中央電大統(tǒng)設課程課件

1、中央電大統(tǒng)設課程管理學基礎第九章人員配備南京廣播電視大學 沈 波第九章 人員配備【重要知識點】1.人員配備的含義、任務2.人員配備的原則 3.管理人員選聘的標準 4.管理人員的選聘程序與方法5.管理人員考評的目的、作用、內(nèi)容和方法 6.管理人員培訓的內(nèi)容與方法第一節(jié)人員配備概述 【重要知識點】（1）人員配備的含義（2）人員配備的任務 （3）人員配備的程序（4）人員配備的原則 一、人員配備的含義和任務1.人員配備：是根據(jù)組織目標和任務正確選擇、合理使用、科學考評和培訓人員，以合適的人員去完成組織結(jié)構(gòu)中規(guī)定的各項任務，從而保證整個組織目標和各項任務完成的職能活動。 2.人員配備的任務（1）物色合適

2、的人選（2）促進組織結(jié)構(gòu)功能的有效發(fā)揮（3）充分開發(fā)組織人力資源二、人員配備的程序（1）制定用人計劃，使用人計劃的數(shù)量、層次和結(jié)構(gòu)符合組織的目標任務和組織機構(gòu)設置的要求。（2）確定人員的來源，即從外部招聘還是從內(nèi)部重新調(diào)配。（3）根據(jù)崗位標準要求對應聘人員進行考查，確定備選人員。（4）確定人選，必要時進行上崗前培訓，以確保能適用于組織需要。（5）將所定人選配置到合適的崗位上。（6）對員工的業(yè)績進行考評，并據(jù)此決定員工的續(xù)聘、調(diào)動、升遷、降職或辭退。（一）經(jīng)濟效益原則（二）任人唯賢原則（三）因事?lián)袢嗽瓌t（四）量才使用原則（五）程序化、規(guī)范化原則三、人員配備的原則【重要知識點】1.管理人員來源2.

3、 管理人員選聘的標準 3.管理人員的選聘程序與方法第二節(jié) 管理人員的選聘（1）組織規(guī)模（2）業(yè)務的復雜程度（3）管理部門的數(shù)目（4）管理人員的儲備需要一、管理人員需要量的確定二、管理人員的來源管理人員的來源有兩方面：一是從組織內(nèi)部培養(yǎng)、選拔、任用，即內(nèi)部來源；二是從組織外部招聘，即外部來源。一般認為，內(nèi)部來源有以下優(yōu)點：（1）進人角色快（2）可以進行長期考察，全面了解（3）利于鼓舞士氣（4）手續(xù)簡單，費用低內(nèi)源選任的缺陷表現(xiàn)為：（1）“近親繁殖” （2）易形成錯綜復雜的關系網(wǎng)（3）備選對象范圍小外源招聘的優(yōu)點：（1）來源廣泛，選擇空間大。（2）能給組織帶來新鮮空氣和活力（3）有利于平息和緩和內(nèi)

4、部競爭者之間的緊張關系。 外部招聘管理人員的缺點是：（1）難以準確地判斷其管理才能（2）費用高（3）易造成對內(nèi)部員工的打擊一個組織選聘管理人員是采用內(nèi)源渠道還是外源渠道，要視具體情況而定。一般而言，高層主管一般采用外源渠道；基層和中層管理者可采用內(nèi)源渠道。在組織成長期多用外源渠道，穩(wěn)定期多用內(nèi)源渠道。 三、管理人員選聘標準（1）較高的政治素質(zhì)（2）良好的道德品質(zhì) （3）相應的業(yè)務知識和水平 （4）良好的決策能力（5）較強的組織協(xié)調(diào)能力（6）富于創(chuàng)新精神（7）健康的身體素質(zhì)四、管理人員選聘的程序與方法（1）制定管理人員選聘計劃（2）進行職務分析，制定選聘標準（3）發(fā)布招聘信息 （4）搜集應聘人員

5、（求職者）信息外聘管理人員信息來源于：（1）求聘者自己根據(jù)招聘要求所填的求職表，主要內(nèi)容包括性別、年齡、學歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷、工作業(yè)績等。（2）推薦材料，即有關單位、組織或個人就某位應聘者向本單位寫的推薦材料。（3）調(diào)查材料。 （5）對應聘者進行測試與篩選測試方式有：面談模擬情景訓練模擬情景訓練的主要內(nèi)容有：文件柜與人談話無領導小組討論角色扮演即席發(fā)言（6）聘任（7）管理人員的使用第三節(jié) 管理人員的考評【重要知識點】管理人員考評的目的和作用管理人員考評的方法一、管理人員者考評的目的和作用1、管理人員考評是指根據(jù)管理工作的需要，對管理者的素質(zhì)、行為及績效所作的考核和評價。2、管理人員考評主要目的

6、：（1）了解管理者的管理業(yè)績；（2）掌握管理者的管理能力；（3）發(fā)現(xiàn)管理工作存在的問題。 3、管理人員考評的重要作用（1）為人事調(diào)整提供依據(jù)（2）為管理人員的培訓提供依據(jù) （3）激勵管理者不斷自我提高和自我完善 （4）為合理確定并適當調(diào)整管理者的報酬提供依據(jù)二、管理人員考評內(nèi)容德：包括思想政治、工作作風、社會道德及職業(yè)道德水平等方面。能：指員工從事工作的能力，包括體能，學識和智能、技能等內(nèi)容。 勤：指管理人員的積極性和工作中的表現(xiàn)，包括紀律性、干勁、責任心。 績：指管理者的工作效率及效果。 三、管理人員考評方法1目標考評法適用于干部目標任期制，根據(jù)目標進行考評，包括實施目標的進度、措施以及真正

7、實現(xiàn)的程度。2民意測驗法這是現(xiàn)代社會使用日益廣泛的一種調(diào)查方法。它包括投票法、對話法、問卷法等。 3專家評估法專家是某方面具有專門知識和經(jīng)驗的人。專家的專業(yè)知識使他可以超越普通人的意識，容易理解管理活動自身的特殊要求。同時，由于專家不直接參與決策，因此又可以超脫某些人際關系的利害糾葛，具有“旁觀者清”的優(yōu)勢。4排隊法這種方法又叫排列法。它是指在工作實績評估中將各個被考評者相互比較，按其業(yè)績大小進行排列，并以此為依據(jù)確定被考評者的考評等級和分數(shù)。這種方法操作簡便，被廣泛采用。 第四節(jié) 管理人員的培訓【重要知識點】管理人員培訓的內(nèi)容與方法彼得現(xiàn)象一、管理人員培訓的作用（1）通過培訓，可以進一步提高

8、管理人員的管理水平（2）通過培訓可以增強組織的運作效率（3）通過培訓可以增強組織的競爭力（4）培訓也是增加管理人員儲備的重要方式 二、管理人員培訓的內(nèi)容（1）業(yè)務培訓（2）管理理論培訓 （3）管理能力培訓（4）交際能力及心理素質(zhì)培訓三、管理人員培訓方法管理人員培訓方法主要有：（1）脫產(chǎn)學習（2）在職培訓具體形式有：職務輪換臨時職務委以助手職務 所謂“彼得現(xiàn)象，是指某個人被提升后，逐漸從“表現(xiàn)平平”到“超越職務需要”，這樣便可再度獲得晉升的機會。這個過程一直延續(xù)下去，直至該管理者被晉升到某個力所未逮 的高層次職位，引起組織效率的下降。 （3）其他方法決策訓練角色扮演敏感性訓練 本章閱讀材料一：全

9、球人力資源發(fā)展趨勢 目前，國際人力資源（HR）管理發(fā)展具有以下特點。第一，人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分，而不再只是戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行過程。 戰(zhàn)略規(guī)劃活動所包括的各個過程要素都包含人力資源因素，因而很多企業(yè)請人力資源專家實質(zhì)性地參與戰(zhàn)略研究和制定全過程，從而使戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃在戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略管理過程的早期就結(jié)合為一體。 第二，人力資源管理被確認為各級管理人員的共同職責，而不再只是人力資源管理部門的任務。第三，人力資源管理人員必須具備經(jīng)營管理知識，只掌握人力資源專業(yè)知識的人不再是稱職的人力資源管理人員。 第四，人力資源管理的核心功能被確定為提高生產(chǎn)力和企業(yè)的經(jīng)營績效，凡是

10、有利于實現(xiàn)這個功能的工作方式都可以采取，包括外包方式。第五，人力資源管理狀況成為鑒別企業(yè)優(yōu)劣的重要指標。 第六，人力資源經(jīng)理職位成為通向高級管理職位的重要途徑。第七，人力資源管理技能成為頂級管理人員必備的主要技能。第八，人力資源活動的經(jīng)濟責任以及對企業(yè)績效的貢獻正在得到普遍承認。 第九，迅速發(fā)展的信息技術正在徹底改變?nèi)肆Y源活動的決策方式、管理方式和評估方式。人力資源電子化工具成為跨國企業(yè)人力資源管理的重要工具。 閱讀材料二：知名跨國公司的HR策略 1、 IBM的“個人業(yè)務承諾計劃”。 IBM每個員工工資的漲幅，都有一個關鍵的參考指標，這就是個人業(yè)務承諾計劃。制定承諾計劃是一個互動的過程，員工

11、和他的直屬經(jīng)理坐下來共同商討，立下一紙一年期的軍令狀。 經(jīng)理非常清楚手下員工一年的工作目標及重點，員工自己自然也要努力執(zhí)行計劃。到了年終，直屬經(jīng)理會在員工立下的軍令狀上打分。當然，直屬經(jīng)理也有自己的個人業(yè)務承諾計劃，上一級的經(jīng)理會給他打分，層層“承包”，誰也不能搞特殊。 IBM的每一個經(jīng)理都掌握了一定范圍的打分權(quán)力，可以分配他所領導團體的工資增長額度，有權(quán)力決定將額度如何分給手下的員工。 2.思科以業(yè)務拉動人。 思科的業(yè)績發(fā)展不是先找人來開拓市場，而是市場業(yè)績在前跑，然后找人跟進這項業(yè)務。以業(yè)務拉動人的高速發(fā)展模式使思科在40個季度中沒有一個季度讓股東失望。 思科還認為士氣跟工作和家庭生活的平

12、衡關系很大，公司需要幫助員工尋找一個非常好的平衡點。員工在思科工作，既能夠勝任挑戰(zhàn)，又有許多學習的機會，而且也能對家庭有所照顧，這三個加在一起才能提高滿意度。 3 .摩托羅拉員工必須回答的6個問題。 摩托羅拉在招聘員工時有一條標準，那就是員工的發(fā)展意識，他既要能發(fā)展自己，又能發(fā)展別人。摩托羅拉公司每個員工都有一張卡，上面非常簡單地用英文寫了6個問題。 （1）您是否有一份對摩托羅拉公司成功有意義的工作？（2）您是否了解并具備能勝任本職工作的知識？（3）您的培訓是否已經(jīng)確定并得到適當?shù)陌才牛圆粩嗵岣吣墓ぷ骷寄埽?（4）您是否了解您的職業(yè)前途，并且它會令您鼓舞，切實可行，而且正在付諸行動？（5）

13、過去的30天來，您是否都獲得了中肯的意見反饋，以有助于改進工作績效或促成您的職業(yè)前途的實現(xiàn)？ （6）您個人的情況，例如性別文化背景是否得到正確的對待而不影響您的成功？這是員工每個季度都要問自己、問公司的6個問題。 閱讀材料三：中國HR面臨的挑戰(zhàn) 中國人力資源總量多，但人力資源素質(zhì)相對偏低，且結(jié)構(gòu)配置不合理，人才地域性分布明顯。企業(yè)用人觀念相對陳舊，人力資本投資強度低，培訓體系不健全。對比先進的人力資源戰(zhàn)略理論，中國企業(yè)人力資源管理面對的挑戰(zhàn)主要表現(xiàn)在：經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)。 經(jīng)濟全球化競爭對我們沖擊最大的不是市場，不是產(chǎn)品，而是對體制的沖擊，對人的沖擊。中國企業(yè)只有通過對中外人力資源管理理論的研究

14、和探索，制定出適合新形勢和本企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略，才能面對全球化競爭，保持企業(yè)的發(fā)展。 如今，我國已有很多企業(yè)走向了國際，并且在國外建立分支機構(gòu)，怎樣才能吸引國外的優(yōu)秀人才？這對企業(yè)的人力資源管理工作提出了新的挑戰(zhàn)。市場化的挑戰(zhàn)。 隨著中國經(jīng)濟的進一步開放，人才市場化是大勢所趨。中國加入WTO以后，洶涌而來的跨國公司將更快更廣地進入中國市場，人才的爭奪將更加殘酷?？梢哉f，誰能夠吸引到更多的人才，誰就將在競爭中處于更加有利的位置。 近日，（上海）貝爾公司在上海、南京等幾個城市連續(xù)舉辦了專場招聘會，憑借名牌公司、優(yōu)厚待遇、良好個人發(fā)展機遇等有利條件，吸引了大量的高素質(zhì)人才。而微軟、IBM、惠普等世界知名公司推行的“人才本土化”政策，使中國企業(yè)骨干人才的流失現(xiàn)象雪上加霜。 知識化的挑戰(zhàn)。 在新的形勢下，知識的生產(chǎn)、傳播、應用程度是一個企業(yè)能否健康成長的關鍵，企業(yè)的生存與發(fā)展越來越取決于能否建立一支真正高素質(zhì)的知識團