某公司招聘管理問題研究

1、某公司招聘管理問題研究摘要：本文基于中國經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)發(fā)展，對人才的需求不斷增加，以及人才競爭的激烈的背景，通過對人力資源管理、招聘管理、問題和策略等關(guān)鍵詞的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀分析，針對某公司的招聘管理問題，運(yùn)用文獻(xiàn)分析法、案例分析法以及訪談法等研究方法，圍繞某公司經(jīng)營發(fā)展過程中出現(xiàn)的缺乏科學(xué)性的招聘計(jì)劃、招聘渠道選擇存在一定偏差、員工甄選手段單一、沒有建立完善人員儲備體系等問題，使用人力資源規(guī)劃、崗位說明書、工作分析等理論，從公司領(lǐng)導(dǎo)層不重視、缺少招聘管理制度、招聘團(tuán)隊(duì)缺乏專業(yè)化等幾個角度進(jìn)行深入分析，結(jié)合某公司的發(fā)展策略和實(shí)際運(yùn)作，從科學(xué)制定招聘計(jì)劃、科學(xué)選擇招聘渠道、科學(xué)選擇人才甄選方法、建立合

2、理有效的儲備人才庫等幾個方面提出對策建議。本文研究一方面對某公司的可持續(xù)發(fā)展起到建議指導(dǎo)的作用，從理論與實(shí)踐相結(jié)合的角度，科學(xué)的分析和論證了企業(yè)的現(xiàn)實(shí)問題以及相應(yīng)解決問題建議；另一方面為人力資源規(guī)劃、工作分析、員工甄選手段以及內(nèi)外部招聘渠道等理論在實(shí)踐中得到檢驗(yàn)提供實(shí)踐依據(jù)。關(guān)鍵詞：人力資源管理；招聘管理；問題和建議隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，公司之間的競爭越來越激烈，擁有足夠的優(yōu)秀人力資源才能保持人才競爭力。企業(yè)應(yīng)如何在多數(shù)的應(yīng)聘者中選擇出符合公司招聘崗位要求的人才，并且讓這些應(yīng)聘者長期服務(wù)于公司，這是人力資源管理中的主要問題。企業(yè)在進(jìn)行招聘工作時，面對招聘整體效果不滿意這一現(xiàn)狀，只是解決當(dāng)前的招聘問題

3、，沒有重視長期招聘管理問題，這嚴(yán)重影響了公司的未來發(fā)展。為此，公司必須組成一支專業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì)，制定一份根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃的招聘管理方案，為企業(yè)招聘合適的人才，企業(yè)競爭力需要發(fā)揮他們的才能來保障，推動企業(yè)的發(fā)展。本文以某公司為研究對象，對公司招聘管理方面的現(xiàn)狀和存在問題進(jìn)行較為深入的研究和分析，提出改善的對策和建議，以便更好的提高某公司的整體招聘效果和長期發(fā)展。緒論研究目的及研究意義研究目的某公司面臨著業(yè)務(wù)的持續(xù)增長，對人員的需求逐漸增加，招聘管理是公司獲得人員的主要途徑。對某公司招聘管理問題研究，為了幫助某公司尋找和開發(fā)適合的招聘管理方法，提高某公司人員與崗位的匹配度，實(shí)現(xiàn)有效的人力資源配置。由

4、此可見，獲取人才的關(guān)鍵一步就是招聘，招聘也是人力資源管理環(huán)節(jié)中的重要一環(huán)，其成敗能直接影響到企業(yè)的生死存亡。我國現(xiàn)在是在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題是人力資源的作用正在迅速增加，對于某公司這樣類型的中小型公司來說，缺少專業(yè)的人力資源部門，僅是在處理一些簡單的程序工作，使人力資源的作用尚未發(fā)揮作用。因此，某公司需要將招聘管理的理論和實(shí)際情況相結(jié)合，不斷發(fā)現(xiàn)公司當(dāng)前招聘管理存在的問題，提出科學(xué)、合理、有效的方法來完善公司的招聘管理體系，進(jìn)而提高招聘人員的專業(yè)實(shí)踐能力，獲得相關(guān)的招聘管理經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)公司的長期發(fā)展。研究意義就某公司而言，研究某公司的招聘管理工作，解決某公司在發(fā)展壯大的過程中人才儲備

5、不足，某些類型的崗位招聘效果差以及員工離職率高等問題。根據(jù)某公司實(shí)際情況提出切實(shí)可行的對策，可以為公司招募出色的員工，減少公司的招聘成本，宣傳公司的形象，促進(jìn)公司更好的發(fā)展。對行業(yè)而言，招聘管理工作的規(guī)范化、合理化，對于該行業(yè)其他公司的招聘管理工作具有參考意義。對地區(qū)而言，企業(yè)有效的招聘管理可以解決該地區(qū)的就業(yè)問題，該地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展也被拉動起來。研究內(nèi)容及方法研究內(nèi)容本文主要研究以下幾部分內(nèi)容：第一部分是緒論，分別介紹研究目的及意義、研究內(nèi)容、研究方法和國內(nèi)外的研究現(xiàn)時亞林淺談企業(yè)招聘存在的問題及解決措施J.國際公關(guān),2019(08):177-178.狀。第二部分是分析某公司招聘管理現(xiàn)狀，進(jìn)一

6、步認(rèn)識某公司的公司概況、人力資源招聘現(xiàn)狀，對招聘管理工作進(jìn)行具體分析。第三部分是某公司招聘管理存在問題及原因分析，闡述某公司招聘管理存在的問題及原因分析。第四部分是某公司招聘管理改進(jìn)的對策與措施，對于存在的問題提出相應(yīng)的對策與措施。第五部分是結(jié)論，對全文的內(nèi)容做出總結(jié)性論述。研究方法（1）文獻(xiàn)分析法。查找和閱讀近幾年國內(nèi)外學(xué)者的最新相關(guān)文獻(xiàn)資料和研究成果，同時在中國知網(wǎng)上細(xì)讀關(guān)于招聘管理的相關(guān)文獻(xiàn)和研究成果，參照與招聘相關(guān)的期刊，通過認(rèn)真閱讀和研究文獻(xiàn)資料，吸取精華，促進(jìn)對本論文研究更加深入。（2）案例分析法。本文根據(jù)某公司招聘管理的現(xiàn)狀，融合在管理時某公司所面對的關(guān)于在招聘管理中的問題，提出

7、解決問題的對策和改進(jìn)的方案。（3）訪談法。通過了解某公司負(fù)責(zé)招聘人員的訪談情況，明確某公司的招聘管理現(xiàn)狀，對存在的問題進(jìn)行分析，為招聘管理工作提供可行性的方案。國內(nèi)外研究現(xiàn)狀國內(nèi)研究現(xiàn)狀李凡凡（2018）認(rèn)為人力資源管理的重要內(nèi)容之一是招聘管理，企業(yè)核心競爭力被提高是組織獲取人才戰(zhàn)略發(fā)揮作用，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期發(fā)展起著重要作用觀點(diǎn)。李安（2018）認(rèn)為招聘不僅是單方面，企業(yè)與應(yīng)聘者雙方選擇的過程，不僅是企業(yè)發(fā)展需要，而且也是應(yīng)聘者通過自身意愿和能力，實(shí)現(xiàn)自我價值和勞動報(bào)獲得報(bào)酬的平臺觀點(diǎn)。劉香凝（2018）認(rèn)為經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，人才既是生產(chǎn)力，也是競爭力，更是企業(yè)發(fā)展的動力，招聘是企業(yè)獲得人才最重

8、要手段觀點(diǎn)。徐媛（2018）認(rèn)為企業(yè)注入新鮮血液的關(guān)鍵要素為招聘管理，在公司發(fā)展中起著重要作用觀點(diǎn)。榮佳怡（2019）認(rèn)為人力資源管理體系中的關(guān)鍵步驟是招聘，選擇符合公司招聘職位要求的招聘，為了能高效開展招聘工作觀點(diǎn)。國外研究現(xiàn)狀Dr.FredMaidment（2000）提出了為了招聘取得重大進(jìn)展，企業(yè)一定要根據(jù)其特定的招聘需求選擇合適的招聘渠道，通過分析招聘信息、人事記錄和應(yīng)聘者技能，可以提高招聘效果觀點(diǎn)。杰弗里.梅洛（2004）認(rèn)為在對人力資源規(guī)劃時，公司應(yīng)考慮實(shí)際情況和行業(yè)要素，其中最重要環(huán)節(jié)就是人力資源供求預(yù)測觀點(diǎn)。AdrianConstantinAchim(2014)認(rèn)為應(yīng)該通過正式

9、文件形式來規(guī)范招聘者和應(yīng)聘者的行為，加強(qiáng)背景的調(diào)查以及招聘評估工作觀點(diǎn)。SAAlrhaimiFAlhumshry(2015)認(rèn)為工作滿意度和招聘存在著正相關(guān)的關(guān)系觀點(diǎn)。國內(nèi)外研究綜述綜上所述，國外招聘理論中的研究對國內(nèi)學(xué)者們的研究產(chǎn)生了很深刻的影響，管理者也已經(jīng)開始重視人力資源管理在企業(yè)運(yùn)營中的作用。但是管理者缺少對人力資源管理理論知識的學(xué)習(xí)，導(dǎo)致對人力資源管理的技能掌握不熟練，使得招聘管理工作在實(shí)際中難以實(shí)現(xiàn)。國外學(xué)者對招聘的研究較早，提出了許多與招聘相關(guān)的理論，這些理論在今天仍然具有實(shí)用價值，并為建立相對完整的招聘理論體系和完善現(xiàn)代企業(yè)制度提供理論指導(dǎo)。本文所研究的觀點(diǎn)是關(guān)于某公司招聘管理

10、現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上結(jié)合公司的實(shí)際情況進(jìn)行分析，與上述觀點(diǎn)有較大的不同。在分析招聘工作過程中，發(fā)現(xiàn)某公司在招聘管理工作存在問題，并提出了改善的措施，能幫助公司在招聘管理工作高效的開展。某公司招聘管理現(xiàn)狀分析某公司概況介紹某公司概況某公司是集于生態(tài)旅游開發(fā)、旅游度假開發(fā)、景區(qū)酒店投資開發(fā)和農(nóng)業(yè)種養(yǎng)殖為一體的綜合性企業(yè)。該公司擁有一支專業(yè)的開發(fā)團(tuán)隊(duì)，經(jīng)過在市場競爭及行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范下，樹立了先進(jìn)的管理方式和特有的經(jīng)營理念，通過人才引進(jìn)和自身團(tuán)隊(duì)成長過程中，培養(yǎng)了一批優(yōu)秀的人才，為每一個項(xiàng)目的順利開展提供了重要保障。某公司本著以服務(wù)于促進(jìn)瓊中縣經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展和帶動瓊中縣旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展為宗旨，以充分發(fā)揮本地生態(tài)旅

11、游資源，促進(jìn)和帶動相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，增加當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)機(jī)會促進(jìn)貧困戶脫貧為目標(biāo)。某公司組織結(jié)構(gòu)某公司根據(jù)經(jīng)營的需要和實(shí)際情況設(shè)立了如圖1所示的組織結(jié)構(gòu)。圖1某公司組織結(jié)構(gòu)圖員工組織現(xiàn)狀某公司現(xiàn)在一共有50名員工，其中公司領(lǐng)導(dǎo)1名，管理者1名，部門主管4名，工作人員有43名。市場運(yùn)營部門有12名員工，占公司總員工24%。綜合部8名員工占總公司員工16%。財(cái)務(wù)部員工4名員工占總員工8%。景區(qū)管理部24名員工占總員工48%，其他是包括公司領(lǐng)導(dǎo)和管理者共2名占總員工4%。從員工分布上來看，可以看出某公司主要是以服務(wù)業(yè)務(wù)為主的公司。如表1所示。表1某公司部門人員結(jié)構(gòu)部門人數(shù)所占比例市場運(yùn)營部1224%景區(qū)管理部

12、2448%財(cái)務(wù)部48%綜合部816%其他24%某公司人力資源招聘現(xiàn)狀分析招聘人員當(dāng)前某公司沒有專門的人力資源部門，以及缺少專業(yè)的招聘人員。某公司有兩名負(fù)責(zé)招聘的人員，這兩位員工都是是非人力資源專業(yè)出身，從事人事工作時間不長，工作經(jīng)驗(yàn)不足，他們還沒有系統(tǒng)地學(xué)習(xí)人力資源管理方面的理論知識。他們負(fù)責(zé)某公司的招聘工作,也負(fù)責(zé)人事工作，因此他們工作量很大，公司也沒對他們進(jìn)行招聘方面的培訓(xùn)，造成招聘人員業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，招聘工作效果不太理想。招聘流程某公司負(fù)責(zé)人力資源的人員需根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃為基礎(chǔ)，制定人力資源配置計(jì)劃，然后根據(jù)配置計(jì)劃確定招聘需求。公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)招聘需求后，根據(jù)各部門的崗位需求，招聘人員及用

13、人部門共同負(fù)責(zé)整個招聘過程。某公司的招聘人員負(fù)責(zé)招聘前、招聘后的整體招聘工作協(xié)調(diào)安排，包括招聘前招聘人員的培訓(xùn)、招聘宣傳廣告、篩選簡歷、面試以及筆試，以及錄用通知、簽訂勞動合同和入職培訓(xùn)。招聘人員在前期招聘準(zhǔn)備工作完成后，選擇多樣化的招聘廣告發(fā)布招聘信息，再對簡歷篩選并通知面試人員。招聘人員與用人部門對面試人員進(jìn)行面試，篩選適合某公司所需要的人員，招聘人員負(fù)責(zé)給面試合格者發(fā)送郵件，通知入職信息，新員工入職培訓(xùn)、體檢，最終合格者簽訂勞動合同和安排崗位。某公司招聘管理存在問題及原因分析3.1某公司招聘管理存在的問題缺乏科學(xué)性的招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃是公司招聘非常重要的準(zhǔn)備工作，如果沒有招聘計(jì)劃就無法實(shí)施

14、和執(zhí)行招聘流程，則將影響整體招聘效果。某公司缺乏科學(xué)性的招聘計(jì)劃，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。（1）缺乏科學(xué)的崗位分析，用人標(biāo)準(zhǔn)不夠明晰某公司一直都沒有對公司的崗位進(jìn)行分析，招聘需求和甄選標(biāo)準(zhǔn)都是依據(jù)用人部門提出的崗位要求來制定，因此，產(chǎn)生不良的后果。首先是招聘信息不完整，沒有對崗位內(nèi)容、職位描述等具體說明，導(dǎo)致應(yīng)聘者在選擇時不知自己是否適合而放棄。其次是用人標(biāo)準(zhǔn)不明晰，沒有明確招聘標(biāo)準(zhǔn)，招聘人員在選擇簡歷和面試應(yīng)聘者時，僅根據(jù)自己的招聘技能、經(jīng)驗(yàn)和基本崗位要求來選擇應(yīng)聘人員。正是因?yàn)槿鄙賹徫坏目茖W(xué)分析，以及面試經(jīng)驗(yàn)和技巧不足，沒有甄選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)范，使得在招募人才不夠客觀，導(dǎo)致在面試時招不到滿足

15、要求的人。（2）缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃做引導(dǎo)，招聘計(jì)劃有所欠缺招聘人員沒有結(jié)合公司發(fā)展實(shí)際情況和發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，制定出符合公司發(fā)展的人力資源規(guī)劃以及人員補(bǔ)充計(jì)劃。用人部門缺少人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，對崗位數(shù)量未進(jìn)行科學(xué)而詳細(xì)的調(diào)查，只是根據(jù)以前的經(jīng)驗(yàn)以及當(dāng)前的人員缺口和業(yè)務(wù)量來確定人員需求。招聘人員在收到用人部門的招聘需求時并沒有進(jìn)行任何人力資源規(guī)劃，只是簡單地匯總了用人數(shù)量和信息并將其報(bào)告給領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。在缺乏根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行人員規(guī)劃的情況下，招聘計(jì)劃的制定很容易受到內(nèi)部和外部環(huán)境的影響，招聘計(jì)劃相差很大，嚴(yán)重地影響了招聘的效果。招聘渠道選擇存在一定偏差某公司目前的招聘渠道主要有網(wǎng)絡(luò)招聘和推薦法。某公司

16、的一種招聘方式是推薦法，當(dāng)公司出現(xiàn)人員空缺時，會從公司的部門里或者員工推薦熟悉且合適人員，因?yàn)閮?nèi)部員工了解公司情況，崗位匹配度高。但是這種推薦法容易會受個人主觀認(rèn)識偏差因素影響，導(dǎo)致內(nèi)部招聘無法滿足招聘崗位的需求。某公司的另一種招聘方式是網(wǎng)絡(luò)招聘。其特點(diǎn)是信息獲取速度快、信息量較大，候選人員針對性不強(qiáng)，成本低?，F(xiàn)在通過招聘網(wǎng)站的應(yīng)聘者大多數(shù)是屬于廣投簡歷的類型，招聘人員在收到簡歷時很難收到符合崗位要求的應(yīng)聘者，使得針對性較低，導(dǎo)致招聘人員篩選簡歷工作量增加，花費(fèi)時間長。雖然某公司都有內(nèi)外部招聘方式，但是沒有根據(jù)公司的實(shí)際情況選擇合適的招聘方式，招聘渠道選擇有一定的偏差問題。因此某公司應(yīng)根據(jù)招聘

17、崗位的不同，合理、高效的選擇不同的招聘渠道獲得所需要的人員。員工甄選手段單一現(xiàn)如今很多公司運(yùn)用在員工甄選的方法有多種，例如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，筆試和面試等方法，而某公司在員工甄選的方法只是采用面試。主要是通過面試來進(jìn)行人員甄選，在人員甄選的過程中沒有設(shè)置筆試和情境模擬測試，單一的選拔方式不能真正全面了解應(yīng)聘者的能力，容易出現(xiàn)判斷失誤，招聘人員很難招到與崗位匹配程度合適的人才，增加企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)。沒有建立完善人才儲備體系由于某公司沒有從未來發(fā)展戰(zhàn)略的角度去認(rèn)識和發(fā)展人才儲備的問題，并未意識到建李凡凡.W公司招聘管理研究D.西安石油大學(xué),2018.立完善人才庫的重要性。招聘人員結(jié)束招聘時，沒保存未被錄

18、用人員的簡歷信息，這部分有潛力的應(yīng)聘者中未被錄用，只是不符合應(yīng)聘崗位的要求，很可能適合其他崗位，應(yīng)該保存這些有能力應(yīng)聘人員的基本信息。由于要建立完善的人才儲備體系，是一個耗費(fèi)人力、物力的工作，以至于部分人員會敷衍，導(dǎo)致人才儲備體系不夠完善。某公司招聘管理存在問題的原因分析公司領(lǐng)導(dǎo)層不重視某公司是中小型公司，沒有設(shè)立自己專門的人力資源部。從這點(diǎn)來看，就能知道公司領(lǐng)導(dǎo)對招聘工作的不夠重視。通過從一些資料了解到，某公司的高層都是股東，只有管理者是通過聘用。他們對人力資源管理這方面缺少一定的了解和認(rèn)識，也缺少對企業(yè)管理的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，對招聘管理只認(rèn)為是一項(xiàng)很簡單的招聘工作，其實(shí)這也是一項(xiàng)很復(fù)雜的工作，需

19、要專業(yè)的事交給專業(yè)的人來做。負(fù)責(zé)人在年初對工作計(jì)劃進(jìn)行匯報(bào)，以及在年底對工作進(jìn)行總結(jié)報(bào)告時，就只是簡略的報(bào)告一下招聘工作情況，公司領(lǐng)導(dǎo)對招聘工作的重要性也容易產(chǎn)生誤解。缺少招聘管理制度自某公司成立以來，從未針對招聘管理工作制定相關(guān)的招聘管理制度，招聘人員因?yàn)槿鄙僦贫鹊囊龑?dǎo)和規(guī)范的招聘工作，造成在制定前期招聘計(jì)劃到后期的招聘評估結(jié)果不嚴(yán)謹(jǐn)，用人部門和招聘人員出現(xiàn)分工不明確、配合度低，所有招聘工作協(xié)調(diào)不力以及招聘效率低，使公司難以招聘到合適的應(yīng)聘者。招聘團(tuán)隊(duì)缺乏專業(yè)化某公司招聘人員都是非人力資源專業(yè)出身，缺乏人力資源管理方面的理論知識，工作經(jīng)驗(yàn)也不豐富，業(yè)務(wù)素養(yǎng)較差，這意味著在招聘應(yīng)聘者時，招聘人

20、員無法考察專業(yè)知識。僅從表面上考查專業(yè)知識，不可能選擇真正適合該職位要求的人才。因此，在實(shí)際招聘時，招聘人員成為候選人了解企業(yè)的窗口，他們的綜合素質(zhì)及職業(yè)素養(yǎng)在很大程度上會影響應(yīng)聘者的求職意向，他們的一言一行也皆代表了企業(yè)的外在形象。在招聘環(huán)節(jié)中用人部門參加的次數(shù)較少，僅是參與最終面試，這導(dǎo)致招聘人員在招聘時缺乏對崗位基本信息了解，李安.T企業(yè)人力資源招聘問題研究D.北京交通大學(xué),2018.而僅僅是由于他們的主觀經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行招聘以及用人部門缺少相關(guān)招聘技巧導(dǎo)致的，選拔的人員與崗位匹配度較低，無法滿足公司發(fā)展的需要。某公司招聘管理改進(jìn)對策和措施4.1科學(xué)制定招聘計(jì)劃做好工作分析，編制崗位說明書在招聘

21、的過程中，由于缺乏工作分析和崗位說明書，某公司錄用了一些在招聘工作開始時缺乏科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)而無法滿足公司工作要求的員工。想要解決公司在招聘工作中招聘標(biāo)準(zhǔn)不明確的問題，招聘人員需要對公司的所有崗位進(jìn)行一個系統(tǒng)、全面的工作分析，在此基礎(chǔ)上，構(gòu)成詳細(xì)的崗位說明書。招聘人員應(yīng)在編制崗位說明書之前做好宣傳工作，得到公司領(lǐng)導(dǎo)以及用人部門的支持，對崗位進(jìn)行工作分析。在工作分析過程中，招聘人員作為組織者，提供工作分析的技術(shù)支持和保障，用人部門則是工作分析的主要參與者，因?yàn)橛萌瞬块T對崗位的基本信息和崗位職責(zé)及任職要求都十分熟悉。在明確任務(wù)分工后，首先，公司應(yīng)組建崗位分析工作小組，對人員進(jìn)行工作分析的培訓(xùn)，讓他們

22、在后面工作中更加熟悉工作要求。其次，工作小組應(yīng)該深入到各個用人部門中去，記住各個用人部門的需求，包括崗位數(shù)量、信息及任職資格，與公司各個用人部門績效考核較好的員工進(jìn)行交流，得出崗位績效優(yōu)秀員工的勝任素質(zhì)能力。最后，整理和分析收集的資料，獲取崗位要求信息，編制崗位說明書，并將其發(fā)送給領(lǐng)導(dǎo)以供批準(zhǔn)。根據(jù)人力資源規(guī)劃制定招聘計(jì)劃為了某公司的發(fā)展要求和避免招聘工作的盲目性，可以根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，制定與公司發(fā)展相適應(yīng)的短期招聘計(jì)劃。首先必須確定招聘的職位和數(shù)量，其次必須結(jié)合錄用職位要求、招聘渠道以及發(fā)布招聘信息的范圍和方法確定招聘范圍，最后明確招聘時間、招聘成本預(yù)算、招聘人員和制定應(yīng)聘者考試計(jì)劃，

23、制定短期人力資源規(guī)劃使招聘工作更加規(guī)范和嚴(yán)格，短期規(guī)劃的人才需求的發(fā)展現(xiàn)狀起著重要的作用。對于某公司而言，長期人才儲備對于公司發(fā)展至關(guān)重要，建立人才儲備庫是一項(xiàng)重要的長期計(jì)劃。某公司必須確定招聘崗位需求和員工流失率、創(chuàng)建儲備人員檔案，并對儲備人員進(jìn)行評估?？茖W(xué)選擇招聘渠道企業(yè)的招聘渠道有內(nèi)外兩種，不同的招聘渠道會有不同的招聘效果。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的情況去選擇合適的招聘方式。目前某公司的招聘方式還是存在一些不足，所以某公司要想招到合適的人才，需要優(yōu)化招聘渠道，為此建議某公司應(yīng)結(jié)合公司目前人員配置的情況，考慮招聘成本的基礎(chǔ)上，針對不同崗位采取不同的招聘渠道。通過返聘制度，彌補(bǔ)緊缺人才某公司是一家旅

24、游開發(fā)公司，對人員的需求較大，并且對文化方面要求也不高，遇到行業(yè)旺季時，很難招到或者招不到適合崗位要求的情況，導(dǎo)致公司用工荒的問題。這個時候，公司就可以考慮對已經(jīng)退休或者離職的人員進(jìn)行返聘。他們通常有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉的業(yè)務(wù)流程和工作環(huán)境，能夠盡快的上手，也能省去培訓(xùn)的費(fèi)用，采用返聘的招聘渠道，來彌補(bǔ)人才緊缺的情況。通過員工推薦，吸納合適人才員工推薦通過推薦自己親戚、朋友來應(yīng)聘公司的職位，應(yīng)聘如果成功，推薦的員工能獲得公司給的獎勵。員工推薦的優(yōu)點(diǎn)在于掌握雙方的信息全面和真實(shí)，節(jié)省招聘者對應(yīng)聘者去調(diào)查信息真實(shí)性的時間。某公司在招聘普通崗位時可以采用員工推薦的招聘方式，既能了解應(yīng)聘者的個人信息真

25、實(shí)性，又能節(jié)約一定的招聘成本和時間，也能適當(dāng)激勵員工的積極性，為公司吸納合適人才。通過網(wǎng)絡(luò)招聘，招募適合人才隨著信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘正逐漸發(fā)展成為一種新的招聘方式。社交網(wǎng)絡(luò)招聘平臺為求職者與企業(yè)方的及時溝通和交流提供了可能，通過二者點(diǎn)對點(diǎn)、多層次的雙向性互動，幫助雙方做出更加合理性的選擇。某公司可以通過在公司的官網(wǎng)上投放招聘信息，在專門的招聘網(wǎng)站招聘、公司微信公眾號或者朋友圈發(fā)布招聘廣告。某公司通過自身實(shí)際情況選擇合適的網(wǎng)絡(luò)招聘方式，可以有針對性的招到合適的人員，降低了招聘成本,也能宣傳企業(yè)文化，為公司樹立良好的形象。榮佳怡.XF集團(tuán)招聘渠道問題的對策研究D.華東師范大學(xué),20

26、19.科學(xué)選擇人才甄選方法改進(jìn)面試選拔經(jīng)過了解某公司的招聘工作后，發(fā)現(xiàn)某公司的面試選拔存在一些問題。如果公司想在面試中選擇合適的人才，必須改進(jìn)以前的面試方法。首先，某公司必需組建一支高素質(zhì)的面試團(tuán)隊(duì)，面試團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)有招聘人員、用人單位負(fù)責(zé)人。在面試前公司還應(yīng)該對面試官進(jìn)行篩選簡歷技巧、溝通技巧、非語言行為的觀察和面試評價標(biāo)準(zhǔn)等相關(guān)面試技巧的培訓(xùn)。其次，在面試前需要準(zhǔn)備好應(yīng)聘者的簡歷、面試問題、評分表以及公司簡介手冊，這些面試資料要提前準(zhǔn)備齊全，使得面試人員在面試時，可以有效防止面試人員提問的隨意性，也能了解應(yīng)聘者的基本信息，以及在面試過程中第一時間對應(yīng)聘者進(jìn)行公平合理的評價，能夠保證面試工作的

27、有效性。最后，可以根據(jù)招聘人員的需求選擇適合的面試形式，按照某公司招聘要求和實(shí)際情況，標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化面試的選擇更易于操作和選拔，從而可以提高招聘的工作的效率。開展必要的背景調(diào)查工作如今企業(yè)普遍采用了網(wǎng)絡(luò)招聘的形式，但對求職者信息真實(shí)性進(jìn)行確認(rèn)就顯得尤為關(guān)鍵。召聘人員在招聘時，為了保證招聘的質(zhì)量，必須通過合法的正規(guī)渠道對應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查，去查詢應(yīng)聘者個人信息的真實(shí)性，調(diào)查的內(nèi)容因職位不同而有所不同。現(xiàn)階段某公司在背景調(diào)查的內(nèi)容也就是面試合格后，需要提供學(xué)歷證明，離職證明不需要提供，其他一些職業(yè)資質(zhì)也不認(rèn)真驗(yàn)證。這就導(dǎo)致在實(shí)際工作中，發(fā)現(xiàn)員工的工作能力與提供的證書不相符，企業(yè)使自身處在一個被動的局面

28、。某公司需要對應(yīng)聘者的教育背景、資歷證明嚴(yán)格調(diào)查，還需對不同崗位進(jìn)行深入的調(diào)查，了解招聘崗位所需要調(diào)查哪些方面的真實(shí)程度，對應(yīng)聘者的職業(yè)素養(yǎng)能力進(jìn)行深層次的了解。某公司可以依據(jù)不同的招聘對象采取不同的調(diào)查方法，比如對應(yīng)屆畢業(yè)生，可以通過學(xué)校、檔案管理部門以及學(xué)信網(wǎng)等渠道核實(shí)其學(xué)歷情況、身份信息以及在校表現(xiàn)。對已經(jīng)工作一段時間的人員，可以通過原工作單位人力資源部、同事以及第三方機(jī)構(gòu)核查其真實(shí)信息。最好在面試結(jié)束后選擇背景調(diào)查，因?yàn)橥ㄟ^面試留下的人很少，并符合企業(yè)用人需求，所以對進(jìn)行調(diào)查員工的工鐘一閱.某企業(yè)招聘管理存在的問題診斷及對策建議D.成都理工大學(xué),2017.作量大幅度減少而且具有針對性。

29、總而言之，背景調(diào)查在一定程度上是可以防范學(xué)歷造假、職業(yè)資質(zhì)造假的現(xiàn)象，降低企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)，維護(hù)企業(yè)合法利益。建立合理有效的儲備人才庫某公司由于行業(yè)有淡旺季的特殊性，在一段時間內(nèi)對人員需求量大，招聘的工作量也會不斷增加。某公司招聘人員應(yīng)根據(jù)公司的實(shí)際情況以及未來發(fā)展規(guī)劃制定一份招聘計(jì)劃建立一個人才庫。平常應(yīng)采取多途徑收集簡歷，對簡歷分類、定期歸類簡歷庫、按時更新人才庫信息。招聘人員在篩選簡歷和面試過程中，被淘汰的都是與崗位不匹配的應(yīng)聘者，但是將來可以將有潛力的人員信息存入人才庫，定期更新人才儲備信息。暫時沒有崗位招聘需求，但是簡歷很優(yōu)秀的人才也可以錄入到人才儲備庫，將來需要時可作為潛在目標(biāo)人選。建

30、議與人才庫候選人定期保持聯(lián)系，相互交流就業(yè)狀況、職業(yè)規(guī)劃等，并獲取對方最新信息，若有空缺職位，可在第一時間與對方聯(lián)系獲取新的求職意向。不僅為空缺崗位招到合適人才，而且不會影響企業(yè)的正常運(yùn)營，這有助于樹立良好的公司形象和吸引優(yōu)秀的人才。某公司招聘管理改進(jìn)的措施高層領(lǐng)導(dǎo)高度重視招聘工作某公司高層領(lǐng)導(dǎo)需要知道招聘在公司未來的發(fā)展中起著重要的作用。高層領(lǐng)導(dǎo)需要專注于招聘管理工作，公司高層領(lǐng)導(dǎo)對招聘越關(guān)注，其他部門對招聘越關(guān)注。只有高層領(lǐng)導(dǎo)層重視了招聘工作，招聘部門的工作才能更好地開展。同時也要學(xué)習(xí)人力資源管理的基本知識，隨時為招聘人員提供相關(guān)工作的指導(dǎo)和支持。招聘工作結(jié)束后，負(fù)責(zé)招聘人員應(yīng)根據(jù)招聘結(jié)果

31、評估報(bào)告向高層領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告，聽取意見和建議，讓高層領(lǐng)導(dǎo)對招聘工作有更深刻的了解。為了更好地反映某公司高層領(lǐng)導(dǎo)對人力資源工作的重視，公司應(yīng)設(shè)立專門的人力資源部門，以協(xié)調(diào)和增加人員支持公司人力資源部門的工作，并提供必要的人力資源管理工作，以確保妥善處理好人力資源管理的每個模塊，完成招聘工作。蒲曉梅.H公司員工招聘的問題與對策研究D.西南科技大學(xué),2019.健全招聘管理制度某公司的招聘人員應(yīng)收集各用人部門和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)于對招聘工作的意見與建議，以此為參考依據(jù)制定一個詳細(xì)、符合公司實(shí)際情況的招聘管理制度，招聘管理制度中應(yīng)有明確的內(nèi)容或具體的條款，在此基礎(chǔ)上落實(shí)招聘程序和相關(guān)規(guī)定，確保招聘工作有據(jù)可依、有規(guī)可循。在實(shí)際運(yùn)營中，招聘人