，存儲地址，位思路，溝通能力問題分析，適當決策面試決策實例 3續(xù)程序演示存儲管理設計思路占用和空的位置，大小認證釋放位置集合零散釋放位置對齊以保證快速存儲面試問題實例（TEST）：如何測試一個給定的讀文件接口輸入輸出參數變化測試文件格式（text,binary,unicode,DBCS)不同運行環(huán)境用戶測試應力測試，穩(wěn)定性，高性能測試測試Notepad

52、菜單，輸入，顯示多個用戶，同時或分時多種國家語言本地/遠程面試決策實例 （PM）：也適用于高級SDE應征人帶頭設計了一個網絡管理項目。其中一個模塊負責在網絡上傳送數據。這個模塊直接用winsock實現。為什麼自己實現Transport層？為什麼不用RPC?你們的方法安全嗎？有什麼辦法改進？數據格式怎麼確定(XML,text)？如何解決不同版本之間的通訊？ 面試決策總結多人參與面試及決策試題反應所需技能的側重點圍繞必備條件試題有不同層次對不同級別的人試題有比較性面試結果跟蹤通知招聘部門跟蹤錄用通知狀態(tài)和錄用者保持聯絡祝賀討論預備材料面試結果調整決策不一定完全準確能力未全發(fā)揮面試結果與實際工作表現

53、相差太大如何調整：調級升級調換工作評比管理日程招聘目標 （Goals)招聘過程 （Process)競爭條件及必備條件 (Competency)面試與決策 (Interview)如何招攬并留住人才 (Keep talented people)如何招攬人才實習生校園招聘鼓勵員工推薦搜尋專業(yè)人才廣告如何留住人才制定具體工作計劃和目標理解工作需求提供職業(yè)開發(fā)機會提供及鼓勵培訓獎“罰”分明建立部門合作及合作伙伴關系公平有效管理平衡工作和生活 第六章員工甄選張緯良 著雙葉書廊 出版第六章 員工甄選甄選決策測試的基本概念甄選程序面談工作實情的事先告知資料查證健康檢查甄選結果通知甄選決策合 格不合格正確錄取正

54、確淘汰錯誤錄取錯誤淘汰錄取淘汰候選人錄取決策測試的基本概念效度建構效度(構念效度)內容效度(表面效度、專家效度)準則效度(效標關聯效度)同時效度預測效度信度重測信度複本信度折半信度內部一致性係數甄選的程序招募初步篩選初次面試測試再次面試資料審查體檢錄取通知不錄取通知測試專業(yè)知識測驗心理測驗操作與體能測驗工作抽樣與模擬管理評鑑中心面談的種類引導性面談非引導性面談情境式面談系列式面談會談式面談壓力面談面談的通病對工作了解不足太早下判斷強調負面資料面談次序對比誤差非口語因素的影響選擇性認知面談的安排面談的規(guī)劃與準備開始面談進行面談結束面談評估面談結果工作實情的事先知告甄選的程序資料查證健康檢查甄選結

55、果的通知第六章員工甄選張緯良 著雙葉書廊 出版完甄選適任員工甄選的重要性過濾不適任候選人1.減少性格或能力不適任。2.防止資格不符：1516歲為童工(勞基法44,45,46條) 。3.防止連帶受罰(勞基法81條，行為者與法人兩罰原則)。注意是否有性別歧視等情事發(fā)生。選用母國員工：Parent-Country Nations: PCNs有助於維持組織控制與協(xié)調繞管理者有國際經驗該職位的最佳人選員工會服從公司的目標與政策地主國員工的升遷機會受限花較多時間在地主國的適應可能帶來不適合的管理方式對母國員工與地主國員工的薪酬可能不同選用地主國員工 Host-Country Nations: HCNs 降

56、低語言與其他藩籬減少雇用成本，不需工作證明如果地主國員工待很久的時間，則可提升管理連續(xù)性符合政府政策要求當員工能夠展望其職業(yè)生涯，可提高地主國員工的工作士氣不利高階主管的管制與協(xié)調地主國員工的其他職業(yè)生涯受限妨礙母國員工獲得國際經驗鼓勵各國企業(yè)形成國際間的聯盟，而非全球化組織選用第三國員工薪資及福利要求較母國員工少比母國員工較易了解地主國環(huán)境調職時需留意各國間的民族仇恨問題地主國政府不歡迎第三國員工的雇用第三國員工可能不願重返自己的國家甄選決策正確與否的結果高工作績效拒絕一個適任員工繼續(xù)花費時間經費在招募活動上員工需另尋工作員工也可能興訟接受一個適任員工工作績效良好員工得到工作績效相關獎勵管理

57、者達到目標低工作績效拒絕一個不適任員工應徵者繼續(xù)求職企業(yè)繼續(xù)招募顧客不會因此受害接受一個不適任員工工作績效低落，自我效能低落管理者無法達到目標不雇用雇用甄選的第一步驟評估工作內容及組織相關背景因素，建立應徵者的評估指標甄選的第二步驟在決策過程中，選擇有效度的預測指標內容效度(Content Validity)：集思廣益；主觀判斷效標關聯效度(Criterion-Related Validation)：將效標與實際績效作連結；成本太大效度類化問題(Validity Generalization)：不確信能適用甄選的第三步驟設計甄選程序，讓組織及應徵者都能獲得決策所需之資訊信度（Reliability）決定何時衡量預測指標結果：早期資訊影響甚鉅甄選的最後步驟綜合所得資訊，作出決策多重障礙法（Multiple-Hurdles Approach）需要通過全數指標基本假設：任何一項指標的失誤，都會導致未來工作的