淺析民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部管理面臨的問(wèn)題及對(duì)策

1、淺析民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部管理面臨的問(wèn)題及對(duì)策 摘要：近幾年來(lái)，民營(yíng)企業(yè)的高速發(fā)展,為中國(guó)改革開(kāi)放以來(lái)國(guó)民經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)高速發(fā)展發(fā)揮了不可估量的作用。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展是伴隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的推進(jìn)而迅速發(fā)展壯大起來(lái)的，從其發(fā)展的軌跡來(lái)看，經(jīng)過(guò)30多年的發(fā)展和壯大，現(xiàn)已成為我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分和新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，它在保持國(guó)民經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)定的增長(zhǎng)中具有不可替代的地位和作用。本文首先闡釋了當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)在內(nèi)部管理過(guò)程中面臨的問(wèn)題，進(jìn)而提出了相應(yīng)的解決對(duì)策，為民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展奠定了重要的基礎(chǔ)。 關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；內(nèi)部管理；對(duì)策 一、當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部管理面臨的問(wèn)題 1.家族式企業(yè)管理。 許多民營(yíng)企業(yè)的文化特色、管理理念、經(jīng)營(yíng)

2、現(xiàn)狀和發(fā)展方向,實(shí)際上可以說(shuō)是老板個(gè)人思想和能力的具體表現(xiàn)。老板個(gè)人的思想和行動(dòng),對(duì)企業(yè)的興衰與成敗產(chǎn)生直接的影響。主要有以下幾個(gè)方面:首先，企業(yè)始終擺脫不了家族式的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu),所以,在企業(yè)制度化建設(shè)中,始終或多或少地會(huì)考慮到老板個(gè)人的喜好,而忽視了整個(gè)團(tuán)隊(duì)和企業(yè)發(fā)展需要什么；其次，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理決策上,企業(yè)內(nèi)部管理制度或管理層對(duì)“老板”個(gè)人缺乏制約,任何事情基本上都是老板個(gè)人說(shuō)了算,造成決策的隨意性；再次，因?yàn)槔习鍌€(gè)人威信太高,管理層不敢表達(dá)與老板不同的意見(jiàn),或者說(shuō)了不同意見(jiàn),也不會(huì)被采納。 2.企業(yè)自主管理能力缺乏。 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的決策權(quán)高度集中在民營(yíng)企業(yè)主手中，企業(yè)的命運(yùn)與民營(yíng)企業(yè)主管

3、理能力及水平息息相關(guān)?，F(xiàn)如今，國(guó)內(nèi)出現(xiàn)了許多經(jīng)營(yíng)有道、生財(cái)有方的高素質(zhì)民營(yíng)企業(yè)家，甚至有些民營(yíng)企業(yè)主是有技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)和管理知識(shí)的高級(jí)知識(shí)分子。但從我國(guó)民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的總體水平看，卻不容樂(lè)觀。我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)始人根植于傳統(tǒng)文化的土壤中，大部分來(lái)源于城鎮(zhèn)個(gè)體工商戶和農(nóng)村的專(zhuān)業(yè)戶和重點(diǎn)戶，一部分由其它社會(huì)階層分化而來(lái)。這些人大都文化程度不高，忽視知識(shí)更新，抱殘守缺，經(jīng)營(yíng)知識(shí)有所欠缺，決策隨意化，市場(chǎng)決策能力不足，創(chuàng)新能力和經(jīng)營(yíng)管理能力缺乏，這些都阻礙了企業(yè)內(nèi)部管理的正常運(yùn)行，危害了企業(yè)的穩(wěn)定健康運(yùn)行。 3.企業(yè)缺乏正確的決策機(jī)制。 民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，一般是采取“先干了再說(shuō)，或者邊干邊想”的做法，這種做

4、法往往是有一定的效果的，但是隨著企業(yè)的發(fā)展及業(yè)務(wù)量的增加，這種做法的缺點(diǎn)就逐漸暴露了出來(lái)，尤其是在企業(yè)面臨重大決策時(shí)，第一種情況是會(huì)出現(xiàn)一人一個(gè)想法，一人一個(gè)思路，大家吵成一鍋粥，老板無(wú)所適從，只得放棄或者盲目的拍板。第二種情況是管理層不敢表達(dá)與老板不同的意見(jiàn)，或者表達(dá)了不同意見(jiàn)，也不會(huì)被老板采納，還是習(xí)慣性的讓老板一人決策。第三種情況是老板個(gè)人始終覺(jué)得自己的同事或下屬能力上不如自己，遇事總是習(xí)慣于獨(dú)立思考或個(gè)人決策，一意孤行。在這幾種情況下都不會(huì)產(chǎn)生科學(xué)的決策。由此可見(jiàn)，沒(méi)有制度化和規(guī)范化的管理，民營(yíng)企業(yè)就不會(huì)有科學(xué)的決策。 4.企業(yè)缺乏完整的管理制度體系。 在我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，集權(quán)

5、式內(nèi)部管理模式的必然結(jié)果就是制度建設(shè)的缺乏，企業(yè)日常管理多數(shù)情況下靠的是“言傳身教”、口授式管理，大事小情全聽(tīng)老板一句話。應(yīng)有的采購(gòu)管理制度、生產(chǎn)管理制度、財(cái)務(wù)管理制度、銷(xiāo)售管理制度、員工管理制度、行政管理制度少之又少。有些企業(yè)有制度，但零散、片面、一事一議而不成體系，制度間相互重復(fù)甚至相互矛盾，制度執(zhí)行起來(lái)效果不好。有些企業(yè)制度建設(shè)的初衷就是為了應(yīng)付。當(dāng)然，近年來(lái)絕大多數(shù)的中小民企老板已愈來(lái)愈注重企業(yè)的組織管理和制度化建設(shè)，有的甚至在這方面還作了較大的投資，但我們必須正視多數(shù)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)結(jié)果都不太理想。 二、完善民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部管理的對(duì)策 1.優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理模式。 在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，中層管理者

6、是公司的骨干力量，處于公司管理層的中間環(huán)節(jié)，具有承上啟下、嚴(yán)格執(zhí)行、完善創(chuàng)新的作用。中小民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部管理模式的創(chuàng)新應(yīng)當(dāng)主要放在如何對(duì)中層管理者授權(quán)，如何發(fā)揮中層管理者的積極性上。有效的分權(quán)管理與組織變革是解決中小民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部管理問(wèn)題的常用手段。所謂分權(quán)管理，包括成立事業(yè)部組織并給予事業(yè)部的管理者更多的權(quán)限，縮小公司總部的規(guī)模，對(duì)已有部門(mén)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)根據(jù)定期報(bào)告進(jìn)行例外管理，公司老板將精力集中于新事業(yè)的開(kāi)拓和長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略問(wèn)題研究，等等。要充分發(fā)揮企業(yè)中層管理者的作用，讓中層管理人員參與企業(yè)高層次的決策，讓他們就企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)管理人員的獎(jiǎng)酬機(jī)制、部門(mén)之間沖突的協(xié)調(diào)等提出自己的建議和設(shè)想，促使中層管理

7、人員為自己的決策承擔(dān)責(zé)任。 2.完善企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制。 首先，優(yōu)化民營(yíng)企業(yè)用人機(jī)制。企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)該堅(jiān)持長(zhǎng)遠(yuǎn)和負(fù)責(zé)的原則，對(duì)企業(yè)所需人員進(jìn)行招聘和選拔，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度來(lái)引進(jìn)人才，而不是根據(jù)個(gè)人愛(ài)好選拔。同時(shí)，要按照國(guó)家法律的相關(guān)規(guī)定完善企業(yè)員工的社會(huì)保障制度，保證企業(yè)員工的利益；其次，建立內(nèi)部控制制度和制約機(jī)制。內(nèi)部控制的根本目的在于加強(qiáng)企業(yè)管理,提高經(jīng)濟(jì)效益;企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況,結(jié)合自身的組織結(jié)構(gòu),形成縱橫聯(lián)系的分工、協(xié)調(diào)、制約和監(jiān)督機(jī)制。這樣會(huì)堵塞漏洞,強(qiáng)化管理,減少違法違紀(jì)現(xiàn)象；再次，優(yōu)化人才培養(yǎng)機(jī)制。人才培養(yǎng)的高度就是企業(yè)戰(zhàn)略的高度，一個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)治久安和發(fā)展壯大，歸根結(jié)底要靠人才

8、，民營(yíng)企業(yè)普遍存在著留不住人才、后繼無(wú)人的窘境，尤其缺乏那些中高級(jí)管理人才和技術(shù)人才，只有這樣，才能夠促進(jìn)企業(yè)的更好、更快發(fā)展。 3.提高企業(yè)員工的管理水平。 民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該從發(fā)展中吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，充分認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)企業(yè)的重要性，尤其是要認(rèn)識(shí)到中高層管理人才在民營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略中舉足輕重的作用,樹(shù)立吸引人才、用好人才和留住人才的觀念，將企業(yè)的人力資源發(fā)展納入企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略。因此，提高中小企業(yè)人力資源管理水平，需要從以下幾個(gè)方面著手進(jìn)行：提高對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，促進(jìn)人力資源管理從勞資管理、人事管理向人力資源管理、人力資本管理轉(zhuǎn)變；建立與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理體系，促進(jìn)人力資源戰(zhàn)略管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理方向相一致崗位職責(zé)的明確，在工作分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)行崗位說(shuō)明書(shū)的確立。建立科學(xué)的績(jī)效管理制度，明確管理員工職責(zé)和績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。建立科學(xué)的薪酬管理制度，使薪酬發(fā)揮杠桿作用。 總之，民營(yíng)企業(yè)的高速發(fā)展，為國(guó)民經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)高速發(fā)展發(fā)揮了不可估量的作用。民營(yíng)企業(yè)不僅為社會(huì)創(chuàng)造了巨大的財(cái)富，同時(shí)，也解決了大量的勞動(dòng)力就業(yè)問(wèn)題。因此，從某種意義上說(shuō)：中國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的興衰，不僅關(guān)系到中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定。 參考文獻(xiàn)： 1蘭國(guó)海，等.關(guān)于中小型企業(yè)內(nèi)部控制制度的探討J.中國(guó)