中國人才測評業(yè)面臨的問題與挑戰(zhàn)

1、中國人才測評業(yè)面臨的問題與挑戰(zhàn) 摘要 人才測評在中國古來有之，隨著知識經(jīng)濟的到來，人才更加得到全社會的推崇和重視，社會對各類人才的測評，從方法到內(nèi)容都更加科學化，逐漸走向成熟。人才測評日益成為社會矚目的熱點。我國測評業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展面臨著理論研究薄弱、市場規(guī)范不夠、專業(yè)人才緊缺、測評工具缺乏、技術手段落后等挑戰(zhàn)。 關鍵詞 人才測評 測評工具 問題 挑戰(zhàn) 人才測評是以現(xiàn)代心理學和行為科學為基礎，通過面試、心理測驗、情景模擬等技術手段對人員進行客觀地測量，從而對其素質狀況、個性特點、發(fā)展?jié)摿Φ刃睦硖卣髯鞒隹茖W地評價。由于人才測評具有鑒定、預測、診斷、導向、激勵等功能，所以主要用在人員招聘、優(yōu)化組合以

2、及人力資源普查中，通過測評可以全面掌握組織內(nèi)全體人員的素質狀況，為人力資源規(guī)劃、培訓、安置和流動提供依據(jù)。如選拔營銷人員，除了要解應試者的營銷知識外，還需要通過測評了解其營銷動機、人際敏感性、溝通技能以及失敗承受性等職業(yè)心理特性，從而使人員錄用的失誤率大幅度降低；同時在部門、班組等團隊的人員組合中，不僅要考慮成員間的專業(yè)知識、年齡結構的互補、還要通過測評考察成員間工作價值觀念的一致性和個性特征的相容性等，以便形成高效率的工作隊伍。 從近些年的使用情況來看，人才測評受到了越來越多的用人單位和求職者的歡迎。不少地方在公務員考試中都積極采用人才測評和面試技術，在測評面前人人平等，能力先行，減少了過去

3、公務員錄用過程中的人為因素，為人才測評在我國的大力推廣起到了積極的促進作用。但是中國的人才測評業(yè)上仍然存在著巨大的問題與挑戰(zhàn)。 一、我國目前尚無自己完備的人才測評理論體系，理論研究薄弱 長期以來，我國人才測評理論依賴于對國外理論的借鑒甚至照搬。國外理論的應用雖然促進了我國人才測評事業(yè)的發(fā)展，但由于較大的文化差異，也帶來了一些問題。中華民族有著自己的特點，一味照搬國外理論并不能解決自己的問題。我國人才測評的理論研究滯后，尚未形成完整的理論體系來指導現(xiàn)實的人才測評活動。 目前從事人才測評理論研究的主要分為三大派別，即考核學派、考試學派和心理測量學派?？己藢W派完全從現(xiàn)實需求出發(fā)，具有很強的實用主義色

4、彩，他們強調(diào)測評的可操作性和可接受性，注重測評要素指標體系的設計，在測評理論方面則集中在對測評結果進行數(shù)字化處理的理論與方法，如加權的理論與方法等?？荚噷W派強調(diào)人才測評的社會功能與作用，投入較大精力去研究考試歷史演變過程以及考試制度的變遷等，將研究重點集中在試題的編制和測評實施過程的組織方面。心理測量學派則看重測量理論和統(tǒng)計方法對現(xiàn)代人才測評的貢獻，因而把視野集中在數(shù)字上，強調(diào)精確性和標準化，在測評內(nèi)容方面太注重心理學理論的系統(tǒng)性而對現(xiàn)實的需求考慮較少。 二、游戲規(guī)則不明 ，測評市場有待規(guī)范 目前由于缺乏權威認證機構，政府測評機構利用各自所依賴的行政職權，進行無限量的放大，形成惡性競爭，造成市

5、場的混亂和資源的浪費。測評工具的研發(fā)準入門檻低，各大測評機構及各種測評軟件層出不窮，部分人編制工具時缺乏理論依據(jù)，程序不夠規(guī)范，以至于市場上充斥了很多信度、效率不高的測評工具，形成了明顯的“軟件導向”。這種商業(yè)化的結果，在對使用者產(chǎn)生一定的誤導，損害企業(yè)和個人的利益的同時也影響了行業(yè)整體聲譽。由于機構注冊的審批、從業(yè)人員資格和執(zhí)業(yè)資格等無章可循，管理嚴重滯后于市場的發(fā)展，對壟斷性的測評機構缺乏監(jiān)督機制等弊端，導致社會上形成許多濫用、誤用測評工具的現(xiàn)象。這一方面源于民眾缺乏測評的基本知識，另一方面也有借測評招搖撞騙的現(xiàn)象。而對此，卻沒有相關的處罰條例可依。更出現(xiàn)了“國家承認”的中國特色式證書，與

6、西方國家社會承認或接受證書截然相反。 三、專業(yè)人才緊缺，從業(yè)人員素質有待提高 測評人員的素質現(xiàn)狀也不能令人滿意。人才測評是一項技術含量較高的工作，它有一整套的理論和技術體系，必須要有系統(tǒng)的訓練和一定的實踐經(jīng)驗才能勝任。現(xiàn)代人才測評是集心理學、管理學、統(tǒng)計學、行為科學、社會學、計算機科學為一體的跨學科體系，它要求從業(yè)人員具備一定的知識結構、能力素質以及專業(yè)技能，尤其是具備心理測量相關學科知識。 而目前國內(nèi)的人才測評從業(yè)人員中，有一些是長年從事人力資源管理工作，轉做人事測評，有一些則是研究人員或學者兼做人才測評，前者缺少系統(tǒng)的心理測量學專業(yè)知識而后者則對先進的管理理念及方式不敏感。目前各類測評機構

7、的工作人員多為門外漢，疏于專業(yè)理論和業(yè)務技術?，F(xiàn)在各高校還沒有測評專業(yè)，在這方面的人才培養(yǎng)還是一個空白。心理學專業(yè)雖然比較接近，但每年的畢業(yè)生全國人數(shù)甚微，其中又有絕大部分從事了教學和心理咨詢等工作。為此保定學院人力資源管理專業(yè)非常注重本專業(yè)學生這方面的培養(yǎng)，開設了心理學和人才測評課程。為學生將來能從事此類工作打下基礎。 四、測評軟件本土化不足，測評工具缺乏 多年來，由于我們拿來主義意識嚴重，認為引進和修訂國外技術量表可推動我國的人才測評事業(yè)早上、快上。主要依賴對國外測評量表的修訂，自己開發(fā)的技術相對較少。在筆試方面，開發(fā)的能力測評、績效測評以及業(yè)務能力水平考試等技術遠遠不夠；在面試方面，面試

8、方法至今仍停留在以主觀判斷為主的水平上。近幾年，公務員錄用考試和人才選拔對測評量表中國化的呼聲一直很高，但進展仍不太理想。進行實際的測評項目時就會發(fā)現(xiàn)，我們的測評工具是很缺乏的。以標準化的心理測驗為例，我國從上世紀八十年代開始翻譯修訂國外的優(yōu)秀測驗量表，出現(xiàn)了一批如瑞文推理測驗為代表的智力測驗和以卡特爾16PF為代表的個性測驗，九十年代后一部分學者開始編制具有中國文化背景的本土化測驗，產(chǎn)生了一批優(yōu)秀的測驗。但就目前擁有的測驗數(shù)量和質量來說，與美國擁有眾多的測驗出版機構（如測驗出版者協(xié)會，Association of Test Publishers，ATP）推出的眾多測驗量表相比是很少的。 任何

9、一個人才測評軟件要在中國推廣和應用，就必順建立一整套適合中國人“常?！焙汀皹颖尽?，這是非常重要的。有些國外軟件拿到國內(nèi)使用，因為沒有徹底本土化，適用性比較差。測評軟件的擁有和使用上看從數(shù)量和質量上看，人才測評軟件數(shù)量不多，質量不高；從使用地區(qū)看，沿海開放地區(qū)和部分大中城市開展人才測評工作很快，西部地區(qū)和中小城市使用得較少；從推廣使用者來看，除了全國各級政府人事部門及其所屬人才交流服務中心以及一些大中城市的獵頭公司、民辦人才中介組織和部分跨國公司在中國的投資企業(yè)在參與和使用外，應用并不普遍。 五、技術手段落后，難以滿足個性化需要 我國現(xiàn)階段人才測評的技術手段還是比較落后的。不僅大規(guī)模的測評都還是

10、以手工操作為主，就是中小型的測評項目都是實行“人海戰(zhàn)術”，測評的效率極端低下，質量也得到不到保證。測評的技術手段落后的現(xiàn)狀顯然會影響大型測評項目的效率和質量，而且難以滿足快節(jié)奏、高速度現(xiàn)代社會對人才測評服務的個性化需求。 除了對筆試方法要進行深入研究外，人才測評工作者還應對面試、評價中心技術、情景模擬、投射測驗、現(xiàn)場測評等技術和方法進行探索。這些都是現(xiàn)代人才測評的重要方法和技術，但我們在方面的研究和應用都還很膚淺。 六、人們對測評存在一些誤解 有些人對人才測評不了解，所以把人才測評與計算機算命等同了。實質上二者在本質上是根本對立的，人力測評是科學，算命是迷信。人力測評是以心理學理論為依據(jù)，以人

11、格特征和能力趨向為測量維度，并通過嚴格的定量分析，做出科學、客觀的評價，它與計算機的結合，一方面是為了提高運算效率，另一方面是利用計算機完善的數(shù)據(jù)庫存管理功能和運算速度，使測評結果得到更廣泛和靈活的運用；“電腦算命”只不過是算命先生借用電腦來騙人而已。還有人因為對人才測評結果沒有具體分析，發(fā)現(xiàn)結果不準確，就對測評本身產(chǎn)生懷疑。比如有幾個人同時競爭某一職位，在參加測評時，有的人就會有意識地往這個職位所需要的能力特征上靠，沒有真實地反映自己的心理特征，這時的測評結果其準確性當然就差了；但當他面對沒用明確應聘崗位的測試時，被測試人只想測試一下自己的真實能力，沒有任何顧慮，真實地坦露自己的心理性征，此時所得到測評結果的信度、效度和滿意度就是較高的。 總之人力測評在我國的推廣和使用，必將對我國人事制度改革、公務員制度建立、人才市場發(fā)展生強大的推動力，還將對我國正在建立的現(xiàn)代企業(yè)制度和市場體系，促進全社會形成“尊重知識、尊重人才”的